COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 15 MAI 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/05065 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MJUS

S.A.S. TRANSDEV URBAIN

c/

Madame [O] [X]

Syndicat SNTU CFDT

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 juillet 2021 (R.G. n°F 19/00161) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANGOULÊME, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 03 septembre 2021,

APPELANTE :

SAS Transdev Urbain agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 3] – [Localité 6]

N° SIRET : 344 379 060

représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de M^e Servane JULLIE de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉES :

Madame [O] [X]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] – [Localité 1]

Syndicat SNTU CFDT, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 4] – [Localité 5]

représentés par M^e Clarisse MAROT substituant M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 mars 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ces magistrat ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [O] [X], née en 1967, a été engagée en qualité de conducteur receveur par la SAS Transdev Urbain, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 juin 2011.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [X] s’élevait à la somme de 1.834,80 euros.

Par courrier du 17 août 2012, le syndicat national des transports urbains CFDT a désigné Mme [X] en tant que représentante de section syndicale de l’entreprise au sein de l’établissement de [Localité 8].

Elle a ensuite été élue déléguée du personnel titulaire le 6 septembre 2012 jusqu’au 4 septembre 2014, puis suite à la démission des deux délégués du personnel les 17 et 30 avril 2015, Mme [X] a de nouveau été élue le 4 septembre 2015.

Le 28 août 2014, Mme [X] a été placée en arrêt de travail dans le cadre d 'une longue maladie.

Le 31 août 2015, dans le cadre de sa visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude avec réserve : ' Apte, sous réserve d’une affectation exclusive et définitive sur la ligne A et d’une exemption d’utilisation du karcher

+ fauteuil roulant en TAD'.

Par courrier du 9 septembre 2015, Mme [D], directrice, a confirmé au médecin du travail les aménagements apportés et lui a soumis le planning de travail envisagé.

Le 25 septembre 2015, le médecin du travail a établi un certificat médical: 'L’état de santé actuel de Mme [X] nécessite, du fait de son traitement, qu’elle puisse, lors de ses circuits, profiter des arrêts pour satisfaire à des besoins mictionnels'.

Par courrier du 28 septembre 2015, la société Transdev Urbain a indiqué au médecin du travail ne pouvoir satisfaire aux dernières préconisations.

Après entretien du 24 septembre 2015, la société Transdev Urbain a notifié à Mme [X] un avertissement par courrier du 1er octobre 2015, pour avoir conduit le bus en talons aiguilles et ne pas avoir respecté les horaires fixés.

Un différent est survenu le 23 novembre 2015 entre Mme [X] et M. [R], conducteur de bus également. Le lendemain, suite au signalement d’une cliente du réseau urbain de propos tenus par Mme [X] sur une volonté de mettre fin à ses jours, la société a fait intervenir les pompiers au domicile de la salariée.

Par courrier remis en main propre le 24 novembre 2015, la directrice des ressources humaines a convoqué Mme [X] à un entretien qui devait se tenir le 2 décembre, reporté au 16 décembre mais auquel il ne sera pas donné de suite.

Par courrier du 27 novembre 2015, Mme [X] a informé M. [I], dirigeant de la société Transdev Urbain, suite à l’appel des pompiers, qu’elle était victime de persécutions de la part de M. [Y] et de Mme [D].

Le 2 décembre 2015, un nouveau différend est survenu entre M. [R] et Mme [X] laquelle a quitté la société en voiture. Face aux propos tenus, la société a appelé les pompiers afin qu’ils se rendent chez la salariée.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie le 3 décembre 2015, régulièrement prolongé sans reprise de poste.

Par une lettre datée du 15 décembre 2015, l’inspecteur du travail a indiqué à la société Transdev Urbain qu’elle avait reçu Mme [X] qui exprimait une souffrance au travail. Il a noté que les relations entre Mme [D] et Mme [X] s’étaient pour elle dégradées suite à son retour d’arrêt de travail et il a rappelé que la société devait être attentive aux risques de souffrance morale liée aux conditions et relations de travail.

Par une réponse du 23 décembre 2015, la société Transdev Urbain a apporté à l’inspecteur du travail des précisions sur les mesures qu’elle avait adoptées suite au constat de l’état psychologique d’une majorité des salariés qui paraissait fragilisé et de la relation de travail existant entre Mme [D] et Mme [X]. La société a confirmé l’existence de tensions et des relations conflictuelles entre salariés.

Suite à l’incident du 23 novembre 2015, la société Transdev Urbain a convoqué Mme [X] par courrier en date du 6 janvier 2016 à un entretien préalable à sanction disciplinaire.

A réception du courrier, la société soutenant que Mme [X] a contacté son ancien directeur pour lui faire-part de son intention de mettre fin à ses jours, les pompiers ont été appelés une troisième fois au domicile de Mme [X].

Par courriel du 15 janvier 2016, le conseil de Mme [X] a pris attache auprès de la direction afin d’aviser la société Transdev Urbain qu’elle ne se présenterait pas à l’entretien préalable auquel elle a été convoquée, du fait de son état de santé.

Par courrier du 21 janvier 2016, la société Transdev Urbain a informé Mme [X] ne pas donner suite à la procédure disciplinaire engagée, mais avoir sanctionné M. [R] par un avertissement.

Le 1er mars 2016 Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême demandant que soit constaté le harcèlement moral dont elle a été victime et réclamant des dommages et intérêts à ce titre, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour délit d’entrave ainsi que diverses indemnités.

Par courrier du 24 mars 2016, Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur au motif que depuis le mois de septembre 2015, elle subissait ' des pressions, constantes, des remarques désobligeantes, du non respect permanent dont j’ai été victime, de l’absence de soutien de l’entreprise, qui n’a même pas diligenté d’enquête interne afin de vérifier l’existence des faits de harcèlement moral, faits que j’ai pourtant dénoncé dès le mois de novembre 2016, je comprends hélas que je n’ai plus d’avenir au sein de Transdev ».

A la date de la fin du contrat, Mme [X] avait une ancienneté de quatre ans et huit mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par jugement rendu en formation de départage le 30 juillet 2021, le syndicat SNTU-CFDT étant intervenu volontairement, le conseil de prud’hommes a :

— constaté l’intervention volontaire du syndicat SNTU-CFDT,

— déclaré le syndicat SNTU-CFDT recevable en ses demandes de dommages et intérêts en lien avec le harcèlement moral et le délit d’entrave,

— considéré que le délit d’entrave n’est pas caractérisé,

— débouté le syndicat SNTU- CFDT de ses demandes de dommages et intérêts au titre du délit d’entrave,

— débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du délit d’entrave,

— considéré que le harcèlement moral est caractérisé à l’encontre de Mme [X],

— condamné la société Transdev Urbain à payer au syndicat SNTU-CFDT 5.000 euros au titre du préjudice collectif en raison du harcèlement moral subi par Mme [X], déléguée syndicale et déléguée du personnel,

— requalifié la prise d’acte de rupture par Mme [X] en licenciement,

— prononcé la nullité du licenciement de Mme [X],

— condamné la société Transdev Urbain à payer à Mme [X] les sommes de :

*15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 22.020 au titre du licenciement nul,

* 1.743,25 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3.669,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*366,96 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonné le remboursement par la société Transdev Urbain aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [X] à compter du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit concernant la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie et de l’attestation Pôle Emploi, ainsi que paiement des sommes au titre des indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement dans la limite maximum de neuf mois de salaire, soit 19.702,53 euros, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit 2.189,17 euros,

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire pour le surplus,

— condamné la société Transdev à payer à Mme [X] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Transdev à payer au syndicat SNTU-CFDT la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Transdev Urbain de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Transdev Urbain aux dépens.

Par déclaration du 3 septembre 2021, la société Transdev Urbain a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 mai 2022, la société Transdev Urbain demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes d’Angoulême le 30 juillet 2021 en ce qu’il a :

* déclaré le syndicat SNTU-CFDT recevable en ses demandes de dommages et intérêts en lien avec le harcèlement moral et le délit d’entrave,

* considéré que le harcèlement moral est caractérisé à l’encontre de Mme [X],

* condamné la société Transdev Urbain à payer au syndicat SNTU-CFDT 5.000 euros au titre du préjudice collectif en raison du harcèlement moral subi par Mme [X], déléguée syndicale et déléguée du personnel,

* requalifié la prise d’acte de rupture par Mme [X] en licenciement,

* prononcé la nullité du licenciement de Mme [X],

* condamné la société Transdev Urbain à payer à Mme [X] les sommes de :

.15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

.22.020 euros au titre du licenciement nul,

.1.743,25 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

.3.669,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

.366,96 euros au titre des congés payés afférents,

* ordonné le remboursement par la société Transdev Urbain aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [X], à compter du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnité chômage,

* condamné la société Transdev Urbain à payer à Mme [X] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société Transdev Urbain à payer au syndicat SNTU-CFDT la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700,

Statuant à nouveau,

— juger qu’elle n’a pas commis d’agissements de harcèlement moral à l’encontre de Mme [X],

— débouter Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts subséquente,

— juger que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par Mme [X] produit les effets d’une démission,

— débouter Mme [X] de ses demandes subséquentes,

— débouter Mme [X] du surplus de ses demandes,

Sur l’intervention volontaire du syndicat SNTU-CFDT,

A titre principal,

— déclarer l’action en intervention volontaire du syndicat SNTU-CFDT irrecevable

A titre subsidiaire,

— débouter le syndicat SNTU-CFDT de ses demandes, à titre subsidiaire,

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [X] à lui verser la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le syndicat SNTU-CFDT à lui verser la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [X] et le syndicat SNTU-CFDT aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er mars 2022, Mme [X] et le syndicat SNTU CFDT demandent à la cour de':

— confirmer le jugement rendu le 30 juillet 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angoulême en ce qu’il a :

* déclaré le syndicat SNTU-CFDT recevable en ses demandes de dommages et intérêts en lien avec le harcèlement moral et le délit d’entrave,

* constaté le harcèlement moral subi par Mme [X] caractérisé,

* requalifié la prise d’acte de la rupture par Mme [X] en licenciement,

* prononcé la nullité du licenciement de Mme [X],

* condamné la société Transdev à verser à Mme [X] la somme de 22.020 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* condamné la société Transdev à verser à Mme [X] la somme de 1.743,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* condamné la société Transdev à verser à Mme [X] la somme de 3.669,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* condamné la société Transdev à verser à Mme [X] la somme de 366,96 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

* condamné la société Transdev à verser à Mme [X] la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société Transdev à verser au syndicat SNTU-CFDT la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné le remboursement par la société Transdev Urbain aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [X] à compter du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

— infirmer le jugement en ce qu’il a considéré le délit d’entrave non caractérisé et condamné la société Transdev Urbain à verser la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Transdev Urbain à payer la somme de 50.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— juger caractérisé le délit d’entrave et condamner, en conséquence, la société Transdev Urbain à payer la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts à Mme [X],

— condamner la société Transdev Urbain à payer la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts au syndicat SNTU-CFDT en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral de Mme [X] et le délit d’entrave,

Y ajoutant,

— condamner la société Transdev Urbain à verser à Mme [X] la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— condamner la société Transdev Urbain à verser au syndicat SNTU-CFDT la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— condamner la société Transdev Urbain aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 février 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 5 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le délit d’entrave

Mme [X] et le syndicat SNTU-CFDT font état de pressions exercées sur les salariés par M. [Y] afin d’empêcher l’élection de Mme [X] lors des élections de 2015.

Selon la société, l’action du syndicat est irrecevable en ce qu’il doit établir que les instances délibérantes ont été réunies pour la décider conformément aux statuts.

La société n’ayant pas saisi le conseiller de la mise en état, sa demande est irrecevable devant la cour.

Mme [X] et le syndicat font valoir que la société n’a pas pris de sanction disciplinaire à l’égard de M. [Y].

La société répond qu’elle a immédiatement convoqué M. [Y], ce dernier ayant reconnu partiellement les faits et avoir proposé une médiation qu’a refusée Mme [X].

Des attestations de mesdames [U] et [L], il résulte que M. [Y] a dit à la première (en présence d’une personne dont elle ne se souvient pas du nom) qu’au vu des absences de Mme [X], il valait mieux voter pour elle – la rédactrice- et que cette dernière en a informé sa colistière.

Cette remarque étant faite à deux candidates à l’élection – la personne en présence de laquelle M. [Y] aurait tenu ces propos – ne caractérise pas le manquement de l’ employeur à son obligation d’organiser des élections sans intervenir dans le vote.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il n’a pas retenu l’existence d’un délit d’entrave et débouté Mme [X] et le syndicat de leur demande de paiement de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Pour voir infirmer le premier jugement, la société conteste les faits de harcèlement moral dont se dit victime la salariée depuis son retour d’arrêt de travail de septembre 2015.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter

atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, Mme [X] invoque les éléments suivants :

1 – une différence de traitement au regard des sanctions et remarques injustifiées.

Mme [X] indique avoir fait l’objet d’un contrôle qualité dès le 8 septembre 2015, après une reprise du travail le 31 août 2015 faisant suite à un an d’arrêt pour maladie. Elle produit le procès verbal du contrôle mentionnant qu’elle portait des talons aiguilles.

Mme [H], collègue, atteste que le règlement intérieur interdit le port de basket sans que les conducteurs qui en font usage ne soient sanctionnés par la direction.

Mme [X] produit la notification de l’avertissement en date du 1er octobre 2015 pour avoir porté des chaussures à talons. Elle soutient que l’avertissement était injustifié car étant de petite taille, elle ne pouvait atteindre les pédales sans porter de telles chaussures.

Elle regrette par ailleurs que la direction ne lui ait pas laissé de délai pour se conformer à ses directives, la sanctionnant immédiatement.

2 – l’ absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail suite à l’avis d’aptitude avec réserve

Mme [X] produit le certificat médical du médecin du travail du 25 septembre 2015 recommandant de lui permettre de 'profiter des arrêts pour satisfaire à des besoins mictionnels'.

Elle soutient que l’employeur a refusé de lui aménager son poste de travail comme en atteste le courrier qu’il a adressé le 28 septembre 2015 au médecin du travail et l’a sanctionnée pour n’ avoir pas respecté les horaires de sa ligne en lui notifiant l’avertissement.

Elle explique que ce retard était dû à un arrêt pour disposer des toilettes, à l’aide apportée à une personne âgée pour monter dans le bus et à une erreur de billettique.

Mme [X] produit également le courriel reçu de l’inspection du travail du 23 novembre 2015, qui, faisant le compte rendu de son échange avec la directrice, rapporte que cette dernière 'n’a pas nié être au courant que vous aviez besoin d’aller aux WC régulièrement pour raison médicale. La directrice a reconnu que les 'horaires étaient assez serrés’ lors des tournées où des sanitaires en fin de ligne sont à votre disposition'. Elle précise que la directrice 'a donné son accord pour aller aux toilettes quand elle en aurait besoin, quelque soit le retard engrangé.' Mme [X] note que Mme [D] ne l’a pas informée des suites données alors qu’elle s’y était engagée auprès de l’inspection du travail.

Toutefois, Mme [X] ne produit aucun élément permettant de laisser présumer qu’elle était la seule salariée à laquelle il était refusé d’aller aux toilettes, la société produisant au contraire un courrier adressé au médecin du travail le 23 mars 2015 faisant part des propositions faites aux salariés pour accéder à des toilettes publiques pendant leur service, la commune ayant engagé des travaux sur le parking se trouvant sur le trajet des salariés.

3 – la persistance d’agissements constituant du harcèlement

— Mme [X] soutient que l’employeur a continué à lui reprocher une nouvelle fois le port de talons compensés le 20 octobre 2015, alors qu’elle avait respecté les consignes, Mme [D] lui ayant 'ordonné’ de régler son siège et le volant en fonction de sa taille comme sa collègue Mme [M]. Mme [X] soutient qu’elle ne pouvait baisser le volant sans se faire mal au sein opéré.

— Elle soutient également que l’employeur a refusé d’aménager son poste;

Mme [H] témoigne de ce qu’il n’y avait plus de toilettes à leur disposition et qu’il n’y avait pas assez de temps en particulier sur la ligne que faisait Mme [X].

Mme [X] produit des attestations d’usagers mentionnant que 'sa chef est intervenue pour interdire à [la salariée] d’aller aux toilettes pendant son travail'.

— S’agissant d’altercations avec ses collègues, Mme [X] justifie avoir adressé à la direction un rapport d’incident le 23 novembre 2015 'se faire traiter de connasse dès 6h50 par M. [R], c’est bon, la semaine dernière c’était d’aller me faire foutre. LA STOP. Mettez un frein à ceux que vous avantagez. J’appelle M. [I] à ma première pause pour lui expliquer que vous ne faites rien et l’inspection du travail que vous laissez faire de tels agissements'.

4 – le maintien des tensions par le biais de l’évaluation annuelle

Mme [X] soutient qu’alors que ses précédentes évaluations étaient toutes positives, celle réalisée en novembre 2015, n’a porté que des appréciations négatives.

Mme [X] indique que l’entreprise ne peut se fonder sur l’enquête de satisfaction qui s’est tenue au premier semestre 2015 pour lui reprocher les réclamations clients alors qu’elle était absente. Elle verse les témoignages d’usagers mentionnant son attitude professionnelle, adaptée et agréable. Ils donnent chacun leur avis sur le droit que devrait avoir un conducteur de bus de faire une pause pour aller aux toilettes.

Une usager, Mme [V], témoigne que 'sa chef est intervenue pour lui interdire d’aller aux toilettes pendant son travail', ainsi que du comportement injurieux de sa collègue venue la remplacer un matin sans toutefois préciser la date des faits.

Certains de ses anciens collègues de travail attestent de ce que Mme [X] était appréciée et entretenaient de bons rapports professionnels avec eux. (Mme [A] [P]).

Ses deux filles témoignent de son changement à la reprise de son poste en septembre 2015 et de ses appels téléphoniques en pleurs à la fin de chacun de ses services.

5 – les rumeurs rapportées par M. [Y] de ce que la salariée souhaitait se suicider

Mme [X] soutient que l’employeur a fait preuve d’acharnement pour avoir appelé les pompiers à trois reprises, la première fois à la demande de M. [Y], chef d’exploitation, lequel avait précédemment agi pour qu’elle ne soit pas élue déléguée du personnel en 2015.

Elle conteste avoir tenu de tels propos et a déposé une main courante le 24 novembre 2015 et une plainte contre Mme [D] le 9 janvier 2016.

Sa fille atteste que sortant d’un combat contre le cancer 'elle n’avait pas envie de se suicider’ et témoigne de ce que sa santé se dégrade à cause de cet acharnement quotidien de sa directrice.

Dans un courriel adressé le 27 novembre 2015 à M. [I], directeur d’établissement, Mme [X] fait part du harcèlement qu’elle subit du fait de l’intervention des pompiers à la demande de la direction le 24 novembre et de la présence d’un membre de la direction chaque matin lorsqu’elle prend son poste, se sentant ainsi surveillée.

Par courriel adressé à l’inspection du travail qui fera l’objet de questions posées à l’employeur le 20 janvier 2016, Mme [X] s’est étonnée de ce que l’employeur envoie les pompiers vérifier son état de santé pour la troisième fois en quelques mois et déclarant que 'cela entraîne une fragilisation de son état psychologique'. Mme [X] a également porté plainte à l’encontre de la société pour harcèlement moral le 9 janvier 2016, date à laquelle elle a reçu la convocation à un entretien préalable à une nouvelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement.

6 – la multiplication des entretiens en vue d’une sanction disciplinaire

Mme [X] fait part d’une convocation dès le 14 septembre 2015 à un entretien qui a donné lieu à un avertissement le 1er octobre, d’une convocation pour un entretien avec la directrice des ressources humaines remis le 24 novembre 2015 pour un entretien le 2 décembre 2015, d’un arrêt de travail à compter 3 décembre 2015 pour dépression ainsi que d’une nouvelle convocation le 7 janvier 2016 pour un entretien le 16 janvier visant des faits du 23 novembre 2015 et enfin un dernier courrier du 21 janvier 2016 revenant sur ces derniers faits.

Pour des raisons médicales, Mme [X] n’a pu se rendre qu’au premier entretien du 24 septembre 2015.

7 – le délit d’entrave d’un collègue lors des élections professionnelles

La cour a débouté Mme [X] de ses demandes à ce titre.

Ces faits ne peuvent donc pas être retenus.

8 – la dégradation de la santé de Mme [X]

Mme [X] communique :

— le certificat du Docteur [T], médecin généraliste, en date du 9 octobre selon lequel la salariée 'paraît effectivement très choquée elle pleure à l’évocation de ses problèmes et me demande une aide médicamenteuse et qu’elle est victime d’un harcèlement moral de la part de la directrice’ . Le rédacteur n’ a pas été témoin des faits et a uniquement constaté l’état psychique de la salariée ;

— son arrêt de travail pour dépression en date du 3 décembre 2015 trois mois après sa reprise,

— le justificatif d’un suivi par le Dr [J], psychiatre du 27 novembre 2015 au 5 février 2016,

— sa prise en charge par un établissement de santé mentale entre le 29 novembre 2018 et le 25 juin 2019.

Mme [X] présente ainsi des faits précis et concordants , laissant présumer une situation de harcèlement moral.

La société conteste l’existence d’une telle situation et fait valoir les éléments suivants:

1 – Sur la différence de traitement par rapport aux autres salariés quant aux remarques portant sur sa tenue

L’avertissement notifié à Mme [X] le 1er octobre est ainsi libellé :

'Article 18 Tenue de Travail: 'Dans le but d’assurer la sécurité de tous, il est demandé aux conducteurs de revêtir des chaussures adaptées à la conduite (ni tong, ni baskets, ni talons hauts et aiguilles, ..)'. Lors du contrôle de qualité effectué le 08/09/2015 que vous n’avez pas souhaité signer nous avons constaté que vous portiez des chaussures avec des talons hauts et aiguilles alors que verbalement je vous avais prévenue que le port de talons hauts n’était pas autorisé dans le règlement intérieur de notre entreprise.'

La société soutient que Mme [X] s’est présentée le 7 septembre 2015 en talons aiguilles et que malgré l’invitation de la direction à porter d’autres chaussures, elle en portait à nouveau le lendemain, faisant preuve d’insubordination.

L’ employeur ne justifie pas avoir repris Mme [X] la veille des faits reprochés.

S’il n’est pas établi que Mme [X] venait travailler en talons aiguilles avant son arrêt de travail pour maladie sans que l’ employeur ne s’en émeuve, il n’est pas avéré qu’elle ait été informée du nouveau règlement intérieur les prohibant, en date du mois de décembre 2014, pendant son arrêt de travail.

Mme [X] précise par ailleurs dans sa lettre de contestation qu’elle avait quitté ses talons dès qu’il lui en a été fait la remarque. Toutefois, une nouvelle 'fiche qualité’ note que le 29 septembre 2015, Mme [X] portait des chaussures à talon compensé haut.

De sorte que l’avertissement, bien que notifié un mois après sa reprise de travail suite à une absence pour longue maladie, avait été précédé d’au moins deux contrôles qualité des 7 et 29 septembre, d’un entretien du 24 septembre auquel il lui a été rappelé les consignes de sécurité. Mme [X] a fait preuve d’insubordination en continuant à porter une tenue vestimentaire non adaptée.

2 – Sur l’absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail suite à l’avis d’aptitude avec réserve

L’employeur soutient avoir respecté les préconisations médicales mentionnées sur l’avis d’aptitude du 31 août 2015 et avoir informé le médecin du travail – le 9 septembre 2015- de la modification des plannings de Mme [X] afin de lui éviter de nettoyer le véhicule.

Il soutient que la précision d’avoir à respecter des pauses lors de ses circuits n’a été faite que sur demande de la salariée, laquelle en a profité pour commencer tous ses circuits en retard. Mais il ajoute que l’avertissement notifié le 1er octobre 2015 visait des retards constatés le 15 septembre 2015 et donc antérieurs aux nouvelles préconisations médicales du 25 septembre.

Par la suite, l’employeur soutient avoir respecté les préconisations, et l’a confirmé à l’inspection du travail.

S’agissant des faits qui ont donné lieu à l''avertissement du 1er octobre 2015 après entretien disciplinaire du 24 septembre, il était reproché à Mme [X] les faits suivants :

'Article 19 Dispositions particulières au personnel roulant: ' Les conducteurs devront respecter les horaires des services en vigueur, et notamment se conformer aux horaires de passage annoncés aux clients, dans la mesure où les conditions de circulation le permettent.

Le 15/09/2015, vous n’avez pas pris votre feuille de service (obligatoire) et vous avez appelé (en numéro caché) le conducteur de la ligne B pour une correspondance à l’arrêt '[Adresse 14]' afin de lui signaler que vous aviez 2 clients pour lui, mais il n’a pas répondu et il était déjà parti. Ce jour-là, vous m’avez donc appelée pour me le signaler en me disant que vous aviez pris du retard à la gare SNCF en raison d’un car qui manoeuvrait et qui vous bloquait. Après vérification du système billettique, nous avons constaté que vous êtes passée à l’arrêt ' [Adresse 11] ' à 10h15 au lieu de 10h17, soit 2 minutes d’avance et vous êtes arrivée à l’arrêt du '[Adresse 12]' à 10h17 au lieu de 10h20 (soit 3 minutes d’avance) et ensuite, vous êtes passée à l’arrêt '[Adresse 9]' à 10h28 au lieu de 10h24. Ce qui veut dire que vous êtes restée à l’arrêt [Adresse 12] de 10h17 à 10h27, soit 10 minutes. Vous êtes ensuite passée à la gare SNCF à 10h29, puis à l’arrêt [Adresse 13] à 10h34. Cela veut donc dire que vous êtes restée bloquer à la gare SNCF pendant 4 minutes. Vous êtes arrivée à la [Adresse 14] (terminus de la ligne A) à 10h49 au lieu de 10h40, soit avec 9 minutes de retard. De ce fait, votre retard n’est pas seulement du au problème rencontré à la gare SNCF mais aussi à votre départ de [Adresse 10] à 10h27.

Je vous rappelle que le passage en avance aux arrêts est interdit et que vous avez les outils embarqués (billetique et SIV) pour vous en alerter. En cas d’avance, vous devez réguler à l’arrêt. Quant au départ en retard de [Adresse 10] lors de l’entretien vous m’avez répondue que cela a été due au retard de la ligne B, or, j’ai vérifié sur la billettique devant vous que la ligne B est arrivée à 10h22. Cela ne pouvait pas être la raison de votre retard.'

Dans son courrier de contestation, Mme [X] a justifié ce retard par la nécessité d’aller aux toilettes en terminus en dépit de l’autorisation de l’inspecteur du travail et du médecin du travail d’arrêter en cours de trajet. Elle s’étonnait d’être la seule à ne pas avoir le droit d’aller aux toilettes quand aucune remarque n’est faite à ses collègues. S’agissant de la billetique, elle soutenait qu’il y avait un décalage avec le pupitre conducteur et indiquait être partie en retard de [Adresse 10] en raison d’une cliente très âgée qui a mis du temps pour arriver à son bus et s’asseoir.

Mme [S] témoigne de l’incident survenu le 25 septembre 2015 au moment de la prise de poste de la salariée, qui a fait savoir qu’elle devait aller aux toilettes et qu’elle prendrait sa ligne en retard. Elle indique que Mme [D] a donné son autorisation en indiquant qu’en l’absence de restriction de la part du médecin du travail, elle ne pouvait accepter des retards systématiques.

Les préconisations du médecin du travail n’ont été portées à la connaissance de l’employeur que par le certificat du 25 septembre 2015, qui a complété l’avis d’aptitude avec réserve en précisant que 'l’état de santé actuel de Mme [X] nécessite, du fait de son traitement, qu’elle puisse, lors de ses circuits, profiter des arrêts pour satisfaire à ses besoins mictionnels'.

L’avertissement n’évoque que les problèmes de billetique et d’attente d’une personne âgée sans reprocher les retards pour le besions physiologiques de la salariée. Pourtant il ressort du courrier de contestation de Mme [X] que ce motif avait bien été évoqué lors de l’entretien préalable. La société ne produit par ailleurs aucun relevé permettant de justifier que les retards ou avances reprochés dans l’avertissement étaient liés à des problèmes de connexion ou de billetique.

L’ employeur était informé de la dernière préconisation du médecin du travail lorsqu’il a notifié l’avertissement le 1er octobre 2015.

Par ailleurs, la société connaissait la problématique de l’accès aux toilettes publiques pendant le service et ne justifie pas des raisons qui l’ont amené à sanctionner uniquement Mme [X] pour des retards notamment liés à ses besoins mictionnels.

3 – sur la persistance des agissements

— Pour répondre aux difficultés soulevées pour les personnes de petite taille lors de la réunion des délégués du personnel 21 octobre 2015, la société indique que le port de chaussures compensées est possible et qu’elle pouvait également régler son siège de conducteur.

Mme [X] ne produit pas de pièce médicale qui l’empêchait d’adapter la hauteur du volant ou de son siège à ses problèmes de santé, le médecin du travail ayant donné un avis d’aptitude à la conduite.

— S’agissant de l’aménagement de son poste postérieurement aux préconisations du médecin du travail du 25 septembre 215, la société- par courrier du 28 septembre 2015- a indiqué au médecin du travail ne pouvoir satisfaire à ces nouvelles demandes, son poste supposant la conduite de véhicules, le respect d’itinéraires et d’horaires de passage annoncés aux clients. Il se tenait à disposition pour discuter de la situation de la salariée.

La société soutient toutefois ne jamais avoir interdit à Mme [X] de se rendre aux toilettes, l’inspectrice du travail confirmant que Mme [D], avait donné son accord en ce sens, 'quelque soit le retard engrangé'. Mme [X] ne justifie pas de remarques qui lui auraient été faites sur l’interdiction de se rendre aux toilettes, avant ou pendant ses trajets, les attestations des usagers étant rédigées en terme très vagues et sans mention de date.

La société verse de son côté le témoignage de Mme [S], assistante de direction, qui devait faire un contrôle qualité le 27 novembre 2015 mais y a renoncé au vu des retards prévus par Mme [X], laquelle a indiqué devoir se rendre aux toilettes. Mme [X] ne conteste pas cette attestation.

Enfin, le médecin du travail, malgré la préconisation de profiter des arrêts pour satisfaire ses besoins mictionnels n’a pas remis en cause l’avis d’aptitude de Mme [X] alors qu’il connaissait ses conditions de travail.

L’employeur démontre par ailleurs que tous les salariés étaient traités de la même façon, puisque par courrier du 25 mars 2015, la société informait déjà le médecin du travail que suite à des travaux sur le parking de [Adresse 10], des solutions ont été trouvées pour permettre aux salariés d’avoir accès à des toilettes publiques à proximité, l’autorisation de revenir au dépôt lorsque le temps de battement entre les courses le permettait et l’autorisation d’accéder aux toilettes, même si le salarié était en retard sur sa ligne, mais ne pouvoir avoir la main sur l’avancée des travaux du Parking.

La société justifie ainsi avoir tenu informé le médecin du travail de l’aménagement du poste de Mme [X] par courriers des 9 et 28 septembre 2015 ainsi que l’inspecteur du travail le 23 décembre 2015 en réponse à son courrier du 15 décembre 2015. S’agissant de la nécessité de pouvoir utiliser des toilettes, elle indiquait être tenue par le minutage des arrêts et l’organisation du service de transport 'dans le cadre d’une délégation de service public avec l’autorité organisatrice qu’est la Communauté de communes de [Localité 8] et nous ne sommes pas décisionnaires de ces arrêts.

Nous sommes liés par le cahier des charges fixé par cette autorité organisatrice qui décide de l’itinéraire, des horaires à respecter à chaque arrêt et des temps d’arrêt.'

Si la société ne produit pas ce cahier des charges, il n’est pas démontré qu’elle se soit opposée aux arrêts de Mme [X] lors de ses services après la notification de l’avertissement du 1er octobre 2015.

— La société soutient avoir donné suite aux alertes de la salariée, qui a régulièrement refusé de discuter avec la directrice ou la DRH :

* le 18 septembre 2015, Mme [D] témoigne que Mme [X] ne pouvait prendre son poste car elle était en pleurs et qu’elle a tenté de la récupérer à un arrêt pour discuter, ce que la salariée a refusé.

Elle confirme que ce jour là, la ligne A était en retard et Mme [X] a quitté l’entreprise pendant ses horaires de travail. Mme [X] ne voulait pas discuter;

* le 25 septembre 2015, Mme [S] témoigne avoir vu Mme [X] en pleurs car il lui a été fait la remarque qu’elle ne pouvait pas toujours démarrer son service en retard pour aller aux toilettes. Elle témoigne avoir accompagné la salariée qui n’a pas voulu que Mme [S] prenne sa place, certaines clientes venant au soutien de Mme [X],

* le 23 novembre 2015, suite au rapport d’incident de Mme [X] concernant les insultes de M. [R], celui-ci a reconnu les faits dans l’attestation du même jour, étant intervenu pour couper le moteur de son camion qu’elle avait allumé dans le dépôt fermé. M. [R] précisait toutefois que la situation avec Mme [X] 'était épouvantable. Ces réactions sont dangereuses, pour nous la direction et l’entreprise'.

Le lendemain, la direction a proposé à Mme [X] un entretien avec la Directrice des ressources humaines.

Mme [U], salariée, atteste de ce que Mme [X] a refusé à plusieurs reprises de parler à Mme [D], et notamment le 25 septembre 2015, après s’être présentée à son poste de travail sans être en capacité de prendre son service, la Directrice l’ayant remplacée.

Mme [S], confirme que Mme [X] refusait 'tout ce qui venait de la direction'. M. [W] et Mme [N] attestent de ce qu’elle leur a demandé de faire des attestations contre leur directrice et qu’elle était toujours 'contre Mme [D] et le règlement intérieur de l’entreprise'.

La société produit des attestations de M. [R], Mme [L], Mme [U], M. [W], Mme [B], Mme [N], M. [F] [G] et M. [K] attestant des relations difficiles avec Mme [X] depuis 2014 et surtout depuis son retour de maladie et faisant état d’un comportement instable.

Toutefois, bien qu’alerté par la salariée, puis par la délivrance d’un arrêt de travail et par l’inspecteur du travail et donc averti de l’existence d’un danger avéré pour la santé de la salariée, l’employeur n’a pas diligenté d’enquête ni fait intervenir de personne extérieure, solution proposée par l’inspection du travail dans son courrier du 23 décembre 2015.

4 – Sur le maintien des tensions par le biais de l’évaluation annuelle

La société soutient avoir évalué Mme [X] dans le même temps que les autres salariés, et n’avoir pas évalué sa performance pour tenir compte de son absence.

L’évaluation de Mme [X] ne fait état que des points à améliorer sans relever de points positifs, contrairement à celle de Mme [H] rédigée à la même époque et qui note qu’elle est une bonne conductrice.

Les observations de l’employeur sont ainsi libellées : 'Demande de bien faire votre travail et de rester professionnelle. Celle-ci est fondée par rapport à plusieurs constats : avances/retards sur la ligne / réclamations clients / comportement non approprié (refus des consignes de la direction), tenue vestimentaire pas toujours adaptée / refuse de dialogue'.

Les objectifs fixés sont au nombre de trois : 'respecter les procédures mises en place, ponctualité – respecter les horaires de passage aux arrêts (pas d’avance) en situation normale – maîtriser ses émotions et rester professionnelle. '

Cette évaluation fait mention de deux reproches qui avaient déjà fait l’objet d’un avertissement deux semaines auparavant. S’agissant de la demande d’être à l’heure, l’employeur connaissait les difficultés de santé de Mme [X] et s’était engagée auprès de l’inspection du travail à accepter les éventuels retards liés à ses besoins.

La société ne démontre pas l’existence de réclamation des clients alors que Mme [X] produit de nombreuses attestations d’usagers faisant valoir ses compétences et qualités.

Cet entretien vient par ailleurs en contradiction avec celui effectué avant que la salariée ne soit arrêtée pour maladie le 10 avril 2012 au cours duquel la salariée indiquait prendre plaisir à venir travailler tous les jours. Son responsable, M. [E], directeur, notait alors 'conductrice agréable et souriante, appréciée des éléments. Doit être un peu moins autonome(…) Conductrice volontaire et disponible. Bon élément'.

L’employeur choisit par ailleurs de mettre en avant le 'refus du dialogue’ de la salariée en fixant comme objectif la gestion de ses émotions sans s’être préoccupé des raisons de cette émotivité ni fait le lien avec le harcèlement qu’elle a dénoncé, l’employeur ayant constaté les 18 et 25 septembre qu’elle n’était pas en état de prendre son service.

Par ailleurs, cette évaluation 2015 s’est tenue moins de trois mois après le retour en poste de la salariée, après une absence d’un an et après une première sanction disciplinaire quelques semaines auparavant.

5 – Sur les rumeurs rapportées par M. [Y] de ce que la salariée souhaitait se suicider

La société produit l’attestation non datée de M. [W], et non comme le soutient la salariée de M. [Y], affirmant avoir été alerté par une cliente du réseau urbain le 24 novembre 2015 des mots de Mme [X] : 'je me sens harcelée et si ça continue, je vais me suicider'. Mme [S], l’assistante de direction, atteste avoir envoyé un courriel au médecin du travail le 24 novembre 2015, qui après avoir rencontré la salariée indiquera dans une fiche du même jour qu’il n’y avait pas lieu de remettre en cause l’avis d’aptitude avec réserve du 31 août 2015.

Le 2 décembre 2015, M. [R] et Mme [U] témoignent avoir été choqués du comportement de Mme [X] qui se serait énervée par ce que personne ne disait rien à M. [R] qui l’avait insultée, 'hurlant au visage’ de ce dernier présent : 'Je ne dors plus, la nuit dernière, j’ai dormi qu’une heure et on me harcèle depuis 3 mois, je vais me foutre contre un mur avec ma voiture et vous aurez ma mort sur la conscience'. La direction justifie avoir appelé les pompiers Mme [X] ayant quitté la société en voiture en manquant d’écraser un des salariés.

Le médecin du travail indique que Mme [X] aurait donné une autre version des faits et n’a pas modifié son précédent avis d’aptitude.

La société produit enfin le courriel de M [E], ancien responsable de Mme [X] en date du 9 janvier 2016, adressé à Mme [D] pour l’informer d’un appel de la salariée 'suite à réception d’un courrier d’entretien préalable, elle envisage de mettre fin à ses jours à l’aide de médicaments'. La société reconnaît avoir pour la troisième fois appelé les pompiers pour vérifier la santé de Mme [X].

La cour relève que ce sont les mêmes salariés qui attestent des propos de Mme [X], qui sont contestés par elle. Le jour même des faits ayant donné lieu au troisième appel des pompiers, Mme [X] s’est rendue au commissariat pour y déposer plainte contre la société, manifestant ainsi une volonté de se défendre et non d’attenter à ses jours.

L’employeur justifie avoir informé systématiquement le médecin du travail, lequel a reçu Mme [X] sans remettre en cause l’avis d’aptitude à la conduite.

Interrogée par l’inspecteur du travail le 20 janvier 2016, suite au courrier de Mme [X] qui s’est étonnée de l’appel des pompiers pour la troisième fois depuis novembre 2015, la société -par courrier du 11 février 2016- a indiqué avoir fait intervenir la DRH régionale Mme [C] pour échanger avec Mme [X] et a rappelé qu’une enquête avait été menée auprès de l’ensemble des salariés.

Toutefois, la DRH à laquelle la société a fait appel a reporté l’entretien du 2 au 16 décembre, cette personne bien que ne travaillant pas sur site, n’était pas extérieure à la direction de la société. L’employeur ne peut par ailleurs se retrancher derrière l’enquête menée au cours du 1er semestre 2015 faisant suite à un diagnostic posé par la médecine du travail inquiet quant à l’état psychologique de l’ensemble des salariés.

Elle ne justifie pas avoir procédé à une enquête sur le harcèlement dénoncé par Mme [X].

6 – Sur la multiplication des entretiens en vue d’une sanction disciplinaire

La société justifie avoir proposé une médiation entre Mme [X] et M. [Y] suite aux propos ayant entouré sa candidature aux élections des délégués du personnel, sans toutefois prendre position sur le comportement inadéquat de M. [Y].

La lettre de convocation du 14 septembre 2015 en vue d’un entretien préalable est ainsi libellée 'nous envisageons de prendre une sanction disciplinaire à votre encontre et n’excluons pas l’éventualité d’un licenciement', la salariée étant de retour à son poste depuis le 1er septembre 2015.

La nouvelle convocation à un entretien par la DRH le 26 novembre 2015 est ainsi libellé : 'j’ai été alerté par les salariés de l’établissement de relations conflictuelles et de tensions au travail dont souffrent vos collègues de travail et que provoqueriez de par le tempérament que vous manifesteriez à leur encontre.

De votre côté, vous vous êtes plainte d’agissements dont vous seriez victime et que vous avez qualifié d’actes de harcèlement.

Afin de disposer de tous les éléments d’analyse de cette situation préjudiciable à tous et à la bonne exécution du service et y remédier, je souhaite vous rencontre et vous invite à un entretien'.

Mme [X] dans sa plainte auprès du commissariat d'[Localité 7] du 9 janvier 2016 relève à juste titre que dans cette convocation, il lui est fait le reproche d’être à l’origine des relations conflictuelles et des tensions au travail avec ses collègues, sa dénonciation d’un harcèlement passant au second plan.

C’est par ailleurs à la même date que Mme [X] se plaint d’être surveillée par sa hiérarchie à chaque prise de service le matin.

Alors que Mme [X] était en arrêt de travail pour maladie, avec précision d’une 'dépression’ le 3 décembre 2015, prolongé le 16 décembre puis le 2 janvier jusqu’au 2 février 2016, la société a fait le choix de lui adresser par courrier le 7 janvier une convocation ainsi libellée 'nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard, une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement’ sans autre précision. Mme [X] ne pouvant se présenter pour des raisons médicales, l’ employeur lui précisera le 21 janvier 2016 que l 'entretien visait les faits du 23 novembre 2015 et qu’aucune suite ne serait donnée, M. [R] ayant reconnu avoir été à l’origine de l’altercation.

*

Il résulte des circonstances de fait que Mme [X] a repris son travail après une période d’un an pour longue maladie, qui l’a fragilisée. Elle a pu se dire inquiète de la volonté de la direction de la remplacer définitivement par la personne recrutée

temporairement pendant son arrêt maladie, qu’elle a traduit notamment par un comportement jugé agressif de la part de certains de ses collègues.

La société, qui connaissait la situation de santé de la salariée, n’a pas cherché à la rassurer, multipliant au contraire les avertissements un mois après son retour de congés et les reproches dans son évaluation professionnelle, dont certains étaient liés à son état de santé. Au-delà, la société, alertée dès le mois de septembre, et de manière plus formelle dès le 23 novembre 2015, d’une situation de harcèlement moral dont se disait victime Mme [X], n’a pris aucune mesure destinée faire la lumière sur les faits dénoncés.

L’employeur, qui a injustement privé la salariée d’une enquête destinée à faire entendre sa parole dans un cadre contradictoire et objectif et à trouver des solutions durables, a contribué à la dégradation de son état de santé, ainsi qu’établi par les certificats médicaux produits, Mme [X] étant de nouveau arrêtée pour dépression trois mois après son retour d’arrêt maladie.

La société échoue à démontrer que les faits invoqués par Mme [X], pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la prise d’acte de la rupture

La prise d’acte de la rupture du contrat par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont établis et caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle. A défaut, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

Le courrier de prise d’acte de la salariée est ainsi rédigé :

' A ce titre et compte tenu de ce que j’ai vécu au sein de votre entreprise depuis septembre 2105, compte tenu des pressions constantes, des remarques désobligeantes, du non respect permanent dont j’ai été victime, de l’absence de soutien de l’entreprise qui n’a même pas diligenté d’enquête interne afin de vérifier l’existence de faits de harcèlement moral, faits que j’ai pourtant dénoncé dès le mois de novembre 2015. Je comprends hélas que je n’ai plus d’avenir au sein de Transdev.

Je me dois par ailleurs me protéger tant médicalement que psychologiquement et afin de m’éviter une récidive de mon cancer du sein.'

Les faits de harcèlement moral étaient suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. La prise d’acte sera requalifié en licenciement nul.

Le jugement déféré sera confirmé.

Sur les demandes financières

— au titre du harcèlement moral,

En réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul, il sera alloué à Mme [X] la somme de 3.000 euros.

— au titre de la rupture du contrat

Le salaire moyen mensuel brut de Mme [X] était de 1.834,80 euros. Son ancienneté était de 4 ans et 11 mois, période de préavis incluse.

Mme [X] justifie avoir occupé un poste à temps partiel dans une société d’ambulance, mais a été déclarée inapte en mars le 14 août 2018.

Après avoir perçu le RSA jusqu’en juin 2018, elle bénéficie d’une pension d’invalidité de 757 euros par mois et avoir été aidé par le syndicat SNTU-CFDT.

Le licenciement étant nul, Mme [X] peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, soit 3.669,58 euros outre les congés payés y afférents et d’une indemnité de licenciement d’un montant de 1.734,25 euros.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [X], de son âge au moment de son licenciement (49 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, c’est à juste titre que les premiers juges ont évalué à 13 000 euros la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par M. [X] à la suite de son licenciement abusif.

Sur l’action du syndicat SNTU – CFDT

Le syndicat SNTU-CFDT intervient à l’instance pour solliciter le paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur de la salariée et dégradation de ses conditions de travail ayant conduit à une application discriminatoire des dispositions légales.

Il soutient que les faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [X] lui ont porté préjudice car l’ont privé d’ une militante outre que la condamnation de l’employeur pourra être un facteur dissuasif.

La société répond que le syndicat ne justifie pas de son préjudice.

En l’espèce, la reconnaissance de ce que Mme [X] a été victime de faits de harcèlement moral justifie le bien-fondé de l’intervention du syndicat auquel il sera alloué la somme de 50 euros en réparation du préjudice en résultant.

Le jugement déféré sera réformé.

Sur les autres demandes

La société, qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [X] la somme de 2.000 euros complémentaire sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et au syndicat SNTU-CFDT la somme complémentaire de 1500 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société à payer à:

— à Mme [X] les sommes de :

*15 000 euros au titre du harcèlement moral ;

*22 020 euros au titre du licenciement nul ;

— au syndicat, la somme de 5 000 euros,

statuant à nouveau,

Condamne la société Transdev Urbain à payer à Mme [X] les sommes de:

—  3 000 euros au titre du harcèlement moral ;

—  13 000 euros au titre d’un licenciement nul ;

Condamne la société Transdev Urbain à payer au syndicat SNTU -CFDT la somme de 50 euros ;

Y ajoutant,

Condamne la société Transdev Urbain aux dépens ainsi qu’à verser la somme complémentaire de 2.000 euros à Mme [X] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Transdev Urbain à verser la somme complémentaire de 1 500 euros au syndicat SNTU-CFDT sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard