ARRET N° 25/

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 6 MAI 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 01 avril 2025

N° de rôle : N° RG 23/00708 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EUFD

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONS LE SAUNIER

en date du 20 avril 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.A.S. COLAS FRANCE, sise [Adresse 1]

représentée par M^e François PARRAIN, avocat au barreau de LILLE

INTIME

Monsieur [I] [V], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Elsa GOULLERET, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

lors des débats 1ER Avril 2025 :

CONSEILLERS RAPPORTEURS : M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller et M^me Florence DOMENEGO, Conseiller, conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, en l’absence d’opposition des parties

GREFFIERE : Madame MERSON GREDLER

lors du délibéré :

M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller et M^me Florence DOMENEGO, Conseiller ont rendu compte conformément à l’article 945-1 du code de procédure civile à M. WATCHER, Président de chambre.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 6 Mai 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2011, M. [I] [V] a été engagé par la SAS COLAS FRANCE en qualité de chef de chantier, statut technicien – agent de maîtrise, qualification F de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.

Le 14 octobre 2021, M. [I] [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire et a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une durée de cinq jours par courrier du 24 novembre 2021, l’employeur lui reprochant une suspicion de travail sous conduite d’alcool et de drogue, une conduite dangereuse d’engins et une attitude irrespectueuse envers les autres salariés de la société.

M. [V] a exécuté la sanction les 7,8, 14, 15 et 21 décembre 2021.

Le 28 mars 2022, par l’intermédiaire de son conseil, M. [V],a contesté la sanction disciplinaire et a formulé plusieurs demandes, auxquelles l’employeur a répondu le 13 avril 2022.

Le 13 avril 2022, M. [V] a adressé un courrier de prise d’ acte de la rupture de son contrat de travail en émettant plusieurs griefs à l’encontre de l’employeur, lequel a contesté ces derniers dans son courrier du 2 mai 2022.

Contestant la mise à pied prononcée par l’employeur et invoquant des manquements graves de l’employeur dans l’exécution de ses obligations, M. [V] a saisi le 19 juillet 2022 le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier aux fins d’annuler la sanction disciplinaire, de requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 20 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier a :

— annulé la sanction disciplinaire

— requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SAS COLAS FRANCE à payer à M. [V] les sommes suivantes :

o 794,17 euros au titre du rappel de salaires pour la sanction disciplinaire, outre 79,48 euros au titre des congés payés afférents

o 2 870 euros à titre de dommages et intérêts pour la sanction injustifiée

o 3 718,46 euros au titre du rappel de salaire sur le minimum conventionnel, outre 371,85 euros au titre des congés payés afférents

o 6 024,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, suite à la requalification de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 11 546,80 euros pour indemnité légale de licenciement

o 9 036,63 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [V] de sa demande présentée au titre des heures supplémentaires

— débouté la SAS COLAS FRANCE de sa demande reconventionnelle présentée au titre du non-respect du préavis et de ses autres demandes

— condamné la SAS COLAS FRANCE aux dépens.

Par déclaration du 10 mai 2023, la SAS COLAS FRANCE a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 7 février 2024, la SAS COLAS FRANCE, appelante, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande au titre du rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents

— infirmer le jugement en ses autres dispositions

— débouter M. [V] de ses demandes

— à titre reconventionnel, condamner M. [V] à lui payer la somme de 6 218, 33 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait du non-respect du préavis de démission

— condamner M. [V] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 7 novembre 2023, M. [V], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents et lui a alloué la somme de 9 036,63 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— l’infirmer de ces chefs

— condamner la SAS COLAS FRANCE à lui payer la somme de 8 515,45 euros brut au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre 851,55 euros brut au titre des congés payés afférent.

— condamner la SAS COLAS FRANCE à lui payer la somme de 36 146,52 euros net au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la SAS COLAS France à lui payer la somme de 306,42 euros brut au titre des congés payés relatifs à l’indemnité compensatrice de préavis, omise par les premiers juges

— débouter la SAS COLAS FRANCE de l’intégralité de ses demandes

— condamner la SAS COLAS France à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel

— condamner la SAS COLAS FRANCE aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la sanction disciplinaire :

Aux termes des articles L 1331-1 et suivants du code du travail, l’employeur dispose à l’égard de ses salariés d’un pouvoir disciplinaire, pour sanctionner les comportements fautifs des salariés.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L 1333-3 du code du travail.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au cas présent, M. [V] a fait l’objet le 24 novembre 2021 d’une mise à pied disciplinaire de cinq jours, l’employeur lui reprochant les fautes suivantes :

— 'suspicion de travail sous l’emprise d’alcool et de drogue, notamment après la pause déjeuner qui aurait généré chez lui un changement de comportement et de l’agressivité vis-à-vis de son équipe

— conduite dangereuse des engins de chantier mais aussi du fourgon avec son équipe à une vitesse excessive

— attitude irrespectueuse vis-à-vis de son équipe se traduisant par un management agressif et rabaissant et de la mise sous pression régulière, en particulier vis-à-vis des plus jeunes (stagiaires et alternants)'.

Les premiers juges ont annulé cette sanction aux motifs que les tests salivaires et alcooliques pratiqués par l’employeur s’étaient avérés négatifs ; que le salarié n’avait par ailleurs pas eu de contraventions pouvant corroborer l’existence d’une conduite dangereuse et qu’enfin, les attestations produites par l’employeur étaient insuffisamment datées et précises pour établir l’attitude irrespectueuse qui lui était imputée.

Si la SAS COLAS FRANCE conteste une telle appréciation, aucun élément ne vient cependant confirmer la consommation de produits stupéfiants et d’alcool qui est reprochée à M. [V] durant son temps de travail ou de pause méridienne avec son équipe, ni les conséquences de cette dernière sur son comportement à l’égard de ses collaborateurs.

Les attestations produites par l’employeur, qui se réfèrent au surplus à un période bien antérieure à celle retenue lors de l’entretien préalable, n’y font ainsi aucunement référence. L’employeur ne communique pas plus les témoignages des sept collaborateurs desquels il a invoqué, lors de l’entretien préalable, avoir extrait 'la suspicion’ de consommation d’alcool et de drogues.

Le compte-rendu de l’entretien préalable met au contraire en exergue que des tests alcools et drogues ont été pratiqués par l’employeur à plusieurs reprises sur les chantiers et se sont tous avérés négatifs, ce que ne conteste pas la SAS COLAS FRANCE.

La cour rappelle par ailleurs qu’une simple 'suspicion’ ne saurait constituer un grief ouvrant droit à l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire dès lors qu’elle n’est qu’ hypothétique et ne présente en conséquence pas le caractère sérieux et réel requis.

Ce reproche n’est en conséquence pas établi.

Quant au deuxième grief, si M. [V] a certes reconnu au cours de l’entretien préalable que 'parfois, il roulait un peu vite en fourgon’ et si M. [M] témoigne d’une conduite 'parfois sportive et dangereuse du fourgon', il ne peut être déduit de ces appréciations subjectives de la conduite du salarié le comportement dangereux que lui impute l’employeur. L’employeur ne justifie ainsi ni d’un accident dont M. [V] aurait pu être l’auteur, ni des infractions qui auraient pu être relevées à son encontre lors de la conduite dudit fourgon voire des véhicules de chantier à l’occasion de ses missions.

Ce grief n’est en conséquence pas démontré par l’employeur.

Enfin, si M. [V] a certes reconnu lors de l’entretien préalable que 'parfois, il parle sèchement aux collaborateurs, notamment sur le chantier des [Localité 3] car il y a eu beaucoup de pression sur le chantier', cette reconnaissance est cependant insuffisante pour établir 'l’attitude irrespectueuse', 'le management agressif et rabaissant’ et la 'mise sous pression de ses collaborateurs’ invoqués.

Si M. [M], de M. [Z] et de M. [J] font certes référence aux propos, tels que 't’écoutes pas ce que je dis, tu es bon qu’à garder des vaches, tu es bon à rien, tu te démerdes, magne-toi', tenus à l’encontre de M. [R], apprenti, une telle attitude, certes inadaptée de la part d’un chef de chantier à l’égard d’un personnel en formation, a cependant été tenue à une période bien antérieure aux faits reprochés au salarié à compter du 21 septembre 2021 et objet de la procédure disciplinaire contestée. Il en est de même pour les propos relatés par M. [T], apprenti ingénieur BTP, tels que 'vous vous démerdez – j’en ai rien à foutre’ dont il a témoigné avoir été victime, des derniers datant de l’automne 2020.

De tels faits, à les supposer de nature à conduire à une sanction disciplinaire ce que conteste le salarié au regard de la pression qu’il invoque avoir lui-même subie, sont cependant prescrits comme le revendique M. [V], à défaut pour l’employeur de justifier de la poursuite du comportement reproché dans les deux mois précédant la sanction litigieuse.

C’est donc à bon droit que considérant que les griefs n’étaient pas établis, les premiers juges ont annulé la sanction prononcée contre M. [V] le 24 novembre 2021.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé, sauf à lui substituer les présents motifs.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 794,77 euros, outre 79,48 euros de congés payés, au titre du rappel de salaires afférents à la mise à pied annulée, et la somme de 2 870 euros à titre de dommages et intérêts, laquelle répare l’entier préjudice moral et matériel ainsi subi.

II – Sur les demandes salariales :

— sur la rémunération minimale :

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir fait droit à la demande de rappel de salaires au titre de la rémunération minimale garantie en retenant un calcul pour sa détermination excluant la prime du 13ème mois, alors que cette dernière devait être prise en compte conformément aux stipulations de la convention collective nationale applicable.

Pour en justifier, l’appelante se prévaut de l’annexe VI de la convention collective des ETAM des travaux publics lequel prévoit que la 'rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunérations acquis durant l’année civil, y compris les congés payés, la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles et tous les éléments permanents du salaire', et énumère expressément les sommes qui en sont exclues telles que notamment, les heures supplémentaires, les remboursements de frais, les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.

Si la prime du 13ème mois constitue certes, selon le titre III de l’accord collectif relatif au statut social des salariés de COLAS FRANCE ayant valeur de convention collective COLAS, 'un élément permanent de la rémunération versée’ et si elle doit à ce titre être intégrée dans la rémunération annuelle du salarié 'pour vérifier’ , conformément aux exigences de la convention, 'que le montant total de la rémunération annuelle est au moins égal au minimum annuel correspondant au niveau de classement du salarié', de telles stipulations ne concernent cependant pas la rémunération minimale à garantir au salarié 'mensuellement', demande qui fondait pour partie sa saisine du conseil de prud’hommes.

Or, en matière de salaire minimum garanti, le juge doit faire porter sa vérification sur chaque mois, sans tenir compte des rémunérations versées sur les mois précédents ou suivants ( Cass soc 2 juillet 2014 n° 12-25.752) et sans compensation possible entre ces derniers ( Cass soc 18 mars 1992 n° 90-41.133).

Par ailleurs, lorsqu’un 13ème mois est pris en compte pour le calcul, en l’absence de disposition conventionnelle contraire, son montant n’est retenu que pour le mois de son versement. (Cass soc 12 janvier 2022 n° 20-12.542)

En l’état, M. [V] a été rémunéré de janvier à mars 2021 selon un salaire de 2 800 euros bruts pour 166,67 heures et à compter d’avril, selon un salaire de 2 870 euros brut pour 170 heures mensuelles, alors que les minima prévus par la convention collective était de 2 850,65 euros, puis de 2 920,28 euros.

Il en a été de même pour l’année 2020 et pour l’année 2019, sur la partie non-couverte par la prescription, où le salaire mensuellement versé était inférieur au minimum garanti, sauf sur les mois de versement du 13ème mois.

Au regard des minima revendiqués par le salarié et non-contestés par l’employeur, M. [V] est en conséquence en droit de solliciter, la somme de 1 533,20 euros, outre la somme de 153,32 euros au titre des congés payés afférents, se décomposant ainsi qu’il suit :

— au titre de l’année 2019 : 340,15 euros

— au titre de l’année 2020 : 638,88 euros

— au titre de l’année 2021 :554,17 euros.

— sur la qualification de conducteur de travaux :

Il est de jurisprudence constante que la qualification d’un salarié doit être appréciée en considération des fonctions réellement remplies dans l’entreprise et il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’exercice réel de fonctions correspondant à la qualification supérieure revendiquée. (Cass soc – 31 mars 2016 n° 14-22.569)

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir fait droit à la demande de reclassement de M. [V] en conducteur de travaux au lieu et place de celle de chef de chantier, pour la période de juillet à décembre 2019.

Si les premiers juges n’ont consacré aucun motif à cette demande, ils ont cependant effectivement suivi l’argumentation du salarié, lequel avait intégré le rappel de salaire correspondant dans une somme globale intégrant les minima ci-dessus reconnus.

En l’état, M. [V] soutient avoir rempli les fonctions de conducteur de travaux sur la période de juillet à décembre 2019 et sollicite en conséquence un rappel de salaire au regard du salaire minimum prévu à cette classification, soit un salaire minimal de fonction B-statut cadre de 33 120 euros bruts pour 35 heures par semaine.

Outre le fait que le salarié ne produit aucun décompte de la somme réclamée au titre de ce rappel, M. [V] n’apporte au surplus aucune pièce pour confirmer que sur la période considérée, il aurait rempli la totalité des missions d’un conducteur de travaux, alors que cette preuve lui incombe.

L’employeur ne reconnaît pour sa part dans son courrier du 13 avril 2022 que la réalisation de quelques tâches relevant de la conduite de travaux, dans le cadre d’une mise en situation en vue d’une éventuelle évolution de carrière, laquelle n’a en définitive pas convenu au salarié.

Dès lors, à défaut pour M. [V] de justifier de l’exercice réel des fonctions de conducteur de travaux, ce dernier ne peut prétendre à solliciter un rappel du salaire minimum correspondant à cette fonction.

***

C’est donc à tort que les premiers juges ont fait droit à la demande de rappels de salaires dans la totalité revendiquée par le salarié.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 1 533,20 euros, outre la somme de 153,32 euros au titre des congés payés afférents.

III – Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L 3121-28 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, M. [V] soutient avoir effectué 383 heures supplémentaires entre 2019 et 2021 et ne pas en avoir obtenu rémunération.

Pour en justifier, M. [V] produit un décompte établi sous forme d’un tableau par année et reprenant par semaine le nombre d’heures supplémentaires réalisés au-delà de la modulation contractuellement prévue, ainsi qu’une clé USB et les plannings prévisionnels des années 2019 et 2020.

De tels éléments présentent un caractère suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement et d’apporter ses propres éléments.

Pour s’en défendre, l’employeur fait valoir qu’il dispose d’un logiciel de contrôle du temps du travail et produit à l’appui les tableaux de suivi d’activité des chantiers de M. [V] des années 2019 à 2022, ainsi que sa feuille de route en tant que chef de chantier et les tableaux de suivi d’activité de ce salarié sur la même période.

Les états de relevés d’heures présents dans ces tableaux ont tous été renseignés par M. [V] lui-même. Ils ne comportent par ailleurs pas les heures supplémentaires qu’il a prétendu, peu avant la rupture du contrat de travail, avoir réalisées sur les trois années concernées.

Si pour s’en expliquer le salarié soutient avoir rempli ces tableaux selon les directives de la société et sans aucune marge de manoeuvre, une telle allégation est cependant contredite par le tableau de suivi d’activité des chantiers où le nombre d’heures réalisés par les divers collaborateurs de son équipe comprennent bien pour leur part des temps horaires différents s’échelonnant journalièrement entre 4 heures 30, 7 heures 15, 7 heures 30, 8 heures, 8 heures15, 8 heures 30. Les tableaux concernant sa seule activité comportent également certains temps différents tels que 0 heure, 4 heures 15, 8 heures, 8 heures 15, 8 heures 24 et 8 heures 25, contredisant le caractère automatique et sans aucune différenciation des renseignements apportés par ses soins

Aucun élément ne permet en conséquence de remettre en cause l’authenticité et la fiabilité de l’amplitude horaire ainsi renseignée dans le cadre de la modulation du temps de travail dont bénéficiait le salarié à hauteur de 1680 heures annuels, soit

166,67 heures mensuelles.

Les pièces produites par le salarié ne démontrent pas plus la réalisation de semaines de 50 heures. Les horaires prévisionnels de chantier pour les années 2019, 2020 et 2021 fixant les maxima hebdomadaires à 39,5 heures en 2019, 41 heures pour 2020 et 42 heures pour 2021 et les plannings de ses collaborateurs présents sur les mêmes chantiers contredisent une telle affirmation.

Il se déduit en conséquence des éléments produits par les parties, que l’employeur a manifestement rempli le salarié de ses droits et n’a pas méconnu l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

IV- Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque ce dernier n’exécute pas ses obligations contractuelles. Si les faits le justifiaient, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire ceux d’une démission.(Cass soc 25 juin 2003 n° 01-42.335)

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne produit cependant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. (Cass soc 17 septembre 2015 n° 14-10.578)

Il appartient au salarié qui prend acte de la rupture d’établir les manquements qu’il avance. En cas de doute, la rupture produit les effets d’une démission. (Cass soc- 19 décembre 2007 n° 06-44.754)

Au cas présent, la lettre de prise d’acte de la rupture du 13 avril 2022, qui fixe les limites du litige, reproche à l’employeur :

— de l’avoir convoqué à un entretien informel le 4 octobre 2021, au cours duquel il lui a été demandé de démissionner

— de l’avoir convoqué une deuxième fois le 14 octobre 2021 pour un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire et de l’avoir mis à pied cinq jours, en lui reprochant des faits sans preuve

— de lui avoir confié en fin d’année 2021 des tâches ne relevant pas de ses fonctions à titre de sanction

— de lui avoir fait exécuter un grand nombres d’heures supplémentaires, en dépassant largement la durée maximale hebdomadaire allant parfois jusqu’à plus de 50 heures

— de lui avoir fait exécuter des tâches relatives à la conduite de travaux durant six mois en 2019.

M. [V] n’apporte aucun élément pour établir l’existence d’un entretien survenu le 4 octobre 2021 au cours duquel ce dernier aurait été sommé de démissionner. Il en est de même pour l’exécution, à titre de sanction, de tâches non prévues dans ses missions contractuelles en fin d’année 2021.

Les développements ci-dessus permettent par ailleurs de retenir que l’employeur a respecté la durée légale du temps du travail et l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu et que par ailleurs, le salarié a été rempli de ses droits au titre de la rémunération due pour l’ensemble des heures de travail effectuées.

Au surplus, si l’employeur admet qu’au cours du deuxième semestre 2019, M. [V] a pu effectué quelques tâches relevant de la conduite de travaux, l’absence de rémunération correspondante ne constitue cependant pas un manquement de l’employeur dès lors que ces dernières s’inscrivaient dans une mise en situation en vue d’une éventuelle évolution de carrière du salarié. Par ailleurs, une telle situation, qui n’a été que ponctuelle, n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail, ce dernier ayant perduré pendant plus de 26 mois.

Enfin, si la mise à pied disciplinaire a certes été annulée en raison de l’insuffisance des preuves rapportées par l’employeur, le salarié a cependant repris son activité postérieurement à l’exécution de cette dernière et n’a contesté cette sanction que le 28 mars 2022 par l’intermédiaire de son conseil, soit plus quatre mois après sa notification et plus de deux mois après son exécution.

Il ne peut en conséquence être excipé de cette seule mise à pied, qui n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail, l’existence d’un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations pour justifier que le salarié prenne l’initiative de la rupture.

L’attestation de M. [K], directeur d’établissement, et la note d’audience devant les premiers juges témoignent au contraire que cette contestation a été matérialisée alors que M. [V] était en procédure de recrutement depuis le 3 mars 2022 avec la société EIFFAGE.

Tout autant, ne peut être invoqué le non-respect du salaire minimum mensuel, pour lequel une condamnation est ci-dessus ordonnée, dès lors que ce grief est absent de la lettre de prise d’acte. Au surplus, de manière purement surabondante, une telle méconnaissance ne présente pas le caractère de gravité reprochée, dès lors que l’employeur justifie avoir respecté le salaire minimum 'annuel’ garanti par la convention collective pour la qualification correctement appliquée au salarié.

La prise d’acte de M. [V] de la rupture de son contrat de travail n’était en conséquence pas justifiée de sorte que c’est à tort que les premiers juges ont dit qu’elle devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence infirmé et la prise d’acte devra produire les effets d’une démission.

M. [V] sera en conséquence débouté de ses demandes présentées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

V – Sur la demande reconventionnelle de l’employeur :

Lorsque la prise d’acte n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission, le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L 1234-1 du code du travail. ( Cass soc – 15 avril 2015 n° 13-25.815)

M. [V] ne consacre aucun développement dans ses conclusions pour présenter d’éventuelles observations lui permettant de s’exonérer de la période de préavis à laquelle il était conventionnellement tenu.

Il y a donc lieu, au regard de la durée de deux mois du préavis applicable, de condamner M. [V] à payer à l’employeur la somme de 5 740 euros, et non de celle de 6 218,33 euros telle que réclamée par l’employeur.

En effet, en application de l’article L 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis correspond au montant des salaires bruts que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période de préavis. Or, sur la période considérée, aucun versement de 13ème mois n’était contractuellement prévu.

Il y a donc lieu de condamner M. [V] à payer à la SAS COLAS FRANCE la somme de 5 740 euros en dédommagement de l’inexécution par ce dernier de son préavis.

VI – Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Succombant partiellement, la SAS COLAS FRANCE sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS COLAS FRANCE sera condamnée à payer à M. [V] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme, en lui substituant les présents motifs, le jugement du conseil de prud’hommes du 20 avril 2023 en ce qu’il a :

o annulé la mise à pied disciplinaire du 24 novembre 2021

o condamné la SAS COLAS FRANCE à payer à M. [V] les sommes de 794,77 euros, outre 79,48 euros de congés payés, au titre du rappel de salaires afférents à la mise à pied annulée, et la somme de 2 870 euros à titre de dommages et intérêts

o débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

o statué sur les dépens et les frais irrépétibles

— Infirme le jugement en ses autres chefs critiqués

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Condamne la SAS COLAS FRANCE à payer à M. [I] [V] la somme de 1 533,20 euros, outre la somme de 153,32 euros au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de salaires au regard des minima conventionnels mensuellement applicables

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [I] [V] le 13 avril 2022 doit produire les effets d’une démission

— Déboute en conséquence M. [I] [V] de ses demandes présentées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne M. [V] à payer à la SAS COLAS FRANCE la somme de

5 740 euros à titre de dommages et intérêts pour l’inexécution de son préavis

— Condamne la SAS COLAS FRANCE aux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SAS COLAS FRANCE à payer à M. [I] [V] la somme de 1 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le six mai deux mille vingt cinq et signé par M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,