COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 14 SEPTEMBRE 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 20/02293 – N° Portalis DBVJ-V-B7E-LS33

Madame [L] [J]

c/

Mutuelle OCIANE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 mai 2020 (R.G. n°F 18/01263) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 03 juillet 2020.

APPELANTE :

[L] [J]

née le 07 Mai 1964 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

Représentée et assisté par M^e Iwann LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Mutuelle Ociane, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Assisté par M^e Marie-Laurence BOULANGER de la SCP FROMONT-BRIENS ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e FILIPPI de la SELARL LEXAVOUE

Représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 31 mai 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Cybèle Ordoqui, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée déterminée du 25 janvier 1999, le groupement d’intérêt économique Ociane Développement a engagé Mme [J] en qualité d’agent temporaire, pour une durée de 3 mois.

Puis, selon un contrat à durée indéterminée du 25 juillet 1999, le groupement d’intérêt économique Ociane Développement a engagé Mme [J] en qualité de conseillère en santé prévoyance.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [J] occupait le poste d’assistant technique, niveau 1, classe E3.

Le 1er janvier 2007, le contrat de travail de Mme [J] a été transféré à la mutuelle Ociane.

Du 27 mars au 7 avril 2017 et du 13 juin 2017 au 1er mars 2018, Mme [J] a fait l’objet d’arrêts de travail.

Le 3 octobre 2017, Mme [J] a complété une déclaration de maladie professionnelle relative à un mouvement anxiodépressif et épuisement dans un contexte de souffrance dite par la patiente liée au travail.

Le 1er mars 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à tout poste avec dispense d’obligation de reclassement.

Le 29 mars 2018, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge la maladie déclarée par Mme [J] au titre de la législation professionnelle.

Par courrier du 3 avril 2018, la mutuelle Ociane a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 16 avril 2018, reporté au 20 avril 2018.

Le 4 mai 2018, Mme [J] a été licenciée pour inaptitude.

Le 10 août 2018, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir juger son licenciement nul et voir condamner la mutuelle Ociane au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 29 mai 2020, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [J] aux entiers dépens,

— condamné Mme [J] à verser à la mutuelle Ociane la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 3 juillet 2020, Mme [J] a relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions enregistrées le 18 février 2021, Mme [J] demande à la Cour de :

— juger recevable et bien fondée son action,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que :

— elle n’était pas victime d’une situation de harcèlement moral,

— cette situation n’était pas en lien avec son inaptitude,

— son inaptitude n’était pas d’origine professionnelle,

— son licenciement n’est pas nul,

— l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité,

— son inaptitude n’est pas la conséquence de ce manquement,

— son licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle est sérieuse,

— l’employeur n’a pas manqué à son obligation de loyauté,

Statuant à nouveau,

A titre principal, juger que :

— elle est victime d’une situation de harcèlement moral,

— cette situation est en lien avec son inaptitude,

— son inaptitude est d’origine professionnelle,

— son licenciement est nul,

A titre subsidiaire, juger que :

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité,

— son inaptitude est la conséquence de ce manquement,

— son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, juger que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté,

En conséquence,

— condamner la mutuelle Ociane Groupe Matmut à lui régler les sommes suivantes :

—  90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  32 600 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement spéciale,

—  5 000 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  500 euros à titre de congés payés y afférents,

—  33 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité-résultat,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la mutuelle Ociane Groupe Matmut à lui régler la somme de 4 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions enregistrées le 22 décembre 2020, la mutuelle Ociane demande à la Cour de :

Sur les allégations de harcèlement moral,

— juger infondée l’existence d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de Mme [J],

— juger par voie de conséquence infondée la demande de nullité du licenciement entrepris de l’appelante y afférente,

— confirmer le jugement déféré,

— constater que Mme [J] ne présente aucun fait de nature à laisser présumer de l’existence d’une situation de harcèlement moral dont elle aurait été victime,

En tout état de cause,

— constater que la mutuelle Ociane justifie, par des éléments objectifs, l’ensemble des mesures mises en 'uvre au bénéfice de la salariée,

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes afférentes, et notamment de sa demande tendant à obtenir la nullité du licenciement prononcé,

Sur le bien-fondé du licenciement pour dispense de reclassement consécutive à une inaptitude d’origine non-professionnelle,

— juger que le licenciement de Mme [J] est justifié par la dispense de reclassement consécutive à son inaptitude d’origine non-professionnelle,

— confirmer le jugement déféré,

Sur le respect par l’intimée de son obligation de sécurité,

— juger que la concluante a strictement respecté son obligation de sécurité en mettant en 'uvre, dès l’alerte donnée par Mme [J], au printemps 2017, les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité,

— confirmer le jugement déféré,

Sur la demande reconventionnelle de la mutuelle Ociane en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’appelante à verser à la concluante

la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [J] à lui verser la somme de 4 000 euros prise en application de l’article du même code de procédure civile précité en cause d’appel,

— condamner Mme [J] aux entiers dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 mai 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Concernant la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral

L’employeur ne peut se prévaloir de l’inaptitude médicalement constatée comme constituant un motif de rupture dès lors que cette inaptitude est consécutive à des faits de harcèlement moral.

Enfin, il résulte des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral d’un salarié, défini par l’article L. 1152-1 du code du travail, est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le salarié est tenu en application de l’article L. 1154-1 du code du travail d’établir la matérialité des faits précis et concordants pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le juge, après s’être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s’ils permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les décisions prises à l’égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [J] expose avoir été victime d’une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail au cours des années 2014 à 2017 et que son inaptitude définitive à son poste a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet.

Au soutien de sa demande, Mme [J] évoque :

— avoir été exclue de toute promotion ou évolution professionnelle

— une dégradation des relations de travail

— un retrait de ses tâches habituelles à partir de janvier 2017 et une situation d’isolement

1) Mme [J] indique avoir, à de nombreuses reprises, sollicité une reconversion professionnelle, une mutation dans un autre poste ou un autre service ou bien formulé des propositions de création de poste. Ainsi, elle a adressé différentes lettres à la hiérarchie soit dans le cadre de ses évaluations annuelles soit directement pour proposer la création d’un poste intermédiaire entre gestion prévoyance et sercice commercial dédié au contrôle qualité des dossiers et au service après vente. Elle a postulé en août 2016 à une offre de candidature dans le cadre de la bourse à l’emploi. Elle a aussi initié des démarches en vue d’une reconversion professionnelle en médiation familiale. Elle relève que toutes ces propositions ont été refusées sans justification démontrant ainsi une situation de harcèlement moral. Elle pointe en outre une évaluation en 2017 très négative mettant à mal toute chance d’évolution professionnelle.

Cependant, il ressort des pièces communiquées que la société ainsi que la commission des congés individuels d’Uniformation ont validé sa démarche de formation en médiation familiale et que ce projet n’a pu aboutir qu’en raison de la non sélection de sa candidature par l’université de [Localité 3]. Concernant la non obtention d’un poste dans le cadre de la bourse à l’emploi, elle a été informée par courriel motivé que 'l’examen des éléments du dossier ne permettait pas de retenir sa candidature, que le représentant RH restait à sa disposition et si à l’avenir, un poste susceptible de correspondre à son profil retenait son intérêt, il lui appartiendrait de postuler à nouveau'. Enfin, concernant la proposition de création d’un poste, il appartient à la direction de déterminer si la création d’un nouveau service est pertinente au regard des intérêts de la société et elle a bénéficié d’un rendez-vous avec la hiérarchie pour échanger sur son projet même si cette dernière n’y a pas donné suite.

La cour relève enfin que les évaluations de Mme [J] ont toujours valorisé ses compétences professionnelles tout en lui fixant des objectifs de progression pour l’année suivante avec des objectifs atteints chaque année. La société expose concernant l’évaluation de 2017 que Mme [J] s’est mépris en ce que le document consulté est un document type faisant apparaître les niveaux requis et non l’évaluation de la salariée. Mme [R], qui devait réaliser l’entretien d’évaluation de Mme [J] en atteste ainsi : 'en mars 2017, je suis interpellée sèchement et vivement devant les autres gestionnaires avant la pause déjeuner par Mme [J] pour avoir des explications sur les niveaux de notation indiqués sur les nouveaux supports d’entretien annuel qui viennent d’être mis en ligne. Je lui indique que je n’ai pas encore pris connaissance des documents tout juste reçus par mail de la part de la DRH. Il s’agit d’un nouvel outil informatique d’appréciation annuelle MATMUT. Mme [J] n’est pas d’accord avec les niveaux notés et considère ma réponse comme un mensonge. Elle est persuadée que cette notation qu’elle considère comme mauvaise a été attribuée volontairement par l’équipe de management'. La cour relève que le document d’évaluation fourni par la salariée diffère des années précédentes et n’est ni rempli, ni annoté et ni signé par les parties, ne démontrant pas qu’il s’agit du compte-rendu d’entretien finalisé en 2017.

2) Concernant la dégradation des relations de travail avec sa supérieure, Mme [J] fait valoir que sa responsable, Mme [T], communiquait avec elle uniquement par courriel ou post-it, ne lui fournissait aucune explication sur l’évolution des procédures à suivre, lui interdisait de répondre au téléphone, ne lui a pas fourni de tâches à réaliser le18 avril pendant plus d’une heure et a annulé sans explication une de ses formations.

La société expose que l’échange par courriel ou post-il est une communication usuellement utilisée sans pour autant que cela ne démontre une situation de harcèlement moral. Il ressort des courriels communiqués que Mme [T] répond aux courriels de la salariée en utilisant un style courtois, singulièrement un courriel du 13 octobre 2016 dans lequel Mme [T] explique simplement à Mme [J] les raisons de son post-it, à savoir 'lui demander de vérifier la réalité d’un traçage d’une tâche siebel’ ; que Mme [J] ne verse à la cour aucun élément démontrant une communication exclusivement écrite et inappropriée de la part de sa supérieure à son égard. Madame [T] dès qu’elle est sollicitée par la salariée quant aux procédures à suivre lui répond très rapidement pour lui exposer les consignes à suivre sans que les courriels communiqués tels celui du 24 janvier 2017 ne démontrent une volonté particulière de ne pas aviser la salariée d’un changement de procédure. L’interdiction de répondre au téléphone relève non pas d’une interdiction définitive mais plutôt d’un process à suivre désormais au sein de l’entreprise tel qu’expliqué dans le courriel du 20 mars 2012. Concernant le 18 avril 2017, au retour d’un week-end prolongé de Pâques, sa supérieure lui a fourni du travail dès qu’elle a eu connaissance de la situation comme le démontrent les courriels communiqués sans que des éléments complémentaires viennent conforter l’analyse de la salariée, à savoir une mise à l’écart. Enfin concernant l’annulation de la formation en mars 2017, tant sa supérieure que le service des ressources humaines exposent dans leurs courriels des 9 mars 2017 que la formation contrairement à ce qu’il en était présenté s’adressait à des débutantes et non à un stage de perfectionnement ne répondant plus aux besoins de la salariée qui était à un stade avancé dans l’utilisation de l’outil, objet de la formation. Mme [J] a d’ailleurs été reçue en entretien le 3 mars 2017 afin de lui expliquer la raison de cette annulation tardive et il n’est communiqué à la cour aucun éléments complémentaire permettant d’en déduire une volonté particulière de la hiérarchie d’interdire toute formation à la salariée d’autant que cette dernière s’était vu validée son inscription à une formation en médiation familiale en septembre 2016 et qu’elle a pu la même année réaliser un bilan de compétence.

3) Mme [J] évoque enfin un retrait de ses tâches habituelles à partir de janvier 2017 et une situation d’isolement au sein du service. Cependant, la société explique que Mme [J] ne s’est nullement vue retirer le traitement des forclusions mais que ce contentieux a progressivement diminué suite à une réorganisation de la société et une amélioration du taux de conformité des bulletins d’adhésions, arguments non contestés par Mme [J]. Concernant la situation d’isolement, Mme [J] communique à la cour un témoignage de Mme [S] qui indique 'j’ai assisté ensuite à la mise au ban du service de [L] [J] qui a fini par quitter l’entreprise'. Cependant ce témoignage se contente d’énoncer une situation d’isolement sans la matérialiser par des exemples plus précis et concrets permettant de l’établir.

Il ressort de l’examen de tous les arguments développés par Mme [J], pris dans leur globalité, qu’aucun élément n’est susceptible de laisser supposer une situation de harcèlement moral à son égard. Mme [J] sera donc déboutée de sa demande de nullité de licenciement de ce chef. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquements à l’obligation de sécurité par l’employeur

Mme [J] fait valoir que dès 2012 elle a avisé la direction des difficultés qu’elle ressentait lié au management de Mme [T] : mise à l’écart, interdiction des communications transversales et en interne entre autre et pourtant la société n’a rien mis en oeuvre pour faire cesser cette situation générant chez elle un état dépressif à l’origine de son inaptitude.

La société expose qu’elle n’a été informée du mal être de sa salariée, lié à un dysfonctionnement managérial, qu’en mars 2012 lors de la déclaration de main courante de Mme [J] et qu’aussitôt elle a mis en oeuvre de nombreux moyens pour garantir un quotidien serein à cette dernière et faire cesser sa situation de mal être.

L’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation de sécurité à laquelle il est tenu, en assurant la prévention des risques professionnels.

Il est constant que si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [J] expose avoir abordé dès 2012 auprès de Mme [P] les difficultés qu’elle rencontrait liées au management de sa responsable ainsi qu’avec Mme [Z], toutes deux personnels de la direction des ressources humaines. Cependant, aucun témoignage ou attestation n’étaye ces déclarations d’autant qu’elle reconnait que ces propos ont été tenus lors de ses démarches en vue des formations qu’elle réalisait au sein de l’entreprise. Elle évoque en outre en avoir parlé avec le médecin du travail le 26 juin 2014.

Celui-ci fait état de telles déclarations dans sa restitution de son entretien avec la salariée. Cependant, il n’est nullement démontré que ce dernier a contacté la direction suite à ces propos d’autant qu’il a déclaré apte la salariée en 2015, plusieurs mois après avoir recueilli ces propos.

Il ressort de l’évaluation annuelle de l’année 2012 que Mme [J] y a indiqué en points de difficulté : 'Faire face avec discernement et respect aux situations générées par la vie en communauté. Optimiser l’ambiance de travail pour parvenir à une productivité et un travail de qualité’ sans pour autant qu’un document ou témoignage atteste que ce propos corresponde à des difficultés dans les relations entre la salariée et sa supérieure.

Jusqu’au 9 mars 2017, date d’un courriel que la salariée a adressé à Mme [O], directrice des ressources humaines, l’employeur n’était donc pas informé du mal être au travail allégué par Mme [J]. Ce n’est que dans ce courriel qu’elle expose clairement être en souffrance à cause de sa supérieure, Mme [T]. Elle réitère ces propos lors de sa main-courante du 27 mars 2017 et par courrier officiel du 18 avril 2017 à destination de Mme [O], elle sollicite qu’il soit procédé à une enquête concernant les faits qu’elle aurait dénoncés oralement auprès de cette dernière le 10 avril 2017.

La société expose que dès la connaissance fin mars 2017 du mal être de la salariée, et dès son retour d’arrêt de travail, elle a mis en place des entretiens et des actions afin d’accompagner Mme [J].

Ainsi, le 10 avril 2017 jour de son retour d’arrêt maladie, trois entretiens individuels ont eu lieu entre Mme [J] et :

— M. [K], Directeur Général Délégué d’Ociane Groupe Matmut et Mme [O],

— Mme [O] et Mme [P], adjointe à la direction des ressources humaines

— Mme [T] et Mme [O]

Dès le 11 avril 2017, la salariée était reçu par le médecin du travail à la demande de l’entreprise et Mme [O] s’est entretenue le même jour avec le médecin du travail pour échanger sur l’ensemble du dispositif mis en place, rencontre confirmée par la lecture du dossier médical de Mme [J].

Les rendez-vous avec le médecin du travail ont été renouvelés à la demande de l’entreprise ainsi qu’un entretien de suivi hebdomadaire avec Mme [O], rendez-vous qui ont bien eu lieu comme en atteste le dossier médical et les mails de Mme [O] pour déterminer les dates de rendez-vous. Il est en outre démontré par la communication du courriel de Mme [J] du 19 mai à destination de Mme [O] que cette dernière avait demandé à la salariée de la tenir informée des dysfonctionnements qu’elle constaterait dans le cadre de son activité ce qu’elle n’a pas manqué de faire en la mettant en copie de certains échanges de mails avec sa supérieure.

Enfin, une enquête en interne a été diligentée par Mme [O] pour identifier si les difficultés évoquées par Mme [J] étaient partagées par les collègues de la salarié et tenter d’y remédier. Ont ainsi eu lieu des entretiens avec les collaborateurs du service Prévoyance les 25 avril et 2 mai 2017.

Par courrier du 5 janvier 2018, la direction avisait Mme [J], après avoir rappelé les différentes actions mises en oeuvre, des retours de l’enquête qui lui avait été d’ores et déjà communiqués par Mme [O] le 15 mai 2017 ; le courrier était rédigé en ces termes : 'il ressort de l’enquête que le mal être des collègues était lié à votre comportement et non à celui de Mme [T], responsable de service. […] Ces dernières nous ont fait part de leur mal être lié à votre comportement agressif tant à leur égard qu’à l’égard de votre responsable. Votre comportement, visant à essayer de 'coincer’ votre responsable et vos collègues est à l’origine d’une ambiance pesante au sein du service'. Le directeur général concluait ainsi son courrier 'nous vous confirmons cependant notre souhait de maintenir un dispositif de suivi spécifique lors de votre reprise, à savoir, un entretien hebdomadaire avec la direction des ressources humaines, un suivi régulier avec votre hiérarchie de l’évolution de votre situation et la mise à disposition de notre psychologue, affectée au Pôle Qualité de vie au travail'.

La mise en oeuvre de ces différentes mesures est reconnue par Mme [J] dans son courrier à la direction le 27 juin 2017 même si elle observe que cela n’a eu aucun effet concret selon elle.

Il s’en déduit que la société a pris des mesures pour analyser les causes des tensions internes et tenter de les résoudre sans qu’il puisse lui être reproché d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

Mme [J] sera donc déboutée de sa demande de reconnaissance du caractère abusif de son licenciement consécutif au manquement par la société de son obligation de sécurité ainsi que de sa demande de dommages et intérêt pour manquement à l’obligation de sécurité. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Concernant le caractère professionnel de l’inaptitude de Mme [J]

Il ressort des éléments ci-dessus et de l’avis d’inaptitude du médecin du travail que l’inaptitude de Mme [J] ne trouve pas son origine dans ses conditions de travail, justifiant que le caractère professionnel de cette dernière soit reconnu.

Mme [J] sera déboutée de sa demande de reconnaissance de caractère professionnel de son inaptitude et de ses demandes pécuniaires en découlant. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [J] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en invoquant :

— le refus de la société de faire droit aux demandes de changement de service tant pour échapper au management de Mme [T] que pour évoluer au sein de la société,

— l’échec suite à l’étude de poste en présence du médecin du travail à toute possibilité de reclassement étant précisé que le périmètre de recherches était particulièrement ouvert depuis l’intégration de la Mutuelle au sein du groupe Matmut, groupe qui compte aujourd’hui plus de 500 agences sur le territoire français.

En l’espèce, il a été démontré dans la présente décision que la société n’a commis aucun manquement à l’occasion des demandes de changement de service ou de poste formulées par Mme [J].

En outre, la salariée a fait l’objet le 1er mars 2018 d’une déclaration d’inaptitude assortie d’une dispense pour la mutuelle Ociane de son obligation de reclassement au motif suivant : 'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. La société a respecté la procédure de licenciement compte tenu de la dispense de reclassement du médecin du travail et du caractère non professionnel de l’inaptitude de Mme [J] qui vient d’être confirmé par la présente décision.

Ainsi, en l’absence d’éléments démontrant une exécution déloyale du contrat de travail par la société, Mme [J] sera déboutée de sa demande de condamnation de son employeur à des dommages-intérêts. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Mme [J], qui succombe, est tenue aux dépens d’appel, au paiement desquels elle sera condamnée.

Il est contraire à l’équité de laisser à la société la charge des frais non répétibles qu’elle a engagés, restés à sa charge. Mme [J] devra lui payer la somme de

2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour

CONFIRME le jugement entrepris en toutes les dispositions lui étant soumises,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [L] [J] à payer à la société Mutuelle Ociane la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [L] [J] aux entiers dépens d’appel.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière