AV/SA

4^e A chambre sociale

ARRÊT DU 31 Janvier 2018

Numéro d’inscription au répertoire général : 14/02657

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 MARS 2014 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE

N° RGF 12/00374

APPELANTE :

Société DOMITIA-HABITAT OPH (anciennement appelé Office Public de l’Habitat de Narbonne), prise en la personne de son représentant, Monsieur D E-F

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e MERIAU, avocat au barreau de LYON substituant M^e Camille ROUSSET de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame Z A

[…]

[…]

Représentant : M^e Laurent PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 945-1 du Code de Procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 NOVEMBRE 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Georges LEROUX, Président de chambre et Madame Sylvie ARMANDET, Conseillère, chargés d’instruire l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Sylvie ARMANDET, Conseillère

Monsieur Richard BOUGON, Conseiller

Greffier, lors des débats : Mademoiselle Audrey VALERO

ARRÊT :

— Contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 24 janvier 2018 et prorogé au 31 janvier 2018, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

— signé par M. Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame Audrey VALERO, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 12 novembre 2009, M^me Z A a été engagée par l’Office Public de l’Habitat de la Communauté d’Agglomération de la Narbonnaise en qualité de chargé d’accueil et ce, pour une durée de 12 mois. Par avenant du 8 novembre 2010, le contrat a été renouvelé jusqu’au 15 mai 2011. La salariée a été affectée au poste 'd’assistante attribution' à compter du 8 février 2011. Le 2 mai 2011, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait un salaire mensuel de 1.525,86 € bruts.

Après convocation le 12 juillet 2012 à un entretien préalable fixé au 8 août suivant, l’employeur a licencié la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 août 2012, rédigée en ces termes : «['] A la suite de votre arrêt de travail du 18 janvier 2012 et prolongé jusqu’au 3 juillet 2012, le médecin du travail a constaté votre inaptitude physique à votre poste de travail, au terme d’une seule visite de reprise organisée le 4 juillet 2012, conformément aux dispositions de l’article R. 4624-31, alinéa 1 du code du travail.

Aux termes de son avis d’inaptitude, le médecin du travail a précisé que vous étiez inapte définitivement à votre poste de travail et à tout poste existant dans l’entreprise et qu’il ne proposait pas de reclassement au sein de notre entreprise.

Néanmoins, nous avons sollicité du médecin du travail des précisions sur les possibilités éventuelles d’adaptation ou d’aménagement de votre poste de travail, ainsi que ses préconisations sur des postes compatibles avec votre état de santé afin de favoriser votre reclassement au sein de l’OPH de Narbonne, par courrier daté du 16 juillet 2012.

Par courrier du 17 juillet 2012, le médecin du travail nous a confirmé l’avis d’inaptitude rendu le 4 juillet 2012.

Conformément à notre obligation légale, nous avons adressé un second courrier au médecin du travail en date du 24 juillet 2012, aux termes duquel nous lui avons demandé expressément de nous faire part de ses propositions et préconisations quant aux solutions d’aménagement ou d’adaptation de votre poste de travail et de nous confirmer, le cas échéant, en cas d’absence de solution de reclassement, toute précision utile justifiant sa décision.

Par courrier daté du 25 juillet 2012, le Docteur X nous a confirmé l’impossibilité de proposer un reclassement conforme à votre état de santé.

Ainsi, malgré nos sollicitations auprès du médecin du travail en vue d’un éventuel reclassement au sein de l’OPH de Narbonne, nous devons faire le constat de l’impossibilité de votre reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, et ce d’autant que l’OPH de Narbonne ne compte aucune poste vacant à ce jour.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique.[']».

Le 14 décembre 2012, invoquant une situation de harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne, section commerce, lequel a, par jugement en date du 17 mars 2014 :

— dit que le licenciement pour inaptitude de la salariée est sans cause réelle et sérieuse pour défaut de recherche de reclassement ;

— dit ne pas y avoir lieu à condamnation de l’employeur pour faits de harcèlement moral ;

— condamné l’employeur à verser à la salariée les sommes suivantes :

*10.500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*3.051,72 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*305,17 € brut au titre des congés payés y afférents ;

— condamné l’employeur à adresser à la salariée l’attestation Pôle Emploi rectifiée et les deux bulletins de salaires correspondants au préavis, ceci sous astreinte de 20 € par jour de retard à compter du 15^e jour après la notification du présent jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte le cas échéant ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit sur le préavis ;

— dit que les sommes allouées porteront intérêt légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation soit le 18 décembre 2012 ;

— condamné l’employeur au remboursement à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnisation selon l’article L.1235-4 du code du travail, et dit que la présente décision sera transmise à Pôle Emploi par les services du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Narbonne ;

— condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 950 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions ;

— condamné l’employeur aux entiers dépens y compris au remboursement du timbre fiscal.

Par lettre recommandée avec accusé de réception reçue au greffe le 8 avril 2014, l’employeur a interjeté régulièrement appel de ce jugement.

Au soutien de son appel, l’OPH DOMITIA-HABITAT (anciennement dénommée l’Office Public de l’Habitat de la Communauté d’Agglomération de la Narbonnaise) expose que la salariée qui se prétend victime de harcèlement ne produit aucune pièce susceptible de corroborer ses dires ; que les multiples coupures de presse, ayant trait à divers événements survenus au sein de l’entreprise qu’elle verse au dossier, ne peuvent suffire à elles seules à caractériser un prétendu harcèlement moral; qu’il n’est pas démontré que les arrêts maladie successifs de la salariée auraient pour origine de prétendues souffrances au travail, auxquelles elle aurait eu à faire face et que le certificat médical du Docteur B-C, médecin psychiatre, a été établi sur les seules déclarations de la salariée, lesquelles n’ont en aucun cas pu être vérifiées par le médecin. Il ajoute qu’aucun comportement fautif ne peut lui être reproché et qu’il a toujours exécuté de manière parfaitement loyale ses obligations dans le cadre de sa relation de travail avec la salariée, notamment, concernant ses congés payés et sa demande de rupture conventionnelle qu’il était en droit de refuser. Il indique ensuite qu’il a procédé à une recherche de postes de reclassement susceptibles d’être adaptés aux capacités physiques ou psychiques de la salariée, quand bien même le médecin du travail aurait précisé qu’elle était totalement inapte à tout emploi au sein de l’établissement ; qu’il a sollicité le médecin du travail à deux reprises pour avoir des précisions quant au reclassement de la salariée ; que celui-ci a confirmé que la salariée était inapte à tous les postes existant au sein de la structure et qu’aucun poste vacant n’existait à la date de l’avis d’inaptitude. Il considère ensuite que le périmètre de l’obligation de recherche de reclassement ne pouvait pas s’étendre à la Communauté d’Agglomération du Grand Narbonne dans la mesure où il s’agit d’une entité distincte qui revêt le caractère d’établissement public administratif ; qu’il n’existe aucune permutabilité du personnel entre les deux entités et que la salariée qui était un agent de droit privé employée par un établissement public à caractère industriel et commercial, ne pouvait pas être reclassée au sein d’un établissement public administratif qui n’accueille que des agents publics.

Il demande par conséquent à la cour de :

— juger qu’aucun fait de harcèlement moral n’est caractérisé à son encontre;

— juger que l’inaptitude de la salariée ne résulte pas de faits de harcèlement moral ;

— juger en conséquence que le licenciement est parfaitement régulier et fondé ;

— confirmer le jugement déféré ;

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

A titre subsidiaire,

— juger qu’il a parfaitement respecté son obligation de tentative de reclassement ;

— juger en conséquence que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement déféré ;

— rejeter en conséquence l’ensemble de ses demandes formulées à ce titre;

En tout état de cause,

— rejeter la demande de la salariée sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la salariée au paiement d’une somme de 2.000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la salariée aux entiers dépens.

En réplique, M^me Z A expose qu’il ressort du rapport de la mission interministérielle d’inspection du logement social de décembre 2012 qu’au moment où elle a subi des actes de harcèlement moral, il existait au sein de l’OPH un grave malaise social ; que de juin à septembre 2011, le service dans lequel elle travaillait était dépourvu de chef de service lequel était en dépression ; qu’elle est restée seule durant quatre semaines, son autre collègue bénéficiant de congés, alors que les siens avaient été refusés ; que durant ce mois-là, la direction lui donnait des ordres et des contre-ordres et qu’elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à la mi-septembre 2011. Elle ajoute qu’à compter d’octobre 2011, un nouveau chef de service est intervenu ; qu’elle l’a alerté à maintes reprises sur le fonctionnement du service et le comportement de sa collègue de travail à son égard, mais qu’il a refusé de réagir. Elle précise qu’elle a été à nouveau en arrêt de travail pour dépression ; que l’employeur lui a reversé avec retard les indemnités journalières, ce qui l’a obligé à saisir le juge des référés et que l’employeur n’a eu de cesse d’adopter à son égard un comportement malveillant dans le seul but de la destabiliser. Elle expose ensuite que l’employeur ne démontre pas avoir loyalement et sérieusement cherché à la reclasser, alors qu’il employait plusieurs dizaines de salariés et qu’il n’a fait aucune recherche de reclassement au sein de la communauté d’agglomération du Grand Narbonne, alors que cette structure avait la possibilité de l’embaucher par le biais d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, type de contrat ouvert aux personnes morales de droit public, mais dont le régime juridique relève du droit privé ; que le président de l’OPH et celui de la communauté d’agglomération sont une seule et même personne ; que l’OPH est directement rattachée à la communauté d’agglomération et que des possibilités de permutations existent entre ces deux structures.

Elle demande donc à la cour, au visa des articles L.1152-1 et suivants et L.1226-2 et suivants du code du travail, de :

Au principal,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé qu’elle n’avait pas été victime de harcèlement moral ;

Statuant à nouveau,

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

— juger que l’avis d’inaptitude a pour origine ledit harcèlement moral ;

— juger nul le licenciement ;

en conséquence,

— condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

*5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

*15.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail;

*3.051,72 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail ;

*305,17 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis sur le fondement des articles L.3141-22 et L.3141-26

du code du travail ;

Au subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait confirmer le jugement querellé en ce qu’il a dit et jugé qu’elle n’avait pas été victime de harcèlement moral,

— confirmer le jugement entrepris en qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’employeur à lui payer les sommes de :

*3.051,72 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

*305,17 € brut au titre des congés payés y afférents ;

— jugé que les sommes allouées porteront intérêts, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1153 du code civil ;

— le réformer quant au quantum des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’employeur à lui remettre une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée et conforme à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard ;

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens y compris le remboursement du timbre fiscal de 35 €.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux écritures des parties auxquelles elles se sont expressément rapportées lors des débats à l’audience du 28 novembre 2017.

SUR CE

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui prétend avoir été victime de harcèlement moral, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée qui soutient avoir été victime de harcèlement moral à l’origine de son inaptitude professionnelle verse au dossier les éléments suivants :

— des articles de presse parus au début de l’année 2013 dans L’INDEPENDANT et la revue de l’association ANTICOR 11 faisant état de problèmes de gestion de l’OPH et de la dégradation du climat social au sein de cette structure ;

— le rapport établi par la Mission Interministérielle d’Inspection du Logement Social de décembre 2012 duquel il ressort, notamment, qu’il a été observé un malaise social particulièrement fort durant les mois de contrôle se manifestant à tous les niveaux par un fort climat de suspicion, un sentiment d’absence de reconnaissance du travail fait et des signalements de risques suicidaires au médecin du travail, le nombre de jours d’arrêt maladie qui s’élevait à 357 en 2007 est passé à 1.529 sur les sept premiers mois de 2011.

— des éléments médicaux desquels il résulte que la salariée a été en arrêt de travail à compter du 10 janvier 2012 ; qu’elle a été suivie en ambulatoire par le Docteur Y pour dépression à partir du mois de mai 2012 en raison d’un vécu de harcèlement professionnel ;

— la fiche médicale établie par le médecin travail le 4 juillet 2012 constatant l’inaptitude définitive de la salariée à son poste de travail, à l’issue d’une seule visite médicale.

Ainsi que l’ont relevé les premiers juges, ces éléments ne sauraient être considérés comme suffisants pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de la salariée, dans la mesure où ils ne se rapportent à aucun fait précis la concernant. Il convient par conséquent de confirmer leur décision en ce qu’ils ont jugé que la salariée n’avait pas été victime de harcèlement moral.

Sur le licenciement pour inaptitude :

Selon les dispositions de l’article L.1226-2 du code du travail, «lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnels, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des taches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.»

Il doit être rappelé que l’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise fût-il pour danger immédiat ne dispense pas l’employeur de rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et de proposer ensuite au salarié quelle que soit la position prise par lui tous les emplois disponibles appropriés à ses capacités, au besoin après mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il s’est trouvé dans l’impossibilté de reclasser la salariée déclarée inapte.

En l’espèce, à l’issue de la visite médicale de reprise du 4 juillet 2012, la salariée a été déclarée inapte définitivement à son poste de travail et à tout poste existant dans l’entreprise. L’employeur s’est rapproché à deux reprises du médecin du travail, les 16 et 24 juillet 2012, pour avoir des précisions sur les possibilités de reclassement de la salariée. Par lettres des 17 et 25 juillet 2012, le médecin du travail lui a confirmé l’inaptitude de la salariée à tous les postes de l’entreprise.

L’employeur démontre par la production du registre des entrées et sorties du personnel qu’aucun poste n’était vacant au sein de l’établissement pour permettre le reclassement de la salariée.

La salariée considère que la recherche de reclassement aurait dû également s’effectuer au sein de la communauté d’agglomération du Grand Narbonne au motif que l’OPH est rattaché à cette structure.

Il ressort en effet du rapport définitif de la Mission Interministérielle d’Inspection du Logement Social établi en décembre 2012 que l’OPH a été rattaché à la communauté d’agglomération de la Narbonnaise en avril 2004. Il est également constant que le président de l’OPH et de la communauté d’agglomération sont la même personne, en l’occurrence le maire de la commune de Narbonne.

Cependant, ces éléments ne sont pas suffisants pour établir l’existence d’un groupe entre ces deux entités. Encore faut-il démontrer qu’il existe entre ces deux structures une organisation et des relations de partenariat permettant la permutation du personnel.

Or, alors que l’OPH est un établissement public industriel et commercial, la communauté d’agglomération du Grand Narbonne est un établissement public administratif. En outre, ces deux organismes n’ont aucune instance commune, ainsi que le relèvent leurs organigrammes respectifs, ni aucune activité identique.

Ainsi, la preuve de l’impossibilité de permutation du personnel entre ces deux entités est rapportée, de sorte que l’employeur n’avait pas l’obligation de procéder à une recherche de reclassement au sein de la communauté d’agglomération du Grand Narbonne.

Il convient par conséquent de réformer la décision déférée qui a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à régler à la salariée les indemnités de rupture et des dommages-intérêts et à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à la salariée.

Sur les autres demandes :

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties, ni pour la procédure de première instance, ni pour celle d’appel.

La salariée qui succombe doit être tenue aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Narbonne le 17 mars 2014 en ce qu’il a jugé que la salariée n’avait pas été victime de harcèlement moral.

Le réforme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points réformés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 13 août 2012 est justifié.

Déboute M^me Z A de l’ensemble de ses demandes.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M^me Z A aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT