SM/CV

N° RG 25/00410

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXN7

Décision attaquée :

du 01 avril 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Mme [L] [O]

C/

ASSOCIATION [1]

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Copie officieuse + exp. :

— la SELATL ALCIAT-JURIS

— la sCP GERIGNY

le 20/02/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026

13 Pages

APPELANTE :

Madame [L] [O]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

et ayant pour dominus litis M^e Sarah EL HAMMOUTI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat M^e Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, du barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

en présence de Mme [J], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 09 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

L’association [2], spécialisée dans le secteur d’activité de l’action sociale sans hébergement, exerce les fonctions tutélaires résultant des décisions des juges du contentieux de la protection et des juges des enfants et emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat à durée déterminée en date du 8 avril 2019, Mme [L] [O] a été engagée par cette association à compter du 1er juillet 2019 en qualité de déléguée à la protection juridique des majeurs, puis la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en la même qualité. Par avenant en date du 5 décembre 2019, les parties ont convenu que Mme [O] percevrait un salaire brut mensuel de 1 861,56 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

Mme [O] a été placée plusieurs fois en arrêt de travail, et notamment du 23 novembre 2022 au 1er mars 2023.

Le 21 février 2023, l’employeur a reçu un mail anonyme à la suite duquel il a confié un audit à Mme [V] [U], psychologue sociale et du travail.

Le 4 mars 2023, Mme [O] a informé son employeur qu’elle démissionnait de son poste, et la relation de travail a pris fin le 4 avril suivant après un préavis d’un mois.

Par requête déposée le 19 juin 2023, invoquant divers manquements de l’employeur, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, d’une action en requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture dudit contrat.

L’association [2] s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 1er avril 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, jugeant que le harcèlement moral et la déloyauté de l’employeur n’étaient pas établis, a débouté Mme [O] de ses prétentions et l’association [2] de sa demande d’indemnité de procédure, et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

Le 25 avril 2025, par la voie électronique, Mme [O] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [O]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2025, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de:

à titre principal:

— fixer son salaire mensuel de référence à 1 861,56 euros,

— requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— en conséquence, dire le licenciement nul et condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-11 169,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

-3 723 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 396,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

à titre subsidiaire:

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-7 446,24 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 723 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 396,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

en tout état de cause, condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-11 169,36 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-11 169,36 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-11 169,36 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

-5 584,68 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué,

-3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

Elle réclame également que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation du conseil de prud’hommes et que l’association [2] soit condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à lui fournir des documents sociaux conformes.

2 ) Ceux de l’association [2]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 novembre 2025, elle demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la salariée aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

xxxx

La clôture de la procédure est intervenue le 26 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [O] expose que lorsqu’elle a été engagée par l’association en 2019, elle a rapidement constaté que le directeur général du site de [Localité 1], M. [T] [G], rabaissait constamment l’un de ses collègues dont elle a vu l’état de santé se dégrader progressivement, et que dès le mois d’avril 2020, elle a subi le comportement déplacé de ce directeur, qui lui adressait des remarques sexistes et créait au sein de l’association un climat délétère, entraînant des démissions à la chaîne de salariés. Elle ajoute qu’il ne la soutenait jamais lorsqu’elle était confrontée au comportement menaçant d’un des majeurs protégés dont elle assurait le suivi et que lorsqu’elle a dû participer en février 2021 à une formation, il n’a rien mis en oeuvre pour la remplacer dès lors qu’il était confronté à un important turn over en raison de son comportement, si bien que revenue à son poste, elle a constaté que les dossiers s’étaient accumulés, ce qui a été pour elle source d’un stress important, ses demandes d’aide n’étant pas entendues. Elle ajoute que son état de santé s’est dans ce contexte peu à peu fortement dégradé, ce qui s’est notamment manifesté par une perte de poids de 12 kgs, ainsi que de l’hypertension artérielle nécessitant un suivi cardiologique régulier, et qu’elle a peu à peu sombré dans un état dépressif.

Elle précise qu’il existait entre le directeur général et les salariés, depuis plusieurs années, de vives tensions qui sont devenues de plus en plus importantes de sorte que le 14 février 2013, une salariée, Mme [I] [P], s’était plainte auprès de la direction d’un comportement harcelant de la part du directeur mais qu’après une courte enquête et trois auditions, aucune mesure n’avait été prise.

Elle soutient encore que le 2 avril 2013, 21 salariés ont alerté le conseil d’administration de l’association de leurs difficultés et leur souffrance au travail, mais que trois membres de celui-ci ont diffusé un communiqué affirmant leur soutien à M. [G] de sorte qu’à nouveau, l’employeur n’a pris aucune mesure pour mettre fin aux agissements de ce dernier, ce qui a conduit Mme [D], déléguée du personnel, à adresser à la présidente de l’association un courrier circonstancié pour lui faire part de l’urgence à protéger les salariés, puis à écrire à M. [G] pour lui demander de diligenter une enquête par le biais d’un organisme indépendant.

Pour caractériser le harcèlement moral allégué, elle invoque que M. [G]:

— adoptait un comportement oppressant, notamment en se permettant des remarques déplacées et sexistes et en lui adressant des reprochés injustifiés, notamment lorsqu’elle a obtenu un changement de secteur dans le but de se protéger, alors même qu’il l’avait lui-même validé,

— faisait peser sur elle une pression telle, notamment lorsqu’elle a rencontré des problèmes au genou, que son état de santé s’est gravement détérioré au fil des mois,

— l’a culpabilisée lorsque le médecin du travail a interdit qu’elle se déplace, en faisant pression pour qu’elle reprenne ses visites, même si elles constituaient un risque sérieux pour sa santé, et ce alors qu’elle parcourait en moyenne 600 kms par mois,

— lui a écrit alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail, lui demandant notamment de restituer son ordinateur professionnel ou de retourner au travail, et l’a appelée pour lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail,

— lui occasionnait par son comportement une surcharge de travail, les salariés cherchant tous à partir de sorte que les dossiers des majeurs protégés n’étaient pas correctement suivis,

— écrivait lui-même au médecin du travail pour qu’il conclue à une inaptitude et la poussait à la démission,

— instaurait, par son management brutal et autoritaire, une ambiance délétère source de souffrance au travail pour les salariés, notamment en leur adressant chaque jour des remontrances, en leur faisant subir ses sautes d’humeur ainsi que des pressions constantes, et en leur imposant une communication unilatérale sous forme de notes et de mails multiples,

— en février 2022, par son épouse, cheffe des gestionnaires des services [3] et [4], il lui était fait reproche d’un manque de fluidité dans ses entretiens téléphoniques,

— en octobre 2022, a fait le tour des bureaux des salariées pour les interroger sur leurs projets de grossesse.

Elle reproche aux premiers juges d’avoir déduit à tort du ton cordial qu’elle conservait envers son directeur que le harcèlement moral allégué n’était pas établi et ce au mépris des pièces versées aux débats, en prenant pour argent comptant les seules attestations produites par l’employeur.

Pour démontrer la réalité de ses allégations, elle produit notamment:

— le courrier que le 2 avril 2013, 21 salariés de l’association ont adressé au conseil d’administration de celle-ci, leur demandant d’être reçus hors la présence de leur directeur général pour leur faire part des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail et de la souffrance ressentie par chacun,

— le courrier que le 6 mai 2013, le vice-président, les secrétaire et secrétaire adjoint de l’association ont, en réponse, adressé à Mme [D], déléguée du personnel, par lequel ils ont évoqué la création d’une commission interne et l’audition de Mme [P], des deux chefs de service, de la déléguée juriste et du directeur, en concluant en ces termes, alors qu’une seconde audition du directeur était pourtant envisagée: ' lors d’une nouvelle réunion ( impromptue) le 28/03/2013, faisant suite à un Conseil d’administration, cette piste n’a pas été validée, il y a eu désaccord entre les membres de ce bureau. En effet, nous aurions souhaité que soient abordés les problèmes évoqués par le personnel ( tant organisationnels que relationnels) et, par voie de conséquence, la forme de management du Directeur. Aucun échange n’a pu être possible durant cette réunion, à l’issue de laquelle un communiqué a été remis au personnel ( et, à notre insu) signé par trois membres du bureau, ' réaffirmant la position du Directeur'',

— la lettre que Mme [D] a envoyée le 7 mai 2013 à la présidente de l’association, pour exprimer l’incompréhension des salariés à la suite de la transmission du communiqué précité et son étonnement que le directeur ait pu avoir directement accès aux procès-verbaux d’audition, et par laquelle elle indique que celui-ci multiplie les humiliations publiques en exprimant à un salarié une remontrance devant les autres, ' évoque très régulièrement auprès de différents salariés qu’un salarié a fait l’objet d’une saisie sur salaire et interroge sur sa capacité à exercer ses fonctions', ' n’hésite pas à faire courir des rumeurs sur ses Salariés et son Personnel d’encadrement afin de les discréditer', donne l’orientation politique de ses salariés ou invoque, lors de l’embauche d’un salarié de couleur noire, que tel autre est raciste, organise en la rendant obligatoire une délation entre collègues de telle sorte que ' la personne qui n’aurait pas dénoncé son collègue se trouve directement mis en cause et tenue pour responsable de l’erreur de la personne qu’il n’a pas voulu dénoncer', réprimande les initiatives mises en oeuvre par les salariés au point que ceux-ci n’osent plus en prendre, et que dans ce contexte délétère, plusieurs salariés viennent travailler avec ' la boule au ventre’ ou sont aperçus dans leur bureau avec ' les larmes aux yeux', l’un d’entre eux évoquant même des idées de suicide, ou certains qui se sont opposés à lui exprimant un sentiment de peur au point qu’ils se retournent dans la rue pour s’assurer de ne pas être suivis,

— le courrier que le 7 mai 2013, cette déléguée du personnel a adressé à M. [G] pour réclamer l’organisation d’une enquête en raison ' des conditions difficiles de travail et d’un réel stress évoqués par les salariés de la [2]',

— le courriel que le 7 avril 2022, M. [Q] [B] a envoyé à M. [G] pour se plaindre du climat houleux et éprouvant régnant au sein de l’association et des répercussions sur sa santé,

— le témoignage de Mme [C], assistante de gestion, qui confirme que Mme [O] s’est trouvée confrontée à une surcharge de travail à compter du mois de septembre 2021 sans recevoir l’aide qu’elle sollicitait, qu’elle a dû gérer de février 2021 à octobre 2021 sa formation obligatoire ainsi que le suivi des dossiers de majeurs sans être déchargée d’aucune de ses missions, relate avoir vu son état de santé se dégrader, qu’en juillet 2023, elle a entendu M. [G] annoncer à l’ensemble des salariés l’orientation sexuelle d’un salarié qu’il venait d’embaucher, qu’il hurlait sur les salariés, a fait venir un huissier de justice en mars 2022 pour constater la présence dans le bureau de l’un d’entre eux d’affiches humoristiques accrochées au mur, ou encore a demandé en octobre 2022 aux salariées si elles comptaient démarrer une grossesse en 2023,

— le témoignage de M. [R], intervenant social, qui confirme l’importante perte de poids de Mme [O] et sa surcharge de travail sans recevoir aucune aide, relate l’avoir vue en août 2021 revenir au travail avec une attelle et se forcer à effectuer des déplacements ' par peur des remarques de M. [T] [G] sur son état', et avoir constaté que lorsqu’elle se trouvait au travail, elle ' était prise par la douleur et les angoisses que pouvaient lui causer l’idée de croiser M. [T] [G]',

— l’attestation de Mme [E], assistante administrative, qui fait également état de la dégradation de l’état de santé de Mme [O], notamment de sa perte de poids inquiétante, relate avoir entendu M. [G] 'vociférer’ à propos de l’aménagement de poste que nécessitait l’état de santé de l’appelante en se plaignant de son obligation de se ' plier aux handicaps de ses salariés', explique que M. [G] a laissé courir au sein de l’association la rumeur selon laquelle Mme [O] demandait à changer de secteur parce qu’elle ne supportait plus la salariée avec laquelle elle travaillait en binôme, alors qu’en réalité elle s’entendait bien avec elle et cherchait seulement un moyen d’alléger sa charge de travail,

— plusieurs courriers que des salariés ont adressés le 15 janvier 2023 au médecin du travail, et dont il ressort que M. [G], qui faisait porter auprès des majeurs protégés la responsabilité de ses retards au service comptabilité, a demandé à un huissier de justice en mars 2022 de venir constater la présence d’affiches humoristiques dans le bureau de l’un de leurs collègues, alors qu’elles ne présentaient aucun caractère outrancier, hurlait sur certains en leur reprochant de ne pas suivre ses instructions ou les procédures de communication avec les magistrats qui les mandataient et d’avoir pris des initiatives, ou encore annonçait à 'l’ensemble du service comptabilité’ que tel salarié était homosexuel; tous relatent de manière très circonstanciée les humiliations de ce directeur, dont ils disent qu’il n’intervenait pas lorsqu’il était nécessaire de les protéger face à des majeurs protégés menaçants ou faisait reproche au cadre qui agissait en soutien de ses collègues, certains d’entre eux expliquant l’avoir entendu critiquer les salariées qui devaient garder leurs enfants pendant les confinements liés à la crise sanitaire,

— le témoignage de Mme [E], salariée de l’association, qui relate que Mme [O] lui a rapporté en septembre 2022 que M. [G] lui avait dit dans le couloir que ' sous ses airs de sainte-nitouche, elle est capable de dire ce qu’elle pense et bien d’autres choses',

— le signalement anonyme que plusieurs salariés ont adressé au président et aux membres du conseil d’administration pour relater l’ambiance délétère régnant au sein de l’association et le management autoritaire du directeur général, en expliquant avoir choisi de le faire anonymement par crainte des représailles,

— des éléments médicaux, et notamment des bilans sanguins et une échographie cardiaque qu’a effectués Mme [O],

— les courriers que M. [G] a envoyés à Mme [O] pendant son arrêt de travail, notamment le 14 février 2023, pour qu’elle restitue son ordinateur portable professionnel,

— le mail que lui a envoyé Mme [G] le 3 février 2022 pour lui reprocher de passer trop de temps au téléphone avec les majeurs protégés qu’elle suivait alors qu’elle venait de reprendre son poste après un arrêt maladie et que leurs dossiers étaient restés pendant ce temps en souffrance.

Mme [O] établit ainsi que M. [G] faisait régner au sein du site qu’il dirigeait un climat exécrable et emprunt de pression, qu’il hurlait régulièrement sur les salariés, dont il divulguait des informations relevant de leur vie personnelle, qu’il leur interdisait de prendre des initiatives, leur adressait constamment reproches et critiques, notamment publiquement, les dénigrait en leur absence, que son comportement lui occasionnait une surcharge de travail qui n’était pas correctement prise en compte, qu’il demandait aux salariées si elles comptaient être enceintes et qu’il lui a écrit à de plusieurs reprises lors de ses arrêts de travail. Elle démontre également que le management de M. [G] a dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé.

Or, les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement ( Soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412).

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association [2] prétend que les agissements mis en avant par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sans contester précisément la réalité du comportement de M. [G], elle met en avant les différentes interventions qu’elle a sollicitées de prestataires extérieurs pour travailler la qualité de vie au travail auprès des salariés et que l’appelante ni aucun de ses collègues ne se sont jamais emparés de la possibilité de signaler le harcèlement moral allégué au moyen des fiches mises à leur disposition.

Elle ajoute que Mme [O] ne justifie nullement qu’elle parcourait 600 km chaque mois en déplacements professionnels, qu’elle n’a jamais subi de pressions au cours de sa formation obligatoire, notamment en raison de ses absences, qu’elle a reçu toute l’aide nécessaire, et ce malgré la désorganisation générée par la crise sanitaire, et que le directeur général a assuré sa protection en tenant compte de la réalité de ses déplacements et de la nécessité des aménagements de poste préconisés par le médecin du travail.

Elle prétend encore que Mme [G] lui a adressé le 3 février 2022 une simple recommandation, le ton employé n’étant pas agressif, et uniquement parce qu’il était nécessaire qu’elle s’entretienne avec un maximum d’usagers pendant sa permanence téléphonique.

Pour le démontrer, elle verse notamment aux débats:

— le témoignage de Mme [S], membre du CSE et référente en matière de harcèlement sexuel, qui indique n’avoir jamais reçu de signalement relatif à des comportements sexistes de la part de M. [G],

— plusieurs attestations de salariés qui indiquent que M. [G] instaurait avec son épouse des relations professionnelles de qualité et était attentif à la qualité de vie au travail,

— le compte-rendu d’évaluation d’une salariée, Mme [F], en date du 2 juin 2021, qui mentionne que celle-ci remercie le directeur pour la confiance accordée et indique s’épanouir pleinement dans ses fonctions,

— le mail que Mme [O] a elle-même envoyé le 8 mars 2023 à M. [G] pour lui indiquer qu’elle souhaite quitter l’association ' en bons termes’ et souligner la qualité de leurs échanges,

— différents éléments sur les interventions au sein de l’association de prestataires extérieurs.

La cour relève que l’association [2] invoque sans la produire une étude menée par M. [N], docteur en anthroplogie et ergonomie, qui aurait été en lien avec les risques psycho-sociaux au sein de l’association.

Par ailleurs, le fait que la salariée ait gardé envers son supérieur hiérarchique un ton courtois ou n’ait pas signalé subir d’agissements de harcèlement moral n’est pas de nature à en écarter la réalité, puisque leur dénonciation aux instances représentatives, au médecin du travail ou aux prestataires extérieurs mandatés par l’employeur constitue seulement un élément parmi d’autres permettant de présumer du prétendu harcèlement moral. Au surplus, il résulte de la lecture attentive des pièces du dossier que les procès-verbaux d’audition des salariés entendus lors des premiers signalements en 2013 avaient été remis par des membres du conseil d’administration à M. [G] lui-même, qu’en outre, plusieurs membres du CSE étaient acquis à sa cause et ne relayaient pas les alertes qui leur parvenaient, de sorte que les salariés pouvaient légitimement craindre de dénoncer à nouveau de tels faits.

En outre, le fait pour un supérieur hiérarchique de demander à une subordonnée si elle compte débuter une grossesse relève d’un comportement déplacé et sexiste, la nécessité d’organiser en amont son remplacement ne justifiant nullement que la question, relevant de sa vie personnelle, lui soit posée.

Ensuite, contrairement à ce que soutient l’association [2], si la lecture du mail du 3 février 2022 montre qu’en effet, le ton utilisé par l’épouse de M. [G] est plutôt courtois, il s’analyse clairement comme un message de reproche et ce alors que la salariée venait seulement de reprendre son poste après un arrêt maladie, ce qui participe d’un management malveillant. De surcroît, l’association [2] ne discute pas avoir dû faire face à un turn over particulièrement important.

Enfin, l’article R.4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 28 avril 2022, dispose que dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin d’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur qui était en arrêt de travail. Il en résulte que Mme [O] n’ayant pas, selon les pièces produites, informé son employeur de la date de la fin de son arrêt de travail, celui-ci n’avait pas à lui écrire à plusieurs reprises sous couvert d’exiger qu’elle se rende sur son lieu de travail pour restituer temporairement du matériel professionnel, de sorte que les messages et courriers qui lui ont été envoyés pendant ses arrêts de travail, alors qu’elle se trouvait fragilisée, sont constitutifs de harcèlement moral.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [O] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement puisque les agissements dont celle-ci prouve la réalité sont au contraire révélateurs d’un exercice anormal et abusif du pouvoir d’autorité et de direction imparti à M. [G]. Il s’en déduit que Mme [O] a bien subi de son supérieur hiérarchique des agissements de harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé physique et moral.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qui ont existé pour Mme [O] ainsi qu’elles ressortent des pièces du dossier et des explications fournies, et notamment des éléments médicaux qui font ressortir les importantes répercussions psychologiques subies, le préjudice qui en est pour elle résulté doit être réparé par l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. L’employeur doit dès lors être condamné à lui payer cette somme.

2) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des actes de harcèlement moral:

En l’espèce, Mme [O] réclame paiement d’une part, de la somme de 11 169,36 euros en réparation du préjudice qui résulterait du manquement de l’association [2] à son obligation de sécurité et d’autre part, de celle de 5 584,68 euros pour manquement de celle-ci à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;

3° Combattre les risques à la source;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9° Donner les instruction appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1152-4 du code du travail, qui prévoit que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécéssaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, est une déclinaison de l’obligation générale de sécurité de l’employeur.

Il en résulte que Mme [O] ne peut réclamer deux fois réparation d’un même préjudice en invoquant à la fois le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et celui à son obligation de sécurité, la cour relevant qu’elle n’allègue de toute façon pas avoir subi des préjudices distincts ni n’explique ce qui justifierait l’allocation de deux sommes.

En revanche, l’obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de ces textes est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes.

En outre, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral mais aussi avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [O] met en avant qu’informée dès 2013 du comportement de M. [G] par 21 salariés, l’association [2] n’a pris aucune mesure pour y mettre un terme autrement que par un simulacre d’enquête interne et n’a rien fait pour préserver la santé de ses salariés et ce malgré les alertes répétées de Mme [D], déléguée du personnel.

L’association [2] estime avoir parfaitement rempli ses obligations, avoir pris des mesures pour faire la lumière sur les agissements de M. [G] et décidé le 28 juin 2023 de mettre en place un plan d’action.

Si la salariée ne conteste pas la mise en oeuvre de ce plan, la cour relève qu’elle a été décidée très tardivement puisqu’elle n’est intervenue qu’après la saisine du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, l’employeur reste particulièrement taisant sur son inaction après les premières dénonciations du harcèlement moral du directeur survenues en 2013, puisqu’alors que le 2 avril 2013, 21 salariés alertaient les membres du conseil d’administration sur leur souffrance au travail consécutive au management de M. [G], seule une commission interne a été créée, au terme de laquelle un important désaccord est intervenu entre les membres du conseil d’administration, trois d’entre eux décidant à l’insu des autres de remettre au personnel un communiqué affirmant leur total soutien au directeur, sans poursuivre les auditions ainsi qu’ils l’avaient initialement envisagé ensemble ni prendre en considération la souffrance au travail dénoncée.

En conséquence, les mesures prises par l’employeur, telles que faire appel à partir d’octobre 2021 au cabinet [5], prestataire extérieur, en la personne de M. [Y], chargé de missions Qualité de Vie au Travail, ou à Mme [U], consultante psychologue sociale du travail, ne pouvaient poursuivre un but sincère de prévention dès lors que les agissements répréhensibles du directeur n’ont jamais été sérieusement envisagés par l’employeur ni les salariés qui l’en informaient pris au sérieux.

L’association [2] ne démontre donc pas avoir pris des mesures propres à faire cesser immédiatement le harcèlement moral qui lui était dénoncé depuis 2013.

Le préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention sera intégralement réparé par l’allocation à la salariée de la somme de 2 000 euros.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée réclame la somme de 11 169,36 euros à titre de dommages-intérêts en invoquant la mauvaise foi de l’employeur, qui l’aurait malmenée à plusieurs reprises, aurait laissé perdurer au sein de l’association une désorganisation qui l’aurait plongée dans une situation de détresse au travail, ne l’aurait pas remplacée à son poste lorsqu’elle a dû suivre une formation obligatoire ce qui lui aurait occasionné un stress et une fatigue tels qu’elle aurait eu un accident de voiture, et que M. [G] faisait régner la terreur dans les bureaux, ce qui était connu de tous.

Cependant, il ressort de ce qui précède que la salariée a invoqué ces faits à l’appui du harcèlement moral dont la cour a admis l’existence et qui a entraîné pour l’intéressée un préjudice qui vient d’être indemnisé, de sorte qu’elle ne peut s’en prévaloir pour obtenir une autre somme sur le fondement de l’obligation de bonne foi pesant sur l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Il en résulte que cette demande indemnitaire ne peut prospérer.

4) Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur :

Il résulte de l’article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative du salarié qui dispose du droit de démissionner.

La démission doit être claire, sérieuse et non équivoque.

En l’espèce, le 4 mars 2023, Mme [O] a adressé à l’association [2] une lettre de démission dépourvue de réserves. Elle estime cependant que celle-ci a commis à son égard des manquements d’une gravité telle qu’ils justifient de requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Celui-ci réplique qu’au moment de donner sa démission, la salariée n’a jamais imaginé lui imputer la responsabilité de la rupture.

Il résulte de ce qui précède que Mme [O] a bien subi de M. [G], avant de donner sa démission, des agissements de harcèlement moral, ce qui la rend équivoque.

Dès lors, elle démontre la réalité des manquements imputés à l’employeur et dont la gravité est telle qu’ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail. La rupture du contrat de travail est donc consécutive au refus de la salariée de subir les faits de harcèlement moral précités de sorte qu’elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Il y a lieu en conséquence, par infirmation de la décision déférée, de requalifier la démission de Mme [O] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de ce texte et de l’article L. 1152-3 du même code, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement

La rupture du contrat de travail de Mme [O] trouvant son origine dans les agissements de harcèlement moral de son employeur, produit les effets d’un licenciement nul; la salariée est donc fondée à réclamer une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Il résulte des bulletins de salaire produits qu’ainsi que demandé, le salaire de référence de Mme [O] doit être fixé à 1 861,56 euros.

Dès lors, il convient de faire droit à la demande, dont le montant est limité à six mois de salaire, et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 11 169,36 euros bruts au titre de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Par ailleurs, la salariée ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis dès lors qu’elle a démissionné de son poste et a respecté un préavis d’un mois. Elle doit donc être déboutée de cette prétention.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, la salariée réclame la somme de 1 396,17 euros.

L’article R.1234-2 du code du travail dispose que l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, auxquels s’ajoutent 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au delà de 10 ans.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt. Au regard du seul bulletin de salaire produit s’agissant des mois précédant l’arrêt de travail, il convient de prendre, ainsi que demandé, le salaire de référence de 1 861,56 euros comme base de calcul de l’indemnité de licenciement.

Au regard du calcul produit par l’appelante, effectué sur la base de 3 ans d’ancienneté, il convient de faire droit à sa demande et de condamner l’employeur à lui payer de ce chef la somme de 1 396,17 euros.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, il convient d’ordonner le remboursement par l’association [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage susceptibles d’être versées à la salariée du jour de la rupture à la date du présent arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

5) Sur les autres demandes :

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la demande, c’est-à-dire de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 21 juin 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé.

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.

L’association [2], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, elle est condamnée à payer à la salariée la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe:

INFIRME le jugement déféré, [6] en ce qu’il a débouté Mme [L] [O] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué et de l’indemnité compensatrice de préavis;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:

REQUALIFIE la démission de Mme [L] [O] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’association [2];

DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement nul;

FIXE le salaire mensuel de référence à 1 861,56 euros bruts;

CONDAMNE l’association [2] à lui payer les sommes suivantes:

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  11 169,36 € bruts à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

—  1 396,17 € à titre d’indemnité légale de licenciement;

DIT que les créances salariales sont assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit le 21 juin 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé ;

ORDONNE le remboursement par l’association [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage susceptibles d’être versées à la salariée du jour de la rupture de son contrat de travail à la date du présent arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités;

ORDONNE à l’association [2] de remettre à Mme [O] des documents de fin de contrat conformes ;

CONDAMNE l’association [2] à payer à Mme [O] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [2] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE