COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 15 MAI 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/02264 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MB6Y

CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA DORDOGNE

c/

Madame [K] [V]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 mars 2021 (R.G. n°F 19/00165) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 16 avril 2021,

APPELANTE :

Caisse d’Allocations Familiales de la Dordogne, agissant en la personne de son Directeur domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 1]

représentée par M^e Anthony BABILLON de la SELARL ANTHONY BABILLON AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [K] [V]

née le 13 janvier 1963 à [Localité 3] de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 mars 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [K] [V], née en 1963, a été engagée par la caisse d’allocations familiales du Doubs, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 mars 1983, avant d’être mutée le 1er mai 1994 au sein de la caisse de la Dordogne (ci-après CAF) en qualité de technicienne affectée au service prestations.

Le 17 octobre 2013, elle a été promue responsable du service prestations familiales, accédant au statut de cadre, puis, à compter du 1er janvier 2017, du service action sociale où elle manageait 7 travailleurs sociaux et un animateur parentalité, ce service s’occupant des aides, des subventions versées aux crèches et des aides financières individuelles.

Ces fonctions la plaçaient sous l’autorité de la directrice financière de la CAF, Mme [R], elle-même soumise au directeur de la caisse, M. [Y].

En 2018, dans le cadre d’une convention d’objectif de gestion, une réorganisation de la CAF de la Dordogne est intervenue, visant à renforcer la complémentarité des services pour une prise en charge plus globale des allocataires.

Ont ainsi été créés 8 pôles regroupant les 19 services existant auparavant.

Celui dont Mme [V] était responsable a été rattaché au pôle Relation de service, dirigé par M. [E].

Par lettre datée du 5 février 2018, Mme [V], alors placée en arrêt de travail pour maladie du 2 au 6 février, s’est plainte, auprès du directeur, M. [Y], de la nouvelle organisation envisagée, la plaçant sous la responsabilité 'd’un jeune homme d’une année d’expérience en tant que manager d’équipe’ et la réduisant à être 'une simple exécutante'.

En septembre 2018, la CAF de la Dordogne a proposé à Mme [V] le poste de conseiller technique qu’elle a accepté pour revenir quelques jours plus tard sur cette décision.

Suite à sa proposition, Mme [V] s’est vu attribuer la réalisation d’un projet portant sur une mission numérique à compter du mois d’octobre 2018.

Le12 octobre 2018, la salariée a rédigé un courriel au sein duquel elle formulait divers reproches à la direction de la CAF, auquel l’employeur a répondu le 15 novembre suivant, date à laquelle Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Lors d’une réunion du 6 décembre 2018, les trois membres salariés du CHSCT ont exposé avoir déclenché un droit d’alerte relativement à la situation de Mme [V], déclarant avoir été témoins depuis des mois de son mal-être au travail et avoir constaté au cours de l’année, ses changements de poste, de responsable et de bureau.

Une réunion en présence du directeur de la caisse, de la salariée et des trois membres du CHSCT a été organisée le 21 décembre 2018.

A l’issue de cette réunion, trois postes ont été proposés à Mme [V], dont celui de référent parentalité, qu’elle a accepté.

Par courrier du 26 mars 2019, la salariée a, par la voix de son conseil, rappelé les difficultés rencontrées et sollicité une indemnisation de son préjudice, estimant avoir été victime de harcèlement moral. La CAF de la Dordogne lui a répondu, par la voix de son conseil, refuser de donner suite à sa demande par courrier du 29 mai suivant.

Mme [V] a repris son poste de travail le 1er avril 2019 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Le 24 septembre 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux afin de solliciter des dommages et intérêts, à titre principal, pour harcèlement moral et, à titre subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat de travail.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail à compter du 10 juillet 2020.

Par jugement rendu le 29 mars 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [V] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamné la CAF de la Dordogne au paiement de la somme de 21.000 euros au profit de Mme [V] pour manquement à l’exécution loyale du contrat de travail ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et altération de son état de santé,

— dit qu’il n’y a pas lieu d’assortir cette somme des intérêts au taux légal,

— condamné la CAF à verser à Mme [V] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [V] de ses autres demandes,

— débouté la CAF de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement,

— condamné la CAF de la Dordogne aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 16 avril 2021, la CAF a relevé appel de cette décision.

Des échanges ont eu lieu entre les parties et le médecin du travail quant aux modalités de la reprise du travail de Mme [V], qui a eu lieu le 29 octobre 2021.

Le 8 décembre 2021, la salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

Mme [V] a été convoquée par courrier du 14 décembre 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 22 décembre suivant puis a été licenciée pour impossibilité de reclassement suite à un avis d’inaptitude par lettre datée du 3 janvier 2022.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux d’une contestation de ce licenciement qui a ordonné un sursis à statuer dans l’attente de la décision de la cour.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 février 2024, la Caisse d’Allocations Familiales de la Dordogne demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée dans l’ensemble de ses demandes et, y faisant droit, de ;

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Périgueux en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

* 21.000 euros au profit de Mme [V] pour manquement à l’exécution loyale du contrat de travail ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le confirmer en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de ses autres demandes,

Statuant à nouveau,

— dire que Mme [V] ne rapporte pas la preuve de faits de harcèlement moral, ni de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à payer la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 février 2024, Mme [V] demande à la cour de réformer le jugement du 29 mars 2021 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral subi et, statuant à nouveau, de ;

— constater qu’elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur, la CAF de la Dordogne,

— condamner la CAF de la Dordogne à l’indemniser du préjudice subi des faits de harcèlement moral qu’elle a commis à son encontre,

Subsidiairement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la CAF de la Dordogne pour manquement à l’exécution loyale de son contrat de travail,

— constater que la CAF de la Dordogne a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et n’a pas respecté ses obligations contractuelles,

— constater qu’elle est responsable du préjudice subi du fait de ses manquements contractuels,

En tout état de cause,

— condamner la CAF de la Dordogne à lui régler les sommes suivantes :

* 126.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral ou subsidiairement du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner que toutes les sommes allouées portent intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir avec anatocisme,

— la condamner aux dépens en ce compris les frais éventuels d’exécution.

La médiation proposée aux parties le 12 juillet 2023 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 février 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Mme [V] sollicite le paiement de la somme de 126.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral qu’elle estime avoir subi.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, Mme [V] invoque les éléments suivants :

1. Dès sa nomination aux fonctions de responsable des travailleurs sociaux et de la parentalité en janvier 2017, elle aurait été confrontée à une 'certaine indifférence’ de la direction quant au travail effectué par les travailleurs sociaux qui se serait traduite par les éléments suivants :

— une réunion en mars 2017 prévue avec 'nombre de partenaires', à laquelle la direction n’a été présente que lors du petit déjeuner et de l’ouverture puis lors du déjeuner, ce qui l’a conduite à devoir rassurer les travailleurs sociaux qui se sentaient mésestimés : ce fait ne repose que sur les seules déclarations de la salarié ;

— elle a fait l’objet d’une évaluation moins de quatre mois après sa prise de poste le 25 avril 2017 : ce fait est établi ;

— au cours de cette évaluation, elle a demandé à recevoir une formation pour l’encadrement des travailleurs sociaux mais aucune suite n’a été donnée : contrairement à ce que prétend Mme [V], la caisse justifie avoir donné son accord à cette formation dont a bénéficié Mme [V] en juillet 2018, le retard résultant de l’absence de formation offerte antérieurement sur ce thème ; par ailleurs, la pièce 43 visée par Mme [V] dans ses écritures n’est pas la démonstration que l’employeur avait oublié de l’inscrire ;

— elle n’a obtenu une autorisation permanente de se déplacer qu’en mai 2017 : ce fait est établi ;

— elle a dû s’affirmer auprès de ses supérieurs pour que sa fonction de responsable de service soit reconnue et respectée : est visée une pièce 14 consistant en un échange de mails avec Mme [R] qui était la supérieure hiérarchique de Mme [V] : les deux réponses apportées par Mme [R] et, spécialement celle du 4 septembre 2017, contredisent clairement l’éviction ou la mise à l’écart dont Mme [V] prétend avoir été victime.

Parmi ces premiers faits, seuls sont établis :

— l’évaluation moins de quatre mois après sa prise de poste ;

— le retard dans la délivrance d’une autorisation permanente de déplacement.

2. La dégradation de la situation suite à l’annonce de la réorganisation de l’action sociale et du service des travailleurs sociaux en particulier à compter du mois de janvier 2018

2.1 : la réorganisation des services

Sont invoqués les éléments suivants :

— selon Mme [V], lors des réunions des cadres de novembre et décembre 2017, l’organisation de son service avait été présentée comme étant peu impactée par le projet de réorganisation ;

— c’est à l’issue de ses congés le 2 janvier 2018 qu’elle aurait découvert que suite à une réunion du 20 décembre 2017, à laquelle elle n’avait pas pu assister, étant en congés, ce que la CAF ne pouvait ignorer, il avait été annoncé en son absence l’intégration de son service au pôle Relation de service, sans qu’elle n’en ait été informée ;

— étant à nouveau en congés les 4 et 5 janvier 2018, elle aurait, à son retour, été avisée que son service était rattaché au pôle Relation de service, devait déménager et qu’elle n’aurait plus la responsabilité de la parentalité ;

— elle soutient également avoir subi une rétrogradation, se retrouvant placée sous l’autorité de M. [E], décrit comme 'plus jeune et moins expérimenté', lui-même soumis à Mme [R], ce qui entraînait la création d’un échelon hiérarchique supplémentaire ;

— elle indique enfin que, malgré la nécessité pour les travailleurs sociaux de disposer de locaux confidentiels, il n’était pas prévu d’espace dédié à cette fin, son service n’apparaissant plus sur l’organigramme ;

— elle ajoute qu’elle aurait été la seule cadre à être traitée ainsi, 'qu’elle s’est effondrée', d’où son courrier adressé au directeur de la caisse le 5 février 2018.

***

Mme [V] ne produit aucune pièce de nature à établir qu’au cours des réunions de novembre et décembre 2017, son service était apparu comme peu impacté par la réorganisation ; aucune pièce n’établit non plus qu’elle aurait été la seule cadre à ne pas être informée, la CAF justifiant, d’une part, que Mme [V] avait refusé de participer à la réunion initialement fixée au 8 décembre 2017, qu’elle a été convoquée à la nouvelle date de la réunion déplacée au 20 décembre 2017 pour permettre la participation du plus grand nombre, mais était en RTT à la date prévue.

La note du 4 janvier 2018 (pièce 15 Mme [V]) se limitait à expliquer les exigences du contrat d’objectif de gestion et ne comportait pas 'les annonces’ alléguées par Mme [V].

Une nouvelle réunion s’est tenue le 24 janvier 2018 à laquelle Mme [V] a été invitée, ayant d’ailleurs ensuite informé ses collaborateurs de la teneur de la proposition faite par le directeur, en indiquant que d’ici la prochaine réunion prévue la semaine suivante, des modifications pouvaient être suggérées (pièces 9,10 et 74 CAF- pièce 18 Mme [V]).

Ce n’est qu’à la suite de ces deux réunions que la direction a annoncé la création des pôles, et non ainsi que le prétend Mme [V] dès le 4 janvier 2018, les réunions des 24 et 31 janvier démontrant que la direction a consulté les cadres concernés, dont l’intimée.

La plupart des services étaient affectés par la réorganisation, dont il convient de rappeler qu’elle relève du pouvoir de direction de l’employeur, et, au vu de l’organigramme, les appellations des services avaient évolué du fait de leur rattachement à des pôles.

Cette réorganisation a été mise en oeuvre à compter du 1er mars 2018, et non 'de manière immédiate’ comme l’intimée semble le soutenir, Mme [V] n’étant pas mise à l’écart de celle-ci, ainsi qu’en témoigne un mail qu’elle a adressé le 22 février 2018 (pièce 56 CAF).

Nonobstant l’organigramme produit par la CAF, rattachant M. [E] 'à la direction’ sans plus de précision, il ressort notamment de nombre de mails produits que celui-ci rapportait à une directrice adjointe et n’était pas en lien direct avec le directeur de la caisse.

La réorganisation des services a donc bien entraîné la création d’un échelon hiérarchique supplémentaire.

Cependant, ce choix de réorganisation, qui découle du pouvoir de gestion de l’employeur, ne caractérise pas en soi la rétrogradation alléguée qui ne repose que sur l’affirmation de Mme [V].

Les critiques émises à l’égard de M. [E], dont la désignation relevait aussi du pouvoir de direction, quant à son jeune âge, son manque d’expérience et son niveau inférieur au sien, n’étant étayées par aucune pièce.

La cour relève en outre que, dès réception du courrier de Mme [V], M. [Y] lui a lui-même répondu et expliqué les motifs de la réorganisation et du nouveau rattachement de son service et lui a proposé d’organiser une réunion au cours de laquelle Mme [V] reconnaît qu’il a affirmé aux membres de son équipe qu’elle conservait son autonomie et ses responsabilités ; en outre, le seul fait que l’animateur parentalité, présent dans l’équipe qu’elle encadrait antérieurement, ait été rattaché à un autre pôle ne peut suffire à caractériser la perte de responsabilité et la rétrogradation alléguées.

Par ailleurs, Mme [V] indique elle-même que, sur sa suggestion, l’employeur a accepté que l’accompagnement social figure en clair dans l’organigramme.

Si elle se prévaut ensuite du 'manuel de qualité’ édité par la CAF pour soutenir que la direction n’a pas respecté cet engagement (pièce 40), ce document destiné aux partenaires n’est pas un organigramme et l’accompagnement social des familles figure

expressément dans les missions du pôle Relation de service.

S’agissant enfin de l’espace dédié, la cour observe que Mme [V] a sollicité en réalité un bureau pour elle-même, qu’elle a ensuite indiqué vouloir partager avec une collègue.

L’employeur justifie que jusqu’en janvier 2018, Mme [V] ne disposait pas d’un bureau individuel et travaillait en open space mais avoir néanmoins accédé à cette demande (pièces 21 et 56 CAF) par la mise en place de cloisons, ce que l’intimée reconnaît d’ailleurs dans ses écritures, tout en estimant cette solution non satisfaisante.

Si Mme [V] ajoute que cette cloison a été ensuite démontée pour en déduire que ce serait la démonstration de sa mise à l’écart et de l’inutilité de ce poste, ce raisonnement, qui ne repose sur aucune pièce, ne peut être suivi.

Aucun des faits invoqués quant à la dégradation de sa situation à la suite de la réorganisation des services n’est donc établi.

2.2 : la poursuite de sa mise à l’écart

Mme [V] soutient que son supérieur, M. [E], l’a mise à l’écart en ne prenant pas en compte ses remarques et avis.

Plusieurs pièces sont visées dans ses écritures :

— pièce 29 qui est un mail par lequel elle demande aux travailleurs sociaux de compléter sur un tableau leurs activités ;

— sa feuille de route pour l’année 2018 qui aurait été modifiée suite à une rencontre de M. [E] avec la direction : il y est rappelé qu’elle manage le service des travailleurs sociaux, qu’elle doit faire un point mensuel avec une collègue d’un autre service et qu’elle est la référente lors des sollicitations des partenaires et participe aux rencontres avec eux ;

— pièce 43 : mail qui confirme sa participation à une réunion et non, comme elle le prétend, qu’elle aurait été oubliée ;

— pièces 32 à 35 qui témoigneraient de son ostracisation :

* La pièce 32 est une note de la direction qui, prenant acte de restrictions des emplois et du budget, demande le recentrage des missions des travailleurs sociaux en prévoyant qu’ils devront consacrer 1/3 de leur temps à l’accompagnement prestations.

* Les mails qui suivent (pièces 33 à 34) témoignent non de la mise à l’écart alléguée, mais de la volonté de la direction de maintenir un accueil sur RV des allocataires notamment dans des lieux 'isolés’ (tel [Localité 4]) ; dans le mail adressé le 14 mai 2018 à son équipe, qui faisait suite à une réunion avec la direction, Mme [V] évoque 'des choix faits par la direction', tout en les critiquant comme ne correspondant pas selon elle aux missions des travailleurs sociaux ; son interlocutrice au sein de la CNAF lui a cependant indiqué que les travailleurs sociaux pouvaient être positionnés sur des missions d’accueil (courriel du 2 mai 2018 – pièce 34).

* La pièce 35 est constituée de différents documents, 86 pages recto-verso, dont des directives de la CNAF de 2012, 2014, un dossier 'repères’ datant de décembre 2016 et ses annexes, un dossier 'repères’ non daté mais qui correspond au contrat d’objectif de gestion 2018-2022 ; ce dossier va à l’encontre de ce que semble défendre l’intimée, en ce qu’il place les travailleurs sociaux au coeur du dispositif en tant que 'référent de parcours’ en prévoyant qu’un tiers environ de leur temps de travail concerne l’information et le conseil.

Cette même pièce 35 contient enfin un plan d’action adressé par la CNAF le 29 mai 2019 ainsi qu’une note de la direction des politiques sociales de la branche Famille datée du 3 juillet 2019 (soit des documents postérieurs à la période d’affectation de Mme [V] en qualité de responsable du service des travailleurs sociaux).

Mme [V] invoque par ailleurs le mal-être des travailleurs sociaux qui a conduit le médecin du travail à alerter le CHSCT au cours d’une réunion du 19 juin 2018 et des mails émanant notamment de l’un des travailleurs sociaux concernés, Mme [F] (pièce 51 CAF et pièces 38 et 39 Mme [V]).

L’examen de ces documents démontre que, lorsque la direction a été alertée, les difficultés évoquées par les travailleurs sociaux ont été immédiatement prises en compte : Mme [F] indique en effet que le soir même de la réunion du CHSCT, le directeur l’a conviée à une rencontre le lendemain afin de 'comprendre’ le malaise des travailleurs sociaux et a alors déclaré que ceux-ci ne feraient plus de RV prestations (mail du 20 juin 2018).

Le fait que le directeur ait souhaité, compte tenu de l’alerte faite au CHSCT, s’entretenir directement avec l’un des travailleurs concernés ne peut être considéré comme une volonté d’exclure Mme [V], qui au demeurant, était absente le 19 juin, comme en témoigne le courriel de Mme [F] et alors même que la CAF justifie des invitations régulières de Mme [V] aux réunions concernant son service (notamment pièce 23).

Il sera enfin observé que ces faits ne concernaient pas la salariée elle-même mais les travailleurs sociaux de son équipe.

Mme [V] évoque aussi d’autres faits dont elle aurait été victime telle une discussion avec Mme [R] et M. [E], au cours de laquelle elle aurait été 'ignorée', la formation des travailleurs sociaux à laquelle elle n’aurait pas été associée, une réunion à laquelle elle aurait demandé en vain que Mme [F], travailleur social de son équipe, puisse participer et enfin le fait que le travail de préparation qu’elle aurait effectué en vue d’une réunion du 8 juin 2018, sous la forme d’un Powerpoint a été écarté par Mme [J].

Les pièces qui sont visées dans ses écritures (ses pièces 37, 38 et 39 – la pièce 78 de la CAF) ne permettent pas de retenir ces faits.

S’agissant au demeurant de la formation, la CAF verse aux débats des mails échangés entre Mme [V] et la directrice adjointe, prenant en compte partie des observations de la salariée quant aux plannings (pièce 38) et le compte rendu d’une réunion de son équipe du 2 août 2018 puis du rendez-vous avec M. [Y] du 10 août 2018 qui démontrent que Mme [V] gardait la maîtrise des formations de ses collaborateurs (ses pièce 45 et 50), contrairement à ce qu’elle soutient.

En outre, si seul M. [E] a été destinataire du plan de formation, il a immédiatement répercuté ce document à Mme [V] (pièce 51 bis Mme [V]).

Le fait que les dates de formation aient pu poser des difficultés de planning aux travailleurs sociaux concernés n’est pas une situation inhabituelle dans la gestion des collaborateurs, ce dont Mme [V] convenait d’ailleurs elle-même dans les échanges avec la directrice adjointe à ce sujet (sa pièce 53).

Mme [V] se prévaut ensuite du refus qui lui a été opposé à sa demande de pouvoir accéder aux comptes des allocataires en juillet 2018, faisant référence à une précédente demande effectuée en mars et de la réponse 'particulièrement dédaigneuse’ qui lui a été faite.

Contrairement à ce qu’elle développe à ce sujet dans ses écritures, la pièce 43 visée ne fait, d’une part, que relater la réponse manifestement verbale qui lui aurait été faite et démontre par ailleurs qu’il ne s’agissait pas de l’accès aux comptes des allocataires mais précisément à ceux du personnel de la CAF.

Ce fait ne sera donc retenu que dans cette mesure.

Les difficultés invoquées au cours de la journée du 3 juillet ne sont étayées par aucune pièce.

Quant à la formation à laquelle Mme [V] a participé les 9 et 10 juillet 2018, le fait qu’elle aurait été oubliée ne repose que sur ses seules allégations.

Mme [V] soutient aussi qu’elle aurait dû justifier tous ses faits et gestes, invoquant sa pièce 44 dont la lecture permet au contraire de retenir que sa proposition d’associer une collègue à une réunion est validée.

Elle prétend également que la direction ne lui permettait pas d’exercer ses fonctions car elle ne pouvait pas répondre aux interrogations de son équipe.

Le compte rendu de la réunion qui est visé, date du 2 août 2018, mais ne fait que relater les propos tenus par l’intimée ; il démontre aussi que celle-ci se positionnait vis-à-vis de son équipe clairement en opposition avec ses supérieurs hiérarchiques et avec la volonté de la direction de la CAF de faire évoluer l’organisation des services.

Mme [V] cite aussi à ce sujet le fait qu’elle n’avait pas d’information sur le remplacement d’un membre de son équipe au visa de sa pièce 46.

Contrairement à ce qu’elle prétend, M. [E] se préoccupait lui aussi de la situation, ayant adressé lui-même une demande à ce sujet le 18 juillet 2018 et il leur a été apporté une réponse le 30 juillet 2018.

M. [Y], directeur de la caisse, a reçu Mme [V] le 10 août 2018 : le compte-rendu de cette rencontre a certes suscité une réaction de son supérieur hiérarchique, M. [E], qui s’est étonné à juste titre de ce que Mme [V] avait notamment remis en cause des sujets qu’ils avaient déjà validés ensemble dès le mois de mai.

Néanmoins, ces éléments démontrent que, contrairement à ce qu’elle soutient, ses interrogations faisaient l’objet de réponses de ses interlocuteurs.

Enfin, Mme [V] soutient qu’il lui aurait été interdit d’organiser des réunions de son service et invoque à ce sujet un message de M. [E] du 7 août 2018 lui demandant de pas en effectuer (pièce 47).

Les faits invoqués en 2.2 ne sont que partiellement établis, seuls étant retenus le refus des accès aux comptes des membres de son équipe et l’injonction de ne plus faire de réunion de service.

3. Le changement de poste de Mme [V] au 1er octobre 2018

3.1 : En septembre 2018, Mme [V] a accepté la proposition de nomination faite par la direction au poste de conseiller technique à compter du 1er octobre 2018.

Quelques jours plus tard, semble-t-il au cours d’une réunion du 5 octobre 2018 avec M. [E], Mme [R], directrice financière, et Mme [J], directrice adjointe, Mme [V] a exprimé son souhait de ne pas rejoindre finalement ce poste.

Au cours de cette même réunion, Mme [V] a présenté à ses interlocuteurs un 'projet transversal sur le thème de la transformation numérique'.

Le 11 octobre 2018, elle leur a transmis son projet, complété par un envoi du 19 octobre, la directrice financière, se référant à une nouvelle rencontre intervenue, validant la feuille de route sur ce projet 'mission inclusion numérique'.

Mme [V] prétend avoir été contrainte d’accepter ses postes en raison de la situation vécue dans son service antérieur.

Ces faits, établis dans leurs chronologie, seront retenus.

3.2 : Mme [V] invoque également des difficultés de bureau disponible pour exercer ses missions.

Elle aurait d’abord été invitée à prendre le bureau d’une collègue absente pour maladie puis, au retour de celle-ci, a été installée dans une salle de réunion (sa pièce 62) dont elle a découvert qu’elle devait la laisser libre pour une réunion prévue le 16 novembre.

Si elle justifie qu’une réunion était prévue, elle n’établit pas avoir été contrainte de s’installer ailleurs, alors que la CAF justifie avoir sollicité des devis pour l’installation d’une cloison et d’un nouvel éclairage dans cette salle (pièce 34).

Ce fait n’est pas établi.

Au titre du point 3, seuls seront retenus les changements de poste de Mme [V] en octobre 2018.

4. Le droit d’alerte exercé par le CHSCT

Le jour même de la réponse apportée par Mme [P] à Mme [V], les membres salariés du CHSCT ont déclenché un droit d’alerte.

Ce fait est établi.

5. La reprise du travail de Mme [V] en avril 2019 au poste de référent parentalité

Mme [V], placée en arrêt de travail pour maladie depuis le 8 novembre 2018, a repris ses fonctions le 1er avril 2019 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, ayant opté pour le poste de référent parentalité proposé par M. [Y] dans un courriel adressé à celui-ci le 17 janvier 2019, auquel le directeur répondait le jour même en la félicitant de ce choix, 'orientation majeure du contrat d’objectif de gestion', et en témoignant de sa certitude de 'sa réussite dans ce poste’ ainsi que de sa confiance envers elle (pièce 66 Mme [V]).

Dans ses écritures, Mme [V] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir assuré la formation à ce poste malgré sa demande à ce titre.

Ce refus est établi.

Elle soutient aussi avoir été mise à l’écart et ignorée, s’étant vu opposer un refus à sa demande d’indemnisation du harcèlement moral.

S’il est exact que sa demande de dommages et intérêts n’a pas été accueillie, ce fait ne peut caractériser un acte de harcèlement au sens des dispositions légales.

Quant à la mise à l’écart, Mme [V] évoque un positionnement hiérarchique 'flou’ au visa de ses pièces 68 et 69 qui n’en sont pas la démonstration.

Elle évoque également ses évaluations qui démontreraient sa rétrogradation au visa de ses pièces 70 à 72.

La pièce 70 est le compte-rendu de son évaluation établi en 2018 par M. [E], qui contrairement à ce que Mme [V] semble soutenir, est plutôt élogieux à son égard, malgré les commentaires apportés par celle-ci sur l’incapacité de son supérieur.

Il y est en effet mentionné que Mme [V] est une 'personne investie et doit conserver sa motivation intacte', que 'son expérience en tant que manager du groupe Pf et des travailleurs sociaux lui permet de disposer d’un regard global sur les missions de la caisse', que 'ce regard sera à utiliser afin de participer à la construction de l’offre de service Caf 24 de demain et répondre aux attentes de la direction au niveau organisationnel’ , qu’en 2018, le positionnement de celle-ci sur la relation de service 'lui permettra de relever ce nouveau challenge’ et qu’il est important que Mme [V] 'parvienne à motiver et fédérer son équipe dans cette nouvelle période de changement'.

Les pièces 71 et 72 sont constituées par le compte-rendu d’entretien et l’évaluation établis en 2019 par Mme [C], qui sont également favorables à la salariée qui, si elle s’est plainte de conditions d’évaluation auprès de M. [Y] en août 2019, n’établit pas, au-delà de ses seules affirmations, les irrégularités prétendues invoquées dans son mail du 7 août 2019 ou dans ses écritures, la procédure d’évaluation aplicable n’étant pas produite.

Or, si a ensuite été ajouté sur cette évaluation le bilan de l’année 2018, d’une part, l’évaluation faite par Mme [C] n’a pas été modifiée et s’inscrivait clairement dans un esprit constructif, l’évaluatrice soulignant les axes d’amélioration ainsi que l’appropriation facilitée des démarches en raison de l’expérience antérieure de la salariée.

D’autre part, Mme [V] a pu présenter ses observations sur cette évaluation, le fait que certains items aient régressé s’expliquant par son changement récent de fonctions dans lesquelles les requis n’étaient pas identiques.

Mme [V] soutient également que sa situation professionnelle, après sa reprise, ne s’est pas améliorée car elle n’avait plus aucune considération de sa direction, était maintenue à distance, devait rendre des comptes en permanence à sa supérieure hiérarchique, et n’avait que peu d’autonomie dans son travail.

A titre d’exemple, elle cite le fait de n’avoir eu accès au télétravail qu’un mois plus tard, pendant le confinement lié à l’épidémie Covid19, n’avoir eu aucun accès à sa messagerie pendant cette période et avoir dû relancer sa supérieure hiérarchique à de nombreuses reprises.

Aucune pièce n’est produite à ce sujet ni visée dans les écritures de l’intimée, étant au surplus relevé que le fonctionnement de l’ensemble des opérateurs du secteur public – comme du secteur privé – ont été très perturbés par le confinement lié à la pandémie Covid, voire pour des périodes plus longues que celle que déplore l’intimée, la CAF établissant par ailleurs la liste des services considérés comme prioritaires.

Mme [V] ajoute qu’il lui aurait été demandé de communiquer par écrit avec sa direction : les pièces 68 et 69 visées dans ses écritures ne permettent pas de retenir ces faits comme établis.

Aucun des faits allégués au titre du point 5, à l’exception du refus de formation, n’est donc établi.

6. Sur la reprise à l’issue de l’arrêt de travail prévue le 29 octobre 2021

Mme [V] fait valoir que, malgré les demandes réitérées de son conseil au sujet des conditions de sa reprise, aucune précision ne lui aurait été apportée quant à son rang hiérarchique et niveau de responsabilité.

Contrairement à ce qu’elle soutient, il lui a été clairement indiqué le13 octobre 2021 qu’elle réintégrerait son poste sous la condition de l’aval du médecin du travail, avec les mêmes missions et les mêmes conditions statutaires et de coefficient (pièce 90 de Mme [V]).

***

Mme [V] relève qu’elle s’est alors retrouvée placée sous l’autorité hiérarchique de 4 personnes, Mme [U], Mme [P], Mme [I], nouvelle directrice financière, et M. [Y].

Outre que la pièce 99 qu’elle vise dans ses écritures ne permet pas de retenir que Mme [V] était rétrogradée dans son positionnement hiérarchique, il a été précédemment relevé que la création d’un échelon hiérarchique supplémentaire ne caractérise pas en soi une rétrogradation.

***

Mme [V] fait également valoir que le planning qui lui a été adressé lors de sa reprise était irréalisable puisqu’il prévoyait, pour le premier jour, le traitement des courriels reçus en son absence, dont le nombre, 8.446, a nécessité en réalité 4 jours de tri ; elle ajoute qu’aucune rencontre avec Mme [L] [U] n’a été prévue car celle-ci n’entendait nullement lui permettre d’exercer ses fonctions.

Elle vise à ce sujet :

— une copie d’écran de sa messagerie, faisant apparaître la récupération de 8.446 éléments supprimés ainsi que le planning de reprise (ses pièces 123 et 124),

— son courriel adressé le 15 novembre 2021 à Mme [P], dans lequel elle déplore que désormais, elle doive liquider les demandes de subventions REAAP dans l’outil SIAS, ce qu’elle n’a jamais fait, et demande un entretien car '[L]' [Mme [U]] n’a pas été informée de ses missions précises et estime qu’il s’agit de missions techniques de niveau inférieur au visa de sa pièce 101.

Mme [V] invoque enfin que le fait qu’elle a été remplacée à son poste par une technicienne, Mme [A], qui serait l’épouse de M. [Y], serait la preuve de son déclassement orchestré par la CAF et 'l’ultime acte de harcèlement moral'.

Elle invoque à ce sujet le mail de Mme [A], en date du 15 décembre 2021, annonçant sa mutation (pièce 112) ainsi que les écritures antérieures aux conclusions récapitulatives de la CAF dans lesquelles celle-ci aurait reconnu souhaiter son départ et être dans l’incapacité de nommer son poste.

Ces derniers faits sont établis.

7. La dégradation de son état de santé

L’altération de l’état de santé de Mme [V] repose sur les certificats médicaux produits aux débats de même que l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Ces faits sont établis.

De l’examen des explications et pièces produites, sont établis :

— au titre du point 1 :

* l’évaluation intervenue moins de quatre mois après sa prise de poste de responsable des travailleurs sociaux (point 1),

* la délivrance de l’autorisation permanente de déplacement en mai 2017 ;

— au titre du point 2 :

* le refus de l’accès aux comptes du personnel de la CAF,

* l’injonction de ne plus faire de réunion de services ;

— au titre du point 3 : les changements de poste en octobre 2018 ;

— le point 4 : le droit d’alerte exercé par le CHSCT ;

— au titre du point 5 :

— le refus de la demande de formation aux fonctions de référent parentalité,

— les derniers faits évoqués au point 6 ;

— le point 7 : la dégradation de l’état de santé de Mme [V].

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement dont la CAF conteste la réalité.

Les faits établis au titre du point 1

* Sur l’évaluation intervenue moins de quatre mois après sa prise de poste de responsable des travailleurs sociaux

Mme [V] avait été évaluée, l’année précédente, au mois de mai.

Le fait qu’elle soit à nouveau évaluée le 25 avril 2017, soit un an plus tard, ne présente donc aucun caractère d’anormalité.

*Sur la délivrance de l’autorisation permanente de déplacement en mai 2017

S’il est établi que Mme [V] n’a obtenu une autorisation permanente de se déplacer qu’en mai 2017, d’une part, le caractère anormal du délai couru depuis sa nomination, soit 5 mois, ne ressort pas des pièces produites ; d’autre part, il résulte de ses propres explications qu’elle n’était pas empêchée de se déplacer mais devait remplir une fiche destinée au service RH.

Ce fait ne peut donc justifier la dévalorisation que prétend avoir ressentie Mme [V].

Les faits établis au titre du point 2

* le refus des accès aux comptes des membres de son équipe

La CAF objective le refus opposé à Mme [V] à sa demande d’accès aux comptes personnels des membres de son équipe, par la volonté de la direction justifiée par des raisons de confidentialité, d’en limiter l’accès aux seuls chefs de pôles, étant en outre observé qu’il n’est pas justifié que Mme [V] ait bénéficié d’un tel accès auparavant.

* L’injonction de ne plus faire de réunion de services

Dans son mail adressé le 7 août 2018 à Mme [V], M. [E] a seulement demandé à celle-ci : 'de ne pas effectuer de réunion de service dans l’attente de la mise en place de la nouvelle organisation’ (pièce 47).

Cette demande était donc provisoire.

Or, ainsi que le fait valoir la CAF, les pièces produites établissent que Mme [V], malgré sa qualité de cadre et son positionnement hiérarchique la situant dans les cadres supérieurs de l’organisme, s’était placée dans une posture d’opposition à la nouvelle organisation que sa direction souhaitait mettre en place alors qu’elle avait été invitée à plusieurs reprises par M. [Y] et, en dernier lieu, le 10 août 2018, à accompagner et remotiver son équipe dans la mise en oeuvre de cette nouvelle organisation.

La demande de M. [E] s’explique par le contenu particulièrement anxiogène des informations données par Mme [V] à l’équipe de travailleurs sociaux qu’elle encadrait au cours de la réunion du 2 août 2018, dont le compte rendu, établi par elle, traduit la critique ouverte de Mme [V] à l’égard de son supérieur.

L’injonction faite par celui-ci, objectivée par l’attitude de la salariée ne peut donc caractériser la mise à l’écart de la salariée.

Par ailleurs, les pièces produites ne témoignent pas que, malgré la critique ouverte de la politique menée par son employeur, Mme [V] aurait fait l’objet de la mise à l’écart dont elle prétend avoir été victime dans son rôle de responsable de service, étant en outre relevé qu’aucun reproche ne lui a été adressé quant à sa manière de servir, ainsi d’ailleurs qu’elle le développe dans ses écritures.

Les faits retenus au titre du point 3

Mme [V] a adressé le 12 octobre 2018 à Mme [P], responsable des fonctions support, un courriel reprenant sa situation détaillée suite à la rencontre avec celle-ci.

Il lui a été précisément répondu quant aux faits relatés (le 15 novembre 2018 (pièce 33 CAF), Mme [P] soulignant notamment le positionnement critique de la nouvelle organisation que Mme [V] avait adopté au cours d’une réunion entre la direction et son équipe et le fait que les jours précédant la proposition du nouveau poste de conseiller technique, Mme [V] avait expliqué ne plus souhaiter poursuivre l’encadrement des travailleurs sociaux.

Ce n’est donc pas, contrainte et forcée comme elle semble le soutenir, que Mme [V] a accepté le poste de conseiller technique qui lui a été proposé au regard de son souhait de ne plus poursuivre ses tâches antérieures.

Si, ainsi qu’elle l’expose pour justifier son changement de décision dans la semaine suivant sa nomination, le poste n’était pas vacant, la CAF précise, sans être démentie que le service comportait 9 personnes, dont l’une pouvait faire la transmission des compétences nécessaires, même en l’absence de la responsable de ce service, et que le poste a été pourvu ultérieurement, en sorte qu’il n’est pas établi qu’il s’agissait d’une coquille vide.

Par ailleurs, d’une part, la cour relève que si Mme [V] se plaint de ce que la CAF ne lui a pas proposé un autre poste, le délai écoulé entre sa nomination en qualité de conseiller technique le 1er octobre et le 5, date à laquelle elle a indiqué ne pas vouloir prendre cet emploi, ne laissait guère de marge de manoeuvre à son employeur, informé dans la même semaine que le poste de conseiller technique qu’elle devait prendre le 1er octobre ne lui convenait pas.

D’autre part, l’employeur a accepté le projet de mission sur le numérique proposé par Mme [V] et la lecture du message de validation adressé à la salariée par Mme [R] démontre que celle-ci s’inscrivait dans une démarche constructive au soutien de ce projet.

Dans ses écritures, Mme [V] évoque que cette mission était temporaire, n’aurait pas été réfléchie et qu’elle se serait retrouvée à porter un projet sans connaître les attentes de ses supérieurs hiérarchiques, enfin, qu’il s’agissait d’une voie de garage.

Ses allégations sont en totale contradiction avec les éléments ci-dessus relevés mais aussi avec l’affirmation de la salariée du caractère 'incontournable de la transformation numérique', faite dans le courriel d’envoi de son projet, qu’elle se déclarait 'heureuse’ de porter.

Enfin, dans la réponse apportée à Mme [V] le 15 novembre 2018, Mme [P] a proposé, compte tenu du ressenti exprimé par Mme [V], notamment de ses doutes sur la confiance que lui faisait la direction, un accompagnement par le médecin du travail ainsi qu’un coaching individuel avec un psychologue sans que Mme [V], placée en arrêt de travail depuis le 9 novembre 2018, ne précise la réponse apportée à ce courriel.

Le point 4 : le droit d’alerte exercé par le CHSCT

La cour observe d’une part, que le compte rendu de la réunion du CHSCT du 21 décembre 2018, tenue à la suite du droit d’alerte exercé par les membres salariés, reprend pour l’essentiel la description faite par la salariée de sa situation et la perception de celle-ci de cette situation ; en particulier, les changements de poste, de responsable et de bureau évoqués résultaient des souhaits exprimés par la salariée qui ont été retenus précédemment comme justifiés par des éléments étrangers à une situation de harcèlement moral.

D’autre part, au cours de cette réunion, si M. [Y] a déclaré 'se sentir responsable de la situation de Mme [V]', dont il comprenait qu’elle pouvait avoir eu le sentiment de travailler dans le vide, il n’a pas, contrairement à ce que soutient celle-ci, reconnu s’être rendu coupable de harcèlement moral, se référant au contraire aux positions hostiles à la nouvelle organisation prises par Mme [V] qui ne l’avaient pas 'aidé'.

Il a aussi indiqué qu’il fallait que Mme [V] retrouve sa santé et a discuté avec elle de plusieurs pistes susceptibles de l’intéresser :

— poste de conseiller technique pour anticiper un départ en retraite,

— poste de référent parentalité, suite au départ du titulaire de ce poste,

— poursuite du projet sur l’inclusion numérique.

L’attitude adoptée par le directeur de la CAF témoigne moins du caractère 'odieux’ de cet employeur tel qu’invoqué dans ses écritures par Mme [V], qu’au contraire, de la volonté de M. [Y] d’apaiser, avec une évidente empathie, la situation ressentie par celle-ci.

Par ailleurs, le mal-être de Mme [V] que les membres salariés du CHSCT ont évoqué ne reposent sur aucun fait circonstancié, les témoignages de ces derniers (pièces 81, 84 et 85 Mme [V]), au demeurant imprécis, ne faisant que rapporter des propos qui auraient été tenus par d’autres salariés.

Quant au fait que M. [Y] aurait reconnu que la mission sur le numérique ne puisse constituer un temps plein, il sera rappelé que c’est Mme [V] elle-même qui était à l’origine de celle-ci qu’elle souhaitait se voir confier, en ayant-elle même défini les contours.

Ainsi, si effectivement le CHSCT s’est saisi de la situation de Mme [V], celle-ci est justifiée par des éléments objectifs tenant à la volonté de celle-ci de changer de fonctions, volonté qui a recueilli l’assentiment de l’employeur.

Sur le refus de la demande de formation aux fonctions de référent parentalité retenu au point 5

La CAF fait observer à juste titre que Mme [V], ayant, dans ses fonctions antérieures, encadré l’animateur parentalité, n’avait pas besoin d’une formation sur cette thématique.

Le refus d’accéder à la formation demandée est donc objectivé par des faits étrangers à tout harcèlement moral.

En outre, la pièce 72 de la salariée déjà citée démontre que l’évaluatrice de Mme [V] avait émis un avis favorable aux souhaits de formation exprimés par celle-ci au cours de l’entretien.

Le point 6 : la reprise à l’issue de l’arrêt de travail prévue le 29 octobre 2021

S’agissant du planning, la CAF fait observer à juste titre qu’il n’a jamais été demandé à Mme [V] de traiter tous les mails en un seul jour , elle reconnaît elle-même y avoir passé plusieurs jours, sans qu’aucune critique ne lui ait été adressée à ce sujet.

A son retour, le 29 octobre 2011, Mme [V] a été reçue par Mme [U], Mme [J] et Mme [E] et il lui a été remis une fiche de poste et n’a donc pas été mise à l’écart du service dans lequel elle reprenait ses fonctions de référent parentalité, l’affirmation que celles-ci auraient en réalité confiées à un tiers n’étant étayée par aucune pièce.

Quant aux fonctions qui lui ont été confiées, il ressort de l’échange de mails avec Mme [U], sa nouvelle supérieure hiérarchique, les 15 et 17 novembre 2011 au sujet des subventions REAAP que c’est une autre personne, '[T]', qui les traite (pièces 102 et 103).

La réponse faite par Mme [U], qui certes fait remarquer à Mme [V] qu’elle n’a pas retenu ce qu’elle lui avait dit à propos d’une rencontre avec un organisme, n’a pas le caractère 'condescendant’ que lui prête l’intimée qui a d’ailleurs reconnu ensuite qu’elles s’étaient peut-être mal comprises (pièce 105).

Dans sa réponse, Mme [U] joint une fiche de poste, rectifiée par rapport à celle qui lui avait été remise le jour de son retour, précisant que celle-ci tenait compte de sa reprise d’activité après une longue absence, de sa situation de mi-temps thérapeutique mais aussi des remarques faites par la salariée (pièce 102 Mme [V]).

La rétrogradation alléguée à nouveau ne résulte pas plus du mail de Mme [A] qui indique seulement qu’elle est mutée dans le service, sans qu’il puisse être retenu qu’elle prend les missions dévolues à Mme [V] (pièce 112 de celle-ci),

Enfin, contrairement à ce qu’indique Mme [V] dans ses écritures, il n’est pas mentionné en page 25 des conclusions n°2 versées au dossier de la CAF – soit les avant-dernières écritures – que des membres de la direction souhaitaient la voir partir.

Le ressenti de Mme [V] ne permet pas de retenir qu’elle aurait été victime de faits qui sont tous objectivés par la CAF.

Le point 7 : la dégradation de l’état de santé de Mme [V]

Le lien entre la dégradation de l’état de santé de Mme [V] avec ses conditions de travail ne ressort que du ressenti de celle-ci, qui était clairement en désaccord avec sa direction sur les orientations et choix de gestion adoptés, sa mise à l’écart prétendue ne reposant en réalité que sur son positionnement hostile à la réorganisation découlant de ces choix et ne pouvant caractériser la situation de harcèlement moral qu’elle invoque.

Les différents praticiens consultés par Mme [V], le Dr [X], médecin généraliste, et le Dr [N], psychiatre, dont sont produits des certificats, n’ont fait que reproduire les doléances exprimées par celle-ci, sans avoir fait personnellement le constat de la dégradation des conditions de travail qu’elle estimait subir et leur décrivait.

***

En conséquence, les faits invoqués par Mme [V], même pris dans leur ensemble, sont, pour ceux qui sont établis, justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

A titre subsidiaire, Mme [V] soutient que si les faits qu’elle invoque ne sont pas qualifiés comme constitutifs de harcèlement moral, ils caractérisent un comportement déloyal de l’employeur.

***

Au constat qu’aucun des faits allégués par Mme [V] au soutien du prétendu harcèlement moral dont elle aurait été victime n’a été ci-avant retenu comme caractérisant une telle situation, le manquement de la CAF à son obligation d’exécution loyale du contrat n’est pas plus caractérisé, étant en outre relevé qu’il ressort des pièces produites que la salariée a été reçue à de très nombreuses reprises notamment par le directeur de la caisse qui a tenté, en vain, de satisfaire ses demandes de changement de poste.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de Mme [V] de ce chef.

Sur les autres demandes

Mme [V], partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à la CAF la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes au titre du harcèlement moral subi,

L’infirme en ce qu’il a retenu un manquement de la caisse d’allocations familiales de la Dordogne à son obligation d’exécution loyale du contrat et condamné celle-ci à payer à Mme [V] les sommes de 21.000 euros à titre de dommages et intérêts et de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [V] de l’ensemble de ses demandes à l’encontre de la caisse d’allocations familiales de la Dordogne,

Condamne Mme [V] aux dépens ainsi qu’à payer à la caisse d’allocations familiales de la Dordogne la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire