COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRÊT DU : 18 JUIN 2020

(Rédacteur : Monsieur Eric VEYSSIERE, Président)

PRUD’HOMMES

N° RG 17/06870 – N° Portalis DBVJ-V-B7B-KFP3

Madame K F

c/

SAS VALCO GROUP FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 novembre 2017 (R.G. n°F16/00081) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 12 décembre 2017,

APPELANTE :

Madame K F, née le […] à […], Profession : Sans profession, demeurant […]

représentée par M^e Michel PUYBARAUD de la SCP MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de M^e Frédéric BAUSSET, avocat au barreau de la CHARENTE.

INTIMÉE :

SAS VALCO GROUP FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège, demeurant […]

représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, assisté de M^e Emilie DUCORPS-PROUVOST, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR POUR LE DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Monsieur Nicolas Duchatel, vice-président placé auprès de la première présidente,

Madame Emmanuelle Leboucher, conseillère,

L’affaire a été fixée à l’audience du 15 avril 2020 conformément aux dispositions de l’article 912 du code de procédure civile. Cette audience n’a pas eu lieu en raison de l’état d’urgence sanitaire. Il a été statué par procédure sans audience, sans opposition des parties, conformément aux dispositions de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 et de l’article 8 de l’ordonnance n° 304-2020 du 25 mars 2020.

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

L’avis de mise en délibéré a été transmis aux parties le 3 juin 2020

Exposé du litige

La société Valco Group France est la holding de deux sociétés : la SNRI spécialisée dans la fabrication de vannes industrielles et la société Valco Valves service qui a pour objet d’assurer l’entretien et la maintenance des produits fabriqués par la première.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 24 janvier 2011, elle a engagé M^me F en qualité de directrice des ressources humaines, statut cadre, position III B, indice 180 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La salariée avait pour mission d’assurer la gestion des ressources humaines des deux sociétés opérationnelles et était membre du comité de direction.

Le 12 novembre 2012, la société Valco Group a informé M^me F de la mise en place d’une enquête pour des faits de harcèlement moral la concernant et l’a convoquée à un entretien fixé le 13 novembre 2012.

Le 19 novembre 2012, la société Valco Group France a mis à pied M^me F à titre conservatoire et l’a convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 28 novembre 2012.

Le 5 décembre 2012, la société Valco Group Francz a licencié M^me F pour faute grave.

Le 17 mars 2016, M^me F a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême aux fins de:

• voir juger que la société Valco Group France ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral,

• voir condamner la société Valco Group France au paiement des sommes suivantes:

—  7 126,56 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

—  3 167,36 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la mise à pied à titre conservatoire

outre 316,73 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 632,80 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur le préavis conventionnel, outre 3 563,28 euros au titre des congés payés afférents,

—  14 253,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  71 265,56 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 698 euros à titre de versement de la complémentaire retraite majorée des intérêts,

—  14 253,12 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la partie variable de la rémunération jusqu’au 31 décembre 2012

—  7 126,56 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la partie variable de la rémunération jusqu’à la fin du préavis,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Par jugement du 6 novembre 2017, le conseil de prud’hommes d’Angoulême a :

• jugé régulière la procédure de licenciement,

• jugé que le licenciement repose sur une faute grave,

• rejeté l’ensemble des demandes formulées par M^me F,

• rejeté la demande formulée par la société Valco Group France sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

• condamné M^me F aux dépens.

Par déclaration du 12 décembre 2017, M^me F a régulièrement relevé appel du jugement en ce qu’il :

• a jugé régulière la procédure de licenciement,

• a jugé que son licenciement repose sur une faute grave,

• a rejeté ses demandes tendant à voir condamner la société Valco Group France au paiement des sommes suivantes :

—  7 126,56 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

—  3 167,36 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la mise à pied à titre conservatoire outre 316,73 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 632,80 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur le préavis conventionnel, outre 3 563,28 euros au titre des congés payés afférents,

—  14 253,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  71 265,56 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 698 euros à titre de versement de la complémentaire retraite majorée des intérêts,

—  14 253,12 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la partie variable de la rémunération jusqu’au 31 décembre 2012,

—  7 126,56 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la partie variable de la rémunération

jusqu’à la fin du préavis,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens, lesquels comprendront les frais éventuels d’exécution outre la somme de 35 euros au titre des timbres fiscaux,

• l’a condamnée aux dépens.

Par ses dernières conclusions du 25 septembre 2018, M^me F sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement déféré et, statuant à nouveau :

• juge irrégulière la procédure de licenciement dont elle a fait l’objet,

• juge que la société Valco Group France ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral,

• juge son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• condamne la société Valco Group France au paiement des sommes suivantes :

—  7 126,56 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

—  3 167,36 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la mise à pied à titre conservatoire outre 316,73 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 632,80 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur le préavis conventionnel, outre 3 563,28 euros au titre des congés payés afférents,

—  14 253,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  71 265,56 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 698 euros à titre de versement de la complémentaire retraite majorée des intérêts,

—  14 253,12 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la partie variable de la rémunération jusqu’au 31 décembre 2012,

—  7 126,56 euros à titre de rappel de salaire à valoir sur la partie variable de la rémunération jusqu’à la fin du préavis,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens lesquels comprendront les frais éventuels d’exécution outre la somme de 35 euros au titre des timbres fiscaux.

Aux termes de ses dernières conclusions du 25 juin 2018, la société Valco Group France sollicite de la cour qu’elle :

• confirme le jugement déféré

• condamne M^me F au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2019.

A l’audience du 15 janvier 2020 l’affaire a été renvoyée au 15 avril 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

Motifs de la décision

Sur le licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise. L’employeur qui l’allègue a la charge de la preuve.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M^me F :

— un acharnement à l’égard de son assistante se traduisant par une pression permanente, un sentiment de mise à l’écart, des reproches incessants, un dénigrement, une surcharge de travail, caractérisant des faits de harcèlement moral, ce malgré une mise en garde du directeur général

— un comportement attentatoire à la dignité et aux droits des personnes se manifestant par des propos blessants ou injurieux voire des insultes vis à du vis du personnel de niveau hiérarchique inférieur ou par des pratiques dénigrantes ou menaçantes provoquant une rupture totale de la communication avec la délégation unique du personnel de la société SRI et avec la direction opérationnelle de la société Valco Valves Service

— une attitude contestataire, dénigrante et désinvolte vis à vis de la direction générale

— un manque de compétence en matière de gestion des ressources humaines tant sur l’aspect juridique que sur l’aspect des relations avec les partenaires sociaux.

M^me F conteste non seulement les motifs du licenciement mais aussi le caractère non contradictoire de l’enquête disciplinaire et la régularité de la procédure de licenciement.

Sur l’enquête disciplinaire

Le 9 novembre 2012, la délégation unique du personnel (DUP) de la société SNRI a déclenché une procédure d’alerte sur le fondement de l’article 2313-2 du code du travail, au motif énoncé de l’attitude dégradante et méprisante de M^me F tant à l’égard des représentants du personnel que de salariés.

Le 12 novembre 2012, le directeur général a avisé cette dernière du lancement de l’enquête et l’a entendue le 13 novembre alors qu’elle était assistée d’un autre salarié.

L’enquête s’est achevée le 26 novembre après avoir recueilli de nombreux témoignages.

M^me F considère que les conditions de réalisation de l’enquête ne respectent pas le principe du contradictoire énoncé à l’article 6-1 de la CESDH car, d’une part, lors de l’entretien, aucun fait précis, document ou témoignage lui ont été rapportés, d’autre part, elle a été convoquée à une entretien préalable au licenciement alors que l’enquête n’était pas terminée et, enfin, l’employeur ne produit pas de rapport d’enquête et n’a pas associé le CHSCT à l’enquête. Elle demande, en conséquence, à la cour d’écarter des débats les pièces de l’employeur qui ne lui ont pas été présentées lors de l’entretien du 13 novembre 2012 et de l’entretien préalable au licenciement le 28 novembre suivant.

Mais, ce moyen est dénué de fondement dès lors que les dispositions de l’article 6-1 de la CESDH ne sont pas applicables à une procédure disciplinaire au sein d’une entreprise et qu’en tout état de cause, M^me F a été entendue en étant assistée par un salarié de

l’entreprise dans le cadre de l’enquête et a pu s’expliquer sur les griefs résultant du courrier de la DUP. Un compte rendu de cet entretien a été établi et signé du délégué du personnel et de la salariée. Contrairement à ce qui est soutenu par M^me F, l’employeur n’avait pas, à ce stade de la procédure, l’obligation de lui communiquer les éléments de preuve recueillis à l’occasion de l’enquête. L’entretien préalable au licenciement a eu lieu le 28 novembre, soit postérieurement à la fin de l’enquête de sorte que la salariée ne peut valablement prétendre que l’employeur aurait pris une décision sans attendre la fin de l’enquête, peu important la date de convocation à cet entretien.

Dès lors, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de la salariée tendant à voir écarter des débats les pièces produites aux débats que l’employeur ne lui a pas présentés lors des entretiens des 13 et 28 novembre.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

M^me F conteste la régularité de la procédure de licenciement dans la mesure où, soutient-elle, les troisième et quatrième griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’ont pas été évoqués dans le cadre de l’entretien préalable en violation des dispositions de l’article L 1232-3 du code du travail.

Aux termes de l’article L1232-3, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

En l’espèce, l’entretien préalable s’est tenu le 28 novembre 2012. M^me F était assistée de M^me Fradon, conseiller du salarié, qui a établi un compte rendu détaillé de l’entretien. Il en résulte que celui-ci a porté exclusivement sur les faits de harcèlement moral imputés à la salariée à l’encontre de ses collaborateurs. Ce compte rendu n’est pas utilement critiqué par l’employeur qui se borne à indiquer qu’il n’est pas daté et qu’il est partial. Il est à relever, par ailleurs, que le compte rendu de l’enquête disciplinaire rédigé par le délégué du personnel n’évoque que des faits de harcèlement moral et un comportement dénigrant vis à vis des collaborateurs. La cour retient, en conséquence, que les motifs de licenciement tirés d’une attitude contestataire, dénigrante et désinvolte vis à vis de la direction générale et d’un manque de compétence en matière de gestion des ressources humaines n’ont pas été présentés à la salariée pendant l’entretien préalable. Ce manquement constitue une irrégularité de la procédure de licenciement qui a causé un préjudice à la salariée dont les droits de la défense n’ont pas été respectés. En réparation de ce préjudice, il lui sera alloué la somme de 2000 euros à titre d’indemnité.

En revanche, malgré cette irrégularité de procédure, il incombe à la cour d’examiner l’ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement même ceux non discutés au cours de l’entretien préalable.

Sur le licenciement

Sur le premier grief

M^me F conteste tout fait de harcèlement moral subi par M^me X, son assistante. Elle fait valoir, que dés son arrivée dans l’entreprise, elle a équipé l’intéressée en nouveaux mobiliers, logiciels et matériels pour améliorer ses conditions de travail et ses performances et que malgré une qualification supérieure (bac + 3) et des formations longues à l’utilisation des logiciels, elle a refusé de les utiliser et a conservé ses méthodes et outils de travail habituels ce qui a contraint les autres membres du service à contrôler ou à refaire son travail. C’est dans ce contexte, indique M^me F, qu’elle a été amenée à donner des instructions à M^me X pour qu’elle corrige ses erreurs fréquentes n’excédant pas son

pouvoir de direction. Selon M^me F, le stress allégué par M^me X résulte de ses propres carences ainsi que de celles de la direction générale qui n’a pas pris en compte le sous-effectif de la direction des ressources humaines sur lequel M^me F l’avait alerté

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En l’espèce, l’enquête interne diligentée par l’employeur alerté par la délégation unique du personnel sur des faits de harcèlement moral subis par M^me X a mis en évidence que M^me F tenait à son égard des propos dégradants, voire l’insultait, critiquait systématiquement ce qu’elle faisait et lorsqu’elle ne faisait pas, lui disait qu’elle manquait d’initiative et lui imposait une pression et une surcharge de travail permanentes.

La surcharge de travail imposée à M^me X est corroborée par le témoignage de M^me Y, remplaçante interimaire de M^me X, qui déclare que celle-ci accomplissait un travail considérable nécessitant normalement l’emploi de deux salariés à temps complet.

M. M-N adjoint de M^me F confirme, par attestation, la charge de travail importante imposée par cette dernière au sein du service et le refus de celle-ci de répondre aux demandes d’aide de ses collaborateurs.

Lorsque M^me X lui a demandé en septembre 2012 de stocker près de 40 heures supplémentaires, M^me F lui a répondu qu’elle devait respecter la durée légale du travail et mieux gérer son temps de travail en discutant moins souvent avec les salariés ou au téléphone.

Ce déni par M^me F de la réalité du volume de travail devant être réalisé par M^me X apparaît nettement en ce qui concerne la préparation de la paie. M^me X ainsi qu’un cabinet d’expertise comptable l’estimait à trois semaines de travail alors que M^me F considérait qu’une semaine suffisait.

M^me F ne peut valablement soutenir qu’elle exerçait sans excès son rôle de manager en demandant à M^me X de rectifier les nombreuses erreurs qu’elle commettait dès lors qu’elle n’hésitait pas à lui adresser des courriels au ton particulièrement agressif indiquant par exemple :

— j’ai suffisamment perdu de temps avec vous aujourd’hui,

— vous avez reçu une formation aux états de contrôle et vous ne vous en servez pas, c’est une faute

— vous avez indiqué pour M. Z 16 heures de délégation au lieu de 4, de quelle façon vous êtes vous contrôlée depuis cette gaffe ' Jamais ' Combien de gaffes dues à de mauvaises saisies '

Par ailleurs, M^me F dévalorisait M^me X devant d’autres salariés.

Ainsi, M^me A, assistante du directeur général, relate qu’après s’en être pris à une précédente collaboratrice, M^me F avait pris pour cible M^me X qu’elle traitait d’incompétente passant son temps au téléphone avec ses proches et ne sachant pas s’organiser dans son travail. Elle avait confié à M^me A qu’elle voulait 'virer’ M^me X et que celle-ci était une 'salope', 'une vraie salope', car elle lui aurait fait du chantage, ce qu’aucune pièce du dossier ne démontre.

M. M-N mentionne dans son témoignage que M^me G lui disait que M^me X était 'une conne, une bonne à rien'. Elle avait dit à M^me X devant lui: ' vous ne pouvez pas rester là comme un légume'.

M^me F a, le 31 octobre 2012, adressé à une salariée en contrat de professionnalisation le courriel suivant : ' la tenue de carnets personnels est parfaitement inutile, ne prenez pas modèle pour cela sur H (X). Ce sont des méthodes de vieux qui connaissent mal l’informatique'.

M. M-N et M^me X étaient destinataires en copie de ce courriel ce qui manifeste de la part de M^me F une intention malveillante à l’égard de sa collaboratrice.

M. M- N fait état de la dégradation des conditions de travail entre lui et M^me X suscitée par le management de M^me F en ces termes : ' le comportement de M^me F envers M^me X et les propos qu’elle a pu tenir ont dégradé les relations professionnelles que je pouvais entretenir avec M^me X mais également ses conditions de travail… Une défiance s’est rapidement installée entre M^me X et moi, s’aggravant les mois passant. Après une période de quelques mois début 2013 où je n’échangeais pas ou peu avec M^me X, nous avons recommencé à nous transmettre des informations. Je constate qu’à ce jour, nos relations se sont grandement améliorées et nous pouvons discuter en direct et de façon constructive…'

Le directeur technique de la société Valco Valves Service, M. B, confirme, par attestation, que M^me X subissait un véritable acharnement du DRH et ' qu’elle fond en larme quand il suffit de prononcer le nom de K F'.

Le directeur général, lui-même, était conscient des difficultés créés par le comportement de M^me F vis à vis de M^me X, ainsi que le montre le courriel envoyé, le 17 juillet 2012, à M^me F : ' je vous demande comme nous en avons déjà discuté d’être attentive à ce que H (X) puisse continuer à travailler dans des conditions correctes. Par ailleurs, vous n’êtes pas sans connaître les risques liés au harcèlement. Je ne souhaite absolument pas que nous en arrivions là'.

Par un courriel du 6 novembre 2012, il réitérait ainsi son point de vue : ' le management par les emails avec H même si j’ai bien compris que vous voulez tout tracer n’est pas la bonne méthode. Déjà expliqué…'

A cet égard, l’argument de M^me F selon lequel les simples remarques émises sur son comportement constituent une sanction disciplinaire interdisant sur le fondement du principe non bis in idem de la poursuivre pour des faits identiques postérieurs est inopérant.

Le 8 novembre 2012, le médecin traitant de M^me X lui délivrait un certificat médical faisant état de stress et de dépression débutante suite à des problèmes professionnels et lui prescrivait un traitement anxiolytique. Le 12 novembre, il lui prescrivait un arrêt de travail.

Le médecin du travail a reçu M^me X le 12 novembre et a adressé, à l’issue, à l’employeur le courrier suivant : ' j’ai eu l’occasion de voir M^me H X à sa demande le 12 novembre 2012 en raison de grosses difficultés qu’elle me dit rencontrer avec sa responsable, M^me F, responsable des ressources humaines. Elle se plaint effectivement d’une détérioration de ses conditions de travail du fait de sa supérieure : très forte pression, ,sentiment de mise à l’écart, reproches incessants, mode de communication rendant les rapports compliqués (mails et post it principalement), sentiment d’être surveillée en permanence (écoute derrière la porte). M^me X m’avait fait part à plusieurs reprises, depuis environ un an, de ses problèmes mais n’avait pas tenu jusqu’à présent à ce que j’intervienne. La répercussion de ses problèmes est une nette dégradation, dans le temps, se son état de santé. Ne pouvant plus surmonter cette situation sur le plan psychologique, elle n’autorise, enfin, à vous faire part de mon inquiétude compte tenu de la pérennisation de telles conditions de travail….'

Pris ensemble, ces éléments concordants établissent des agissements répétés de harcèlement moral en ce que, M^me F, a porté atteinte à la dignité et à la santé de son assistante en la surchargeant de travail, en la blessant par des remarques déplacées et agressives et en exerçant sur elle une pression permanente tout en la dénigrant violemment auprès d’autres salariés. Il importe peu que les remarques de M^me F sur la qualité du travail de M^me X soient parfois légitimes. En tant que directrice des ressources humaines, elle ne peut ignorer ni la manière de répondre à une situation d’insuffisance professionnelle, ni les conséquences de son management brutal vis à vis de ses collaborateurs. D’où il suit que le premier grief est établi.

Sur le deuxième grief

Il est reproché à la salariée un comportement attentatoire à la dignité et aux droits des personnes se manifestant par des propos blessants ou injurieux voire des insultes vis à du vis du personnel de niveau hiérarchique inférieur ou par des pratiques dénigrantes ou menaçantes provoquant une rupture totale de la communication avec la délégation unique du personnel de la société SRI et avec la direction opérationnelle de la société Valco Valves Service

L’employeur rapporte la preuve que d’autres salariés placés sous l’autorité directe de M^me F ont subi des agissements semblables à ceux dénoncés par M^me X.

Il s’agit, en premier lieu, de M^me I C, juriste au service des ressources humaines en contrat à durée déterminée du 8 juin 2011 au 7 janvier 2012, qui déclare, par attestation avoir été victime de paroles et de courriels de M^me F destinés à la rabaisser continuellement ce que confirment d’une part, M. B qui indique que M^me C est venue plusieurs fois en pleurs dans son bureau en raison de faits de harcèlement moral commis à son encontre par M^me F et d’autre part, M^me A qui atteste que M^me F dénigrait M^me C, la qualifiant d’incompétente, de nulle et que celle-ci était partie soulagée car elle ne supportait plus les propos dégradants à son égard et en était au stade où elle doutait de ses capacités.

De surcroît, M^me F a poursuivi M^me C de sa vindicte après son départ de l’entreprise en lui écrivant de retirer immédiatement des différents CV qu’elle avait publiés sur un site internet ' les soit-disant missions que vous auriez effectuées vous-mêmes', en ajoutant : ' Vous êtes une tricheuse doublée d’une incroyable bêtasserie sans le sens de la confidentialité et je compte porter plainte contre vous…'

M^me C s’est défendue auprès de l’ancien directeur général en ces termes : ' j’ai quitté la société le 7 janvier dernier, de ce fait je n’ai plus aucun lien contractuel qui me rattache à

l’entreprise. Donc, je ne vois pas pourquoi M^me F viendrait s’immiscer dans ma vie professionnelle. Je considère que M^me F cherche clairement à me nuire pour des motifs purement personnels afin de masquer sa propre incompétence qu’elle a démontré à de nombreuses reprises…'

En deuxième lieu, il résulte du témoignage circonstancié de M. M-N, du rapport du médecin du travail et des courriels que le salarié a échangés avec M^me F que la surcharge de travail et la pression permanente que celle-ci lui a imposées, outre les accusations injustifiées à son égard et les injures qu’elle proférait devant lui sur ses collaborateurs et autres salariés de l’entreprise, ont détérioré les conditions de travail de M. M- N et altéré son état de santé. Dans son signalement à l’employeur en date du 27 novembre 2012, le médecin du travail a conclu : ' qu’il s’agit là d’un cas supplémentaire dans ce service, pour des raisons similaires à celles que j’ai déjà pu vous évoquer concernant M^me H X. Il me paraît plus que jamais urgent de faire le point avec M^me F, responsable de ce service, pour éviter la pérennisation de cette situation et l’aggravation de l’état de santé du personnel.'

Les critiques de M^me F sur la crédibilité des conclusions du médecin du travail et des témoignages des deux salariés ne sont étayées par aucun élément probant sérieux.

D’autres salariés de l’entreprise ont dénoncé le comportement agressif et méprisant de M^me F.

La responsable comptable, M^me D, atteste que M^me F se permettait des insultes sur les collègues et les dénigrait ainsi que la direction. Elle cherchait des conflits afin de rabaisser les personnes avec qui elle travaillait.

Les quatre membres de délégation unique du personnel déclarent par attestation que : 'M^me F est une personne arrogante et impolie, avec un manque de relationnel. Le Bonjour ne fait pas partie de ses priorités. Toutes les discussions avec elle débouchent sur un conflit. Elle n’a pas l’art et la manière de dialoguer avec les ouvriers, a tendance à humilier les gens en leur faisant comprendre la différence de statut. Elle a manifesté des propos incorrects, humiliants et dégradants vis à vis de certains salariés'.

M. B, directeur technique, fait état d’une attitude difficilement supportable pour les salariés du service RH au point de les faire craquer, d’un comportement bipolaire avec une volonté destructrice sur autrui révélant un trouble de la personnalité inquiétant.

L’ensemble de ces éléments qui ne sont pas sérieusement contredits par M^me F établissent la réalité du deuxième grief.

Les deux premiers griefs mettent en évidence des manquements graves de M^me F à ses obligations de directrice des ressources humaines, et en particulier à l’obligation d’assurer la protection de la santé des salariés de l’entreprise qu’ils soient ou non placés sous son autorité directe, rendant impossible la poursuite du contrat de travail de sorte que son licenciement pour faute grave est justifié sans qu’il soit besoin d’examiner les deux autres griefs.

Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a débouté M^me F de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de paiement de la rémunération au titre de la clause d’objectifs

La rémunération contractuelle de M^me F comportait une partie fixe et une partie

variable. Celle-ci était définie comme un bonus groupe de 20% de la rémunération brute annuelle forfaitaire susceptible, cependant, de varier de 0% à 100% du montant de référence en fonction des objectifs atteints.

Sur l’exercice 2011, la salariée a bénéficié d’un bonus de 10%.

L’employeur ne lui a pas, en revanche, versé de bonus en 2012, considérant qu’elle n’avait pas atteint ses objectifs.

M^me F prétend que la direction ne lui a pas fixé d’objectifs pour 2012 et qu’il convient, en conséquence, de lui verser un bonus de 14.253,12 euros correspondant à 20% de sa rémunération fixe.

Il résulte, cependant, des pièces du dossier que M. J, l’ancien directeur général, a notifié, le 7 mars 2012, à M^me F son entretien d’évaluation et les objectifs pour 2012 et que son successeur, M. E, interrogé par la salariée, lui a confirmé, par un courriel du 31 juillet 2012, que ces objectifs serviront de base pour le bonus 2012.

La salariée ne les a pas alors contestés.

Il y a lieu, dans ces conditions, de valider ces objectifs qui étaient déclinés comme suit:

1) mettre en place un système de gestion de compétences et améliorer la formation. A communiquer en début de chaque année en respectant le budget

2) mettre en place des procédures RH : accord égalité H/F ; pénibilité du travail et plans d’action ; description des postes N-1 ; politique de voyages ; livret d’accueil

3) gestion du temps de travail : améliorer les paramétrages automatiques de la paie ; implémenter le système Horoquarte et le faire fonctionner avec le nouveau ERP (mi 2012)

4) augmenter le contact direct avec le personnel, implémenter des réunions hebdomadaires pour le service RH avec également des réunions individuelles fréquentes

En l’espèce, compte tenu du comportement critiquable de M^me F envers ses collaborateurs, les objectifs n° 1 et n° 4 n’ont pas été remplis.

M^me F justifie, en revanche, avoir mis en place des procédures RH et notamment un accord collectif sur l’égalité homme-femme début 2012 et fin 2011 un accord sur la réduction du temps de travail de sorte que l’objectif n°2 et 3 ont été atteints.

Il y a lieu dans ces conditions d’allouer à la salariée une prime sur objectifs de 7126 euros. Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur les autres demandes

Chaque partie obtenant, en partie, gain de cause, les dépens seront partagés par moitié.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs

confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M^me F

pour faute grave était justifié et a rejeté ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

le réforme pour le surplus et statuant à nouveau sur les points infirmés

condamne la société Valco Group à payer à M^me F les sommes suivantes :

—  7126 euros à titre de rappel de rémunération variable

—  2000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement

dit que les dépens de première instance seront partagés par moitié

déboute les parties de leurs demandes d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

y ajoutant

déboute les parties de leurs demandes d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

dit que les dépens d’appel seront partagés par moitié.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière