COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 NOVEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/00974 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MR7G

Madame [U] [C]

c/

S.A.R.L. NAMOUR CROQ SANTE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 février 2022 (R.G. n°F 21/00023) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 25 février 2022,

APPELANTE :

Madame [U] [C]

née le 16 Décembre 1985 à [Localité 3] de nationalité Française demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

SARL Namour Croq Santé, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 5]

N° SIRET : 438 826 133

représentée par M^e Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [C] a été engagée en qualité de vendeuse polyvalente par la SARL Le Grain d’Or qui exploite un magasin Biocoop situé à [Localité 2], par contrat de travail à durée indéterminée du 17 mars 2008, soumis à la convention collective du commerce de détail n°3244.

Par avenants en date des 1er avril 2015 et 1er janvier 2018, elle a été promue au poste de vendeuse hautement qualifiée, statut maitrise, respectivement niveau N5 et N6.

En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable du magasin de [Localité 2] et avait pour supérieur hiérarchique, M. [S], gérant de la société Le Grain d’Or et de la holding [D] [S].

En 2019, celui – ci lui a proposé de racheter à terme les 49,75% des parts détenues par M. [H] dans le capital social de la SARL Namour Croq Santé, exploité sous l’enseigne Biocoop à [Localité 4] dont les 51, 25% restants étaient détenus par la holding [D] [S].

Le 1er juillet 2019, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré, avec reprise d’ancienneté, à la SARL Namour Croq Santé.

A la suite de la dégradation de leurs relations, M. [H] a indiqué à la salariée qu’il ne voulait plus lui céder ses parts sociales.

Mme [C] a été placée en arrêt de travail du 11 décembre 2019 au 18 janvier 2020.

Le 12 décembre 2019, Mme [C] a déposé plainte contre M. [H] pour harcèlement moral.

Le 20 janvier 2020, le médecin du travail a délivré à la salariée une attestation de reprise fixant au 15 juin 2020 la date de la prochaine visite médicale.

Le 23 janvier 2020, Mme [C] a été reçue en entretien par M.[S] cogérant de la société Namour Croq Santé à la suite du courrier qu’elle lui avait adressé le 13 janvier précédent aux fins de solliciter ce rendez – vous.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [C] s’élevait à la somme mensuelle de 2.392.45 euros environ.

Le 3 février 2020, les parties ont convenu de la signature d’une rupture conventionnelle du contrat de travail prenant effet à compter du 10 mars 2020.

Mme [C] a été placée en congés payés du 4 février au 9 mars 2020.

A la date de la rupture du contrat de travail, elle présentait une ancienneté de 11 années et 11 mois.

Le 25 février 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux aux motifs que son consentement lors de la rupture conventionnelle avait été vicié, de sorte que celle-ci était nulle et devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse générant les indemnités subséquentes.

Par jugement rendu le 1er février 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le consentement de Mme [C] lors de la signature de la rupture conventionnelle avec la société Namour Croq Santé n’a pas été vicié,

— dit et jugé que la rupture conventionnelle signée par Mme [C] et la société Namour Croq Santé n’est pas nulle,

— dit et jugé que cette rupture ne produit pas les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts,

— débouté Mme [C] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— débouté Mme [C] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

— débouté Mme [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [C] de sa demande de remise sous astreinte de 150 euros par jour de retard d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail rectifiés,

— débouté Mme [C] de sa demande d’exécution provisoire,

— débouté Mme [C] de sa demande de sa demande que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et que les intérêts seront capitalisés,

— condamné Mme [C] à verser à la société Namour Croq Santé la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Par déclaration du 25 février 2022, Mme [C] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 1er février 2022.

Le tribunal de commerce de Périgueux, par jugement du 18 juin 2024, a placé la société Namour Croq Santé en procédure de sauvegarde.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 octobre 2022, Mme [C] demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions,

— statuant de nouveau,

— dire que son consentement lors de la signature de la rupture conventionnelle avec la société Namour Croq Santé a été vicié,

— annuler la rupture conventionnelle signée pour vice du consentement,

— requalifier cette rupture et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Namour Croq Santé à lui régler les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse (12 mois) : 30.000 euros,

* indemnité de licenciement : 7.576,10 euros,

* préavis (2 mois) : 4.784.90 euros bruts,

* congés payés afférents : 478.49 euros bruts,

— condamner la société Namour Croq Santé à lui régler la somme 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Namour Croq Santé de l’ensemble de ses demandes,

— ordonner la remise sous astreinte de 150 euros par jour de retard d’une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) et d’un certificat de travail rectifiés,

— assortir toutes les sommes allouées d’intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et capitaliser les intérêts,

— condamner la société Namour Croq Santé aux dépens en ce compris ceux éventuels d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 septembre 2024, la société Namour Croq Santé demande à la cour de':

— confirmer dans l’ensemble de ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Périgueux,

— en conséquence, de débouter Mme [C] de sa demande en annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et de ses demandes en paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférent, ainsi que de sa demande en paiement de dommages et intérêts,

— débouter Mme [C] de l’intégralité de ses autres demandes,

— condamner Mme [C] au paiement de la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] aux dépens et frais d’exécution éventuels,

— à titre infiniment subsidiaire, et si la cour faisait droit à la demande en annulation,

— ordonner à Mme [C] de rembourser l’indemnité de 8.000 euros qu’elle a perçue,

— apprécier les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et

sérieuse en application des dispositions de l’article L. 1235-3 pour une ancienneté de 12 ans et sur la base du préjudice subi et démontré.

La médiation proposée aux parties le 17 avril 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Mme [C] soutient en substance qu’elle n’a pas librement consenti à la rupture conventionnelle de son contrat de travail et qu’elle ne l’a acceptée qu’en raison du comportement harcelant de M. [H], de son refus de la voir rester à son poste et de lui céder ses parts, de son attitude de dénigrement systématique qui a retourné les salariés contre elle et l’a empêchée de fait d’exercer ses fonctions de responsable.

Elle en conclut qu’en raison des pressions qui l’ont conduite à signer cette rupture conventionnelle, son consentement n’a pas été librement donné.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel que la signature de la rupture conventionnelle résulte du litige professionnel qui opposait Mme [C] à M. [H] sans qu’il soit démontré que ce dernier ait outrepassé ses prérogatives d’employeur en faisant subir à Madame [U] [C] un harcèlement et que c’est plutôt le contraire qui s’est produit.

Il en conclut que Mme [C] a tiré elle-même les conséquences de son échec professionnel et a, de façon libre et éclairée, négocié puis signé la rupture conventionnelle de son contrat de travail dont elle a eu l’occasion de mesurer les conséquences.

Sur ce

En application de l’article L1237-11 du code du travail : ' L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.'

En cas de vice du consentement (erreur, dol, violence) ou de fraude, la rupture conventionnelle est annulée par le juge. La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si c’est le consentement du salarié qui a été vicié et les effets d’une démission si c’est celui de l’employeur qui l’a été.

Il appartient à celui qui l’invoque de rapporter la preuve de l’existence du vice du consentement ou de la fraude.

Il est acquis que l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application des dispositions sus énoncées dès lors que la rupture conventionnelle n’est pas imposée par l’une ou l’autre des parties.

En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (Cass. soc., 23 janv. 2019, no 17-21.550).

Ainsi, la violence morale liée au harcèlement moral ne se confond pas, en tant que telle, avec la violence en tant que vice du consentement.

Seul le salarié, victime de harcèlement moral, peut demander la nullité de la rupture dès lors qu’il établit, au moment de la signature de l’accord, qu’il se trouvait dans une situation de violence morale résultant du harcèlement moral subi.

Il doit alors prouver que le harcèlement moral a vicié son consentement.

En effet, comme l’existence de faits de harcèlement moral n’entraîne pas automatiquement la nullité de la convention de rupture, le salarié doit démontrer que le harcèlement subi a exercé sur lui une contrainte telle qu’il s’est senti obligé d’accepter la rupture.

La constatation de l’existence d’un vice du consentement relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

*

Au cas particulier, il convient – afin de statuer sur le bien fondé de l’action engagée par Mme [C] – de rechercher l’existence d’une situation de harcèlement moral ou plus largement d’une contrainte morale ayant vicié le consentement de Mme [C] et l’ayant conduit à signer une rupture conventionnelle.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-3 du code du travail « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Aux termes de l’article 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses condi-tions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé phy-sique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention – malveillante ou non – de son auteur.

Il ressort par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agisse-ments ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments de fait permettant de présumer/supposer l’existence d’un harcèlement moral de sorte que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses décisions à l’égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [C] soutient en substance :

— que Monsieur [H] qui exploitait un petit magasin ne s’est pas adapté à la nouvelle envergure que celui – ci avait prise après son agrandissement au cours de l’été 2019,

— qu’il a très difficilement accepté sa présence et le lui a fait très durement ressentir.

— que dès le mois de septembre, lorsqu’elle a pris ses fonctions à temps complet, il lui faisait des reproches devant le personnel qui altéraient son autorité et la décrédibilisaient.

— qu’elle a tenté vainement d’en discuter avec lui et de trouver une solution,

— que la situation s’est cependant gravement envenimée à son retour de congés au mois d’octobre et que ses conditions de travail sont devenues impossibles.

— qu’il critiquait sans cesse le travail qu’elle réalisait (plannings, commandes') et qu’il contestait systématiquement ses décisions, non seulement en sa présence mais également auprès du personnel lors de son jour de repos hebdomadaire,

— qu’il avait même cessé de lui adresser la parole et ne lui disait ni bonjour ni au revoir.

— qu’il s’était par ailleurs accaparé certaines missions et notamment celle de procéder aux commandes, la mettant ainsi systématiquement à l’écart et la cantonnant

indirectement à la caisse.

— que de ce fait, elle n’était plus en mesure d’exécuter ses fonctions de responsable

de magasin.

— que surtout, M. [H] lui avait indiqué qu’il ne souhaitait plus lui vendre ses parts.

— qu’elle était totalement désemparée puisqu’elle avait démissionné de son emploi de

responsable du magasin de [Localité 2] pour la Société Le Grain d’Or dans la perspective de reprendre à son compte le magasin de [Localité 4].

— que la décision de M. [H] allait à contre-courant de ce qui avait été mis en 'uvre,

— que dès le mois de septembre, lorsque les premiers signes étaient apparus, elle avait alerté de ce qu’elle subissait M. [S] qui lui avait dit de tenir le coup, de l’informer de l’évolution de la situation et lui avait finalement conseillé de monter un nouveau projet de rachat d’un autre magasin,

— que c’est dans ces conditions qu’elle avait élaboré un projet de rachat d’un autre commerce, imaginant dans l’intervalle pouvoir rester à son poste de responsable de magasin.

— que malheureusement, la situation était devenue absolument impossible, le 10 décembre 2019 car lors d’un ultime entretien, M.[H] l’avait sommée de quitter le magasin lui indiquant qu’à défaut, lui-même et le personnel se mettraient en grève, que plus personne ne la supportait et que si elle ne partait pas, il ferait en sorte que ses projets de rachat échouent, eu égard à sa position dans le réseau,

— qu’elle avait alors déposé plainte le 12 décembre 2019 pour harcèlement moral et avait été placée en arrêt maladie,

— que le 23 janvier 2020, M.[S] s’était entretenu respectivement avec M.[H] et elle – même pour tenter de trouver une solution,

— que lors de son entretien avec M.[S], M.[H] avait reconnu finalement que l’ensemble des faits qu’elle décrivait et dont elle se plaignait, s’étaient déroulés, tout en considérant qu’il ne s’agissait pas de harcèlement moral, qu’il n’avait fait qu’exercer ses fonctions de co-gérant tout en concédant que ses remarques avaient pu la blesser,

— que M. [S] leur avait proposé d’organiser les plannings de manière à ce que M. [H] et elle ne se croisent pas,

— qu’elle avait accepté cette organisation qui avait été refusée par M.[H],

— que c’est dans ces conditions que M. [S] lui avait proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail qu’elle avait fini par accepter compte tenu de son état,

— qu’elle avait véritablement subi des pressions de la part de M.[H] qui n’avait eu de cesse d’obtenir son départ.

A l’appui de ses allégations, elle verse :

— les courriels qu’elle a envoyés à M.[S] pour l’informer de la situation et de son évolution,

— les courriels en réponse de M.[S],

— une copie de l’enquête pénale ouverte à la suite de son dépôt de plainte pour harcèlement moral dans laquelle figurent :

¿ son dépôt de plainte,

¿ les auditions :

° de M.[H] qui déclare notamment : ' … il m’est arrivé de discuter de certaines de ses décisions, de ses achats. Il est possible que certaines de ces remarques se soient faites devant des membres du personnel mais je lui ai demandé la plupart du temps pour discuter de ce genre de choses de me suivre dans un bureau pour y être tranquille.' Je ne vois pas comment j’aurais pu exiger qu’elle quitte le magasin. Il est vrai qu’il y avait un malaise dans l’équipe, du fait de notre mésentente’ nos relations étaient comme notre position ambiguës. Je pense sincèrement qu’elle a essayé de faire des efforts, moi également mais que ça n’a pas suffi. Ce qu’elle me reproche je pourrais lui reprocher également car elle a donné des instructions pour me mettre sur la touche par exemple en ordonnant que je ne puisse pas toucher aux commandes ou à la gestion des stocks. Elle a agi de manière à ce que je ne puisse plus rien faire au sein du magasin, à ce que je n’ai plus la moindre responsabilité. Dans ce sens je trouve que son comportement était également harcelant envers moi, elle m’a retiré toutes les missions que j’avais eues à faire pendant 19 ans dans la boutique initiale.''

— à la question : ' reconnaissez-vous les faits qui vous sont reprochés en l’occurrence harcèlement moral envers Madame [J] '' il a répondu : ' non je pense qu’il s’agit de dissensions parce que nous n’étions pas sur la même longueur d’onde’ on peut ne pas être d’accord sur la marche à suivre mais jamais je n’ai souhaité que ça en arrive là.'

° de M.[A] [Y] qui déclare : ' dès le début il y a eu des mésententes sur des détails, plus liées à des manières de travailler différentes : il y a eu des médiations avec M.[S], moi-même où on a essayé de les inciter à mettre de l’eau dans leur vin et de s’efforcer de travailler en collaboration : à la base nous pensions que ça allait suffire à apaiser la situation. Mais en décembre 2019 nous avons reçu de Madame [C] des informations plus préoccupantes car elle a déclaré être victime de harcèlement de la part de Monsieur [H].' Nous avons effectué une sorte d’enquête interne pour reprendre les faits de manière précise sur ce qui s’était produit. Au bout du compte nous n’avons pu déterminer une réelle volonté malveillante de harcèlement’ il est plutôt ressorti une incompatibilité de caractère et une situation dégradée imputable autant à l’un qu’à l’autre''

° de Mme [Z] qui déclare :

— en réponse à la question : ' avez-vous déjà constaté un comportement qui vous est interpellé de la part de l’un de l’autre '' : ' au niveau professionnel le comportement qui m’a interpellé c’est plutôt celui d'[U] ( [C]). En tant que responsable de magasin je la trouvais un peu perso dans le sens où elle avait tendance à se favoriser en premier, notamment dans les plannings par exemple: une opportunité de partir plus tôt c’était pour elle en priorité ce genre de choses. Elle manquait un peu d’esprit d’équipe à mon sens et également elle a mis de côté [W] qui était tout de même cogérant du magasin en refusant de l’intégrer la gestion dès son arrivée.' Honnêtement je pense que c’est réellement le comportement de Madame [C] qui a déclenché le conflit. Pendant les premiers mois [W] a complètement déprimé sur la situation. Ça n’allait pas non plus entre Madame [C] et le reste de l’équipe (même si nous ne lui avons jamais ouvertement dit nous n’apprécions pas non plus ses façons de faire) nous avons poussé un peu [W] pour qu’il reprenne du poil de la bête et qu’il dise quelque chose : en tant que cogérant, il avait plus de poids que nous et nous l’avons encouragé à se défendre face vraiment au comportement de Madame [J]' lorsque nous avions un souci à faire remonter notamment quand le problème était pointé du doigt par [W], elle nous demandait de ne pas écouter ce qu’il disait, d’en référer seulement à elle. Ce comportement était vraiment dirigé vers lui. Je ne sais pas si on lui avait dit que le magasin serait à elle à son embauche mais le fait est qu’elle l’a considéré comme tel dès son arrivée en occultant complètement [W]. Elle l’a écarté immédiatement de toute responsabilité au sein du magasin.

° de Mme [F] qui déclare : ' ils ne s’entendaient pas parce qu’ils n’avaient pas la même manière de voir les choses pour faire tourner le magasin ils ont d’ailleurs plutôt réglé leurs comptes entre eux que gérer le magasin. Je leur ai fait d’ailleurs part de mon sentiment à chaque fois car à mon sens on n’est plus à l’école. Ils n’étaient pas d’accord sur des détails et je pense qu’ils se servaient du moindre désaccord pour alimenter le fait que simplement ils ne s’aimaient pas tous les deux. Rien d’autre.' ;

— en réponse à la question : ' .. Madame [C] a signalé un harcèlement de la part de Monsieur [H] entre octobre et décembre 2019 : avez-vous déjà constaté des propos de dénigrement de Monsieur [H] envers elle ' ' non. Je me suis moi-même fâchée avec [U] quand ça n’allait pas. Mais à mon sens la situation était un désaccord au travail rien de plus. Au final ce sont les employés qui ont dû faire tampon entre eux.

¿ les déclarations de Mme [T] aux enquêteurs aux termes desquelles elle leur a expliqué que : Madame [C] devait reprendre la direction du magasin, qu’elle s’est montrée très distante avec son équipe, peu arrangeante sur leur demande et parfois égoïste (notamment vis-à-vis des attributions des vacances et repos sur la planning), par contraste Monsieur [H] montrait une grande bienveillance envers son équipe, que ce comportement ( de Mme [C] : NDLR) a parfois suscité le mécontentement des employés, que dès la fin de l’été les relations entre Madame [C] et Monsieur [H] s’étaient fortement dégradées : les directives de chacun d’eux étaient systématiquement opposées, qu’en l’absence de Monsieur [H], Madame [C] tentait alors de reprendre la main sur l’équipe pour revenir à un comportement distant et hautain les jours suivants, que l’impatience de reprendre la direction du magasin a fait brûler les étapes à Mme [C], que leur mésentente n’a toutefois pas amené aux situations décrites par la victime, qu’elle n’a assisté à aucun acte de dénigrement de Monsieur [H] envers elle ni envers un autre, que le comportement général de Madame [C] amenait des tensions avec plusieurs membres de l’équipe, qu’elle s’est révélée peu ouverte à la discussion voulant asseoir sa position à tout prix et se mettant par là- même en opposition avec les manières de faire de Monsieur [H], qu’elle n’a pas eu l’impression d’un comportement harcelant de ce dernier envers Madame [C].

¿ les déclarations de Monsieur [I] recueillies par les enquêteurs aux termes desquelles il a expliqué : qu’il considérait que M. [H] en tant qu’actionnaire et gérant du magasin avait une position supérieure à celle de Mme [C] responsable du magasin, qu’il a souligné la bienveillance de M. [H] envers l’ensemble des personnels du magasin, que les divergences d’opinions entre les deux dirigeants avaient conduit l’équipe à se retrouver dans des situations inconfortables, constamment tiraillée entre leurs directives respectives, que lui – même témoin comme les autres de la discorde constante entre M. [H] et Mme [C] n’avait toutefois jamais assisté à des échanges incorrects de l’un ou de l’autre, qu’il n’a pas souvenir de propos ou de comportements semblables à ceux décrits par Mme [C] et que les deux responsables ne communiquaient simplement plus.

¿ une synthèse rédigée comme suit : ' la responsable d’un magasin nouvellement employée rencontre des difficultés systématiques avec un des employés, qui est également cogérant et ancien responsable. Après un arrêt maladie et une rupture de contrat elle dépose plainte contre cet employé l’accusant de harcèlement, via des propos répétés et humiliants devant les autres employés, les clients et une menace de grève. Les autres employés ne peuvent confirmer le comportement rapporté par la victime évoquant seulement une mésentente. Le mis en cause nie toute volonté de harcèlement, reconnaissant simplement que leur situation respective au sein du magasin étant ambiguë, cela avait parfois entraîné des remarques de sa part face à certaines décisions de la victime sans pour autant en arriver à une menace de grève à des humiliations'

— le courriel adressé par son avocate au procureur de la république de Périgueux aux termes duquel celle – ci relève notamment que la procédure pénale a été classée sans suite,

— le SMS qu’elle a envoyé à M.[S] pour l’informer de son dépôt de plainte,

— le courriel qu’elle a envoyé à M.[S] pour solliciter un entretien pour pouvoir reprendre son poste dans les meilleures conditions le 20 janvier 2019,

— le compte rendu de son entretien, dressé par M.[S] qui reprend les griefs qu’elle dévelopait à l’encontre de M.[H],

— l’organisation des plannings proposée par M.[S] pour éviter que M.[H] et elle ne se croisent,

— ses arrêts maladie, une ordonnance médicale mentionnant des anti-dépresseurs et anxiolitiques outre un certificat médical de son médecin traitant indiquant qu’il lui avait prescrit un arrêt de travail pour une anxiété liée à son activité professionnelle

— l’avis d’aptitude sans réserves que lui a donné le médecin du travail le 20 janvier 2020 à l’issue de la visite de reprise.

— l’attestation de son conjoint qui décrit son état et la vie familiale durant toute la période litigieuse jusqu’à la signature de la rupture conventionnelle.

Contrairement à ce que soutient Mme [C], l’ensemble des faits qu’elle a énoncés, – même pris dans leur ensemble – ne laisse pas supposer l’existence du harcèlement moral qu’elle dit avoir subi de la part de M.[H].

Ils établissent uniquement des différends professionnels et des oppositions de personnalités et de caractère.

En effet, si M.[H] a relaté les mêmes évènements que ceux exposés par Mme [C], il ne s’en est jamais reconnu responsable.

Cette absence de responsabilité est confirmée par les salariés – témoins des relations professionnelles difficiles entre M.[H] et Mme [C] – aux enquêteurs qui ont déclaré en substance qu’ils n’avaient jamais vu M.[H] commettre les faits que Mme [C] lui reproche.

Bien au contraire, ils présentent tous pour l’essentiel M.[H] comme un homme affable et bienveillant et Mme [C], pressée de s’installer aux commandes du magasin, brûlant les étapes et mettant d’emblée de côté M.[H].

Ils concluent tous en des termes différents mais qui se recoupent que la différence de personnalité et de conception du métier expliquent les problèmes qui ne sont que professionnels.

Enfin, il n’est pas allégué -et encore moins démontré par Mme [C] – que le refus de M.[H] de ne plus lui vendre ses parts sociales était fautif et abusif dans la mesure où même si le projet futur de cession avait déjà été présenté en commission, cela ne constituait qu’une première étape et qu’en tout état de cause, M.[H] était dans son droit en se rétractant.

Il en résulte qu’à défaut d’autres éléments, la dégradation concommittante de la santé de la salariée ne trouve pas sa source dans le supposé comportement harcelant de M.[H].

En conséquence, il convient donc de rejeter toutes les allégations de Mme [C] sur l’existence d’un éventuel harcèlement moral qu’elle aurait subi de la part de M.[H].

Sur la contrainte morale

Il convient d’examiner si en dehors de tout fait de harcèlement moral à l’encontre de la salariée l’ayant contrainte à signer la rupture conventionnelle, la salariée a fait l’objet de pressions et contraintes l’ayant forcée à signer la rupture conventionnelle.

A ce titre, contrairement à ce que soutient Mme [C], les relations tendues qui existaient entre elle et M.[H] ne signifient pas pour autant qu’elle était sous une contrainte morale, obligée de signer la rupture conventionnelle, et que ce faisant, son consentement a été vicié.

En effet, ses démarches précédant et accompagnant la signature de l’acte, à savoir

— les recherches d’un nouvel emploi,

— la transmission à M.[S] de sa lettre de motivation et de son curriculum vitae,

— sa négociation à la hausse de son indemnité de rupture,

— son absence de rétraction dans les 15 jours suivant la signature de la rupture litigieuse,

établissent qu’elle a donné un consentement libre et éclairé à une rupture conventionnelle et qu’elle n’était pas soumise à une contrainte morale.

La mise en perspective de l’avis de reprise rédigé à son profit par le médecin du travail le 20 janvier 2020 qui l’a déclarée apte sans réserves – et donc en possession de toutes ses facultés – avec l’ensemble des actions précitées le confirme.

Le seul fait pour elle de prendre des anxiolytiques ou tout autre traitement à ce moment – là ne signifient pas pour autant que son consentement était altéré.

En conséquence, à défaut de tout autre élément, elle doit être déboutée de l’intégralité de ses prétentions.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

III – SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

Les dépens de la présente instance doivent être supportés par Mme [C].

*

La charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’ar-ticle L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution.

Il n’appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.

Dès lors, il convient de débouter la société de sa demande de condamnation de Mme [C] à supporter les frais d’exécution forcée.

*

Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives d’application de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 1 er février 2022 par le conseil de prud’hommes de Périgueux,

Y ajoutant,

Condamne Mme [C] aux dépens de la présente instance,

Déboute la SARL Namour Croq Santé de sa demande relatives aux frais d’exécution forcée.

Déboute les parties de leurs demandes respectives d’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier