COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 25 OCTOBRE 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 21/00220 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-L4FV

SAS Transdev Poitou-Charentes exerçant sous le nom commercial Citram Charente

c/

Monsieur [G] [T]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 décembre 2020 (R.G. n°F 19/00178) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 13 janvier 2021,

APPELANTE :

SAS Transdev Poitou-Charentes exerçant sous le nom commercial Citram Charente, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 3]

N° SIRET : 339 343 915

représentée par M^e Elodie HUILLO, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

Monsieur [G] [T]

né le 09 Décembre 1969 à [Localité 2] de nationalité Française

Profession : Conducteur, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Arianna MONTICELLI de la SELARL MONTICELLI – SOULET, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 septembre 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère, chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 5 mai 2010. Monsieur [G] [T], né en 1962, a été engagé en qualité de conducteur en périodes scolaires par la société Véolia Transport Poitou-Charentes désormais dénommée société Transdev Poitou- Charentes qui exerce sous le nom commercial Citram Charente.

M. [T] a bénéficié de plusieurs avenants en contrat à durée déterminée pour compléter de manière occasionnelle des transports pendant les vacances scolaires, le 23 juillet 2010, le 2 septembre 2010, le 18 décembre 2010, le 25 août 2011, le 20 avril 2012, le 4 septembre 2012, le 7 mars 2014 et le 3 septembre 2013.

Le 10 mars 2014, M. [T] a conclu un avenant l’engageant en contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur polyvalent à temps complet.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Par lettre datée du 21 novembre 2018, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 30 novembre 2018, en vue d’un éventuel licenciement.

Par courrier du 27 novembre 2018, M. [T] a été dispensé d’activité.

Par courrier en date du 12 décembre 2018, M.[T] a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 21 décembre 2018, l’employeur avançant des éléments récents portés à sa connaissance.

Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 26 décembre 2018, motifs pris du harcèlement moral exercé à l’encontre d’un autre salarié, M. [E], et de son comportement inadapté visant à désorganiser l’entreprise.

A la date du licenciement, M. [T] avait une ancienneté de 8 ans et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 26 juin 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême soutenant que le rapport de BG Conseil, société désignée pour diligenter une enquête ensuite des dénonciations de M. [E] ainsi que l’avis subséquent du CHSCT du 17 décembre 2018 sont nuls, que l’employeur ne caractérise pas le harcèlement moral invoqué de sorte que son licenciement ne repose pas sur une faute grave, contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire, la légitimité de son licenciement et réclamant à titre principal sa réintégration immédiate au poste de conducteur polyvalent secteur Nord sans perte d’ancienneté, de salaire ou de coefficient, sous astreinte, la condamnation de l’employeur à lui verser ses salaires du 27 décembre 2018 jusqu’au jour de la réintégration soit la somme de 41.820 euros bruts outre à lui verser diverses indemnités en réparation du licenciement brutal et vexatoire, au titre du harcèlement moral et/ou exécution fautive du contrat de travail, au titre d’astreintes non rémunérées.

Par jugement rendu le 14 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le rapport de BG Conseil et l’avis du CHSCT du 17 décembre 2018 sont nuls,

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la réintégration de M. [T],

— requalifié le licenciement de M. [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Transdev Poitou-Charentes à payer à M. [T] les sommes de :

* 14.086,07 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 6 mois de salaire,

* 4.695,36 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 469,53 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 5.037,73 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Transdev Poitou-Charentes à remettre à M. [T] les documents de fin de contrat révisés dans le sens de la décision,

— débouté M. [T] de toutes ses autres demandes,

— rappelé que concernant les éléments de rémunérations, il y a lieu d’appliquer de plein droit l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme brute de 2.347,68 euros,

— débouté la société Transdev Poitou-Charentes de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Transdev Poitou-Charentes aux dépens et éventuels frais d’instance et d’exécution.

Par déclaration du 13 janvier 2021, la société Transdev Poitou-Charentes a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 juillet 2021, la société Transdev Poitou-Charentes demande à la cour de :

— réformer le jugement en ses condamnations et statuant à nouveau,

— dire que le licenciement de M.[T] repose sur une faute grave,

— dire que le licenciement n’est pas vexatoire,

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer pour le surplus le rejet des demandes de M.[T] par le conseil de prud’hommes.

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes et de ses appels incidents,

— le condamner au versement de la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 juin 2021, M. [T] demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a écarté des débats le rapport de BG Conseil et l’avis du CSHCT,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé la faute grave non caractérisée et que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement brutal et vexatoire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, les dépens et à rectifier les documents de fin de contrat dans le sens de la décision à intervenir,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas jugé le licenciement nul,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral et/ ou de l’exécution fautive du contrat de travail et de l’indemnité d’astreinte 2018,

— réformer le jugement quant au montant des condamnations mise à la charge de la société,

— dire son licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, brutal et vexatoire,

— dire qu’il a été soumis à des astreintes à compter de janvier 2018,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes avec intérêt à taux légal à compter de la requête introductive d’instance, soit depuis le 26 juin 2019 , :

* 22.140 euros au titre du licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 4.809,10 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois,

* 480,91 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 5.308,05 euros nets au titre de son indemnité légale de licenciement,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement brutal et vexatoire,

* 10.000 euros pour harcèlement moral et/ou exécution fautive du contrat de travail, disparité de traitement,

* 3.000 euros à titre de contrepartie financière à l’astreinte 2018,

— dire la moyenne des trois derniers mois de salaire égale à 2.404,55 euros,

— condamner la société aux dépens de première instance et d’appel et à la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— débouter la société de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 août 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 12 septembre 2023.

En cours de délibéré, les parties ont été invitées à préciser la dénomination exacte de la société appelante qui, au vu de l’extrait du registre du commerce et des sociétés, est : SAS Transdev Poitou-Charentes exerçant sous le nom commercial Citram Charente.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

M. [T] invoque la nullité de son licenciement qui serait intervenu dans le cadre d’une situation de harcèlement moral et à la suite de son courrier du 17 novembre 2018.

Il résulte de la lettre de licenciement en date du 26 décembre 2018 que la rupture de son contrat de travail a été notifiée à M. [T] en raison des motifs ainsi énoncés :

« Le 19 novembre 2018, vous avez diffusé au sein de la salle de prise de service des impressions d’échanges de mails entre vous et la direction, dans lesquels vous dénigrez clairement votre hiérarchie et l’encadrement de l’entreprise, ainsi que des compte rendu de réunion entre la direction et vos collègues de travail, qui devaient rester confidentiels.

Après cette date, nous avons reçu un témoignage oral et écrit au sein de l’entreprise, mentionnant des situations laissant planer une suspicion de harcèlement moral et/ou de risques psychosociaux de la part de M. [E].

La Direction a donc saisi le CHSCT, afin de diligenter une enquête, de qualifier avec précisions la situation, puis de faire des préconisations nécessaires face au résultat de cette enquête.

Le CHSCT a décidé d’organiser un audit confié à un organisme professionnel extérieur : BG Conseil.

Cet audit a été réalisé sur la base d’entretiens avec plusieurs salariés ; Vous avez vous-même été auditionné.

Lors de sa réunion du 17 décembre 2018, le CHSCT a rendu compte du rapport d’audit de BG Conseil. Le cabinet BG Conseil était présent à cette réunion et a conclu à une situation de harcèlement moral de votre part, bien qu’ involontaire, au sens des articles L.1152-1 et L.154.1 du code du travail, et a indiqué que le risque psycho social collectif et individuel est présent.

Vos explications lors de l’entretien du 21 décembre 2018 n’a pas permis de modifier notre appréciation des faits: Vous ne semblez pas avoir pris conscience de la démesure de vos agissements répétés et de votre acharnement sur un collègue. Vous estimez votre démarche légitime au vu d’un déséquilibre dans les plannings.

C’est pourquoi, nous vous informons que nous vous licencions pour faute grave pour l’ensemble de ces faits à savoir : vous êtes l’auteur de faits d’harcèlement moral à l’encontre d’un salarié de l’entreprise.

Nous retenons en effet et également contre vous :

— La violation de l’article L 1152-1 qui prohibe les agissements de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet des dégradations, etc.

Ainsi, le fait que vos agissements soient éventuellement involontaires, ils sont pour le moins structurels et ils ont eu des effets néfastes et préjudiciables. Les conditions de cette violation sont donc retenues.

— Les troubles causés à l’entreprise et à ses salariés.

— Les troubles psychosociaux que votre entêtement a provoqués, ainsi que vos actions.

— Plus généralement, votre comportement pour le moins inadapté vise à désorganiser l’entreprise.

Le maintien de votre contrat de travail ne serait-ce qu’un jour de plus, n’est plus possible.

Tout cela constitue une faute grave.

Compte tenu de la gravité de cette faute, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, même pendant la durée du délai-congé.

Votre licenciement prend donc effet à la date d’envoi de ce courrier (…) ».

— Sur la nullité du licenciement

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, l’article L.1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l’article L. 1152-2 du code du travail, le licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Par ailleurs, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié soutient que les agissements répétés de l’employeur consistant à ne pas répondre à ses demandes légitimes pour voir rétablir l’équité entre les chauffeurs du secteur Sud, à imposer un système d’astreinte sans tenir compte des observations des salariés et à engager une procédure de licenciement à réception de son courrier du 17 novembre 2018, ont dégradé ses conditions de travail, altéré son état de santé et compromis son avenir professionnel.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— un tableau intitulé « emploi du temps des 6 mois après mise en place de la proposition du directeur » qui est annoté,surchargé, raturé par les soins de M. [T] de sorte qu’il est inexploitable en l’état,

— un certificat médical précisant :'« il [M.[T]] m’a déclaré avoir été victime de disparité de traitement et favoritisme à son détriment lorsqu’il était employé dans une société de transport. Il se plaint de stress, ruminations anxieuses, insomnie. En conclusion M.[G] [T] présente une réaction psychique compatible avec ce qu’il dit avoir subi », établi le 5 mars 2019, donc postérieurement au licenciement,

Ces éléments ne permettent pas de retenir une situation de harcèlement moral.

En revanche, au vu des pièces versées aux débats, la cour retient comme établis les éléments suivants :

— un tableau récapitulatif dressé par M. [T] « des astreintes » pour l’année 2014 concernant lui-même et trois autres salariés, dont M. [E], et dont il déduit qu’il a travaillé plus de fins de semaine que ses collègues ;

— un emploi du temps des chauffeurs mis en place en 2018 après 6 mois d’essai d’une nouvelle organisation et ce, sans concertation, selon le salarié ;

— un courriel adressé par M. [T] le 20 juin 2018 dont l’objet est l’étude et le bilan de la proposition de nouvelle organisation de la direction mentionnant : « votre proposition est une avancée mais ne doit pas être un leurre ou un os à ronger car elle définit nos conditions de travail sur un poste déjà prenant; nous attendons dès lors une prise en compte sérieuse de ce conflit avec un réel pouvoir d’écoute et de concertation (…). Cette proposition ne garantit nullement l’équité mais simplement un week-end sur deux de repos. Elle laisse carte blanche à mon chef de secteur pour faire travailler qui il veut quand il veut et où il veut. Je resterai donc vigilant au long court et compte impliquer les instances indépendantes dans le seul but d’éviter tout règlement de compte ainsi que toutes récidives (…) » ;

— son courriel du 17 novembre 2018 dénonçant à l’employeur le fait qu’il travaille plus de week ends que M. [E], que ce dernier, secrétaire du CHSCT, exige une multitude de passe-droits qui se paient sur le dos du reste de l’équipe et dont les demandes «'sont acceptées par faiblesse et par copinage par les petits responsables de l’entreprise (…) » et sollicitant un entretien individuel ;

— deux courriers en date des 8 avril 2016 et 15 janvier 2018 par lesquels le salarié demande un changement de poste.

En défense, l’employeur expose que les conducteurs polyvalents ont le choix de leur indemnisation soit par la récupération de leurs heures de coupure, soit par leur paiement, option choisie par M. [T], à l’inverse de M. [E] visé par les doléances de l’intimé, ce qui explique la disparité entre les salariés ; est produit un extrait de la réunion des délégués du personnel organisée le 18 octobre 2016.

Il fait valoir que malgré les explications données, M. [T] a persisté à invoquer des anomalies dans la répartition de la gestion des emplois du temps, estimant être davantage mobilisé les fins de semaine que son collègue M. [E].

A la suite des écrits du salarié, l’employeur a organisé six réunions avec les conducteurs concernés et les délégués du personnel à l’issue desquelles il a été décidé d’une part, la mise en place de deux binômes (Mme [X]-M. [T] et Mme [U]-M. [E]) et d’autre part, d’une répartition des fins de semaine travaillées entre eux « afin de garantir une équité en termes de visibilité et de week-ends libres », solution ayant recueilli l’assentiment de tous sauf de M. [T], ce dont il est justifié par le compte rendu de la réunion du 23 novembre 2017 et du calendrier 2018 annexé, versés aux débats.

Confronté à de nouvelles récriminations du salarié, un comité de suivi de l’accord signé le 23 novembre 2017 a vu le jour, aux fins d’identifier d’éventuelles améliorations et une nouvelle réunion s’est tenue le 24 juillet 2018 au cours de laquelle trois des quatre conducteurs concernés ont reconnu le respect de ses engagements par la direction, Mesdames [U] et [X] ayant considéré pour l’une « être prise à partie» et pour l’autre que :' « M. [T] va trop loin à l’égard de M. [E], iI est dans une démarche de vengeance et il doit savoir s’arrêter ».

De son côté, M. [T] a maintenu avoir travaillé plus de week-ends que M. [E], a refusé de signer le compte rendu de la réunion et a, en novembre 2018, diffusé tant le compte rendu de cette réunion que l’un des nombreux courriels précédemment adressés à la direction, soutenant travailler plus de week ends que M. [E], secrétaire du CHSCT, lequel exigerait une multitude de passe-droits qui se paierait sur le dos du reste de l’équipe et dont les demandes «'sont acceptées par faiblesse et par copinage par les petits responsables de l’entreprise (…) ».

S’agissant de l’absence de réponse de l’employeur à ses demandes de changement de poste, contrairement à ce que soutient le salarié, il a reçu le 19 février 2018 une réponse défavorable à sa seconde demande et a refusé de changer de secteur tel que cela ressort des déclaration de Mme [P], conductrice polyvalente.

Les pièces et explications fournies par l’employeur démontrent que les faits invoqués par M. [T] sont étrangers à toute situation de harcèlement : la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement sera en conséquence rejetée.

— Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Les motifs retenus par l’employeur au soutien de la faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables.

En l’espèce, l’employeur appelant reproche au salarié de rendre publiques ses diatribes, de déranger ses collègues pour les inciter à prendre son parti, d’avoir harcelé son collègue M. [E], de désorganiser l’entreprise et de créer des risques psychosociaux prenant une ampleur dangereuse et néfaste.

Il soutient que la preuve du harcèlement moral imputable à M. [T] est rapportée par les conclusions de l’audit réalisé par la société BG Conseil selon lesquelles « il y a harcèlement moral bien que totalement involontaire » mais également par la lettre diffusée par le salarié le 20 novembre 2018 ainsi que par les conclusions du CHSCT qui s’est réuni le 17 décembre 2018.

Il considère en conséquence que le salarié a adopté un comportement constitutif d’une faute grave rendant impossible la poursuite de la collaboration pendant la durée d’un préavis et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

A l’appui de ses prétentions, l’employeur invoque les éléments suivants :

— le courriel de M. [T] du 17 novembre 2018 critiquant le compte rendu de la réunion du 24 juillet 2018, la mise en place « d’astreinte déguisée » qu’il qualifie d’illégale, se réservant le droit de déposer plainte pour discrimination, au regard de la situation de M. [E] qu’il considère plus favorable ;

— un courriel adressé le 13 octobre 2017 par M. [T] à l’employeur l’accusant de « manoeuvre habile mais tellement prévisible (…) d’éluder le fond du problème de cette attitude discriminante dans la gestion des polyvalents (…) de privilèges accordés à une personne au détriment des autres dans l’indifférence et le mépris qui semble être la position de tous les responsables (…) » ;

— un extrait de la consultation du comité d’entreprise par l’employeur au sujet du désaccord existant entre les deux salariés, renvoyant le débat devant le CHSCT ;

— un courriel du salarié du 12 décembre 2017 adressant à l’employeur ses réflexions critiques sur l’organisation en cause ;

— la mise en place d’une nouvelle organisation et d’un calendrier pour l’année 2018 quant à la répartition des fins de semaine travaillées par l’un ou l’autre des binômes après plusieurs réunions des quatre conducteurs concernés et des représentants du personnel donnant lieu à un accord signé en décembre 2017 par l’ensemble des protagonistes sauf par M. [T] ;

— un courriel de M. [N], supérieur de M. [T], que ce dernier a traité de « connard » ;

— un échange de courriels entre M. [N] et M. [T] intervenu le 5 avril 2018, transmis à l’employeur, M. [T] refusant de prendre contact avec son supérieur ensuite de sa sollicitation et le menaçant de porter plainte pour discrimination : « tu fais de nous des polyvalents polysecteurs tourisme sorties qui a pour effet de mettre le feu à notre emploi du temps en plus de tes préférences! Informe la hiérarchie qui ne prend même pas le temps de répondre aux écrits (…) Apprends que les gens ont aussi des droits pour se protéger de ce genre de comportement cela s’appelle un préavis par exemple (…) » ;

— l’organisation en mai 2018 par un comité dédié d’un suivi de l’accord conclu entre les parties en vue d’éventuelles améliorations ;

— un courriel de M. [T] du 20 juin 2018 dont l’objet est l’étude et le bilan de la proposition de nouvelle organisation de la direction : « votre proposition est une avancée mais ne doit pas être un leurre ou un os à ronger car elle définit nos conditions de travail sur un poste déjà prenant; nous attendons dès lors une prise en compte sérieuse de ce conflit avec un réel pouvoir d’écoute et de concertation (…) cette proposition ne garantit nullement l’équité mais simplement un week-end sur deux de repos. Elle laisse carte blanche à mon chef de secteur pour faire travailler qui il veut quand il veut et où il veut. Je resterai donc vigilant au long court et compte impliquer les instances indépendantes dans le seul but d’éviter tout règlement de compte ainsi que toutes récidives. Toujours convaincu de travailler dans une belle entreprise française et non dans une mafia russe où règne le copinage et la discrimination (…) ma hiérarchie démontre son impuissance à gérer ce conflit enfantin , bientôt le feuilleton sketch des polyvalents secteur sud, pourra en terme de durée, rivaliser avec les feux de l’amour (…) »,

— un extrait du compte rendu de la réunion du 24 juillet 2018 portant sur l’organisation en binôme et l’intervention de M. [T] considérant avoir travaillé sensiblement plus de fins de semaine que M. [E] ; il y est précisé que M. [T] et M. [E] ne sont pas en binômes, les fins de semaine reposées pour l’un n’ayant pas mécaniquement de lien avec les fins de semaine travaillées par l’autre ;

— un courriel du 16 novembre 2018 de M. [T] se référant au compte rendu de la réunion du 24 juillet 2018 et dénonçant à l’employeur le fait qu’il travaille plus de week-ends que M. [E], que ce dernier, secrétaire du CHSCT, exige une multitude de passe-droits qui se paient sur le dos du reste de l’équipe et dont les demandes « sont acceptées par faiblesse et par copinage par les petits responsables de l’entreprise (…) » et sollicitant un entretien individuel ;

— un courriel adressé le 17 novembre 2018 à l’employeur « pour rappel » qui reprend dans l’ensemble les termes de son courriel du 20 juin 2018 ;

— le courriel du 20 novembre 2018 de M. [D], salarié, avisant sa hiérarchie de la diffusion auprès des salariés, par M. [T], du compte rendu de la réunion du 24 juillet 2018 entre les représentants du personnel, l’employeur et M. [T], et d’un mail de ce dernier adressé le 17 novembre 2018 à l’employeur (identique à celui du 16 novembre 2018) ;

— les dénonciations de harcèlement de M. [E] du 24 novembre 2018 faisant état : « (…) d’une situation d’acharnement (…) depuis 3 ans ¿ de la part de (…) M. [T] et dont les proportions deviennent à présent insupportables (…) force est de constater que ces mesures (réunions de clarification, explications, concertations avec les représentants du personnel, mesures d’exploitation, etc…) n’ont en rien changé à ses certitudes et qu’il est déterminé à me nuire (…) L’objet de ses attaques déterminées et incessantes repose sur une prétendue iniquité de traitement concernant le nombre de nos week-ends travaillés (…) L’entreprise a offert au personnel de conduite la possibilité de se faire indemniser certaines heures sous forme de rémunération pour les uns ou de repos pour les autres. M. [T] a choisi le premier mode d’indemnisation et moi le second. Aujourd’hui il n’admet pas les déséquilibres que cela engendre artificiellement sur nos planning de travail, cultivant l’auto persuasion et répétant sans cesse en public des démonstrations tronquées et sorties de leur contexte (…) Depuis 3 ans, il multiplie les tentatives d’intimidation, voire d’humiliation à mon égard, refusant de me saluer publiquement devant mes collègues en salle de prise de service et cherchant inlassablement à rallier nos collègues à sa cause (…) Il soutient que l’entreprise m’accorde des faveurs en raison du fait que mon épouse est directrice d’une école primaire cliente de notre société. Il instrumentalise mon statut de représentant du personnel et de secrétaire du CHSCT, prétendant que ceux-ci me confèrent des passe-droits, ce dont je me défends ardemment (…) C’est le mercredi 21 novembre 2018 que la ligne rouge a été franchie. J’ai pris connaissance à mon arrivée au travail, de documents que M. [T] avait diffusé en salle de prise de service à la vue de tous les salariés de l’entreprise (…) parmi ces documents, un mail qu’il vous a personnellement adressé et dans lequel il me vise nommément à plusieurs reprises. Je ne peux vous décrire quel a été mon sentiment de honte à la découverte de ces documents. Cette démarche violente m’a choqué et profondément affecté (…) cette pression permanente me ronge fait injure à ma dignité ma famille ainsi qu’à mon travail que j’assure avec conscience professionnelle depuis plus de 20 ans dans l’entreprise sans avoir jamais eu quelconque conflit avec ma hiérarchie ou le moindre collègue (…) ne doutant pas que vous saurez entendre cet appel à l’aide (…) » ;

— le rapport d’audit du 11 décembre 2018 diligenté suite à la plainte de M.[E], dont il ressort en conclusion l’existence d’un harcèlement qui lui est imputable « bien que totalement involontaire », une direction saturée par le comportement de M. [T] qui pollue le travail et les ambiances, relevant : « les impacts personnels sont intenses chez M. [E], il y a une extension du conflit chez pratiquement tous les conducteurs, le risque psycho social collectif et individuel est présent » ;

— l’avis du CHSCT du 17 décembre 2018 ayant également conclu à l’existence d’une situation de harcèlement.

En réplique, le salarié considère qu’aucun fait objectif n’est établi. Il ajoute que l’expertise de BG Conseil est dépourvue de valeur probante dans la mesure où si le CHSCT a décidé de recourir à un organisme extérieur pour diligenter une enquête, en revanche, c’est le directeur de l’établissement qui a rédigé la lettre de mission et a choisi cet organisme, non agréé auprès des CHSCT, contrevenant ainsi aux dispositions légales.

l relève l’irrégularité de l’avis du CHSCT en raison du vote de l’employeur et du fait qu’il a été désigné comme secrétaire de séance en contravention des dispositions de l’article L. 4614-2 du code du travail. Il argue de l’insuffisance du seul témoignage de M. [E] pour caractériser une situation de harcèlement moral. Il verse aux débats une dizaine d’attestations de collègues qui relatent n’avoir jamais assisté à une quelconque altercation entre M. [E] et M.[T] et avoir constaté qu’ils ne se parlaient jamais.

— Sur la demande de rejet de l’enquête réalisée par BG Conseil

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’enquête en cause ne relève pas des dispositions des articles L. 4614-12 du code du travail alors en vigueur qui régissent le recours à un expert dans le cadre des enquêtes diligentées par le CHSCT en cas de risque grave, mais des dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail selon lesquelles l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et d’y mettre un terme.

Il ressort de la lecture du compte rendu du CHSCT du 29 novembre 2018 que la situation dénoncée par M. [E] nécessitait une enquête indépendante dans des délais rapides. Cette enquête étant à la diligence de l’employeur, le moyen selon lequel la désignation d’un expert agréé aurait dû émaner du CHSCT sera écarté.

S’agissant de la prétendue partialité des travaux réalisés par la société BG Conseil, la désignation de cet organisme ainsi que son rapport n’ont jamais été contestés avant la saisine de la juridiction prud’homale et son objectivité ne peut être remise en cause au regard de la restitution des entretiens de chacun des salariés entendus.

Par ailleurs, si Mesdames [X], [U], [P] et Messieurs [M] et [T] indiquent ne pas avoir vérifié et signé leurs propos retenus par M.[J] dans le cadre

de l’enquête aux termes de leurs attestations, pour autant, ils n’en contestent pas le contenu.

La décision de première instance sera infirmée sur ce point.

Sur la demande au titre de l’irrégularité de l’avis du CHSCT du 17 décembre 2018

Le salarié soutient que M. [E] étant membre du CHSCT depuis des années, il était impossible à cette instance de se prononcer de manière impartiale sur une situation de harcèlement qui concernait l’un de ses membres. Il ajoute que le chef d’entreprise ne pouvait jouer le rôle de secrétaire sans avoir été élu à cette fin par le CHSCT, ce qui ne ressortait pas du compte rendu de la réunion du 17 décembre 2018. Il ajoute qu’en raison du départ de M. [W] lors de la séance alors que 5 membres étaient présents, l’employeur avait nécessairement voté pour obtenir 4 votes, en dépit de l’interdiction résultant de l’article L. 4614-2 du code du travail.

Au regard des pièces versées à la procédure par l’une et l’autre des parties et notamment du compte rendu du CHSCT du 17 décembre 2018 et des attestations de Messieurs [C], représentant l’employeur, [O] et [W], il résulte que ce dernier ayant quitté la séance en cours, a donné procuration à M. [O] pour voter de sorte qu’au regard du nombre de votes exprimés, il apparaît que M. [C] n’a pas voté. En outre, l’article L. 4614-2 du code du travail sur les dispositions duquel le salarié fonde sa contestation, était abrogé lors de la tenue de la séance en cause.

Par voie de conséquence, la demande du salarié tendant à écarter l’avis du CHSCT sera rejetée et la décision de première instance sera infirmée de ce chef.

Sur les griefs retenus à l’encontre de M. [T]

Sur le grief tiré de la diffusion des échanges de mails litigieux caractérisant le dénigrement de l’employeur, après analyse des pièces du dossier, la cour relève qu’il s’agit en réalité de la diffusion en salle de prise de service des conducteurs :

— d’un extrait du compte rendu de la réunion du 24 juillet 2018 portant sur l’organisation en binôme et l’intervention de M. [T] considérant avoir travaillé sensiblement plus de fins de semaine que M. [E] ; il y est également précisé que M. [T] et M. [E] ne sont pas en binômes, les fins de semaine reposées pour l’un n’ayant pas mécaniquement de lien avec les fins de semaine travaillées par l’autre ; ce document ne comporte aucun propos excessif ainsi que le soutient le salarié mais il n’en demeure pas moins qu’il ne pouvait être diffusé qu’à l’initiative de l’employeur ;

— d’un courriel que le salarié a adressé à la direction le 17 novembre 2018 (pièce 16 de l’employeur) faisant état de : « demandes du secrétaire du CHSCT acceptées par faiblesse et copinage par les petits responsables de l’entreprise et d’une hiérarchie qui aurait dû s’insurger contre de telles pratiques mais qui cautionne pour acheter la paix avec l’état dans l’état (ceux qui détiennent réellement le pouvoir) ainsi qu’avec le secrétaire du CHSCT » ; le conteu de ce courriel caractérise un comportement injurieux à l’égard de l’employeur en l’accusant de favoritisme sans aucun fondement que ses seules récriminations.

Ces éléments, qui excédent le droit d’expression admissible d’un salarié, établissent le dénigrement de l’employeur, réitéré aux termes des différents écrits que M. [T] a adressés à la direction, l’attaquant même sur ses compétences. M. [N] apporte d’ailleurs des précisions sur le comportement de M. [T] qui veut faire « plier la direction » et « n’est pas capable de se remettre en question ».

Ce grief est donc établi.

Sur l’insulte reprochée au salarié, ce dernier soutient qu’il s’agissait d’une réponse à la provocation de M. [N], son supérieur hiérarchique, qui s’était adressé à lui en

usant de propos de même nature, ce que confirme Mme [R], salariée de la société, de sorte que ce grief n’est pas établi.

S’agissant du harcèlement moral dont M. [E] se dit victime, si ce grief repose sur le témoignage de ce dernier, encore faut-il que soient objectivés, comme l’impose la démonstration de la faute grave, les faits énoncés dans la lettre de licenciement.

Ces faits reposent d’une part, sur la diffusion auprès d’autres salariés du courriel de M. [T] insinuant que M. [E], de par sa position de secrétaire du CHSCT, bénéficie de passe droits et d’autre part, sur les résultats de l’enquête critiquée par le salarié.

Il est incontestable que la diffusion d’un tel courriel, dont la matérialité est établie, n’a pu que susciter un profond émoi chez M.[E] lequel a fait état : « d’un sentiment de honte à la découverte de ces documents. Cette démarche violente m’a choqué et profondément affecté (…) cette pression permanente me ronge fait injure à ma dignité ma famille ainsi qu’à mon travail que j’assure avec conscience professionnelle depuis plus de 20 ans dans l’entreprise sans avoir jamais eu quelconque conflit avec ma hiérarchie ou le moindre collègue (…) ne doutant pas que vous saurez entendre cet appel à l’aide ».

Plusieurs salariés attestent de cette situation, évoquant la souffrance de M. [E] et l’acharnement de M. [T] à son endroit, prenant l’allure d’un règlement de compte indiquant : « cela dure depuis 3,5 ans au moins ».

L’enquête conclut à un comportement de harcèlement, 'malgré M. [T]', au service d’une cause qu’il estime juste et révélant un fonctionnement « au marteau-piqueur pour dire ses désaccords, faire changer les choses qui selon lui doivent être modifiées. Il met une pression démesurée sur la direction non dans l’idée de nuire mais le souci de faire aboutir ses revendications qu’il estime légitimes (…).

M.[E] est en souffrance et en difficulté. Professionnellement, il est à l’écart de nombreux conducteurs qui le mettent sur la touche, bête noire de l’entreprise. Le bruit qui court sur de potentiels avantages liés au fait que sa femme soit cliente, par l’école, de Citram, met le couple en difficulté. Les impacts, involontaires sont pourtant réels et démesurés bien que M.[T] n’ait pas la volonté de conflit direct avec M.[E] ».

Ces constats sont confortés par les déclarations des salariés entendus dans le cours de l’enquête, selon lesquels : « le document diffusé par M. [T] en salle des conducteurs a dégradé le comportement de certains chauffeurs (…) Le contexte a créé des clans (…) c’est une tension permanente, ça va mieux depuis qu’il [M.[T]] n’est plus là » ; ils évoquent l’acharnement de M. [T] à l’endroit de M. [E] ainsi que les conséquences tant sur l’état de santé de celui-ci que sur les autres salariés, engendrant un risque important de troubles psychosociaux, certains prenant partie pour l’un ou pour l’autre tel que cela résulte de la pétition jointe à la procédure.

L’ensemble de ces faits, objectivés par le courrier de plainte de M. [E], la diffusion par M. [T] de son courriel portant de graves accusations infondées de favoritisme concernant M. [E] et son épouse, et par les déclarations des salariés entendus dans le cadre de l’enquête, caractérise le grief retenu à l’encontre de M. [T].

Dés lors la faute grave étant constituée, le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible et son licenciement, proportionné à la gravité de la faute commise, est justifié.

La décision de première instance sera infirmée de ce chef et M. [T], débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur la demande au titre du licenciement brutal et vexatoire

Sollicitant l’infirmation de la décision sur ce point qui a accordé au salarié la somme de 150 euros à ce titre, l’employeur soutient que le fait de dispenser M. [T] d’activité tout en le payant pendant l’enquête était nécessaire dans la mesure où il avait l’obligation de faire cesser le harcèlement dénoncé par M. [E].

De son côté le salarié considère que la brutalité et la rapidité de la procédure diligentée à son encontre caractérisent la mauvaise foi de l’employeur.

M. [T], ne justifiant autrement la situataion invoquée que par l’expression de son ressenti personnel du caractère vexatoire et brutal du licenciement, il sera débouté de sa demande et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes au titre du harcèlement moral et/ou exécution déloyale du contrat de travail, disparité de traitement

Au soutien de sa demande indemnitaire de ces chefs, le salarié met en avant d’une part, la dégradation de ses conditions de travail qui l’avait par deux fois incité à demander un changement de poste et d’autre part, une disparité de traitement l’ayant contraint à suivre un traitement anxiolytique.

L’employeur conclut au rejet de cette demande contestant tout harcèlement reproché.

***

Le harcèlement moral du salarié par l’employeur n’a pas été retenu et M. [T] n’étaye sa demande par aucun élément nouveau au titre d’un préjudice distinct, pas plus qu’il ne produit des éléments en faveur d’une disparité de traitement ou d’une exécution déloyale du contrat par l’employeur ; par ailleurs, les éléments médicaux versés aux débats ne permettent pas d’établir de lien entre ses allégations et les constatations médicales.

il convient donc de rejeter, par confirmation de la décision entreprise, ce chef de demande.

Sur la demande au titre des astreintes

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié, ne relevant pas d’un horaire collectif de travail, de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Après avoir rappelé les dispositions légales relatives aux astreintes, M. [T], qui sollicite une indemnité de 3.000 euros, fait état de la mise en place à compter de janvier 2018 d’un tel système, qui ne doit pas être confondu avec la prime de polyvalence dont il ne donne aucune définition, sans négociation avec les instances représentatives et sans contrepartie financière, le contraignant à se trouver à proximité de son domicile les fins de semaine concernées afin de répondre aux demandes de transports ce que conteste l’employeur.

Il produit notamment aux débats :

— un planning établi par ses soins pour la période comprise entre janvier et décembre 2018 faisant apparaître 17 périodes d’astreintes (3 en mars, 2 en avril, 2 en mai, 3 en juin, une en juillet, 2 en août, 2 en octobre, une en novembre et une en décembre),

— ses écritures aux termes desquelles il précise avoir été systématiquement d’astreinte deux fins de semaine par mois entre janvier et novembre 2018 (14 et 28 janvier, 11 et 25 février, 11 et 25 mars, 8 et 22 avril 6 et 20 mai 3 et 17 juin, 1er juillet, 12 et 26 août, 9 et 23 septembre, 7 et 21 octobre, 4 et 18 novembre), certaines de ces périodes ne correspondant pas à celles de son planning,

— ses bulletins de salaire de janvier à décembre 2018 sur lesquels figure une prime de polyvalence de 85 euros.

L’ensemble de ces éléments offre un degré de précision suffisant pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d’y répondre.

De son côté la société, produit :

— une note sur la polyvalence chez Citram, non contestée par l’intimé, expliquant qu’il n’existe aucun statut de conducteur polyvalent tant aux termes de la convention collective que des accords de branche et d’entreprise et qu’en 2003, il a été décidé, de concert avec les instances représentatives, de dédommager les conducteurs de réserve dont le rôle était de pallier l’absence de leurs collègues, prévisibles ou non. Ils ils sont devenus les conducteurs polyvalents dédommagés dans un premier temps par une prime de disponibilité puis par une prime de polyvalence, d’un montant de 85 euros à compter de 2016 ;

— un procès-verbal de réunion des délégués du personnel avec la direction du 29 avril 2003 faisant état de la nécessité de l’instauration d’une prime de disponibilité ;

— un procès-verbal de réunion de la direction avec les délégués du personnel du 20 février 2004 faisant état d’une demande d’une prime mensuelle pour les conducteurs polyvalents ;

— le contrat de travail de M.[T], devenu conducteur polyvalent à compter de l’avenant du 10 mars 2014, sur lequel ne figure aucune stipulation relative aux astreintes ; néanmoins, il est prévu au titre des périodes de travail, la possibilité de travailler les samedis et/ou dimanches ainsi que certains jours fériés, en fonction de la répartition hebdomadaire de son travail et des contraintes liées à l’organisation des services.

Les éléments ainsi invoqués par la société appelante permettent de justifier de l’existence d’une prime de polyvalence versée mensuellement aux salariés afin de les dédommager de leur disponibilité les fins de semaine concernées par les permanences assurées en binôme par les conducteurs polyvalents du secteur Sud.

Surabondamment la cour observe que les récriminations de M. [T] adressées à l’employeur portaient essentiellement sur la répartition -inéquitable- des fins de semaine qu’il avait assurées comparativement à M. [E], et non sur leur rétribution.

A l’instar des premiers juges, il convient donc de débouter M. [T] de cette demande.

Sur les autres demandes

— Sur les documents de fins de contrat

Le salarié ayant été débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, il n’ya pas lieu d’établir de nouveaux documents de fin de contrat ni de statuer sur sa demande au titre des intérêts.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens

M. [T], partie perdante à l’instance, supportera la charge des dépens et sera condamné à payer à la société la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes indemnitaires relatives au harcèlement moral et/ou exécution déloyale du contrat de travail, disparité de traitement et aux astreintes,

L’infirme pour le surplus,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [T] pour faute grave est fondé,

Déboute M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [T] aux dépens ainsi qu’à payer à la SAS Transdev Poitou- Charentes la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire