ARRÊT N°

CE/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 7 MAI 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 21 novembre 2023

N° de rôle : N° RG 22/01625 – N° Portalis DBVG-V-B7G-ER73

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTBELIARD

en date du 09 septembre 2022

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [A] [H], demeurant [Adresse 3] – [Localité 2]

représentée par M^e Emmanuelle-Marie PERNET, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

Société FAURECIA SYSTEMES D’ECHAPPEMENTsise [Adresse 1] – [Localité 4]

représentée par M^e Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON absent et substitué par M^e Robert DUMONT, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présent et par M^e ZHANG, avocat au barreau de PARIS absent et substitué par M^e Anna GIACCOLINI, Plaidante, avocat au barreau de PARIS, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 21 Novembre 2023 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

en présence de Mme [T] [U], Greffière stagiaire

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 13 Février 2024 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogé successivement jusqu’au 7 mai 2024.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 17 octobre 2022 par Mme [A] [H] d’un jugement rendu le 9 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Montbéliard, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société par actions simplifiée Faurecia Systèmes d’Echappement a':

— dit que le licenciement de Mme [A] [H], pour absences répétées ayant conduit à une désorganisation de l’entreprise, n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que la nullité du licenciement pour motif discriminatoire n’est pas encourue,

— dit que l’employeur n’a pas violé son obligation de sécurité,

— en conséquence débouté Mme [A] [H] de la totalité de ses demandes,

— débouté la société Faurecia Systèmes d’Echappement de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacun la charge de ses dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 5 décembre 2022 aux termes desquelles Mme [A] [H], appelante, demande à la cour de':

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

à titre principal':

— déclarer que son licenciement est nul car fondé sur des agissements discriminatoires, à savoir son état de santé,

— condamner en conséquence la société Faurecia Systèmes d’Echappement à lui payer les indemnités suivantes':

—  65.999,88 € à titre de dommages-intérêts résultant du préjudice consécutif à la rupture de son contrat de travail,

—  32.999,94 € à titre de dommages-intérêts pour les souffrances endurées pour avoir subi des agissements discriminatoires,

—  15.000 € au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

à titre subsidiaire':

— déclarer que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Faurecia Systèmes d’Echappement à lui payer une indemnité de 19.249,96 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause':

— condamner la société Faurecia Systèmes d’Echappement à lui payer une indemnité de 6.000,00 € au titre des frais de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 3 octobre 2023 aux termes desquelles la société Faurecia Systèmes d’Echappement, intimée, demande à la cour de':

— confirmer dans son intégralité le jugement entrepris,

en conséquence :

— juger fondé le licenciement pour absence prolongée de Mme [H] et nécessité de procéder à son remplacement définitif,

— constater l’absence d’agissements constitutifs de discrimination fondée sur l’état de santé à l’égard de Mme [H],

— juger qu’elle a respecté son obligation de sécurité,

— débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [H] à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [H] aux entiers dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 21 novembre 2023,

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

Mme [A] [H] a été embauchée par la société Faurecia Systèmes d’Echappement (nom commercial': Faurecia Clean Mobility) à compter du 5 octobre 2018 sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de responsable de la chaîne d’approvisionnement des pièces de rechange («'Responsable Supply Chain OES'») au sein de l’établissement de [Localité 5] (25), statut cadre, position 2, indice 114 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

A la suite d’un accident domestique survenu le 31 décembre 2019, Mme [H] a été placée à compter du 8 janvier 2020 en arrêt maladie, qui a été régulièrement renouvelé jusqu’au 2 novembre 2020.

Par courrier du 2 juillet 2020, l’employeur a convoqué Mme [A] [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 15 juillet.

Par lettre en date du 22 juillet 2020, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison de la désorganisation du service ayant entraîné une désorganisation de l’entreprise du fait de son absence prolongée et de la nécessité de la remplacer de manière définitive.

C’est dans ces conditions que par requête adressée le 19 octobre 2020 sous pli recommandé avec avis de réception, Mme [A] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Montbéliard de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour fait observer que si elle est tenue d’examiner d’abord les demandes principales de la salariée puis ses demandes subsidiaires conformément au dispositif de ses conclusions, dans la partie discussion Mme [H] présente d’abord ses demandes subsidiaires portant sur l’absence de cause réelle et sérieuse avant d’aborder dans un paragraphe B le caractère discriminatoire du licenciement à raison de son état de santé et la nullité de la rupture du contrat de travail.

1- Sur la discrimination à raison de l’état de santé':

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé.

Tout licenciement pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul en application de l’article L. 1132-4 du même code.

L’article L. 1134-1 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application du premier texte précité, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les dispositions susvisées, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Considérant ce dernier texte, la nullité du licenciement pour discrimination à raison de l’état de santé ne peut se déduire du seul caractère le cas échéant infondé des motifs invoqués par l’employeur pour procéder au licenciement du salarié.

Au cas présent, Mme [H] se prévaut de ses échanges par messages téléphoniques avec l’infirmière du travail, de sa visite de pré-reprise du 2 juillet 2020, de la circonstance qu’elle a évoqué auprès de ses supérieurs hiérarchiques le fait qu’elle reviendrait certainement fin août début septembre, écrivant en outre dans un courriel du 1er juin 2020 à ses supérieurs hiérarchiques': «'Septembre': ma reprise à 100%'», après toutefois les avoir informés de la fixation en août d’un dernier examen IRM et d’un bilan avec le spécialiste sur son état pour la reprise (pièces n° 10-5 à 10-11).

Elle fait valoir que pourtant et en prévision de son retour, aucune information ne lui a été communiquée par ses supérieurs hiérarchiques et considère qu’elle a été une cible de choix en raison de son état de santé, l’employeur s’étant empressé de la licencier avant son retour annoncé pour septembre 2020, étant rappelé que l’arrêt de travail de Mme [H] a en réalité été prolongé jusqu’au 2 novembre 2020.

Mais ces documents établissent seulement que ses supérieurs hiérarchiques ont eu connaissance de sa visite de pré-reprise par courriel de l’infirmière ' le médecin du travail attestant quant à lui qu’il ne leur en a pas parlé (pièce n° 71) ' et d’un possible retour en septembre, selon l’examen et le bilan qui seraient réalisés en août auprès de son neurochirurgien, donc sans certitude.

Mme [H] se prévaut également d’un article de presse du journal l’Est républicain du 10 juillet 2020 et d’une déclaration syndicale adressée le 25 juin 2020 au CSE par la CFDT, mais ces écrits dénoncent des licenciements économiques déguisés chez Faurecia [Localité 5] / Beaulieu Structures, argument que la salariée utilise d’ailleurs dans ses développements sur l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il n’y est pas question de discrimination, et spécialement pas à l’endroit de Mme [H] à raison de son état de santé.

Il s’ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par la salariée ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement pour discrimination à raison de son état de santé et à la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 65.999,88 euros à titre de dommages-intérêts résultant du préjudice consécutif à la rupture de son contrat de travail, la somme de 32.999,94 euros à titre de dommages-intérêts pour les souffrances endurées du fait des agissements discriminatoires subis ainsi que celle de 15.000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité, étant précisé qu’en première instance comme en appel, cette dernière demande n’est formulée que dans le cas où la juridiction saisie retient que l’employeur s’est rendu coupable d’agissements discriminatoires à son encontre.

2- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement':

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, selon une jurisprudence constante, si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement ayant pour objet «'Notification licenciement pour absence prolongée'», qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l’employeur reproche à la salariée d’avoir, du fait de son absence prolongée et de la nécessité de la remplacer de manière définitive, considérablement désorganisé l’activité de l’OES (pièces de rechange) et par conséquent celle de la division Europe, de Faurecia Clean Mobility et plus largement celle de l’entreprise.

L’employeur y fait aussi état du manque de certitude quant à son possible retour.

Il lui précise avoir pallié ses absences en répartissant les missions afférentes à son poste à ses responsables hiérarchiques (le directeur de la stratégie industrielle de la division et le directeur des équipes commerciales) qui ont repris les missions suivantes':

— communication vers les clients,

— pilotage de son équipe,

— pilotage du transfert des activités pièces de rechange (OES) suite à la fermeture du site de Finnentrop,

— pilotage du transfert de la gestion logistique des pièces de rechange (OES) vers les usines.

Selon l’employeur, cette reprise d’activité aurait occasionné pour eux des indisponibilités et du retard dans leurs propres missions, notamment le projet de refonte de la stratégie pièces de rechange à destination des particuliers «'(OES/IAM ' Independant After Market)'».

L’employeur indique en outre qu’une redistribution des tâches vers les membres de son équipe a dû être organisée et qu’il a dû recourir à une prestation externalisée qu’il a dû conserver, faute de ressources internes suffisantes, pour poursuivre les analyses et le suivi des indicateurs mensuels ayant trait à la performance des livraisons.

Son absence aurait également mené à la non-réalisation de certaines missions identifiées pour améliorer la performance pièces de rechange (OES) avec par exemple la non-extension des durées d’approvisionnement fermes dans le système informatique (SAP) et engendré une difficulté accrue pour les commerciaux pièces de rechange (OES). L’entreprise aurait pris également du retard sur le retour aux standards pour l’utilisation des outils de gestion de production, avec l’exemple de Messel avec qui un plan d’action avait été identifié pour la mise à jour de SAP et sa bonne utilisation.

L’employeur conclut son exposé des motifs du licenciement en soutenant que compte tenu de la spécificité de ses fonctions, du niveau de compétences élevé nécessaire pour ce poste et du temps long de formation d’un responsable de la chaîne d’approvisionnement des pièces de rechange, il n’est pas possible de procéder à un remplacement temporaire de son poste dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant de l’entreprise et qu’ainsi, son absence prolongée depuis plusieurs mois avec des prolongations récurrentes de ses arrêts de travail rend inévitable son remplacement définitif.

Cependant, s’agissant de la désorganisation de l’activité de l’OES (pièces de rechange) et du fonctionnement perturbé de l’entreprise, l’employeur procède par affirmations générales sans produire la moindre pièce pertinente à l’appui de ses allégations.

En particulier, si le poste de responsable de la chaîne d’approvisionnement des pièces de rechange («'Responsable Supply Chain OES'») occupé par Mme [H] au sein de la société Faurecia Systèmes d’Echappement relevait d’un service essentiel pour l’entreprise, l’employeur n’établit pas pour autant avoir dû répartir les missions de la salariée entre ses responsables hiérarchiques (le directeur de la stratégie industrielle de la division et le directeur des équipes commerciales), ni le retard dans d’autres missions induit par ce transfert de charges.

A cet égard, c’est à tort que les premiers juges ont retenu que «'rien n’indique que le travail de Mme [H] n’a pas été réparti entre ses supérieurs hiérarchiques'» et que «'en parallèle, l’entreprise démontre, au travers de la lettre de licenciement et par des témoignages et attestations, que le management de l’équipe a été repris par les supérieurs hiérarchiques de la salariée, conduisant à une surcharge de travail pour ceux-ci'», laquelle «'les a conduits à négliger leurs tâches habituelles, ce qui a perturbé le fonctionnement de l’entreprise'».

En effet, d’une part, la lettre de licenciement ne saurait constituer en elle-même la preuve des motifs du licenciement qu’elle décline et d’autre part, il ressort des pièces de la procédure que l’employeur n’a produit ni témoignages ni attestations, que ce soit en première instance ou devant la cour.

Il n’est pas davantage justifié par l’employeur des difficultés alléguées induites par ces prétendus remplacements, ni du recours à une prestation externalisée.

Il n’est pas davantage établi que l’absence prolongée de la salariée aurait mené à la non-réalisation de certaines missions identifiées pour améliorer la performance pièces de rechange (OES) et à des retards dans la mise en 'uvre d’autres missions.

Au contraire, Mme [H] justifie en particulier que':

— pendant son arrêt maladie, elle est restée en relation avec ses supérieurs hiérarchiques et avec son équipe pour superviser celle-ci';

— que l’activité a été fortement impactée par la pandémie du Covid19 au cours du premier confinement, notamment en raison de l’arrêt d’activité de plusieurs clients importants, à l’exception de la R&D (recherche et le développement expérimental), ainsi qu’il ressort notamment des procès-verbaux des réunions du CSE communiqués en pièces n° 54 à 58';

— que de l’aveu même de son manager M. [Z] par message téléphonique, elle a «'largement le temps de se rétablir d’ici que ça reprenne'!'» (pièce n° 11-2)';

— que les membres de son équipe confirment que l’absence de Mme [H] n’a pas perturbé le service, ainsi qu’il ressort des attestations circonstanciées et concordantes de MM. [F] et [N], qui confirment avoir continué à gérer de manière autonome les sujets clients en faisant les «'reporting'» habituels, sans difficulté supplémentaire, ni charge de travail supplémentaire, ni escalades clients supplémentaires, ni dégradation de l’état du service, d’autant que du fait de la pandémie «'certains de nos clients et de nos usines ont fermé'»'; M. [E] [S] précise en outre qu’il a été mis en chômage partiel à compter du 1er avril 2020 et que début juin M. [Z] l’a appelé pour lui annoncer la décision de Faurecia de ne pas renouveler son contrat de prestation (pièces n° 42 et 73)';

— que s’agissant de l’objectif SAP (non-extension des durées d’approvisionnement fermes dans notre système informatique (SAP)), elle a rempli dès la fin de l’année 2019 et pendant son arrêt de travail son devoir d’analyse et notifié la nécessité d’impliquer un expert SAP dans le projet (pièces n° 27-1 et suivantes)'; en outre, la salariée conteste être en charge de cette mission et si l’employeur évoque dans la lettre de licenciement, parmi les responsabilités de Mme [H], la mission de «'s’assurer de la bonne utilisation des systèmes informatiques standard (SAP) de gestion de la production et l’éradication des systèmes pirates Excel (ex PaP)'», pour autant il ne produit aucune fiche de poste, alors que les missions de la salariée ne figurent pas davantage dans son contrat de travail'; la description du poste «'OES Supply Chain Manager'» produite par Mme [H] (pièce n° 7-4), qui est apparemment un document de l’employeur, n’évoque le «'SAP'» que dans l’item IT': «'connaissances SAP'».

Par ailleurs, s’il ne peut être sérieusement contesté que l’employeur manquait de visibilité sur la date effective du retour de Mme [H] ' celle-ci avait d’ailleurs annoncé revenir fin août début septembre mais en réalité son arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 2 novembre 2020 ' l’intéressée prouve qu’elle a régulièrement informé son employeur de l’évolution de son état de santé et des prolongations de son arrêt de travail.

S’agissant du remplacement définitif de la salariée, l’employeur se prévaut de l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée signé le 21 octobre 2020 avec Mme [W] [B] pour une prise de poste le 1er novembre 2020 (pièce n° 1 de l’intimée).

Mais l’intitulé du poste confié à Mme [B], certes à la même classification, ne coïncide pas avec celui de Mme [H] puisque Mme [B] est chargée d’occuper le poste de «'OEAM (Original Equipment After Market)'». En outre, l’employeur a attendu trois mois à compter du licenciement de Mme [H] pour mettre en 'uvre son prétendu remplacement en interne.

A supposer même que le poste confié à Mme [B] recouvre pour partie les attributions de Mme [H], il n’est en tout état de cause pas justifié du remplacement de Mme [B] sur le poste qu’à la suite de sa nouvelle affectation elle laissait vacant.

De surcroît, il est suffisamment établi qu’en réalité le poste de Mme [H] a été à tout le moins reconfiguré et la cellule OES que dirigeait celle-ci, démantelée dans le courant de la période estivale 2020.

En effet, la comparaison entre l’organigramme interne de Faurecia en 2019 (pièce n° 8-1) et l’organigramme fourni dans le cadre du projet de refonte présenté au cours de l’été 2020 (pièce n° 25) révèle que l’équipe OES ne figure plus dans le second document en tant qu’entité autonome.

M. [N], déjà cité, confirme que [W] [B] qui a rejoint l’équipe de [O] [Z] en octobre 2020 ne travaille pas directement sur l’OES mais sur l’IAM, que [A] [H] n’a pas été remplacée. Il précise': «'Nous avons été transférés dans l’équipe de [X] (projet logistique) sans ressource supplémentaire pour l’OES. [Y] [[F]] a eu son contrat terminé en juin 2020 et [A] sa lettre de licenciement fin juillet. Ma mission avec Faurecia s’est terminée le mois de juin 2021. Il ne reste plus que [V] [P] pour consolider les retards clients.'»

M. [M] [G], supérieur hiérarchique de Mme [H], lui répond par message téléphonique du 8 juillet 2020 qu’il a appris «'la semaine dernière'» qu’elle était convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, qu’il fut choqué et qu’il n’était pas autorisé à en parler à quiconque, en ajoutant': «'à cause du COVID-19 ils coupent tous les contrats possibles, CAPEX… c’est fou mais je n’ai rien pu faire. Je suis tellement désolé.'» (pièce n° 30-5).

Considérant l’ensemble des développements qui précèdent, la cour retient que le licenciement de Mme [H] pour absence prolongée ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et qu’il peut même s’analyser en un licenciement économique déguisé, le jugement entrepris étant donc infirmé de ce chef.

3- Sur l’indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau intégré audit texte.

En effet, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue (Soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524).

En l’espèce, Mme [H] qui justifie d’une ancienneté d’un peu plus de 2 ans peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Il ressort des bulletins de paie communiqués qu’elle percevait un salaire moyen brut mensuel de 5.499,99 euros (moyenne des douze derniers mois précédant son arrêt de travail).

Elle était âgée de 37 ans à la date de la rupture de son contrat de travail.

Elle ne fournit aucun renseignement sur sa situation professionnelle après la fin de son contrat de travail mais elle justifie qu’elle avait réalisé d’excellents résultats au cours de sa période travaillée (STAR 2019) (notamment pièces n° 40-1 à 40-12) et qu’en outre, par courriel du 4 février 2021, Mme [R] qui fait partie de l’équipe Talent Acquisition de Faurecia a jugé son profil suffisamment intéressant pour lui proposer un poste PC&L Manager au sein de l’activité «'Faurecia Seating'», basé à [Localité 6] (25), soit six mois après son licenciement (pièce n° 62).

Il convient dans ces conditions de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la charge de la société Faurecia Systèmes d’Echappement à la somme de 19.249,96 euros, la décision attaquée étant infirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

4- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La décision attaquée sera également infirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il est équitable d’allouer à Mme [H] la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû exposer depuis l’introduction de la procédure.

La société Faurecia Systèmes d’Echappement qui succombe n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

— débouté Mme [A] [H] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement pour discrimination à raison de son état de santé et à la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 65.999,88 euros à titre de dommages-intérêts résultant du préjudice consécutif à la rupture de son contrat de travail, la somme de 32.999,94 euros à titre de dommages-intérêts pour les souffrances endurées du fait des agissements discriminatoires subis ainsi que celle de 15.000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

— rejeté la demande de la société Faurecia Systèmes d’Echappement présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement notifié à Mme [A] [H] le 22 juillet 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Faurecia Systèmes d’Echappement à payer à Mme [A] [H] la somme de 19.249,96 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Faurecia Systèmes d’Echappement à payer à Mme [A] [H] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Faurecia Systèmes d’Echappement aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le sept mai deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,