COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 04 OCTOBRE 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 20/03005 – N° Portalis DBVJ-V-B7E-LUX3

Monsieur [S] [V]

c/

Société MONDELEZ FRANCE BISCUITS PRODUCTION

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 juillet 2020 (R.G. n°17/01752) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 03 août 2020,

APPELANT :

Monsieur [S] [V]

né le 15 Juin 1983 à [Localité 3]

de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté de M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Mondelez France Biscuits Production, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 433 085 149

représentée par M^e Jean-François ABADIE substituant M^e Sylvain LEROY de la SELARL LEROY-GRAS, avocat au barreau de BORDEAUX, et assistée de M^e Paul STEINER substituant M^e Alexandre ROUMIEU de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 juin 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Après plusieurs missions effectuées en intérim à compter du 12 décembre 2011, d’une durée cumulée de 34 mois, Monsieur [S] [V], né en 1983, a été embauché en qualité de conducteur d’installation de conditionnement par la SAS Mondelez France Biscuits Production selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 août 2015.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses.

Le 20 février 2017, la société a notifié une mise à pied disciplinaire d’un jour à M. [V] pour insubordination.

Le 10 juillet 2017, la responsable du salarié lui a demandé de remplacer un collaborateur absent, ce qu’il a refusé.

Par lettre datée du 12 juillet 2017, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juillet suivant.

Le 17 juillet 2017, sa responsable lui a de nouveau demandé de remplacer un salarié absent. L’appelant a refusé avant d’accepter puis de prendre l’initiative de travailler sur des machines n’entrant pas dans le cadre de la formation qui venait de lui être dispensée.

M. [V] a ensuite été licencié pour faute grave, motif pris de son insubordination, par lettre datée du 18 août 2017

Contestant à titre principal la validité de son licenciement au motif qu’il aurait fait suite à l’exercice légitime de son droit de retrait et, à titre subsidiaire, invoquant l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture et réclamant diverses indemnités, M. [V] a saisi le 13 novembre 2017 le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu en formation de départage le 16 juillet 2020, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à payer à la société Mondelez France Biscuits Production la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre à supporter la charge des dépens.

Par déclaration du 3 août 2020, M. [V] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 septembre 2022, M. [V] demande à la cour de dire recevable et bien fondé son appel interjeté à l’encontre du jugement déféré, de le réformer en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, condamné à verser 300 euros à la société Mondelez France Biscuits Production au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens et de :

A titre principal,

— dire qu’il a fait usage de son droit de retrait de manière légitime,

— dire que son licenciement est nul,

— condamner la société Mondelez France Biscuits Production à lui verser les sommes suivantes :

* 22.010 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul,

* 4.402 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 440,20 euros représentant les congés payés afférents,

* 1.100 euros au titre de l’indemnité de licenciement ,

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— dire qu’il n’existe aucune faute grave,

— condamner la société Mondelez France Biscuits Production à lui verser à les sommes suivantes :

* 22.010 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement abusif,

* 4.402 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 440,20 euros représentant les congés payés afférents,

* 1.100 euros au titre de l’indemnité de licenciement ,

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner 'les défendeurs’ aux dépens et frais éventuels d’exécution.'

Dans ses conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 mai 2023, la société Mondelez France Biscuits Production demande à la cour de’confirmer l’ensemble des chefs du jugement entrepris et, en conséquence, de :

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner au paiement de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er juin 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 juin 2023.

La société a adressé de nouvelles écritures le 9 juin 2023 dans lesquelles elle a modifié sa demande au titre des frais irrépétibles portée à la somme de 6.122,50 euros et a communiqué une nouvelle pièce.

Elle a également envoyé le 12 juin 2023 des conclusions par lesquelles est sollicitée la révocation de l’ordonnance de clôture.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

Pour solliciter la révocation l’ordonnance de clôture, la société soutient que l’appelant ayant notifié ses dernières écritures le 24 mai 2023, elle a été contrainte de répliquer et de communiquer une nouvelle pièce (n°11) le 9 juin 2013 précisant que les modifications intervenues consistent en une actualisation des demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’appelant s’y est opposé.

L’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue suivant les dispositions de l’article 803 du code de procédure civile.

En l’espèce, aucune cause grave n’est invoquée par la société qui ne justifie pas ne pas avoir été en mesure de répliquer aux dernières écritures de M. [V] avant la date de la clôture.

Les conclusions d’intimée signifiées le 9 juin 2023 et la pièce n°11 communiquée, constituée de factures d’honoraires d’avocat, seront conc déclarées irrecevables pour avoir été communiquées postérieurement à l’ordonnance de clôture du 1er juin 2023, la cour se référant en conséquence aux conclusions au fond adressées par la société le 16 mai 2023.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la nullité du licenciement

Au soutien de sa demande tendant à l’infirmation du jugement déféré, M. [V] considère son licenciement nul en ce qu’il est intervenu en suite de l’exercice de son droit de retrait l’ayant conduit à refuser d’effectuer les remplacements ponctuels demandés par son employeur sur les lignes 1 à 8, M. [V] indiquant avoir été affecté sur d’autres lignes de production après la signature de son contrat de travail à durée indéterminée.

Il avance que l’insuffisance de sa formation pour intervenir sur ces lignes lui a fait craindre un risque imminent pour sa vie ou sa santé ou celles d’autrui. Selon lui, peu importe que ce danger grave et imminent existe réellement car il appartient au juge d’apprécier, en fonction des connaissances et de l’expérience du salarié, si ce dernier avait un motif raisonnable de croire que ce danger existait, ce que les premiers juges se sont abstenus de faire.

L’employeur réplique que les conditions du droit de retrait invoqué a posteriori ne sont pas réunies et que les manquements de M. [V] sont avérés.

Il explique qu’après avoir effectué des missions d’intérim d’une durée cumulée de 34 mois en qualité de conducteur d’installation de conditionnement sur les lignes 1 à 8 pour lesquelles M. [V] avait bénéficié d’une formation de 3 semaines, le salarié a été engagé à partir d’août 2015 en contrat à durée indéterminée sur le même poste puis a été affecté à compter de janvier 2016, au poste de conducteur de machine fabrication sur les lignes 10 et 11, après une formation.

Du fait de sa connaissance des lignes 1 à 8, il a été affecté régulièrement sur ces lignes et y a remplacé un collègue en novembre 2016 et juin 2017. L’employeur considère que ses refus du 10 et 17 juillet 2017 au motif de l’absence d’une formation n’étaient pas recevables d’autant que le 17 juillet, après une formation « accueil sécurité au poste » qui lui avait été dispensée à sa demande pour intervenir sur une machine de conditionnement, il a pris l’initiative de travailler sur trois autres machines différentes.

* * *

L’article L. 4131-1 du code du travail autorise le salarié à se retirer d’une situation de travail qui présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.

S’il est admis que l’exercice du droit de retrait n’est soumis à aucun formalisme, il pèse toutefois sur le salarié qui l’exerce l’obligation d’alerter immédiatement son l’employeur.

En outre, la loi vise un danger imminent menaçant la vie ou la santé du salarié qui doit reposer sur une crainte raisonnable ressentie par ce dernier.

La cour constate, à l’instar de l’employeur, que M. [V] n’a invoqué l’exercice de son droit de retrait qu’a posteriori, en cours de procédure, sans justifier avoir fait usage de son droit d’alerte auprès de l’employeur, se bornant à refuser de prendre les postes désignés en prétextant avoir oublié le fonctionnement des machines malgré, le 10 juillet 2017, la proposition de formation « accueil sécurité au poste » assortie d’un accompagnement en doublon avec un de ses collègues, ainsi que le rapporte M. [U], responsable de production sur la zone des lignes 1 à 8 à l’époque des faits, et malgré la même formation dispensée le 17 juillet 2017, le salarié décidant d’intervenir néanmoins sur d’autres machines que celles prévues par l’employeur.

Ainsi, en l’état des pièces et explications produites, le salarié ne pouvait raisonnablement croire que le travail sur la ligne 1 à 8 l’exposait à un danger imminent et grave en raison d’une absence de formation pour intervenir sur ces machines, qu’il avait utilisées un mois plus tôt.

L’exercice d’un droit de retrait par M. [V] n’est par conséquent pas justifié.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement.

— Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement adressé le 18 août 2017 à M. [V], fixant les limites du litige, expose :

« (…)

Vous occupez le poste de Conducteur de machine de fabrication. Vous avez débuté par contrat d’intérim du 12 décembre 2011 jusqu’au 31 mai 2013 puis à partir du 10 juin 2014. Le 3 août 2015, vous avez obtenu un contrat à durée indéterminée.

Le lundi 10 juillet 2017, Madame [D] [K], Responsable d’Équipe, vous a demandé de remplacer un collaborateur absent sur les machines de conditionnement des lignes 1 et 8 afin d’éviter un arrêt de production et vous avez refusé de prendre ce poste. Madame [D] [K], Responsable d’Equipe, a réitéré sa demande en vous indiquant que vous deviez suivre ses instructions et qu’en cas contraire vous pouviez être sanctionné. Vous avez de nouveau refusé et vous avez alors rétorqué que vous aviez oublié le fonctionnement des machines. Madame [D] [K], Responsable d’Equipe, vous a alors indiqué que vous aviez été formé, validé et que vous aviez travaillé sur ces machines pendant plusieurs années. Elle vous a également proposé une formation « Accueil Sécurité au Poste » afin de vous permettre de travailler en toute sécurité. Vous avez, encore une fois, refusé amenant, Madame [D] [K], Responsable d’Equipe, à mettre en oeuvre une organisation dégradée au conditionnement des lignes 1 et 8.

Le lundi 17 juillet, Madame [D] [K], Responsable d’Equipe, vous a demandé de faire un nouveau remplacement d’un collaborateur absent sur les lignes 1 et 8. Vous avez refusé en indiquant : « je t’ai déjà rendu service deux fois » et expliqué que vous aviez oublié le fonctionnement des machines de conditionnement et que vous exigiez une formation de 2 jours. Vous avez également dit que vous acceptiez d’aller sur la machine à lots, mais cette machine ne tournait pas ce jour-là puisque le programme de production ne le nécessitait pas. Suite à votre refus, vous avez été reçu par Monsieur [C] [U], Responsable de Production, et Monsieur [M] [H], Responsable des Ressources Humaines. Ils vous ont indiqué que vous n’aviez pas à avoir une formation compte tenu de votre niveau de connaissance de ces lignes et qu’une formation « Accueil et Sécurité au Poste » serait suffisante, et vous ont demandé d’aller sur une machine de conditionnement.

Vous avez accepté de vous rendre sur les lignes 01 et 08 afin d’avoir l'« Accueil Sécurité au Poste » nécessaire pour conduire une seule machine et vous permettre de travailler en toute sérénité. Or, nous avons constaté que, de votre propre initiative, vous avez travaillé sur 3 machines différentes, alors que Madame [D] [K], Responsable d’Equipe, vous avait demandé de ne conduire que la machine pour laquelle vous aviez reçu l'« Accueil Sécurité au Poste » et vous avait informé qu’elle annulait les rotations de postes pour rendre cela possible.

Lors de votre entretien préalable, Monsieur [N] [X], Responsable de Production, vous a demandé des explications quant à votre comportement en vous rappelant que vous aviez été sanctionné d’un jour de mise à pied disciplinaire le mardi 7 mars 2017 pour des faits similaires.

Vous nous avez expliqué que vous aviez oublié le fonctionnement des machines, que vous n’étiez pas là pour faire « de la merde » et que vous deviez « justifier votre salaire ». Vous nous avez même confirmé avoir travaillé, de votre propre initiative, le lundi 17 juillet 2017 sur 3 machines dont vous prétendiez avoir oublié le fonctionnement.

Nous vous rappelons que le Règlement Intérieur prévoit :

Article 2, Organisation du travail et discipline

[']

C ' Discipline et comportement

Dans l’exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions.

Votre comportement a perturbé le bon fonctionnement des lignes et nuit à l’harmonie au sein des équipes. Un tel comportement ne peut être toléré et nous contraint à mettre fin immédiatement à votre contrat de travail. En conséquence, cette mesure prendre effet immédiatement, sans préavis, à la date d’envoi de la présente lettre. ».

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

La société soutient que l’insubordination de M. [V] est constitutive d’une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Elle invoque une précédente sanction disciplinaire en février 2017 pour le même motif et fait valoir, qu’après une formation de plus de 100 heures sur les lignes 1 à 8, l’exercice de ces missions pendant près de quatre années sur ces mêmes machines entre 2011 et 2016, le remplacement ponctuel sur ces lignes jusqu’en juin 2017 et l’absence de modification des machines en cause, M. [V] ne peut raisonnablement soutenir avoir eu besoin d’une remise à niveau pour répondre aux directives de son employeur.

En réplique, le salarié estime qu’ayant été maintenu à son poste de travail jusqu’à la date de son licenciement du 18 août 2017, les manquements reprochés ne revêtaient aucun caractère de gravité nécessitant son éviction immédiate.

Il explique avoir refusé de travailler le 10 juillet 2017 sur la ligne 1 à 8 car le mois précédent, en remplaçant son collègue, il « s’était fait peur et avait constaté ses carences sur les machines afférentes » et que la remise à niveau qu’il considérait indispensable lui avait été refusée.

Selon lui, des modifications avaient été apportées aux machines des lignes 1 à 8.

Sans contester être intervenu de sa propre initiative le 17 juillet 2017 sur trois machines autres que celle pour laquelle une formation « accueil sécurité au poste » lui avait été dispensée, il affirme que cette formation lui avait été donnée pour toute la ligne et qu’il avait pris l’initiative d’une solution intelligente en se mettant sur un roulement qui lui permettait d’être en doublon sur trois des quatre machines à manipuler.

Il indique que l’absence d’une mise à pied conservatoire pour les faits du 10 juillet 2017 relevait d’une stratégie de l’employeur pour parvenir à un licenciement inéluctable, tant en cas de second refus de remplacer un collègue sur les lignes 1 à 8 qu’en cas d’acceptation, celle-ci rendant le premier refus incohérent.

Il conclut enfin à la disproportion de la sanction au regard de son professionnalisme et de la légitimité de sa requête tendant à obtenir une formation de remise à niveau que du fait de l’origine de la situation résultant d’un absentéisme important au sein des effectifs de l’entreprise.

L’employeur produit :

— une attestation établie en novembre 2011 de laquelle il résulte que le salarié a bénéficié d’une formation de deux semaines après une semaine de découverte pour les lignes 1 à 8, ce qui n’est pas contesté par ce dernier,

— le contrat de travail du 3 août 2015,

— une attestation de formation du 9 février 2016 après l’affectation du salarié sur les lignes 10 et 11,

— l’attestation de M. [U], ancien responsable de production de la zone des lignes 1 à 8, précisant ne pas avoir le souvenir de modifications affectant le pilotage des équipements au cours du premier trimestre 2017 ajoutant : « s’il y en avait eues, je me serais fermement opposé à ce qu’un salarié soit affecté sur ces lignes sans avoir bénéficier d’une formation adéquate »,

— l’attestation de Mme [A], ingénieur production, expliquant que, dans le fonctionnement du site, il est régulièrement fait appel à du personnel polyvalent et formé pour intervenir sur un autre pôle que celui de rattachement. Elle précise que lorsque cette sollicitation est espacée de plus de 6 mois, un accueil sécurité est réalisé pour prendre connaissance des nouveaux risques. Selon elle : « sur la partie compétence métier, il est fortement improbable d’avoir oublié le fonctionnement des machines des lignes 1 et 8 en l’espace de quelques mois ».

Par ailleurs, il est établi et non contesté par M. [V] qu’il a travaillé sur les lignes 1 à 8 jusqu’en janvier 2016 et a pu ensuite remplacer un collègue absent sur ces mêmes lignes, les dernières fois en novembre 2016 et en juin 2017. Même s’il affirme « s’être fait peur » à cette occasion, cette allégation n’est pas étayée.

M. [V] verse l’attestation de M. [T], un collègue, ainsi que celle de M. [E], délégué syndical, qui tous deux louent sa bonne volonté mais n’apportent aucun élément quant aux faits reprochés au salarié, M. [E] faisant état d’une décision prise par la direction d’assurer un accueil sécurité et une remise à niveau lorsqu’un salarié n’a pas occupé un poste depuis plus de 6 mois.

M. [V] qui argue de l’absence d’une remise à niveau pour refuser d’accomplir les directives de son employeur les 10 et 17 juillet 2017, a cependant pris l’initiative ce dernier jour d’intervenir sur trois machines des lignes 1 à 8 alors qu’il avait refusé d’intervenir sur celle désignée par son employeur sur ces mêmes lignes. Il ne peut dès lors invoquer une méconnaissance du fonctionnement de ces machines.

En refusant de se conformer aux directives de son employeur le 10 juillet 2017 afin de remplacer un collègue absent alors qu’il avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire en février 2017 pour insubordination, non contestée, en réitérant son refus le 17 juillet 2017 de remplacer un collègue absent, bien qu’ayant été destinataire d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement ensuite de son premier refus, en s’empressant d’intervenir le 17 juillet 2017 sur d’autres machines que celle pour laquelle il a accepté de remplacer son collègue mais après une formation « accueil et sécurité au poste », le salarié a fait preuve d’insubordination caractérisée.

Les refus de respecter les directives de l’employeur qui font suite à un refus de se présenter à l’heure sur son poste de travail et le fait d’avoir choisi, en arrivant, un autre poste de travail que celui qui lui avait été confié procèdent du même comportement d’insubordination, de nature à perturber une entreprise, quel qu’en soit l’effectif et constituent une faute grave empêchant la poursuite des relations de travail, privative de toute indemnité.

Contrairement à ce que prétend le salarié, son maintien dans l’entreprise jusqu’à son licenciement ne traduit aucunement une quelconque absence de gravité de la faute retenue, mais a permis à l’employeur d’utiliser ce temps pour la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, le délai écoulé entre la date de l’entretien préalable le 27 juillet et la notification du licenciement, le 18 août 2017, ne présentant pas un caractère excessif.

La décision entreprise sera confirmée.

Sur les autres demandes

Partie perdante en son recours et à l’instance, M. [V] sera condamné aux dépens ainsi qu’à verser à la société la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevables les conclusions de la SAS Mondelez France Biscuits Production signifiées le 9 juin 2023 et la pièce n°11,

Confirme la décision déférée en toutes ses dispositions et y ajoutant,

Condamne M. [V] à verser à la SAS Mondelez France Biscuits Production la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel,

Condamne M. [V] aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire