ARRÊT N°

CE/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 5 NOVEMBRE 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 10 septembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/00903 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EURU

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONS LE SAUNIER

en date du 04 mai 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [B] [O], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Sylvaine CHARTIER, avocat au barreau de LYON, présente

INTIMEES

CAF DU JURA, sise [Adresse 3]

représentée par M^e Pascal GARCIA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, présent

CAISSE NATIONALE DES ALLOCATIONS FAMILIALES sise [Adresse 2]

représentée par M^e Caroline LEROUX, avocat au barreau de BESANCON substituée par M^e France ECHAUBARD-FERNIOT, avocat au barreau de BESANCON, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 10 Septembre 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 5 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 9 juin 2023 par M. [B] [O] d’un jugement rendu le 4 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier, qui dans le cadre du litige l’opposant à la caisse d’allocations familiales (Caf) du Jura et à l’établissement public Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf) a':

— débouté M. [B] [O] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [B] [O] à verser à la Caf du Jura la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— constaté que le courrier du 12 mars 2019 correspondait à la notification d’un licenciement pour motif disciplinaire sur le fondement de l’article R. 123-51 du code de la sécurité sociale et non une cessation de fonction non disciplinaire prévue aux dispositions de l’article L. 217-3 du même code,

— dit que la Cnaf doit dès lors être mise hors de cause,

— débouté la Cnaf de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] [O] aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 4 juin 2024 par M. [B] [O], appelant, qui demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris,

sur l’exécution du contrat de travail

à titre principal':

— condamner la Caf du Jura à lui verser la somme de 176.268,24 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

à titre subsidiaire':

— condamner la Caf du Jura à lui verser la somme de 88.134,12 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

sur la rupture du contrat de travail

à titre principal, sur la nullité du licenciement':

— à titre principal, ordonner sa réintégration,

— dire la décision opposable à la Cnaf,

— condamner la Caf du Jura à lui régler':

— un rappel de salaire, du 15 septembre 2019 jusqu’à sa réintégration sur la base de 7.344,51 euros par mois (352.536,48 € au 15 septembre 2023), à parfaire,

— les congés payés afférents (35.253,67 € bruts au 15 septembre 2023), à parfaire,

— à titre subsidiaire, condamner la Caf du Jura à lui verser la somme de 352.536,48 euros nets à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

à titre subsidiaire, sur l’absence de cause réelle et sérieuse':

— condamner la Caf du Jura à lui verser la somme de 146.890,20 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— en tout état de cause, condamner la Caf du Jura à lui verser la somme de 44.067,06 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— débouter la Caf du Jura de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer la décision pour le surplus,

en tout état de cause':

— débouter la Caf du Jura et la Cnaf de leurs demandes plus amples et contraires,

— condamner la Caf du Jura à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Caf du Jura aux entiers dépens de l’instance,

Vu les dernières conclusions transmises le 5 décembre 2023 par la caisse d’allocations familiales (Caf) du Jura, intimée, qui demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris,

— débouter en conséquence M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [B] [O] à lui verser 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les dernières conclusions transmises le 25 octobre 2023 par l’établissement public Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf), autre intimée, qui demande à la cour de':

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier du 4 mai 2023,

— constater que le courrier du 12 mars 2019 correspond à la notification d’un licenciement pour motif disciplinaire sur le fondement de l’article R. 123-51 du code de la sécurité sociale et non une cessation de fonction non-disciplinaire prévue aux dispositions de l’article L. 217-3 du même code,

— confirmer dès lors sa mise hors de cause,

— débouter M. [B] [O] de toutes ses demandes à son encontre,

— condamner M. [B] [O] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] [O] aux entiers dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 4 juillet 2024,

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] [O] a été initialement embauché en juillet 1982 par la caisse primaire d’assurance maladie de l’Ain au poste d’employé aux écriture complexes, organisme au sein duquel il a ensuite évolué sur différents postes.

Il a ensuite été engagé à compter du 8 décembre 2006 par la caisse primaire d’assurance maladie du Jura sous contrat de travail à durée indéterminée en tant que manager de branche, avant d’être nommé à compter du 1er février 2007 en qualité d’agent comptable puis titularisé à ce poste à compter du 1er août 2007 suite à son agrément par la direction régionale des affaires sanitaires et sociales.

Le 7 mars 2017, trois salariées relevant du service de M. [B] [O] (Mmes [R], [A] et [X]) ont informé par courriel le directeur de la Caf du Jura, M. [V] [I], de leur mal-être au travail, notamment en raison d’une posture managériale mal vécue. Ce dernier ainsi que la responsable RH Mme [U] [W] les a reçues le 9 mars 2017.

Le même jour, le directeur de la Caf du Jura a reçu M. [B] [O] et son épouse Mme [S] [O], responsable de service rattachée directement à M. [B] [O], afin de les informer de la teneur de l’entretien avec les trois salariées et de leur expliciter la démarche envisagée de recourir à l’intervention d’un interlocuteur extérieur ayant pour mission de procéder à un diagnostic en vue de prévenir les risques psychosociaux.

Mandaté à cet effet, le cabinet Staner & You a rendu son rapport d’intervention le 21 juin 2017 et l’a présenté au CHSCT le lendemain. Ce rapport faisait notamment état des difficultés relationnelles au sein des équipes supervisées par M. [B] [O] ainsi que d’un constat général de manque de confiance et d’écoute.

Par la suite, plusieurs démissions, ruptures conventionnelles, plaintes de salariés et arrêts de travail se sont succédé au sein des services supervisés par M. [B] [O]. La déclaration de maladie professionnelle établie le 10 avril 2018 par Mme [H] [X] fait état d’un «'harcèlement psychologique au travail entraînant un mal-être'» et le certificat médical initial du 29 mars 2018, d’un syndrome anxio-dépressif en rapport avec un harcèlement au travail. Mme [K] [A] a quant à elle transmis un arrêt de travail du 29 mars au 13 avril 2018 pour accident du travail survenu le 28 mars 2018.

Suite à ces déclarations AT/MP, les représentants du personnel ont décidé, lors de la réunion de la délégation unique du personnel tenue le 28 juin 2018, de la mise en 'uvre d’une enquête conduite par une commission paritaire.

A l’issue de celle-ci qui a mis en exergue une dégradation des conditions d’exercice de l’activité et des conditions de vie au travail des salariés des services de la direction financière, les membres de l’instance ont voté à l’unanimité le 27 septembre 2018 la mise en place d’une expertise confiée au cabinet Syndex.

Avant même la fin de sa mission, le cabinet Syndex a adressé le 21 novembre 2018 un courrier d’alerte au président du CHSCT, au médecin du travail et à l’inspecteur du travail, faisant état de la manifestation de «'signes inquiétants'» chez plusieurs salariés.

Le 5 décembre 2018, le conseil d’administration de la Caf du Jura a donné mandat à son président pour convoquer le directeur financier à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, mener cet entretien et procéder concomitamment à une mise à pied à titre conservatoire avec maintien de salaire.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 6 décembre 2018, le président de la Caf du Jura a convoqué M. [B] [O] à un entretien préalable fixé au 20 décembre suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire avec maintien de sa rémunération.

Puis par courrier recommandé avec accusé de réception du 27 décembre 2018, il a convoqué le salarié pour être entendu par le conseil d’administration de la Caf du Jura le 8 janvier 2019.

Au terme de cette audition, le conseil d’administration a considéré qu’une sanction s’imposait et envisagé le licenciement pour fautes graves de M. [B] [O] avec mise à pied à titre conservatoire. Il a donné mandat à son président pour procéder aux actions nécessaires à la poursuite de la procédure disciplinaire et pour saisir la Commission nationale de discipline de la proposition motivée de licenciement pour fautes graves de M. [B] [O].

Par courrier du 15 janvier 2019, la Caf du Jura a informé M. [B] [O] de la saisine de la commission prévue par l’article R. 123-51 du code de la sécurité sociale.

Le 15 février 2019, la commission, par deux voix pour, deux voix contre et une abstention, a émis un avis favorable au licenciement de M. [B] [O], en considérant que «'les faits reprochés en constituent une cause réelle et sérieuse tout en ne caractérisant pas une faute'».

Par courrier du 12 mars 2019, la Caf du Jura a notifié à M. [B] [O] son licenciement pour motif réel et sérieux.

C’est dans ces conditions que M. [B] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier le 6 février 2020 de la procédure qui, après radiation et rétablissement de l’affaire au rôle, a donné lieu le 4 mai 2023 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur le harcèlement moral':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, M. [B] [O] considère que la surcharge de travail dont il aurait fait l’objet, la défiance du directeur de la caisse d’allocations familiales du Jura à son endroit ainsi que la volonté manifestée par celui-ci de l’exclure en créant les conditions d’une déstabilisation de son service et de l’en rendre seul responsable et la gestion par l’employeur des incidents rencontrés avec Mmes [A] et [D] sont constitutifs de faits de harcèlement moral, qui privent dès lors le licenciement de toute justification.

Il fait valoir encore que la réalité des conséquences des agissements de la caisse sur son état de santé ressort pleinement des certificats médicaux produits.

La caisse d’allocations familiales du Jura répond que les faits allégués ne sont pas établis et qu’en tout état de cause ces éléments ne permettent pas de caractériser des faits de harcèlement moral.

Il ressort des productions que le directeur de la caisse a été confronté à un mal être du personnel au sein de la direction financière puis à l’inertie de M. [O] et qu’en toute neutralité, avec la distance nécessaire et sans abuser des pouvoirs qu’il tient de la loi, il a cherché à y remédier afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, en procédant à leur audition puis en faisant appel à un cabinet extérieur indépendant dans le but de prévenir les risques psychosociaux, tout en tenant M. [O] informé de ces faits.

En particulier, Mme [X] a établi le 10 avril 2018 une déclaration de maladie professionnelle faisant état d’un ''harcèlement psychologique au travail entraînant un mal-être ', qui après fixation d’un taux d’incapacité permanente de 25% et avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles sera prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie du Jura selon notification en date du 15 mai 2019 à l’employeur.

Quelques soient le comportement et les réactions de Mmes [X] et [A] que Mme [J] et M. [L] déplorent dans leur témoignage respectif, il n’en reste pas moins que de nombreux salariés parmi lesquels Mmes [X] et [A] ont demandé à quitter le service de M. [O] (leur N+3) et de son épouse (leur N+2) en mettant en cause leur ligne managériale, la surcharge de travail alléguée étant due à ces circonstances délétères, qui ont favorisé l’absentéisme et conduit au changement de service de plusieurs salariés afin de préserver leur santé et leur sécurité.

Dans ces conditions, la circonstance que Mmes [X] et [A] n’aient pas été sanctionnées, à supposer qu’elles auraient dû l’être, ne peut s’analyser en un agissement constitutif de harcèlement moral à l’endroit de M. [O], étant observé qu’elles ont aussi vécu leur réaffectation comme une sanction.

En outre, après qu’à leur demande Mmes [X] et [A] ont été retirées du service vérification à la fin du mois d’août 2018, force est de constater que le 11 octobre 2018, Mme [C] qui venait d’y être affectée en renfort sollicitait son repositionnement au sein de son service d’appartenance, en mettant en cause la ligne hiérarchique du service vérification et dénonçant les agissements de M. [O]. Elle précisait que depuis le 5 octobre 2018, elle a la boule au ventre en venant au travail et qu’à chaque fois que la porte du bureau s’ouvre ou que le téléphone sonne, elle a peur que ce soit sa hiérarchie (pièce n° 2 sous-pièce n° 34 de l’employeur).

Aucune défiance du directeur de la Caf du Jura à l’endroit de M. [O] ni aucune volonté d’exclure le salarié ne sont caractérisées et aucun des éléments présentés par celui-ci ne laissent même supposer leur existence.

Par ailleurs, le premier des documents médicaux significatifs produits par M. [O] date du 30 novembre 2018, soit cinq jours avant la convocation du salarié à l’entretien préalable, les autres étant tous postérieurs à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement disciplinaire.

Il s’ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par le salarié ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement à son égard.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] [O] de ses demandes au titre du harcèlement moral allégué, de sa demande tendant à la nullité de son licenciement et de ses demandes subséquentes, tendant à titre principal à sa réintégration ainsi qu’au paiement d’un rappel de salaries correspondant à la période d’éviction et à titre subsidiaire au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul.

2- Sur l’exécution fautive du contrat de travail':

Le directeur de la Caf du Jura a tenté d’apaiser les tensions au sein du service de M. [O] en auditionnant les salariés en souffrance et en missionnant un cabinet extérieur pour poser un diagnostic objectif destiné à prévenir les risques psychosociaux au sein des services de la direction financière.

L’enquête de la délégation unique du personnel puis l’expertise du cabinet Syndex ont donné lieu aux mêmes constats portant sur l’existence de troubles psychosociaux affectant la santé et la sécurité de nombreux salariés travaillant au sein de la direction financière.

Il ressort des productions de part et d’autre que contrairement à l’argumentaire de M. [O], il a été associé aux initiatives et décisions prises par le directeur de la Caf du Jura.

Il n’est dès lors pas établi que l’employeur ait exécuté de façon déloyale ou fautive le contrat de travail de M. [O], de sorte que la demande en dommages-intérêts présentée par le salarié ne peut prospérer.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé de ce chef.

3- Sur le licenciement':

3-1- Sur les dispositions spéciales applicables et la mise en cause de la Cnaf':

L’article L. 217-3 du code de la sécurité sociale, dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, dispose':

«'Les directeurs et les agents comptables des organismes régionaux et locaux sont nommés parmi les personnes inscrites sur une liste d’aptitude établie dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat sous réserve des dispositions prévues à l’article L. 217-3-1.

Le directeur de la caisse nationale nomme le directeur ou l’agent comptable après concertation avec le président du conseil d’administration de l’organisme concerné et après avis du comité des carrières institué à l’article L. 217-5. Il en informe préalablement le conseil d’administration de l’organisme concerné qui peut s’y opposer à la majorité des deux tiers de ses membres.

Le directeur de la caisse nationale peut mettre fin aux fonctions des directeurs et des agents comptables mentionnés au premier alinéa du présent article après avoir recueilli l’avis du président du conseil d’administration de l’organisme concerné et sous les garanties, notamment de reclassement, prévues par la convention collective. Les directeurs et les agents comptables sont salariés des organismes dans lesquels ils exercent leurs fonctions.

(…)'».

L’article R. 217-11 du même code, dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur du décret n° 2019-718 du 5 juillet 2019, prévoit':

«'En application des dispositions du troisième alinéa des articles L. 217-3 et L. 217-3-1, le directeur général ou le directeur de la caisse nationale ou de l’agence centrale, le directeur général de la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés, qui envisage, pour un motif autre que disciplinaire, de prendre une décision de cessation de fonction d’un directeur ou d’un agent comptable d’un organisme local ou régional de la branche dont relève l’organisme national, recueille préalablement l’avis du président du conseil ou du conseil d’administration de la caisse intéressée et en informe le service mentionné à l’article R. 155-1 compétent ainsi que le président du comité des carrières.

Il convoque l’intéressé à un entretien par lettre recommandée indiquant l’objet de la convocation en lui précisant qu’il peut se faire assister par une personne de son choix. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de dix jours après la notification de cette lettre. Au cours de cet entretien, le directeur général ou le directeur de la caisse nationale ou de l’agence centrale informe l’intéressé de la décision envisagée et recueille ses observations.

Après avoir pris connaissance des avis demandés et au plus tard dans les quinze jours suivant l’entretien, le directeur général ou le directeur de la caisse nationale ou de l’agence centrale notifie sa décision motivée de cessation de fonctions à l’agent concerné, au président du conseil ou du conseil d’administration de l’organisme local ou régional ainsi qu’au service mentionné à l’article R. 155-1.

La décision de cessation de fonctions ne vaut pas licenciement. Jusqu’à son reclassement dans un organisme de sécurité sociale, dans les conditions prévues par la convention collective, l’intéressé est rattaché pour sa gestion, pour une période qui ne saurait excéder six mois, à l’organisme national chargé de la branche dont il relève. Durant cette période, il se voit confier par la caisse nationale ou l’agence centrale une mission correspondant à sa qualification et à ses compétences. Il peut effectuer cette mission au sein d’un organisme régional ou local de la branche dans laquelle il exerce. Il bénéficie, durant cette période, du maintien de l’ensemble des éléments de la rémunération qu’il percevait dans ses fonctions précédentes. Il lui est fait application des dispositions prévues par la convention collective pour sa nomination dans son nouveau poste.'».

Par ailleurs, aux termes des dispositions de l’article R. 123-51 du code de la sécurité sociale, toute décision de rétrogradation ou de licenciement pour motif disciplinaire d’un agent de direction ou de l’agent comptable ne peut intervenir qu’après avis d’une commission instituée pour chaque régime par arrêté conjoint des ministres intéressés.

Cet arrêté fixe notamment la composition, le cas échéant les modalités d’élection de certains de ses membres, et les conditions de saisine de la commission.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents de direction régis par des conventions collectives nationales des organismes de sécurité sociale salariés par des organismes habilités à recruter ces personnels, à l’exclusion des personnels mentionnés aux troisième, quatrième et cinquième alinéas de l’article R. 123-48.

L’article 17 de la convention collective nationale des agents de direction des organismes du régime général de sécurité sociale, intitulé «'Mesures disciplinaires et procédure'», est rédigé comme suit':

«' 17.1. Échelle des sanctions disciplinaires

En cas de faute dans l’exercice de leurs fonctions, les agents de direction peuvent faire l’objet, à l’exclusion de toute amende ou pénalité, de l’une des mesures disciplinaires suivantes :

' lettre d’observation,

' rétrogradation,

' licenciement.

17.2. Procédure disciplinaire applicable aux agents de direction autres que le directeur ou l’agent comptable

Conformément aux dispositions du code du travail, lorsque le directeur envisage d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre d’un agent de direction autre que l’agent comptable, il doit, préalablement à toute décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable.

En cas de faute susceptible d’entraîner le licenciement, une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat avec maintien de la rémunération peut être prise.

En présence d’une faute grave, ou lourde, la rémunération n’est pas maintenue pendant cette durée.

La mise à pied à titre conservatoire prend automatiquement fin au jour de la notification de la sanction.

Quand la sanction envisagée consiste en une rétrogradation ou un licenciement, le directeur saisit la commission prévue par l’article R. 123-51 du code de la sécurité sociale après l’entretien préalable.

Il prend sa décision au vu de l’avis rendu par cette instance, et la notifie à l’agent de direction concerné.

Lorsque la commission de discipline estime qu’il n’existe pas de faute justifiant un licenciement, l’agent de direction licencié a droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 16.

L’autorité de tutelle est tenue informée de toute procédure engagée.

17.3. Procédure disciplinaire applicable au directeur et à l’agent comptable

Conformément aux dispositions du code du travail, lorsque le conseil ou le conseil d’administration envisage d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du directeur ou de l’agent comptable, il doit, préalablement à toute décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable.

Cet entretien est mené par un ou des membres du conseil ou du conseil d’administration mandatés à cet effet.

Sous réserve des dispositions de l’article 19, cet entretien a lieu hors de la présence des salariés de la caisse, sauf celle du directeur s’il s’agit de l’agent comptable.

Lorsque le conseil ou le conseil d’administration décide l’envoi d’une lettre d’observation, le projet de lettre est soumis au conseil ou au conseil d’administration par son président.

L’examen de ce projet doit figurer explicitement à l’ordre du jour du conseil ou du conseil d’administration.

Lorsque à l’issue de l’entretien préalable une sanction tendant à la rétrogradation ou au licenciement est envisagée, l’avis de l’organisme national de rattachement doit être recueilli avant toute décision. Si, après avoir pris connaissance de l’avis de l’organisme national, le conseil ou le conseil d’administration estime qu’une sanction mentionnée ci-dessus est nécessaire, il saisit la commission prévue par l’article R. 123-51 du code de la sécurité sociale d’une proposition motivée, dans laquelle il fixe l’importance de la sanction qui lui paraît correspondre à la faute commise.

Le conseil ou le conseil d’administration prend sa décision à l’issue de cette procédure.

S’il décide d’une sanction, celle-ci doit être motivée et notifiée à l’agent de direction concerné.

Lorsque la commission de discipline estime qu’il n’existe pas de faute justifiant un licenciement, le directeur ou l’agent comptable licencié a droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 16.

En cas de faute susceptible d’entraîner le licenciement, une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat avec maintien de la rémunération peut être prise.

En présence d’une faute grave, ou lourde, la rémunération n’est pas maintenue pendant cette durée.

La mise à pied à titre conservatoire prend automatiquement fin au jour de la notification de la sanction.

L’autorité de tutelle est tenue informée de toute procédure engagée.'»

Ainsi, selon ces textes, il existe deux procédure distinctes, la procédure de cessation de fonctions pour un motif personnel autre que disciplinaire, qui relève de la compétence du directeur de la Cnaf, et la procédure disciplinaire, qui relève de la compétence du conseil d’administration de la Caf.

La première procédure ressortit à la compétence des juridictions administratives, la seconde à celle des juridictions de l’ordre judiciaire.

En l’espèce, il est constant que c’est la procédure disciplinaire prévue par les articles R. 123-51 du code de la sécurité sociale et 17 de la convention collective nationale des agents de direction des organismes du régime général de sécurité sociale qui a été mise en 'uvre par l’employeur.

La rupture du contrat de travail de M. [O] n’étant donc pas la conséquence de la mise en 'uvre des dispositions susvisées des articles L. 217-3 et R. 217-11 du code de la sécurité sociale, c’est à tort que le salarié a mis en cause la Cnaf.

En effet, contrairement à l’argumentaire de M. [O], c’est uniquement dans le cadre d’une cessation de fonctions pour un motif non disciplinaire que le directeur de la Cnaf est concerné par le reclassement du salarié.

Par ces motifs, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a ordonné la mise hors de cause de la Cnaf.

3-2- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement':

M. [O] fait valoir qu’il a été licencié pour insuffisance professionnelle et que l’employeur ne pouvait le licencier pour ce motif, par définition non fautif, alors en outre que la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle relève de la compétence du directeur de la Cnaf.

Contrairement à ce qu’elle exprimait pages 35 et suivantes de ses dernières conclusions de première instance, la Caf du Jura soutient en cause d’appel que M. [O] a été licencié pour un motif disciplinaire, la lettre de licenciement visant selon elle des attitudes et manquements volontaires reprochés au salarié.

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-1, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le licenciement pour motif personnel peut être fondé sur un motif disciplinaire ou sur un motif non disciplinaire tel que l’insuffisance professionnelle.

Le licenciement disciplinaire ne peut être justifié que par une faute (Soc. 11 janvier 2006 n° 03-47.645 ; Soc. 17 décembre 2008 n° 07-44.544).

Au contraire, l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle constitue un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Elle n’est pas constitutive d’une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l’employeur rappelle d’abord l’avis de la commission dont la conclusion est la suivante':

«'La commission émet, par 2 voix pour dont celle de la présidente, 2 voix contre et une abstention, un avis favorable au licenciement de Monsieur [O] en considérant que les faits reprochés en constituent une cause réelle et sérieuse tout en ne caractérisant pas une faute.'».

Puis l’employeur écrit':

«'La commission a donc émis par deux voix dont celle de la présidente, deux voix contre et une abstention un avis favorable à votre licenciement en considérant que les faits reprochés constituent une cause réelle et sérieuse tout en ne caractérisant pas une faute.

En conséquence, le conseil d’administration de la Caf du Jura a décidé lors de la réunion du 5 mars 2019 de procéder à votre licenciement au motif réel et sérieux de votre incapacité à assumer des fonctions managériales, laquelle incapacité se manifeste notamment par votre comportement inadapté à l’égard des collaborateurs de la direction financière et de l’impact sur les salariés de la Caf du Jura.'».

L’employeur cite ensuite des faits traduisant le comportement du salarié.

L’utilisation par l’employeur de la locution adverbiale «'en conséquence'» et le recours à la notion d'«'incapacité'» démontrent qu’il n’a pas entendu s’écarter de l’avis de la commission, favorable à un licenciement sans faute.

A cet égard et contrairement à l’argumentaire de la Caf du Jura qui page 37 de ses conclusions dénature l’avis de la commission, celle-ci n’a pas rendu «'un avis favorable à la demande de licenciement pour motif disciplinaire, sur demande du conseil d’administration de la Caf refusant toutefois que le licenciement soit motivé par une faute (grave) et préconisant un motif réel et sérieux (faute simple).'».

En effet, la commission a uniquement considéré que les faits reprochés étaient constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement tout en ne caractérisant pas une faute.

De fait, l’employeur n’utilise pas dans la lettre de licenciement le mot faute ou le terme manquement.

Seul, le paragraphe de la lettre de licenciement relatif au déroulement de la réunion du 3 juillet 2018 fait état d’une violation par l’agent comptable de ses obligations contractuelles et d’une démarche de déstabilisation des collaboratrices de son service, mais ce reproche susceptible de revêtir un caractère disciplinaire s’inscrit également dans la critique du positionnement et de l’attitude managériale du salarié.

A supposer donc que ce grief relève du disciplinaire, il n’est pas exposé de façon distincte ni précisément distingué dans la lettre de licenciement.

Il ressort ainsi des termes mêmes de ladite lettre qu’en dépit du fait que la procédure de licenciement a été initiée sur le seul terrain disciplinaire, l’employeur a en définitive suivi l’avis de la commission nationale de discipline en retenant à l’encontre de M. [O] une cause réelle et sérieuse ne caractérisant pas une faute du salarié, cause constituée par «'[son] incapacité à assumer des fonctions managériales, laquelle incapacité se manifeste notamment par [son] comportement inadapté à l’égard des collaborateurs de la direction financière et de l’impact sur les salariés de la Caf du Jura'».

Un tel motif réel et sérieux, présenté comme ne caractérisant pas une faute et décliné sans que l’employeur fasse la moindre allusion à la mauvaise volonté délibérée du salarié ou à son abstention volontaire, ne peut fonder qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il s’ensuit que le licenciement notifié le 12 mars 2019 à M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

3-3- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse':

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau intégré audit texte.

En effet, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue (Soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524).

En l’espèce, M. [O] qui justifie d’une ancienneté supérieure à 30 ans peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Il se prévaut d’un salaire moyen brut de 7.344,51 euros (moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement).

Il était âgé de 54 ans à la date de la rupture de son contrat de travail.

Il justifie des problèmes de santé subis à la suite de son licenciement qui a nécessité la mise en place d’un suivi psychiatrique (pièces 2.2.2 à 2.2.9 de l’appelant).

Il ne justifie pas en revanche de sa situation financière postérieurement à son licenciement.

Il convient dans ces conditions de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la charge de la Caf du Jura à la somme de 117.512,16 euros, la décision attaquée étant infirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

3-4- Sur la demande en dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire':

M. [O] fonde sa demande en dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire sur les faits suivants': il n’aurait jamais été invité, préalablement à l’entretien préalable auquel il a été convoqué, à s’expliquer sur les accusations qui le mettaient en cause'; le directeur de l’organisme aurait sollicité un nombre considérable de salariés ou d’anciens salariés pour obtenir une prétendue légitimité dans son éviction'; le courrier signé par 82 salariés de la Caf du Jura donnant un blanc-seing à M. [I] pour mener à terme la procédure de licenciement disciplinaire est particulièrement humiliant pour lui.

Mais il a été dit ci-avant que le salarié avait été suffisamment associé aux démarches engagées pour prévenir les risques psychosociaux, que ce soit au stade initial de la plainte de M^mes Mmes [R], [A] et [X], à celui de la mission confiée au cabinet indépendant Staner ou à celui de l’enquête diligentée par la délégation unique du personnel puis de l’expertise du cabinet Syndex.

Le fait de solliciter d’anciens salariés de l’organisme social, plutôt révélateur du temps pris par le directeur de la Caf pour étayer la critique du management de M. [O], ne caractérise pas le caractère brutal et vexatoire du licenciement dont se prévaut le salarié, étant observé que le cabinet Syndex a procédé de la même façon pour mettre en exergue et comprendre les facteurs de risques psychosociaux affectant les conditions de travail au sein des services de la direction financière.

Quant à la pétition signée par 82 salariés, elle est à l’initiative de la délégation unique du personnel et ne saurait être imputée à faute à l’employeur.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande à ce titre.

4- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera infirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance, sauf en ce qu’elle a débouté la Cnaf de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties, que ce soit en première instance ou en cause d’appel.

Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

— mis hors de cause la Cnaf,

— débouté la Cnaf de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [B] [O] de ses demandes au titre du harcèlement moral allégué,

— débouté M. [B] [O] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement et de ses demandes subséquentes, tendant à titre principal à sa réintégration ainsi qu’au paiement d’un rappel de salaries correspondant à la période d’éviction et à titre subsidiaire au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— débouté M. [B] [O] de ses demandes en dommages-intérêts formées en tout état de cause';

L’infirme pour le surplus';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [B] [O] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail';

Déboute M. [B] [O] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

Dit que le licenciement notifié le 12 mars 2019 à M. [B] [O] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse';

Condamne la Caf du Jura à payer à M. [B] [O] la somme de 117.512,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties, que ce soit en première instance ou en cause d’appel';

Condamne la Caf du Jura aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le cinq novembre deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,