CE/FA

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 19 MAI 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 10 mars 2026

N° de rôle : N° RG 24/01594 – N° Portalis DBVG-V-B7I-E2RI

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANCON

en date du 25 septembre 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [B] [K], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Xavier VAN GEIT, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Association [1], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 10 Mars 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller

M^me Sandra LEROY, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Fabienne ARNOUX, Greffier lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 19 Mai 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur appel interjeté le 30 octobre 2024 par M. [B] [K] d’un jugement rendu le 25 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l’opposant à l’association [1] a':

— déclaré recevable l’action intentée par M. [K] à l’encontre de l'[1]';

— jugé que M. [K] n’a pas été victime de harcèlement moral';

— jugé que le licenciement pour faute grave de M. [K] est parfaitement justifié';

— fixé le salaire mensuel moyen de M. [K] à la somme de 9.457,93 euros brut';

— débouté M. [K] de l’ensemble de ses autres demandes';

— condamné M. [B] [K] à payer à l'[1] la somme de 1.750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamné M. [B] [K] aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 29 janvier 2026 par M. [B] [K], appelant, qui demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé son salaire moyen brut à la somme de 9.457,93 euros,

— infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

à titre principal,

— juger le défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement pour faute grave notifiée le 18 février 2022,

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié le 18 février 2022,

à titre subsidiaire,

— juger que les faits fautifs reprochés sont prescrits,

— juger que les faits fautifs reprochés ont fait l’objet de sanctions disciplinaires antérieures,

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié le 18 février 2022,

à titre infiniment subsidiaire,

— juger qu’il a été victime d’une situation de harcèlement moral durant l’exécution de son contrat de travail,

— juger que l'[1] a manqué à son obligation de sécurité,

— prononcer la nullité de son licenciement,

à titre infiniment infiniment subsidiaire,

— juger que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner l'[1] à lui payer les sommes suivantes':

—  141 869 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ou à défaut 113 495,16 euros nets pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

—  56 747,58 euros nets à titre d’indemnité statutaire de licenciement

—  59 898,70 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  5 989,87 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  56 747,58 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et préjudice distinct

—  6 300 euros bruts au titre de la prime exceptionnelle non-versée intégralement en 2021

—  630 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  6 998,45 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire

—  699,84 euros au titre des congés payés afférents

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation avec capitalisation des intérêts,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi) et des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

— condamner l'[1] aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 19 janvier 2026 par l’association [1], intimée et appelante incidente, qui demande à la cour de':

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Besançon le 25 septembre 2024 en ce qu’il a fixé le salaire mensuel moyen de M. [K] à la somme de 9 457,93 euros brut,

— confirmer le jugement pour le surplus,

à titre principal,

— fixer le salaire mensuel moyen de M. [K] à la somme de 9 291,44 euros brut,

— dire que M. [K] n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral,

— dire que les griefs reprochés à M. [K] ne sont nullement prescrits,

— dire que le licenciement de M. [K] pour faute grave est parfaitement justifié,

— dire que le versement de la prime exceptionnelle constituait une gratification bénévole,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— dire que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en toutes hypothèses,

— condamner M. [K] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 23 février 2026.

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [K] a été embauché par l'[1] à compter du 27 août 2007 sous contrat à durée indéterminée en qualité de directeur adjoint du collège [Etablissement 1].

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [K] occupait le poste de chef d’établissement du Lycée [L] et assurait également la coordination des unités pédagogiques de l’OGEC.

Le contrat de travail ainsi que les lettres de mission sont soumis aux dispositions conventionnelles issues du statut de chef d’établissement du second degré de l’enseignement catholique adopté par le Comité National de l’Enseignement Catholique le 20 mars 2009.

Le 27 janvier 2022, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 10 février 2022, et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 18 février 2022, l'[1] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

C’est dans ces conditions que par requête enregistrée au greffe le 13 octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 25 septembre 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur le licenciement':

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l’employeur reproche au salarié les faits suivants':

— un comportement toxique, dictatorial en totale contradiction avec les missions qui relèvent du poste de directeur coordonnateur et de directeur de lycée';

— un management inadapté qui a placé des salariés en situation de souffrance au travail et a altéré leur santé physique et mentale';

— une dérive managériale vers la toute-puissance et un manque total de remise en cause ;

— des prises de décision sans aucune concertation, un manque de respect vis-à-vis du personnel, des emportements récurrents, des irruptions à l’improviste dans les bureaux pour demande d’effectuer immédiatement des tâches ou de répondre dans l’instant à des questions sensibles sur les relations professionnelles et des demandes de disponibilité immédiate des collaborateurs';

— un management qui ne supporte pas la contradiction et qui instaure un rapport de force, pouvant aller jusqu’à des menaces et intimations';

— des plaintes de nombreux salariés pour harcèlement moral.

1-1- Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement':

L’article L. 1232-6 alinéa 1 du code du travail dispose que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Il appartient donc à l’employeur ou à son représentant de signer la lettre de licenciement.

Lorsque l’employeur est une association, il entre dans les attributions de son président, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié (Soc. 29 septembre 2004 n° 02-43.771).

Au cas présent, en l’absence de son attribution à un autre organe par les statuts de l'[1], le pouvoir de licencier appartient à son président.

Il résulte des pièces versées au débat que le président de l'[1] a démissionné le 06 janvier 2022.

La lettre de licenciement du 18 février 2022 a été signée par M. [T] [Q], président par intérim de l’OGEC.

M. [K] conteste la qualité de président de M. [T] [Q] au motif qu’il n’a pas été désigné dans les conditions statutaires applicables dès lors qu’il a été nommé par l’UNIOGEC, dont l’objet est de fédérer et d’animer les OGEC, le 07 janvier 2022 (pièce appelant 44) et non élu par le conseil d’administration.

Il ajoute qu’en tout état de cause, l’UNIOGEC n’a pas respecté l’article 11-3.14 de ses propres statuts afin de désigner un de ses administrateurs en qualité de président par intérim de l’OGEC à la suite de la démission du président, puisque aucune délibération du conseil d’administration en ce sens n’est justifiée.

Or, si le salarié peut se prévaloir des statuts ou du règlement intérieur d’une association pour justifier du défaut de pouvoir de la personne signataire de la lettre de licenciement, il ne peut en revanche invoquer, sur le fondement de ces mêmes statuts, l’irrégularité de la désignation de l’organe titulaire du pouvoir de licencier au regard de ces statuts pour contester son pouvoir (Soc. 23 mars 2022 n° 20-16.781'; Soc. 06 mai 2025 n° 23-21.373).

En conséquence, M. [K], qui conteste la qualité du signataire de la lettre de licenciement sur le fondement de l’irrégularité de sa désignation, ne pourra être que débouté de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse de ce chef.

1-2- Sur la prescription des faits reprochés':

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (Soc., 17 février 1993, n° 88-45.539'; Soc., 22 septembre 2021 n° 19-12.767).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits (Soc. 08 février 2023, n° 21-11.755'; Soc., 17 mai 2023, n° 21-23.247) et en particulier qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires à l’encontre du salarié (Soc., 25 mai 2022, n° 19-23.381).

Il est également rappelé que si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, les dispositions susvisées ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Soc. 25 mai 2022 n° 20-20.389'; Soc. 28 septembre 2022 n° 21-13.034'; Soc. 20 mars 2024 n° 23-11.512).

Pour considérer prescrite la procédure disciplinaire dont il fait l’objet, M. [K] fait valoir que son employeur lui reproche des faits prétendument fautifs dont il avait connaissance depuis plusieurs mois, en l’occurrence depuis au minimum avril 2021, date des premières dénonciations, et au maximum en juillet 2021, date de la mise en place de certaines mesures de prévention, de sorte qu’il serait irrecevable à s’en prévaloir au soutien du licenciement litigieux.

L'[1] réplique que bien qu’il ait eu connaissance d’un climat tendu et de mésententes au sein de l’équipe de direction, il n’a eu connaissance de l’étendue des faits que lors de la restitution du rapport d’expertise [2] daté du 21 janvier 2022 et qu’avant cette date, il était loin de se douter que M. [K] avait un management toxique, harcelant, dictatorial, dérivant vers la toute-puissance.

Il résulte des productions que plusieurs salariés ont fait remonter des plaintes concernant le comportement de M. [K] (pièces appelant 46 et 93), ce qui n’est pas contesté par l’employeur qui relève uniquement qu’à cette date, il n’avait pas connaissance de l’ampleur des faits reprochés.

En mai et juin 2021, suite à la constatation de risques psychosociaux par le comité social et économique (CSE), un coach, M. [U] est intervenu auprès des salariés et M. [K] a été le sujet central de la session de restitution organisée le 22 juin 2021 (pièces appelant 18, 20 et 46).

Si l’employeur soutient qu’il n’avait pas conscience de la gravité des faits, il expose cependant dans un courrier du 06 juillet 2021': «' il ressort un malaise fort et affirmé chez certains membres du personnel, enseignants et membres du conseil de direction, ce qui nous a fortement interpellés. Ce constat nous a conduit à réfléchir sur le fonctionnement de l’Institution et à mettre en place une nouvelle organisation à compter de la rentrée de septembre 2021'» (pièce appelant 21).

Cette nouvelle organisation s’est notamment traduite par la nomination d’un nouveau chef d’établissement du collège [Etablissement 1] en lieu et place de M. [K], qui gardera uniquement les fonctions de chef d’établissement du lycée [L] et de chef d’établissement coordonnateur de l’Institution.

Si l'[1] affirme que cette nouvelle organisation s’inscrivait dans une répartition plus juste des responsabilités permettant un apaisement indispensable au bon fonctionnement des établissements et ne constituait pas une sanction, M. [S], ancien président de l’association, a reconnu quant à lui, dans la lettre de démission du bureau du conseil d’administration, qu’il était nécessaire de prendre ces mesures suite à la mise en cause des méthodes de management du directeur coordonnateur, à savoir M. [K] (pièce appelant 43).

Ainsi, le comportement de M. [K] était déjà suffisamment considéré problématique pour justifier un changement d’organisation au sein de l'[1] dès le mois de juillet 2021.

Mais en outre, par un courriel du 31 août 2021, la secrétaire du CSE a renouvelé auprès du président de l’association des inquiétudes concernant les actions de M. [K] postérieurement aux mesures adoptées': «'D’autre part, nous souhaitons vous parler à nouveau de nos plus vives inquiétudes sur l’attitude de Mme [H] [M] et M. [K] depuis leur retour de congés vis-à-vis de certains personnels. Notamment':

— Les passages de Monsieur [K] et Madame [H] [V] dans différents services pour entretenir cette idée de complot contre eux ou régler des comptes sur la situation de fin d’année, nous laissent supposer qu’ils n’ont aucunement compris et qu’ils souhaitent entretenir une polémique. À un personnel, Monsieur [K] a fait savoir qu’il était encore au pouvoir. » (pièce intimé 6).

Il convient également de relever que le 8 octobre 2021, le médecin du travail écrivait à l’employeur en ces termes': «'Je reçois depuis quelques mois des témoignages répétés et concordants notamment de la part des salariés membres de l’administration essentiellement qui signalent être': mis à l’écart des décisions des instances où ils siègent, dans l’impossibilité d’exercer les fonctions attribuées et être réduis à de simples exécutants, mis en cause dans leurs compétences, convoqués par la hiérarchie pour les intimider, avoir l’impression d’être manipulés à des fins de division, d’être dressés les uns contre les autres, lors de rencontre avec la direction ils se sentent mis en cause et dévalorisés tout en entendant des critiques qualifiées de perfides envers des collègues, être privé de bureau et travailler dans des locaux bruyants froids et exigus, subir des méthodes de direction dictatoriales ['], Tous mettent en cause les méthodes dictatoriales de la même personne […]'» (pièce intimé 7).

L’employeur ne conteste pas avoir reçu ce courrier du médecin du travail et affirme même, page 14 de ses dernières conclusions, qu’il a pris en considération ses préconisations.

Or, les faits dénoncés par le médecin du travail correspondent à ceux retenus par l’employeur pour justifier le licenciement pour faute grave de M. [K].

En conséquence, l'[1] ne saurait légitimement affirmer qu’elle n’avait pas une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié à la date du 8 octobre 2021.

Si dans ces conditions le CSE a confié au cabinet [2] la mission de réaliser un diagnostic de la situation et de proposer un dispositif de prévention adapté (pièce appelant 30), force est de constater que cette expertise ' dont l’employeur n’est pas à l’initiative ' n’avait pas pour but de caractériser les faits imputables à M. [K] portés à la connaissance de l’OGEC mais de déterminer les origines organisationnelles et managériales des risques graves et trouver des solutions adaptées.

En considération de l’ensemble de ces éléments, l'[1] ne peut valablement arguer que M. [K] dissimulait la véritable situation au sein de l’Institution, dont celle-ci était pleinement informée.

De surcroît, lors du conseil d’administration du 16 novembre 2021, le bureau a clairement indiqué qu’il souhaitait un éloignement de M. [K] jusqu’à la publication du rapport de la société [2].

Quand bien même cette proposition n’a pas été agréée par la tutelle, il s’en infère que l’employeur considérait déjà les faits reprochés à M. [K] suffisamment graves pour envisager une telle mesure.

Enfin, dans sa lettre de démission, le bureau du conseil d’administration, dont le président de l’association fait partie, admet lui-même avoir eu connaissance de la gravité des faits dès les premiers jours de la rentrée scolaire, bien avant le dépôt du rapport de la société [2] en janvier 2022':

«'Malheureusement, nous avons été obligés de constater, dès les premiers jours de la rentrée, que les attitudes et les comportements s’étaient radicalisés, et que le départ du directeur coordonnateur devenait inéluctable. ['] Durant les premières semaines qui ont suivi la rentrée, la situation se dégradait de jour en jour, plusieurs personnes ont été mises en arrêt de travail, ainsi que l’inspection du travail sont intervenues, nous imposant de prendre en urgence des mesures conservatoires pour ne pas être confrontés à des situations personnelles qui pouvaient s’avérer dramatiques. La seule décision possible était de prendre une mesure d’éloignement pour le directeur coordonnateur. [']'» (pièce n° 43 de l’appelant).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’établit pas n’avoir eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié que lors de la restitution du rapport de la société [2] le 21 janvier 2022 et qu’au contraire il en avait une parfaite connaissance dès les premiers jours de la rentrée scolaire et, en tout état de cause, au plus tard le 8 octobre 2021.

Contrairement encore à l’argumentaire de l’employeur, il n’est pas démontré que les agissements de M. [K] aient perduré entre le 8 octobre 2021, date du courrier très circonstancié de la médecine du travail, et la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement datée du 27 janvier 2022, de sorte que la cour retient que le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires a expiré le 8 décembre 2021.

Dans ces conditions, il convient d’accueillir le moyen tiré de la prescription des faits fautifs et de déclarer en conséquence le licenciement pour faute grave de M. [K] sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé de ces chefs.

2- Sur le salaire moyen de référence':

Concernant le salaire moyen brut de M. [K], l'[1] soutient qu’il doit être fixé à la somme de 9 291,44 euros et non à la somme de 9 457,93 euros, retenue par les premiers juges, qui ont pris en compte la prime d’intéressement et une prime exceptionnelle.

Toutes les sommes versées au salarié à titre de rémunération doivent être comprises dans la base de calcul. Il en va ainsi des primes ayant le caractère de salaire et cela, même si elles sont exceptionnelles, dès lors qu’elles sont versées régulièrement (Soc. 8 novembre 2017 n° 16-18.069).

Au cas présent, M. [K] a bénéficié d’une prime exceptionnelle tous les ans depuis 2017.

Ainsi, la prime exceptionnelle versée en 2021 doit être retenue pour le calcul du salaire de référence.

S’agissant de la prime d’intéressement, il résulte de l’article L. 3325-1 du code du travail que les sommes portées à la réserve spéciale de participation ne sont pas prises en considération pour l’application de la législation du travail et de la sécurité sociale.

En conséquence, les sommes dues en exécution d’un accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise n’ont pas une nature salariale (Soc. 1er février 2005 n° 02-14.452).

Sauf dispositions conventionnelles contraires (Soc. 29 novembre 2023 n° 22-18.555 et suivants), il en est de même d’une prime d’intéressement, qui ne pourra donc pas être prise en compte pour la détermination du salaire de référence (Soc. 8 juillet 1981 n°'79-40.929'; Soc. 12 juillet 2007 n°'04-41.777).

A l’examen des douze derniers mois de salaire, il convient donc de fixer le salaire moyen brut mensuel de M. [K] à la somme de 9.436,98 euros bruts, prime d’intéressement exclue, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

3- Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse':

A titre liminaire, il convient de préciser que si M. [K] réclame en priorité l’allocation d’une somme de 141 869 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul, force est de constater qu’il a demandé à titre principal que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, demande à laquelle la cour a fait droit ci-avant, et que ce n’est qu’à titre infiniment subsidiaire qu’il lui a demandé de prononcer la nullité de son licenciement.

Il ne saurait dans ces conditions lui être octroyé une indemnité pour licenciement nul.

3-1- Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse':

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Ce barème prend en considération les années complètes d’ancienneté acquises à la date de notification du licenciement.

Il est rappelé que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue (Soc. 18 mai 2022 n° 20-10.524).

En l’espèce, M. [K] a une ancienneté de 14 années complètes. Il peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut.

Il n’est pas rapporté d’éléments permettant d’établir la situation de M. [K] suite à son licenciement.

Il convient donc d’allouer à M. [K] la somme de 28.310,94 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

3-2- Sur l’indemnité de préavis et congés payés afférents':

Aux termes de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, cette disposition n’est applicable que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Le statut unique des chefs d’établissement, auquel est soumis le contrat de travail de M. [K], prévoit en son article 3.5.2 qu’en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude ou consécutif à une interdiction d’exercer, le contrat de travail prend fin à la date d’envoi de la notification du licenciement. Dans les autres cas, le contrat prend fin le 31 août de l’année en cours.

Le licenciement de M. [K] a été notifié le 18 février 2022.

En conséquence, il convient de lui allouer, dans la limite de la demande, la somme de 59.898,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 5.989,87 euros au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmé de ces chefs.

3-3- Sur l’indemnité de licenciement':

Le salarié a droit à une indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions des articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.

Cependant, l’article 3.5.3 du statut de chef d’établissement de l’enseignement catholique prévoit que hormis le cas de faute lourde ou grave, le chef d’établissement a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité est égale à un demi-mois de salaire brut par année d’ancienneté dans la fonction de chef d’établissement relevant du présent statut dans la limite de six mois de salaire.

M. [K] bénéficie d’une ancienneté de 12 années au poste de chef d’établissement et sollicite l’application des dispositions statutaires.

Il convient donc de condamner l'[1] à lui verser la somme de 56.621,88 euros à titre d’indemnité de licenciement, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

3-4- Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 27 janvier 2022 au 18 février 2022':

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, qui en l’espèce a couru du 27 janvier 2022 au 18 février 2022.

L'[1] ne consacre dans ses conclusions aucun développement de ce chef.

Le salaire de référence retenu s’élève à 9 436,98 euros brut et la mise à pied de M. [K] a duré 23 jours. Il pouvait donc prétendre à un rappel de salaire de 7.235,02 euros.

Toutefois, M. [K] sollicite uniquement la somme de 6.998,45 euros outre 699,84 euros au titre des congés payés afférents.

Dans la limite de la demande, il convient donc de condamner l'[1] à payer à M. [K] la somme de 6 998,45 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 699,84 euros au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmé de ces chefs.

4- Sur la demande indemnitaire pour harcèlement moral et préjudice distinct':

M. [K] sollicite la somme de 56 747,58 euros brut à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et préjudice distinct.

4-1- Sur le harcèlement moral':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence de harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, M. [K] soutient que [1] l’a placé dans une situation d’isolement physique, relationnel et professionnel, ce dernier étant ostensiblement mis à l’écart des décisions organisationnelles et managériales relevant de sa compétence.

Il se prévaut des éléments suivants':

— un compte-rendu du conseil de direction du 12 octobre 2021 où M. [K] remarque qu’il n’a pas été convié à la visite des locaux du site Notre-Dame avec le personnel du SGRH et qu’il ressent une forme de harcèlement';

— un courrier de l’employeur daté du 06 juillet 2021 annonçant une nouvelle organisation au sein de l’Institution et notamment la nomination d’un chef d’établissement du collège [Etablissement 1] à la place de M. [K]';

— des procès-verbaux du comité social et économique du 15 juin 2021 et du 21 septembre 2021 auxquels M. [K] n’était pas convié nonobstant sa qualité de président de l’institution par délégation, étant précisé que M. [K] était néanmoins présent à l’assemblée du 21 septembre 2021 ;

— un courriel daté du 13 septembre 2021 dans lequel M. [K] énonce qu’il ne peut plus prendre de décision sans l’accord d’un directeur adjoint et qu’il n’a désormais plus d’autorité sur ces derniers qui auraient la charge de signer des avenants à sa place';

— des échanges de courriels en octobre 2021 pour organiser des réunions et les assemblées du CSE dans lesquels M. [K] étaient directement inclus';

— des organigrammes permettant de constater le changement d’organisation au sein de l’institution suite au courrier du 06 juillet 2021';

— un courriel du 16 septembre 2021 de M. [S], président de l’association, qui l’informe de l’annulation du conseil de direction et de la programmation d’un entretien avec les membres du bureau de l’OGEC et de la tutelle.

Mais ces circonstances s’inscrivent dans le cadre des mesures que l’employeur a dû prendre pour respecter son obligation de sécurité, à la suite des plaintes de plusieurs salariés ayant dénoncé le comportement toxique de M. [K].

En outre, M. [K] a signé, sans que son consentement ait été remis en question, le protocole de coordination entre les chefs d’établissements de l’Institution Notre-Dame [L] du 24 août 2021, établissant une nouvelle organisation des établissements scolaires.

La cour retient que les éléments de fait présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement moral à son endroit et que c’est par des motifs pertinents qu’elle adopte que les premiers juges ont débouté M. [K] de ses demandes à ce titre.

4-2- Sur la rupture vexatoire du contrat de travail':

M. [K] considère que les conditions dans lesquelles son licenciement est intervenu, dont sa mise à pied à titre conservatoire, ont constitué des conditions particulièrement brutales et vexatoires lui causant un préjudice manifeste.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés, tant vis-à-vis de M. [K] que des autres salariés de l'[1].

Il résulte des pièces versées au débat que l’employeur a été informé tant par ses salariés que par le médecin du travail du management toxique de M. [K], à l’origine d’une dégradation importante des conditions de travail du personnel et d’une altération de la santé physique et mentale de plusieurs salariés.

C’est dès lors pour respecter son obligation de sécurité que l’employeur a mis à pied à titre conservatoire M. [K], afin d’éviter le maintien d’une situation préjudiciable aux salariés sous les ordres de celui-ci.

Il s’ensuit que la mise à pied conservatoire du salarié n’était pas abusive et ne peut s’analyser en une circonstance brutale et vexatoire de son licenciement.

M. [K] évoque également la sanction dont il aurait fait l’objet lors de la réorganisation de l’Institution et de son remplacement en tant que chef d’établissement du collège [Etablissement 1].

Mais à cet égard, la cour ne peut que rappeler que le salarié a de lui-même adhéré à cette réorganisation puisqu’il a signé le protocole de coordination entre les chefs d’établissements de l’Institution Notre-Dame [L] du 24 août 2021.

Enfin, si M. [K] considère qu’il est victime d’un préjudice financier lié à la perte de rémunération résultant de la rupture de son contrat de travail, il ne justifie pas de sa situation financière à la suite de son licenciement ni de l’existence d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà indemnisé pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Considérant les développements qui précèdent, M. [K] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct qui justifierait la condamnation de l'[1] au paiement de dommages-intérêts supplémentaires, le jugement déféré étant également confirmé de ce chef.

5- Sur le rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle 2021':

Pour solliciter le paiement de la somme de 6.300 euros à titre de reliquat de la prime exceptionnelle 2021, M. [K] se prévaut de l’usage résultant du versement de cette prime dont il a bénéficié chaque année depuis 2017.

Il doit être rappelé que le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage répondant aux critères de constance, de généralité et de fixité.

Il appartient au salarié, qui se prévaut d’un tel usage, d’en rapporter la preuve (Soc. 16 novembre 2022 n° 21-17.082).

Selon les bulletins de paie communiqués, la prime exceptionnelle perçue annuellement en deux fois par le salarié s’est élevée à':

—  5 125 euros en 2017

—  5 675 euros en 2018

—  5 900 euros en 2019

—  4 300 euros en 2020.

En 2021, il a perçu à ce titre la somme de 1.500 euros.

Si le critère de constance peut être considéré rempli en l’espèce, en revanche le montant de la prime sollicitée varie au fil des années.

Il n’est produit aucune pièce justifiant des modalités de calcul de la prime allouée.

Le tableau récapitulatif communiqué par M. [K] démontre que la prime exceptionnelle n’est pas versée à l’ensemble des salariés ni à une catégorie d’entre eux et que ses montants sont très variables (pièce 84), de sorte que son octroi relève manifestement de la libre appréciation de l’employeur, ce que laissent entendre les courriels également communiqués par l’appelant (ses pièces n° 39, 81 et 83).

Dans ces conditions, le salarié ne rapporte pas la preuve que la prime exceptionnelle revendiquée résulte d’un usage répondant aux critères de généralité et de fixité.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle 2021.

6- Sur la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paie conformes':

Compte tenu des développements qui précèdent, il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié ses documents de fin de contrat et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette injonction d’une astreinte.

7- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera infirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à M. [K] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a dû exposer en première instance et en cause d’appel.

Partie perdante, l'[1] n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme, en ses dispositions frappées d’appel, le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M. [B] [K] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral et préjudice distinct ainsi que de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle 2021';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que les faits reprochés à M. [B] [K] sont prescrits';

Dit en conséquence que le licenciement pour faute grave de M. [B] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Fixe le salaire moyen de référence de M. [K] à la somme de 9.436,98 euros bruts par mois';

Condamne l'[1] à payer à M. [B] [K] les sommes suivantes':

—  28 310,94 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

—  59 898,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 5 989,87 euros au titre des congés payés afférents';

—  56 621,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement';

—  6 998,45 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 699,84 euros au titre des congés payés afférents';

Dit que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt';

Ordonne à l'[1] de remettre à M. [B] [K] des documents de fin de contrat et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision';

Dit n’y avoir lieu à astreinte de ce chef';

Déboute M. [B] [K] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et préjudice distinct';

Déboute les parties de leurs demandes plus amples, autres ou contraires';

Condamne l'[1] [L] à payer à M. [B] [K] la somme de :

—  2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne l'[1] [L] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix-neuf mai deux mille vingt-six et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M^me Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,