COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 05 JUILLET 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/04653 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MIXS

Monsieur [S] [A]

c/

S.A.R.L. [Z] [D] ET FILS

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 juillet 2021 (R.G. n°F 19/00265) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 06 août 2021,

APPELANT :

Monsieur [S] [A]

né le 10 août 1959 à [Localité 6] de nationalité française Profession : Ingénieur, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par M^e Elise MARQUE, avocate au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

SARL [Z] [D] & Fils, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social sise [Adresse 1]

N° SIRET : [Numéro identifiant 3]

en présence de M. [U] [D]

assistée de M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 juin 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : Nora YOUSFI

Greffier lors de la mise à disposition : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [S] [A], né en 1959, a été engagé en qualité d’ingénieur d’études par la SARL [Z] [D] & Fils, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 décembre 1988.

Un nouveau contrat à durée indéterminée daté du 2 avril 1992 annulant et remplaçant le précédent, a été signé, à effet au 1er janvier 1992, avec prise en compte d’une ancienneté au 5 décembre 1988.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises en dernier lieu à la convention collective nationale de commerces de gros.

Par avenant du 29 avril 1997, la clause de non-concurrence prévue dans le contrat de travail a été remplacée par une nouvelle clause.

Suite au décès de M. [F] [D] en mai 2005, M. [U] [D], son fils, a repris la gérance de l’entreprise.

A compter du 4 juillet 2018, M. [A] a été placé en arrêt de travail jusqu’à un avis d’inaptitude du 15 octobre 2018 rendu par le médecin du travail mentionnant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [A] a été convoqué à un entretien de reclassement par courrier du 23 octobre 2018.

Par lettre du 30 octobre 2018, l’employeur a indiqué les motifs s’opposant au reclassement de M. [A].

Par lettre datée du 6 novembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

M. [A] a ensuite été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre datée du 16 novembre 2018, levant la clause de non-concurrence.

A la date du licenciement, il avait une ancienneté de 29 ans et 11 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés (8 salariés).

Par courrier du 28 novembre 2018, la société a adressé ses documents de fin de contrat à M. [A] et lui a demandé un échéancier pour le règlement du solde de tout compte.

Le 21 février 2019, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes en référé afin de voir condamner la société [Z] [D] & Fils à lui payer le reliquat du solde de tout compte ainsi qu’une provision à valoir sur dommages et intérêts pour paiement tardif des sommes dues.

Le même jour, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux au fond, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, notamment au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, des rappels de primes et de garantie d’ancienneté et des dommages et intérêts pour manquement aux obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail ainsi que pour le paiement tardif du solde de tout compte et de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

Par ordonnance rendue le 11 avril 2019, le conseil de prud’hommes statuant en référé a :

— dit que le versement de l’indemnité de licenciement de M. [A] se poursuivrait sur la base de règlements mensuels et ordonné à la société [Z] [D] & Fils de poursuivre les paiements mensuels jusqu’à extinction de sa dette,

— condamné la société [Z] [D] & Fils à verser à M. [A] la somme de 1.000 euros à titre de provision à valoir sur dommages et intérêts pour paiement tardif du solde de tout compte,

— condamné la société [Z] [D] & Fils à transmettre à M. [A] les documents de rupture rectifiés,

— condamné la société [Z] [D] & Fils à verser à M. [A] la somme de 300 euros au titre de l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement au fond rendu en formation de départage le 23 juillet 2021, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société [Z] [D] & Fils à payer à M. [A], avec intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2019, la somme de 8.355,05 euros bruts au titre de la prime d’intéressement et celle de 835,50 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés,

— ordonné la capitalisation des intérêts dûs pour une année entière,

— débouté M. [A] de ses autres demandes,

— condamné la société [Z] [D] & Fils aux dépens et à payer à M. [A] la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 6 août 2021, M. [A] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 février 2022, M. [A] demande à la cour de :

— réformer le jugement du 23 juillet 2021 en ce qu’il a :

* jugé que son inaptitude ne résulte pas de la dégradation de ses conditions d’emploi au sein de la société [Z] [D] & Fils,

* jugé que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse,

* l’a débouté de ses demandes en paiement :

— de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse, à hauteur de 250.000 euros nets,

— d’ l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 25.356 euros bruts et de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente, soit la somme de 2.535,60 euros bruts,

— de l’indemnité spécifique doublée de licenciement pour un montant de 120.541,18 euros nets,

— au titre de la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence à hauteur de 101.424 euros bruts outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférente, soit la somme de 10.142,40 euros bruts,

— de rappel de salaire au titre de la garantie d’ancienneté conventionnelle, soit la somme de 48.319,29 euros bruts outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférente, soit la somme de 4.831,92 euros bruts,

— du solde de l’indemnité de licenciement pour un montant de 21.582,09 euros bruts,

* jugé que la société [Z] [D] & Fils n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

* débouté M. [A] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 50.000 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

* jugé que la société [Z] [D] & Fils a exécuté loyalement le contrat de travail,

* débouté M. [A] de ses demandes :

— de dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros nets pour exécution déloyale du contrat de travail,

— de dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros nets pour paiement tardif de la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence,

— de dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros nets pour paiement tardif du solde de tout compte,

— de condamnation au titre des intérêts légaux dus sur l’ensemble des sommes sollicitées et de leur capitalisation,

Statuant à nouveau,

— juger qu’il est recevable en son action et bien fondé en ses demandes,

— juger que son inaptitude résulte de la dégradation de ses conditions de travail,

En conséquence,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [Z] [D] & Fils à lui verser les sommes suivantes :

* 250.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 26.745 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2.674,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 8.355,05 euros à titre de rappel de primes outre 835,50 euros de congés payés afférents,

* 48.319,29 euros à titre de rappel de garantie d’ancienneté outre 4.831,92 euros de congés payés afférents,

* 29.425,91 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

— juger que la société [Z] [D] & Fils a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

En conséquence,

— la condamner à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— juger qu’elle a exécuté le contrat de travail de manière déloyale,

En conséquence,

— la condamner à lui verser les sommes suivantes :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour paiement tardif de solde de tout compte, soustraction faite de la somme de 1.000 euros octroyée par le conseil de prud’hommes statuant en référé,

— juger que les 'sommes de condamnation’ (sic) seront assorties d’intérêts de retard à capitaliser à compter du prononcé du jugement à intervenir,

— condamner la société [Z] [D] & Fils aux dépens, en ce compris les frais d’exécution, ainsi qu’au versement de la somme de 3.000 euros au titre de l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 septembre 2022, la société [Z] [D] & Fils demande à la cour de déclarer M. [A] irrecevable, en tout cas mal fondé en son appel, l’en débouter et confirmer la décision entreprise en l’ensemble de ses dispositions contestées par M. [A], la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident et, y faisant droit, de :

— réformer la décision entreprise en ce qu’elle l’a condamnée à payer à M. [A], avec intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2019, la somme de 8.355,05 euros bruts au titre de la prime d’intéressement et celle de 835,50 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés outre les dépens, et la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer 'en conséquence nécessaire’ la décision dont appel en ce qu’elle a ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [A] de sa demande tendant à l’allocation d’une somme de 8 355.05 euros bruts à titre de rappel de prime outre 835.50 euros bruts de congés payés y afférents,

— le débouter de sa demande tendant à sa condamnation au paiement d’une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— condamner M. [A] à lui payer une indemnité de 6.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais et honoraires d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mai 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la garantie d’ancienneté

Pour voir infirmer la première décision qui a rejeté sa demande de rappel de salaire au titre de la garantie d’ancienneté, M. [A] soutient que, n’ayant jamais bénéficié d’une mention de sa qualification dans le contrat de travail, il n’a pas pu comparer son salaire avec celui auquel il avait droit par application de la garantie d’ancienneté.

A l’appui de sa demande, il relève que le montant de la garantie n’apparaît pas sur ses bulletins de paie et que cette garantie aurait dû être ajoutée à son salaire contractuel.

La société soutient au contraire que cette garantie d’ancienneté, intégrée au salaire minimum conventionnel de base, n’a donc pas lieu de figurer de manière spécifique sur le bulletin de paie et qu’au surplus, cette garantie n’est ajoutée qu’au salaire conventionnel mais pas au salaire contractuel quand celui-ci est supérieur à la garantie d’ancienneté ajoutée au salaire conventionnel, ce qui était le cas de M. [A].

A la lecture de la classification de la convention collective, elle soutient que M [A] n’effectuait pas des tâches relevant des niveau IX ni X de la qualification 'cadre'.

***

En application de l’article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figurent le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Aux termes du point IV de l’accord de classification annexé à la convention collective du commerce de gros – dont a relevé la relation contractuelle de travail à compter du mois d’avril 2000, ayant succédé à celle du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois antérieurement applicable, par suite d’un changement d’activité de l’entreprise – relatif à la garantie d’ancienneté (secteur non alimentaire) :

« Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d’une garantie d’ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l’année civile écoulée, majorée de :

—  5 % après 4 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

—  9 % après 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

—  13 % après 12 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

—  17 % après 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour la détermination de l’ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l’exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail.

Cette garantie s’applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon prorata temporis en cas de changement. ['] ».

Le contrat de travail de M. [A] précise qu’il est engagé en qualité 'd’ingénieur d’études cadre', son bulletin de paie faisant référence à la qualification 'ingénieur', sans mention du niveau ou du coefficient hiérarchique qui lui était attribué.

En dernier lieu, la rémunération moyenne mensuelle brute de M. [A] s’élevait à la somme de 5.043,03 euros, les bulletins de paie faisant mention d’une garantie d’ancienneté prise en compte à hauteur de 732,75 euros.

L’avenant I de la même convention collective relatif aux cadres qui sont classés en 10 niveaux et l’accord du 3 mars 2015 relatif aux salaires minima au 1er mars 2015, mentionnent :

— une rémunération conventionnelle minimale de 62.855,77 euros pour un cadre dernier niveau (X) dernier échelon (2), avec une garantie d’ancienneté de 17%, une rémunération mensuelle brute moyenne de 6.128,43 euros,

— une rémunération conventionnelle minimale de 52.379,81 euros pour un cadre dernier niveau (X) avant-dernier échelon (1), avec une garantie d’ancienneté de 17%, une rémunération mensuelle brute moyenne de 5.107,02 euros.

— une rémunération conventionnelle minimale de 45.547,66 euros pour un cadre avant-dernier niveau (IX) dernier échelon (2), avec une garantie d’ancienneté de 17%, une rémunération mensuelle brute moyenne de 4.440,89 euros.

L’absence de mention du niveau ou d’échelon sur le bulletin de paie ne permettait pas à M. [A] de se situer dans la hiérarchie définie par la classification, constituant un élément de contrôle des salaires minimaux.

Toutefois, la classification d’un salarié ne dépend pas des termes de son contrat de travail mais des fonctions réellement exercées et la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée.

M. [A] ne revendique pas un niveau de classification en particulier et ne décrit pas les fonctions qu’il exerçait.

La société relève qu’il ne pouvait pas être classé au niveau IX dont le 1er échelon précise que le salarié en relevant exerce des fonctions de chef d’établissement, ni d’un niveau X en ce qu’il ne dirigeait pas par délégation ni ne participait à la direction de l’entreprise, ce qui n’est pas contesté.

Il en résulte que la rémunération contractuelle que M. [A] a perçue entre juillet 2017 et octobre 2018 était supérieure au salaire conventionnel augmenté de la garantie d’ancienneté de 17% à laquelle il pouvait prétendre.

M. [A], qui ne produit pas ses bulletins de paie d’octobre 2015 à juin 2017, ne justifie pas avoir perçu une rémunération inférieure à sa qualification.

Sa demande sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

— Sur la demande au titre de la prime d’intéressement

M. [A] sollicite un rappel de salaire d’un montant de 8.355,05 euros outre 835,50 euros au titre des congés payés afférents, qu’il estime dû en raison du défaut de versement de la prime d’intéressement au titre du troisième trimestre de l’année 2018, période durant laquelle son contrat de travail était suspendu pour maladie.

La société sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [A] la prime d’intéressement sur le troisième trimestre 2018 alors que cette prime était liée au développement sur les machines et que le salarié, placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 juillet 2018, n’a pas pu participer à la production.

Elle soutient au surplus, qu’en omettant de déléguer son savoir, M. [A] lui a fait subir un préjudice du fait de son absence.

***

Pour ne pas être discriminatoire, le refus de l’employeur de verser une prime au salarié en arrêt de travail pour maladie doit résulter de l’application de la clause prévoyant le versement de ladite prime, laquelle doit expressément subordonner le paiement à la présence du salarié au sein de l’entreprise.

A défaut, la décision de l’employeur de ne pas verser la prime au salarié en arrêt maladie est discriminatoire.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit une prime d’intéressement dont les versements seront effectués trimestriellement fin avril, fin août, fin octobre et fin janvier.

Subordonnant le versement de la prime d’intéressement à la quantité de produits vendus et fabriqués par la société suivant un tableau en annexe au contrat de travail, ce contrat n’a pas conditionné son versement à la présence physique du salarié dans l’entreprise.

La prime d’intéressement est donc due pour le troisième trimestre 2018, le licenciement de M. [A] ayant été notifié le 16 novembre 2018.

En l’absence de contestation sur la somme sollicitée, et par référence au montant de la prime versée au 2ème trimestre 2018, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [A] la somme de 8.355,05 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la prime d’intéressement pour le troisième trimestre 2018, par référence à celle versée au second trimestre outre la somme de 835,50 euros au titre des congés payés y afférents.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [A] soutient que, suite à la reprise de la société par le fils du gérant en mai 2005, lui ont été données des directives malhonnêtes qui ont dégradé sa santé, soulignant qu’il a dû subir quatre auditions par les services de police suite à l’enquête de la brigade financière en raison des malversations de l’employeur.

Il soutient également que l’employeur lui a fait supporter une ambiance de travail lourde et nocive, caractérisant une situation de harcèlement managérial ,en modifiant du jour au lendemain ses conditions de travail, exposant qu’il faisait l’objet d’une défiance soudaine et d’une pression constante mises en place par l’employeur à son égard.

La société conteste ces faits ; elle remet en cause la valeur probante des attestations sur lesquelles se fonde l’appelant et relève qu’aucune pièce du dossier médical de M. [A] ne vient confirmer le lien entre l’état de santé de celui-ci et des difficultés professionnelles auxquelles il aurait été confronté, les médecins ne se basant que sur les propos de M. [A].

Produisant l’avis de contrôle URSAAF, le PV d’intervention des douanes de juin 2019, des extraits de compte bancaire et l’attestation de l’expert comptable, la société reconnaît avoir fait l’objet d’une enquête suite à une lettre de dénonciation pour malversations financières.

Elle justifie avoir subi des vérifications de comptabilité le 10 avril 2019, de même que la SCEA Vignobles [Adresse 5], détenue par le même gérant, un contrôle URSSAF en septembre 2019, un contrôle des douanes le 31 juillet 2019 sur les bouteilles entreposées dans les chais des vignobles [Adresse 5] et Poneys et indique qu’aucune infraction pénale n’a été relevée.

La société soutient que M. [A] était l’auteur de la lettre de dénonciation, produisant l’attestation de Mme [L], salariée, qui témoigne avoir vu sortir M [A] du bureau du gérant à diverses reprises en son absence 'et alors que le bureau était fermé à clef’ et déclare : 'pour moi, l’auteur ne pouvait être que lui, d’ailleurs quand je lui ai fait part de mes soupçons, il m’a répondu 'je ne l’avouerai jamais'.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors qu’il doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

1 – M. [A] soutient que suite à la reprise de la société par le fils du gérant en mai 2005, les directives malhonnêtes qui lui ont été données ont dégradé sa santé.

Il fait état de la pratique du 'blocage des machines', dont atteste son ancien collègue, M. [C], estimant qu’il s’agissait d’une pratique illégale pour pouvoir facturer les clients. M. [C] témoigne de ce que M. [A] était 'préoccupé par les mensonges qu’il fallait dire aux clients, il me faisait part qu’il avait du mal à trouver le sommeil'.

Mme [E], ancienne salariée, témoigne de ce que M. [A] était davantage préoccupé depuis le changement de gérant notamment au regard 'des mensonges imposés par son dirigeant qu’il devait faire aux clients.'

Elle atteste également que M. [A] est devenu 'stressé, nerveux, dégoûté, démotivé au travail’ et 'préoccupé par les mensonges imposés par son dirigeant'.

M. [C] a fait valoir ses droits à la retraite le 29 février 2016 et Mme [E] le 31 décembre 2015, comme mentionné sur les jugements du conseil de prud’hommes produits aux débats, en date du 12 octobre 2018, qui les ont déboutés de leurs demandes financières à l’encontre de la société.

S’ils témoignent d’un changement induit par la reprise de la société, ils ne peuvent attester de la dégradation de la santé ni des directives illégales sur les deux dernières années d’exécution du contrat de travail de M. [A], mais seulement rapporter les dires de ce dernier.

La pratique du blocage des machines est également évoquée par le SMS, dont la date n’est pas précisée, reçu par M. [A] dans lequel il était demandé de dire au client que l’automate était tombé en panne, ce à quoi répondait M. [A] : 'malgré tous les efforts le secret est bien éventé. Mais vous avez raison il ne faut jamais écrire que nous bloquons les machines'. Il n’est pas attesté par cette transmission d’un ordre illégal donné par l’employeur relatif à un blocage de machine.

Le changement de stratégie ou de politique commerciale de la société, dont il n’a pas été démontré le comportement illégal, et les directives ainsi données aux salariés ne peuvent constituer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, M. [A] n’ayant au demeurant jamais fait part à celui-ci de son malaise face aux nouvelles décisions.

M. [A] fait également état de la dégradation de sa santé suite aux quatre auditions par les services de la brigade financière dans le cadre de l’enquête diligentée après une dénonciation anonyme pour malversations.

Toutefois, aucune infraction n’a été relevée par les services compétents après deux ans d’enquête, l’employeur ayant été également placé en garde à vue pour ces mêmes faits dont il était suspecté.

Il ne peut être reproché à l’employeur les conséquences policière et judiciaire d’une procédure dont il n’est pas à l’origine et qui n’a pas établi de faute de sa part.

2 – M. [A] soutient que l’entreprise le suspectant d’avoir adressé une lettre anonyme à la brigade financière suite à laquelle une enquête a été diligentée en 2016, a cherché à se venger en lui imposant une ambiance de travail lourde et nocive, l’employeur lui faisant subir un harcèlement managérial en modifiant du jour au lendemain ses conditions de travail. Il relève ainsi une défiance soudaine et une pression constante mises en place par l’employeur à son égard.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de ses demandes, M. [A] produit :

— Le courriel du 9 avril 2018 dans lequel le gérant lui demande pour la première fois en trois ans de lui communiquer ses 'feuilles temps détaillé par nature des travaux depuis 2018".

Si M. [A] reconnaît qu’il avait été dispensé de cette obligation à son arrivée dans la société, il ne peut être reproché au nouvel employeur de se conformer aux dispositions légales de vérification et de contrôle du temps de travail des salariés en leur demandant d’établir une feuille temps.

— Le dossier médical dans lequel il est fait état de sa volonté de quitter la société en 2016 par une demande de rupture conventionnelle, qui lui a été refusée par l’employeur.

Il ne produit toutefois aucun élément attestant des discussions à ce sujet ni du refus de l’employeur.

Devant le médecin du travail, le 2 février 2015, M. [A] faisait part de ce que le travail dans la société ne lui plaisait plus et qu’il souhaitait se diversifier et se tourner vers autre chose, sans mettre en cause un comportement harcelant de l’employeur.

— Le courriel du 9 avril 2018 dans lequel l’employeur le sollicitait pour connaître la procédure de sauvegarde des données du serveur actuel afin que cette tâche ne lui incombe plus.

Toutefois, dans ce courriel, '[W]', autre salariée, était désignée pour stocker les données parce que M. [A] stockait les sauvegardes à son domicile, ce qui n’était plus envisageable pour la société.

Il ne s’agissait donc pas de supprimer une fonction dévolue à M. [A] mais de désigner une autre personne de l’entreprise pour des raisons de sécurité.

— Des échanges de courriels avec son employeur pendant les périodes d’arrêts de travail pour maladie :

—  3 août 2018 dans lequel il lui est demandé où trouver certaines informations et modes opératoires sur le serveur de la société ;

—  9 août 2018 par lequel la société accuse réception de la prolongation de l’arrêt de travail du salarié jusqu’à la fin du mois de septembre et lui demande des informations qu’il détient pour le remplacer sur ses missions en son absence, la localisation sur le serveur de l’emplacement de certains plans pour y accéder et imprimer des éléments, la marche à suivre pour un paramétrage d’automates, fonction exclusive de M. [A], la marche à suivre pour modifier les programmes sur les machines restantes en son absence ; l’employeur terminait sa demande en lui rappelant qu’il n’y avait pas d’urgence puisqu’il rentrait de vacances le 27 août ;

—  4 et 11 septembre 2018 dans lesquels l’employeur demande les identifiants et mots de passe de tous les fournisseurs ;

—  21 septembre 2018 suite à une panne de machine, il lui est demandé où se trouve le serveur, la procédure permettant de se connecter aux paramètres de la machine pour un audit à distance et depuis quel poste intervenir ;

—  21 septembre 2018, dans lequel l’employeur demande la localisation d’une procédure sur le serveur permettant de se connecter aux paramètres d’une machine pour un audit à distance, M. [A] détaillant les chemins d’accès en réponse le 23 septembre ;

—  17 octobre 2018 dans lequel la société lui demande où est le boîtier de rechange, où se trouve sur le serveur la procédure de programmation des boîtiers et où trouver la carte de communication et la procédure de programmation de ces cartes.

Si ces échanges avaient pour objectif de solliciter des informations permettant à la société de fonctionner en l’absence de M. [A], en revanche, dans un second courriel du vendredi 21 septembre 2018, l’employeur lui signale un’autre problème’ auquel M. [A] répond le dimanche 23 septembre en proposant deux options de résolution de la panne, dépassant la seule information.

Dans le courriel du 15 octobre 2018, l’employeur répond à M. [A] en lui rappelant qu’il n’a pas à envoyer de message le dimanche, ce jour 'étant un jour de repos pour ceux qui travaillent la semaine'.

Par courrier du 16 novembre 2018, la société a demandé à M. [A] communication des informations stratégiques : codes d’accès, codes secrets et code de déverrouillage qu’il avait mis en place sur l’ensemble des matériels et logiciels développés dans le cadre du contrat de travail. 'Vous voudrez bien également, (…) nous communiquer le moyen d’accès au wifi de l’entreprise que vous avez modifié par rapport au paramétrage initial et dont vous êtes le seul aujourd’hui à connaître le code d’accès'.

M. [A] justifie avoir alerté le 14 juin 2014 son employeur sur la nécessité qu’une autre personne que lui soit formée sur les machines, de sorte qu’il était conscient des informations qu’il était le seul à détenir.

Mme [D], soeur du gérant, qui a exercé la co-gérance de la société de mai à décembre 2005 au décès de son père, témoigne de la place importante que s’était octroyée M. [A] qui 'avait mis en place tout un tas de procédures informatiques verrouillées par lui seul et le rendaient incontournable’ surtout 'indispensable'. 'Il avait notamment développé bien avant 2005 des logiciels lui permettant de contrôler l’usage que faisaient les clients des machines que la société leur avait vendues. Il faut dire qu’il était intéressé financièrement sur la vente des filets.' Elle relève qu’il avait 'dangereusement cloisonné son poste’ et estime, avec le recul, qu’il se voyait reprendre la société au décès du gérant en 2005.

En dehors du message du 21 septembre 2018 qui était relatif à un 'problème’ rencontré auquel M. [A] a répondu en proposant deux solutions selon que la panne était permanente ou intermittente, les courriels reçus pendant son arrêt de travail pour maladie, dans une entreprise de petite taille, dans laquelle M. [A] était le seul ingénieur et qui, par ailleurs, détenait l’ensemble des codes et procédures, visaient la bonne continuation de l’activité de l’entreprise, la demande de réparation de panne du 21 septembre 2018 n’établissant pas des faits de harcèlement moral, pas plus que le seul courriel maladroit du 15 octobre 2018, même s’il a pu être perçu comme blessant par M. [A].

Ces éléments sont insuffisants pour établir que la modification des conditions de travail du jour au lendemain, la défiance soudaine, la pression que M. [A] a ressentie et les courriels adressés pendant la période d’arrêt de travail pour maladie constituaient des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement managérial à son égard.

M. [A] n’établit pas non plus que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité et d’un harcèlement managérial.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour voir requalifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [A] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et a été à l’origine d’un harcèlement moral qui a détérioré ses conditions de travail et, par voie de conséquence, entraîné la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude.

La société remet en cause la valeur probante des attestations produites au soutien des demandes de M. [A], produit ses comptes de résultat et les résultats de l’enquête de la brigade financière pour attester de l’absence d’ordres illégaux donnés aux salariés. Elle relève en outre que les médecins n’ont pas vérifié le lien entre les doléances du salarié et ses conditions de travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse, lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Pour faire état de la dégradation de sa santé, M. [A] verse aux débats son dossier du service de médecine du travail, les courriers de son médecin traitant adressés à d’autres professionnels de santé retraçant le discours tenu par M. [A]

— Le médecin du travail :

* note, le 2 février 2015, après l’entretien avec M. [A] : 'ambiance correcte entre 'salariés mais délétère avec le patron dit-il, vient travailler à reculons (…) Équilibre dans la vie de plus en plus difficile, attend la retraite'.

* le 20 janvier 2017, retrace les doléances de M. [A] ainsi : 'dit que le travail est une lente agonie',

* le 21 mai 2018, rapporte les paroles du salarié : 'dit qu’il a perdu pied, difficulté dans sa vie perso du fait de sa situation, a demandé une rupture conventionnelle, refus du patron, dit qu’il est atteint, ne fait plus de musique, essai d’anti-dépresseurs mal vécu, ne souhaite qu’une chose : quitter cette entreprise (…) Prend du Lexomil chaque jour, impression de trahison, pleure tous les jours, dit boire de l’alcool un peu plus qu’avant, dort mal, abattement complet dit-il, vient travailler avec la boule au ventre'.

* le 26 mai 2018, demande à la psychologue du service une consultation individuelle pour le salarié: indiquant : 'depuis un an, enquête de police et abus de biens sociaux et escroquerie de la part de l’employeur qui utiliserait l’argent de l’entreprise pour s’acheter des châteaux […] a été auditionné 4 fois par la police. Se sent trahi…'

* note, le 3 juillet 2018,: 'situation très difficile en entreprise, altercation hier avec employeur, lui ferait des menaces, disant qu’il allait le traîner en justice, a dû se mettre en arrêt aujourd’hui'.

— Dans le compte rendu du 14 juin 2018, [V] [K], psychologue du travail ayant reçu le salarié, relate l’historique de la relation de travail tel que raconté par M. [A] 'avec l’arrivée de ce nouveau gérant, expert-comptable’ ; elle indique que M. [A] fait part de changements stratégiques et managériaux majeurs, où l’aspect financier serait devenu le seul critère à prendre en compte et évoque un mode de communication tendu au sein des équipes avec de la part de ce directeur des critiques et propos perçus comme inadaptés.

La psychologue concluait au vu des éléments portés à sa connaissance, de la durée d’exposition aux contraintes professionnelles évoquées, du peu de levier d’amélioration perçu, de l’état de santé de M. [A], qu’un maintien dans la société n’est pas souhaitable.

— Le Dr [T], médecin du service de médecine du travail du CHU [7] de [Localité 4], indique qu’au regard des éléments rapportés sur le contexte de travail ainsi que des signes cliniques présentés,M. [A] ne peut pas continuer à exercer son activité dans les conditions décrites.

— Est également produite la prescription d’anti-dépresseurs délivrée par son médecin généraliste.

— Enfin, est versé aux débats l’avis d’inaptitude émis le 15 octobre 2018 par le médecin du travail, qui après étude de poste, des conditions de travail et échanges avec l’employeur du 23 juillet 2018, a conclu à ce que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [A] produit également des attestations de proches ayant constaté une dégradation de son état de santé :

— M. [B], ami, témoigne de ce que le dimanche 28 février 2016, il a trouvé M. [A] alité dans un état dépressif profond et qui indique : 'Après discussion avec les époux [A], il s’est avéré que cet état était en lien avec son activité professionnelle, plus précisémént avec un contexte fortement conflictuel au sein de l’entreprise qui l’employait.' ;

— M. [C], rapportant les préoccupations de M. [A] ;

— Mme [E] qui le décrit stressé, nerveux, dégoûté et démotivé au travail ;

— sa fille, Mme [A], qui atteste que l’état psychologique de son père a changé en fin d’année 2016, celui-ci faisant état de différends dans son travail : 'Durant l’année 2017, cela s’est empiré et mon père semblait de plus en plus mal. Témoin de ses angoisses, parfois de son agressivité, mais surtout de son enfermement dans une situation dont il se disait 'bloqué', il parvenait de moins en moins à faire face et sa dépression s’aggravait de plus en plus. (…) Je témoigne donc ici les conséquences de l’ambiance de travail sur moi, nos proches et mon père’ ;

— son épouse, Mme [A] atteste qu’elle craignait un passage à l’acte de son mari dont l’état l’a conduite à devoir elle-même se faire aider par une psychologue, ce que confirme celle-ci dans une attestation ;,

— M. [Y], un ami, auprès duquel M. [A] s’est confié sur les conflits au travail.

La cour n’a retenu aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que si les documents médicaux font état d’un état dépressif chez M. [A], qui a été renforcé par un sentiment de conflit de loyauté, étant opposé à la politique commerciale du nouveau gérant en 2005, aucun n’attribue son état dépressif à des manquements de son employeur, les médecins et les témoins ne faisant que rapporter les propos tenus par M. [A].

La demande sera rejetée de ce chef et le jugement confirmé.

Sur les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail

Le licenciement étant fondé, la demande relative au paiement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.

M. [A] sollicite la condamnation de la société à lui verser le solde de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement, exposant que son salaire mensuel moyen incluant le rappel de la garantie d’ancienneté et le 13ème mois était de 8.915 euros.

La société retient le salaire moyen de 5.043,03 euros, sur la base du bulletin de paie de mai 2018.

***

Il convient d’inclure l’ensemble des primes et acompte de 13ème mois régulièrement versés ainsi que le 13ème mois au prorata temporis, soit la somme de 4.839,67 euros, pour retenir un salaire moyen brut de 8.915 euros.

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, les demandes de M. [A] relatives au paiement de l’indemnité compensatrice de prévis et les congés payés y afférents, ainsi que l’indemnité pour licenciement abusif seront rejetées.

M. [A] sollicite le rappel du solde de l’indemnité de licenciement, soutenant que si l’indemnité de licenciement est plafonnée par la convention collective à 12 mois, la majoration conventionnelle de 20% fixée par la convention collective pour les salariés âgés de plus de 50 ans n’est pas soumise au plafond des 12 mois, car instituée après la fixation du plafond qui n’est donc pas applicable à cette majoration.

Aux termes de l’article 4 de l’avenant I de la convention collective applicable, relatif aux cadres :

'Une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié dans les conditions suivantes :

a) Cadre ayant de 1 à 5 ans de présence dans l’entreprise au moment du licenciement : 2/10 de mois par année de présence ;

b) Cadre ayant plus de 5 ans de présence dans l’entreprise au moment du licenciement :

—  3/10ème de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus ;

—  4/10ème de mois par année de présence dans la tranche de 10 à 19 ans inclus ;

—  5/10ème de mois par année de présence dans la tranche à partir de 20 ans,

Le calcul est effectué sur la base du 12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. L’indemnité ne pourra dépasser un maximum de 12 mois.

Lorsque le cadre congédié est âgé de 50 ans révolus et compte au moins 15 ans d’ancienneté comme cadre dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :

—  15 % entre 50 et 55 ans ;

—  20 % à partir de 55 révolus.'

Compte tenu des dispositions de cet article, il convient d’appliquer la majoration conventionnelle de 20% à l’indemnité conventionnelle plafonnée sur le maximum de 12 mois et de condamner la société à verser à M. [A] la somme de 29.425,91 euros représentant le solde dû au titre de l’indemnité de licenciement.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la clause de non-concurrence

M. [A] sollicite la réformation du jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation au titre de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, mais ne formule ensuite aucune demande en paiement.

Aux termes de l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Les conclusions d’appel doivent donc formuler expressément chacune de ces prétentions et les moyens sur lesquels celles-ci se fondent.

Or, ni dans le corps de ses écritures, ni dans le dispositif de ses conclusions, M. [A] n’a chiffré cette demande.

N’étant pas saisie d’une prétention au sens du texte susvisé, la cour déboutera M. [A] de sa demande à ce titre et le jugement déféré sera confirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour voir condamner l’employeur à l’indemniser du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail, M. [A] soutient qu’il lui a été demandé de revenir travailler alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour maladie, comme il ressort des échanges de courriels entre le 3 août 2018 et le 17 octobre 2018.

Il évoque également le cynisme de son employeur qui lui a demandé de ne pas répondre le dimanche à ses questions.

Enfin, il fait état de ce que l’employeur a refusé de lui adresser les bulletins de salaire et les chèques de paiement de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie, contraignant son épouse à se déplacer.

Il ne ressort pas des deux courriels mentionnés que l’employeur a demandé expressément au salarié de revenir travailler sur site, alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie.

Les seules attestations produites de Mme [A] et de la psychologue clinicienne à laquelle elle s’est confiée ne suffisent pas à établir l’obligation qui lui aurait été faite de se déplacer pour récupérer les chèques de salaire pendant l’arrêt de travail pour maladie, le préjudice n’étant au demeurant pas démontré.

En revanche, la cour a relevé le caractère inapproprié du courriel du 15 octobre 2018 qui visait à rappeler la distinction entre M. [A] en arrêt de travail pour maladie et les autres salariés qui travaillent et alors que ce dernier se sentait déjà déconsidéré comme en témoigne son dossier médical.

En réparation du préjudice subi, il lui sera attribué la somme de 700 euros.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du paiement tardif du solde de tout compte

M. [A] sollicite le paiement de la somme de 10.000 euros pour paiement tardif du solde de tout compte 'soustraction faite de la somme de 1.000 euros qui lui a été allouée par la formation de référé du conseil de prud’hommes.'

Il fait valoir que la société lui a imposé le paiement échelonné du solde de tout compte en 10 versements et que, même si cet étalement de la dette a été autorisé par le conseil, la somme de 1.000 euros allouée ne couvre pas le préjudice résultant de la non-application du moindre intérêt de retard et ce, alors que la société ne rencontrait pas de difficultés financières.

La société fait état des difficultés financières dans lesquelles elle se trouvait ne lui permettant pas de régler en une seule échéance le solde de tout compte, versant aux débats l’attestation de l’expert comptable et ses extraits de compte bancaires CIC et BNP à la date du licenciement.

Le solde de tout compte délivré en novembre 2019 s’élevait à 111.078,72 euros ; il est établi qu’avant même l’autorisation de la juridiction prud’homale, la société s’est accordée un échéancier de paiement en réglant sa dette en 10 mensualités, sans payer d’intérêts de retard.

Compte tenu de la provision déjà allouée à M. [A] par l’ordonnance de référé du 21 avril 2019, la société sera condamnée à lui payer la somme complémentaire de 2.500 euros.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

La société, partie condamnée en paiement, supportera les dépens de l’instance et il sera alloué à M. [A] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme en première instance allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes en paiement du solde de l’indemnité de licenciement et d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail et paiement tardif du solde de tout compte,

Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmé,

Condamne la société [Z] [D] et Fils à verser à M. [A] les sommes suivantes :

—  29.425,91 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

—  700 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour paiement tardif du solde de tout compte, déduction faite de la provision de 1.000 euros octroyée par le conseil de prud’hommes statuant en référé le 11 avril 2019,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [Z] [D] et Fils aux dépens ainsi qu’à verser à M. [A] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire