ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 3 DECEMBRE 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 12 novembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/00071 – N° Portalis DBVG-V-B7H-ES3X

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Dole

en date du 12 décembre 2022

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [U] [P], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Tristan HUBERT, avocat au barreau de LYON, présent

INTIMEE

S.A.S. COLRUYT sise [Adresse 1]

représentée par M^e Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON, présent

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 12 Novembre 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 3 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 5 mars 1986, Mme [U] [P] épouse [Z] a été engagée par la société SOCOGES, aux droits de laquelle sont venues la SAS CODI-FRANCE DISTRIBUTION puis la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE, en qualité d’assistance administrative, statut employé selon la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En 2010, Mme [Z] a été victime à son domicile d’un infarctus du myocarde et a bénéficié à sa reprise d’un emploi à mi-temps thérapeutique, puis d’un contrat de travail à temps partiel, selon avenant du 1er mars 2012. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée travaillait toujours à temps partiel, à hauteur de 26,25 heures hebdomadaires.

Le dimanche 27 juin 2021, Mme [Z] a été victime de souffrances cardiaques et a été placée en arrêt-maladie à compter du 30 juin 2021 par le CHU de [Localité 3].

Le 28 juillet 2021, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, laquelle n’a pas abouti en raison de désaccords entre les parties.

Le 7 octobre 2021, Mme [Z] a déclaré avoir été victime d’un accident du travail le 24 juin 2021 et s’est prévalu d’un certificat du CHU de [Localité 3] daté du 5 octobre 2021, rectifiant celui précédemment établi le 30 juin 2021.

L’arrêt de travail de Mme [Z] a été prolongé jusqu’au 23 octobre 2021 et le 10 novembre 2021, en suite de la deuxième visite de reprise, le médecin du travail a indiqué que la salariée était inapte au poste d’assistante administrative mais qu’un reclassement était possible avec les restrictions suivantes : ' éviter tout poste physique ou source de stress( surajout de tâches, heures supplémentaires, interruption de tâches, changement fréquent de planning…) contre indication au télétravail – peut bénéficier de formations au besoin'.

Le 23 décembre 2021, la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE a proposé à la salariée un poste de gestionnaire des flux des stocks à temps partiel en contrat à durée déterminée de 8 mois, que cette dernière a décliné par la voie de son avocat le 27 décembre 2021.

Le 29 décembre 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la prise en charge de l''accident’ déclaré par Mme [Z] au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 7 janvier 2022, l’employeur a notifié à Mme [Z] son impossibilité à procéder à son reclassement et le 1er février 2022, après l’avoir convoquée à un entretien préalable, l’employeur l’a licenciée pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [Z] a saisi le 25 février 2022 le conseil de prud’hommes de Dole pour voir constater les manquements de l’employeur dans son obligation de reclassement, pour voir reconnaître le caractère professionnel de son inaptitude, voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Dole a :

— débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes

— débouté les parties de leur demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 15 janvier 2023, Mme [P] épouse [Z] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 février 2024, Mme [Z], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions

— fixer son salaire de référence à 1 607,59 euros mensuels bruts

— constater que son inaptitude est d’origine professionnelle

— constater que la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE a manqué à ses obligations en matière de reclassement

— dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

— dire que la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE a exécuté de manière déloyale le contrat de travail

— condamner en conséquence la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

* 24 242,24 euros au titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement

* 3 215,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 321,52 euros au titre des congés payés afférents

* 32 151,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— en tout état de cause, condamner la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte) conformes à la décision à intervenir

— débouter la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE des demandes formées à son encontre

— condamner la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 6 mars 2024, la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE, intimée, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes

— condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [Z] aux dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 mars 2024.

L’affaire a été fixée à l’audience du 19 mars 2024 et renvoyée à l’audience du 29 octobre 2024 en raison d’impératifs de la chambre sociale ne permettant pas la tenue de l’audience initialement prévue.

A l’audience, les parties ont donné leur accord pour voir communiquer par l’appelante l’arrêt de la cour du 31 mai 2024 statuant sur l’appel du jugement du pôle social de [Localité 4] du 28 février 2023 qui a refusé la prise en charge du malaise du 27 juin 2021 au titre de la législation sur les risques professionnels.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur l’origine de l’inaptitude :

Aux termes de l’article L 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L 1234-5 du code du travail ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9 du code du travail.

Les règles applicables aux victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ne s’appliquent que dès lors :

— d’une part, que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie

— d’autre part, que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.(Cass soc 10 juillet 2002 n° 00-40.436)

Le juge n’est pas lié par la décision de l’organisme social et il relève de son seul pouvoir souverain d’apprécier l’existence de ces deux conditions cumulatives. (Cass soc 9 juin 2010 n° 09-41.040)

Au cas présent, Mme [Z] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à ses demandes d’indemnité spéciale et d’indemnité équivalente au montant de l’indemnité de préavis alors même que son inaptitude est en lien, au moins partiellement, avec le stress lié à une surcharge de travail et avec 'l’infarctus’ dont elle a été victime le 27 juin 2021.

S’il n’est pas contesté en l’état que Mme [Z] a présenté d’une

' souffrance myocardique’ le 27 juin 2021 à son domicile manifestée en une 'tachycardie jonctionnelle', les éléments réunis dans le cadre de l’enquête diligentée par la caisse en suite de la déclaration d’accident de travail adressée quatre mois après par la salariée n’ont cependant pas permis d’établir l’existence d’un fait accidentel survenu le 24 juin 2021.

La caisse a au contraire écarté tout lien entre le malaise de Mme [Z] et une prétendue altercation qu’elle aurait eue avec Mme [M] [Y], sa responsable, décision confirmée par le tribunal judiciaire de Lons-le-Saunier le 28 février 2023 et par la cour de céant dans son arrêt du 31 mai 2024.

Les éléments communiqués par l’appelante à hauteur de cour ne permettent pas de remettre en cause une telle appréciation et d’établir l’existence d’un accident de travail dès lors qu’ils sont identiques à ceux d’ores et déjà examinés par les juridictions de sécurité sociale et concernent les attestations de M. [Z], époux de l’appelante, et de Mme [T], voisine de l’appelante, lesquels n’ont pas été témoins de la prétendue altercation du 24 juin 2021. Il en est de même de Mme [A] [H], membre du CSE, cette dernière se contentant de relater dans son attestation les propos rapportés par Mme [Z].

Le fait accidentel n’est par ailleurs mentionné dans aucune pièce médicale ni dans la déclaration d’accident du travail et s’avère en contradiction d’une part, avec les attestations de Mme [B] et Mme [V], collègues de travail présentes le 24 juin 2021, et d’autre part, avec les échanges de courriels entre M. et Mme [Z] et Mme [Y], lesquels laissent apparaître au contraire les relations cordiales et chaleureuses entretenues entre la salariée et sa supérieure hiérarchique après la prétendue altercation.

Mme [Z] ne justifie pas du caractère de maladie professionnelle que ses difficultés cardiques revêtiraient.

Si Mme [Z] a certes été victime d’un infarctus en 2010, ce dernier n’a cependant pas été pris en charge au titre de la législation professionnelle. La salariée n’a au surplus pas présenté une demande de reconnaissance de maladie professionnelle en suite de la survenance de nouvelles difficultés cardiaques le 27 juin 2021.

Cette existence ne saurait au surplus en l’état s’exciper des entretiens d’évaluation annuels. Leurs compte-rendus s’avèrent en effet insuffisants pour établir le lien entre les souffrances cardiaques et les conditions de travail inappropriées auxquelles la salariée aurait pu être confrontées, à supposer ces dernières établies, ce que conteste fortement l’employeur. Lesdites évaluations ne mentionnent par ailleurs pas de surcharge de travail ou de tâches incompatibles avec ses fonctions ou sa durée de travail, étant observé au demeurant que lors de l’étude sur la qualité de vie au travail, la salariée a explicitement reconnu que ' ses horaires de travail lui convenaient', qu’ 'elle arrivait à gérer sa charge de travail’ et que son travail lui 'permettait de concilier vie professionnelle et vie privée'.

Mme [Z] a au surplus été déclarée apte à occuper son poste de 2010 à 2021, sans aucune autre restriction qu’un mi-temps thérapeutique, auquel a succédé à l’initiative de la salariée un emploi à temps partiel contractualisé avec son employeur. Les visites médicales périodiques opérées en 2014 et 2017 ne mettent pas plus en exergue l’existence de cette pathologie et la nécessité d’un suivi médical individualisé.

Enfin, outre l’absence de tout accident du travail et de maladie professionnelle établie, aucun élément ne permet d’établir que l’employeur aurait eu connaissance du caractère professionnel de l’inaptitude de Mme [Z] lors de la procédure de licenciement.

En effet, lors de l’engagement de la procédure le 10 janvier 2022, la caisse avait d’ores et déjà notifié à l’employeur son refus de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle. Or, la salariée ne justifie pas d’avoir informé l’employeur du recours qu’elle exerçait devant la commission amiable.

C’est donc à raison que les premiers juges ont dit que l’inaptitude de Mme [Z] n’était pas consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et ont débouté la salariée de ses demandes présentées au titre de l’ indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L 1234-5 du code du travail et de l’indemnité spéciale de licenciement.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

II – Sur l’obligation de reclassement :

Aux termes de l’article L 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’article L1226-2-1 du code du travail précise que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non-professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les représentants du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Cass soc- 30 septembre 2020 n° 19-11974)

Au cas présent, Mme [Z] fait grief à son employeur de ne pas lui avoir présenté tous les postes disponibles, de ne lui avoir proposé qu’un poste de gestionnaire de stocks incompatible avec son état de santé et avec ses compétences, de ne pas avoir correctement informé les membres du CSE sur sa situation et d’avoir ainsi rempli de manière déloyale son obligation de reclassement.

L’employeur conteste une telle allégation et soutient au contraire avoir rempli cette dernière avec sérieux et loyauté en proposant à la salarié le poste de 'gestionnaire de flux stocks magasin’ sur le même site, qui avait eu l’aval du médecin du travail et des membres du CSE et qui devait s’exercer en contrat à durée indéterminée avec maintien de la rémunération selon le courriel explicatif du 4 janvier 2022, sans modifications en conséquence des éléments essentiels du contrat de travail.

Si Mme [Z] soutient que ce poste n’est pas conforme aux préconisations émises par le médecin du travail, une telle allégation est cependant contredite par les échanges entre l’employeur et le docteur [N] lequel a validé la présentation de ce poste dans son courriel du 16 décembre 2021. Aucun élément ne vient au surplus établir que ce poste aurait été exposé particulièrement au stress, un tel élément ne pouvant se déduire du 'turn-over sur le poste et de la difficulté à le pourvoir', comme le soulève sans le démontrer la salariée. L’employeur a par ailleurs proposé à la salariée dès lors que le 'stress relève d’un ressenti personnel’ d’expérimenter le poste aux fins d’apprécier elle-même son caractère stressant dans son courriel du 4 janvier 2022.

L’inadéquation de ce poste aux compétences de Mme [Z] n’est par ailleurs pas établie.

L’employeur justifie en effet que la salariée utilisait le logiciel Excel depuis 2013, date à laquelle elle avait bénéficié d’une formation, et rappelle dans son courriel du 4 janvier 2022 qu’elle utilisait quotidiennement les outils bureautiques, sa boîte mail, l’intranet de la société ainsi que diverses applications informatiques notamment le 'Folderplanning’ et l’outil’easypromo’ dont elle était Key User et dont elle maîtrisait l’utilisation. En témoigne ainsi son évaluation de 2020, dans laquelle elle était qualifiée par son manager de 'personne fiable, le travail est de qualité et l’investissement dans easypromo est largement prouvé'.

L’offre présentée à Mme [Z] est en conséquence conforme aux préconisations du médecin du travail, aux compétences de la salariée et au souhait que cette dernière avait émis de rester sur le même site. Elle n’ a au surplus pas été présentée dans 'la précipitation', l’employeur ayant au contraire pris le temps de solliciter d’une part, à plusieurs reprises le médecin du travail pour affiner sa recherche de reclassement et de réunir d’autre part, deux fois les membres du CSE, de sorte que la recherche de reclassement est loyale, sérieuse et adaptée.

Si Mme [Z] soutient en définitive que l’employeur aurait dû lui proposer l’ensemble des postes disponibles entre le 10 novembre 2021 et le 1er février 2022, une telle allégation ne saurait prospérer.

En effet, outre le fait que le médecin du travail a spécifiquement exclu tout travail à temps plein dans son courriel du 22 décembre 2021, indication que l’employeur se devait de prendre en considération (Cass soc 28 juin 2006- n° 04-47.672) et qu’il ne lui appartenait pas de critiquer, l’article L 1226-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dispose que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il n’appartient donc plus à l’employeur, en cas de refus de ce poste, de démontrer qu’il ne dispose pas d’autre poste de reclassement, étant observé que les postes prétendûment vacants selon la salariée concernent des emplois à temps plein, des postes en dehors du secteur géographique souhaité, des contrats à durée déterminée, des postes avec des exigences physiques incompatibles avec les restrictions médicales de Mme [Z], ou concernant des fonctions pour lesquelles elle ne présente pas la formation initiale adéquate comme l’ont relevé à raison les premiers juges dans une énumération que la cour s’approprie. Il en est de même pour le poste d’ 'agent facilities', nouvellement invoqué à hauteur de cour, lequel ne correspond également pas aux préconisations du médecin du travail.

L’employeur n’était au surplus pas tenu de solliciter la société CODIFRANCE dès lors que la salariée avait restreint ses desiderata au seul siège de l’établissement de la SAS COLRUYT à [Localité 5] dans son questionnaire de mobilité.

Enfin, s’agissant de la consultation du CSE, l’employeur justifie avoir sollicité ce dernier à deux reprises, les 13 et 22 décembre 2021, aux fins de lui soumettre quatre postes. A cette dernière date, les membres du CSE avaient connaissance de la position du médecin du travail lequel s’était prononcée sur la compatibilité de trois postes, dont celui de 'gestionnaire de flux stocks magasin’ , dans son courriel du 16 décembre 2021. Seul manquait l’avis du médecin du travail sur le poste d’ 'employé de gestion', ce dont les membres ont été informés comme en témoigne le procès-verbal, de sorte qu’en ne sollicitant pas un report de la réunion, les membres du CSE ont estimé bénéficier des informations nécessaires pour 'se prononcer sur la situation en toute connaissance de cause’ de la salariée.

L’obligation de reclassement, qui s’est effectuée de manière loyale et sérieuse, est donc réputée satisfaite. En conséquence, compte-tenu du refus manifesté par la salariée du poste proposé, l’employeur ne pouvait que la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

C’est donc à raison que les premiers juges ont débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

III – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté réciproque entre le salarié et l’employeur.

Au cas présent, la salariée fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts alors que l’employeur n’a pas effectué une recherche loyale de reclassement et qu’il a au surplus manqué à son obligation de sécurité en n’aménageant pas son poste de travail après son infarctus de 2010 et en ne lui assurant aucun suivi par la médecine du travail depuis 2017.

Les développements ci-dessus démontrent le respect par l’employeur de son obligation de reclassement et l’absence d’omission volontaire du caractère professionnel de l’inaptitude de Mme [Z].

Par ailleurs, l’employeur rappelle à raison qu’en suite de l’infarctus de Mme [Z], il a respecté les préconisations du médecin du travail dans son avis du 7 septembre 2020 et mis en place un emploi à temps partiel thérapeutique du 9 septembre 2010 au 1er mars 2012, avant de contractualiser avec la salariée, à sa demande, un emploi à temps partiel à hauteur de 25 heures jusqu’à son malaise cardiaque du 27 juin 2021.

L’employeur justifie également qu’outre l’aménagement de poste de travail par une diminution de son temps de travail et de sa charge, Mme [Z] a bénéficié des visites périodes auprès du service de santé au travail les 1er octobre 2012 et 24 novembre 2014, puis d’une visite médicale d’information et de prévention le 30 mai 2017, au cours de laquelle le professionnel de santé n’a manifestement pas relevé de difficultés particulières puisqu’il ne lui a pas proposé de modalités de suivi adapté et a noté au contraire de ne la revoir que le 30 mai 2022, soit dans le délai de cinq ans prescrit par l’article R 4624-16 du code du travail.

L’employeur rapporte ainsi la preuve d’avoir rempli son obligation de sécurité.

L’exécution déloyale du contrat de travail n’est en conséquence pas démontrée par la salariée de sorte que c’est à raison que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

IV- Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [Z] sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Z] sera condamnée à payer à la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Dole du 12 décembre 2022

— Condamne Mme [U] [P] épouse [Z] aux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [U] [P] épouse [Z] à payer à la SAS COLRUYT RETAIL FRANCE la somme de 2 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le trois décembre deux mille vingt quatre et signé par Florence DOMENEGO, Conseiller, pour le Président empêché, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,