Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 05 JUIN 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08061 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMNR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/02496

APPELANT

Monsieur [O] [E]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

INTIMEE

S.A.S SUM UP dont le nom commercial est S.A.S. TILLER SYSTEMS

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Cyrille FRANCO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] [E] a été engagé par la société Tiller Systems par contrat à durée indéterminée à compter du 30 janvier 2019 en qualité de Chef des opérations.

La société Tiller Systems est une société spécialisée dans le conseil de systèmes et de logiciels informatiques et les innovations technologiques pour la communication des entreprises.

La convention collective applicable est celle des Bureaux d’études techniques cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil.

Le 16 juin 2020, M. [E] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 31 juillet 2020.

Il a été, de nouveau, placé en arrêt de travail du 9 janvier 2021 au 8 février 2021.

Par lettre du 11 janvier 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 janvier 2021.

Par lettre du 15 janvier 2021, M. [E] a demandé un report de l’entretien en raison du couvre-feu généralisé.

Par lettre et mail du 18 janvier 2021, la société Tiller Systems a répondu que, si l’heure de l’entretien pouvait être modifiée, le jour ne pouvait l’être et que le couvre-feu n’empêchait pas les déplacements justifiés, joignant une attestation à cette fin.

M. [E] ne s’est pas présenté à l’entretien.

Par lettre du 22 janvier 2021, la société Tiller Systems a notifié à M. [E] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 24 mars 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, estimant que le licenciement était nul puisque discriminatoire, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Il formait diverses demandes de nature indemnitaire et salariale.

Par jugement en date du 25 juillet 2022, notifié le 23 août 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— déclaré le licenciement de M. [E] sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Tiller Systems à lui verser les sommes suivantes :

* 40 833,35 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, jusqu’au jour du paiement

* 9 700 euros au titre du rappel de salaire, bonus 2020

* 970 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, jusqu’au jour de paiement

— rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

— ordonné la remise des documents sociaux conformes à la présente décision (solde de tout compte, bulletin de paie, attestation Pôle emploi)

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [E] du surplus de ses demandes

— débouté la société Tiller Systems de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Tiller Systems au paiement des entiers dépens.

Le 15 septembre 2022, M. [E] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 31 janvier 2025, M. [E], appelant, demande à la cour de :

— le recevoir en ses écritures, et l’y déclaré bien fondé

A titre principal : Nullité du licenciement

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande à titre principal

Statuant à nouveau,

— juger qu’il a subi une discrimination en raison de son état de santé

— juger que le licenciement est nul

En conséquence,

— débouter la société Tiller Systems de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de son appel incident

A titre principal :

— ordonner sa réintégration sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du jugement pour licenciement nul (discriminatoire en raison de l’état de santé) sur le poste contractuel de Directeur des Opérations (COO)

— condamner la société au paiement des salaires entre la cessation du contrat de travail et la réintégration : pour mémoire

A titre subsidiaire :

— condamner la société au versement de dommages et intérêts pour licenciement nul (discrimination en raison de l’état de santé) : 280 000 euros

A titre subsidiaire : Licenciement sans cause réelle et sérieuse

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité le quantum

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est dénué de toute cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— débouter la société Tiller Systems de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de son appel incident

— condamner la société au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 280 000 euros, et à tout le moins à la somme de 40 833,35 euros

En toutes hypothèses : sur l’inexécution du contrat de travail,

Sur la base d’un salaire moyen reconstitué de 14 166,34 euros,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— alloué à M. [E] un rappel de salaire au titre du bonus 2020

— condamné la société au paiement de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— assorti les demandes des intérêts à taux légal

— ordonné la remise des documents sociaux conformes à la décision

— condamné la société Tiller Systems aux entiers dépens

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité le quantum du rappel de salaire au titre de bonus 2020 et débouté M. [E] de ses autres demandes

Statuant à nouveau,

— débouter la société Tiller Systems de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de son appel incident

— condamner la société au versement des sommes suivantes :

* au titre du rappel de salaire 2020/2021 : 12 500 euros

* au titre des congés payés sur rappel de salaire 2020/2021 : 1 250 euros

* au titre des heures supplémentaires, 77 437,88 euros et 7 743 euros de congés payés afférents

* au titre des heures travaillées durant l’activité partielle (de mars 2020 à décembre 2021) : 58 500 euros

* au titre de congés payés afférents (+ 10 % de l’assiette) : 5 580 euros

* à titre d’indemnité pour perte de chance (BSPCE) sous réserve des éléments du solde de tout compte (ICP, ICL, ICCP) : 135 911 euros

* au titre du bonus 2020 : 25 000 euros (et à tout le moins 9 700 euros)

* au titre des congés payés sur rappel de bonus (10 % de l’assiette) : 2 500 euros (et à tout le moins 970 euros)

* dommages et intérêts pour travail dissimulé : 84 998,04 euros

* dommages et intérêts pour violation de l’article 1104 du code civil : 70 000 euros

* dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et humiliant : 70 000 euros

* dommages et intérêts pour préjudice moral : 70 000 euros

* dommages et intérêts pour préjudice de carrière : 70 000 euros

* article 700 du code de procédure civile de la première instance : 3 500 euros (et à tout le moins 1 000 euros)

* article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel : 3 500 euros

Avec intérêts capitalisés à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et anatocisme

— ordonner la remise d’un bulletin de salaire et des documents sociaux rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir, la présente cour se laissant le droit de liquider l’astreinte

— condamner la société Tiller Systems aux entiers dépens de l’instance d’appel

— ordonner la transmission de l’arrêt à intervenir au Procureur de la République et à l’Inspection du travail.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 2 mars 2023, la société Tiller Systems, intimée, demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de M. [E] sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Tiller Systems au versement de :

* 40 833,35 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 9 700 euros au titre du rappel de salaire, bonus 2020

* 970 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente

— confirmer pour le surplus le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes

En conséquence,

— juger le licenciement de M. [E] fondé sur une cause réelle et sérieuse

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes

Y ajoutant,

— condamner M. [E] à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [E] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 mars 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 17 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1 – Sur le rappel de salaires au titre des années 2020/2021

M. [E] fait valoir que la société Tiller Systems lui avait promis une augmentation de salaire linéaire après 12 mois, comme indiqué dans le courriel de promesse d’embauche du 26 décembre 2018 approuvé par l’ensemble des investisseurs (pièce 2), ainsi que dans des mails envoyés en 2020 par M. [R], directeur général (pièce 29). Or, il relève que cet engagement n’a pas été honoré.

La société Tiller Systems répond que ce réajustement de la rémunération n’a pas été repris dans le contrat de travail.

La cour relève qu’à la suite du mail du 26 décembre 2018 (pièce 2 appelant) dans lequel M. [R], directeur général, proposait à M. [E] "120k€ de salaire fixe brut annuel et 30 k€ de bonus« et de »retrouver le package que tu avais chez Devialet dans les 24 prochains mois avec un réajustement linéaire après 12 mois", les parties se sont finalement entendues sur une rémunération brute de 130k€ et une variable de 20k€, sans mention d’un réajustement linéaire (pièce 1 appelant), comme rappelé par M. [R] dans son mail du 24 septembre 2020 (pièce 29 appelant).

Le contrat de travail conclu après discussion entre les parties ne faisant pas état de l’augmentation linéaire réclamée, M. [E] sera débouté de sa demande.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

2 – Sur les heures travaillées pendant la période d’activité partielle d’avril à décembre 2020

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

M. [E] fait valoir qu’il a continué à travailler à 100% entre avril et décembre 2020, alors qu’il était prétendument placé sous le régime de l’activité partielle (pièces 8, 14, 59). Il verse aux débats les premiers et derniers mails qu’il a envoyés ( pièces 47A, 47B) ainsi que 327 conversations contenant 1 570 mails du 17 mars au 31 octobre 2020 (pièce 97).

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

La société Tiller Systems répond que M. [E] procède par allégations et ne verse aucun élément susceptible de prouver de manière objective qu’il aurait effectivement travaillé à 100% pendant la période d’activité partielle. Elle affirme qu’à aucun moment elle n’a demandé à ses salariés de travailler pendant cette période, et qu’elle leur demandait au contraire de respecter l’activité partielle (pièce 42). Si M. [E] a travaillé à 100%, elle prétend qu’il s’agit d’une décision personnelle.

Il ressort des bulletins de paie de M. [E] que celui-ci a été placé en activité partielle à hauteur de 90% en avril et mai 2020, 70% en juin et juillet, 60% en août et 40% de septembre à décembre.

La cour retient que le salarié présente des éléments quant à ses horaires de travail tandis que la société ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par M. [E] ; que ce faisant, la société ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que le salarié a, de son côté, apporté à la cour des éléments précis.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, tenant compte de l’arrêt de travail du 16 juin 2020 au 31 juillet 2020 et des congés payés du 3 au 14 août 2020, il sera accordé à M. [E] un rappel de salaire qui sera arbitré à :

—  1 083,33 euros pour avril 2020, correspondant à une activité travaillée de 20%

—  1 083,33 euros pour mai 2020, correspondant à une activité travaillée de 20%

—  3 249,99 euros pour chaque mois, de septembre à décembre 2020, correspondant à une activité travaillée de 90%,

outre l’indemnité de congés payés de 1 516,66 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

3 – Sur les heures supplémentaires entre février 2019 et août 2020

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

M. [E] affirme avoir réalisé 418 heures supplémentaires en 2019 et 233 heures supplémentaires entre janvier et août 2020 (pièce 9). Au soutien de sa demande, il produit le tableau hebdomadaire récapitulatif pour 2020 qu’il avait établi sur la demande de la Responsable ressources humaines, et transmis par mail le 18 décembre 2020 (pièce 19), ainsi qu’un certain nombre de mails envoyés tôt le matin ou tard le soir (pièces 46, 47, 47A, 47B). Il soutient que la société Tiller Systems était parfaitement au courant de son rythme de travail effréné, puisqu’il a déclaré ses heures supplémentaires à sa direction à leur demande avant son licenciement.

Ce faisant, il convient de considérer que le salarié apporte des éléments suffisamment précis sur les heures de travail qu’il prétend avoir accomplies, de sorte qu’il appartient à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

La société Tiller Systems rétorque que M. [E] bénéficiait du statut de cadre dirigeant, puisqu’il en remplissait tous les critères (responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation du temps de travail, prise de décisions de manière autonome, rémunération faisant partie des plus élevées de la société, participation à la direction de la société). Elle soutient qu’il avait une parfaite autonomie dans l’exercice de ses fonctions et n’était donc pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Subsidiairement, la société Tiller Systems fait valoir que de février 2019 à septembre 2020, M. [E] n’a jamais fait état de l’accomplissement d’heures supplémentaires et qu’il a en réalité profité du mail envoyé par la DRH le 18 décembre 2020. Elle souligne qu’il ne produit aucun élément venant les justifier et établit de manière parfaitement arbitraire et aléatoire les heures supplémentaires.

La cour relève qu’une convention de forfait jours a été appliquée à compter de septembre 2020 (pièces 3 et 14). Or, la conclusion d’une convention de forfait en jours ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants, même s’il tente vainement de démontrer qu’il en remplit les conditions. M. [E] est donc en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires selon les règles du droit commun.

La cour retient que le salarié présente un tableau hebdomadaire de ses horaires de travail pour 2020 ainsi qu’un certain nombre de mails, tandis que la société ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par M. [E] ; que ce faisant, la société ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que le salarié a, de son côté, étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, tenant compte de ce que les éléments produits par le salarié ne concernent que l’année 2020, et qu’il a été précédemment retenu que M. [E] avait travaillé à hauteur de 20% en avril et mai 2020, 30% en juin et juillet 2020 et 40% en août 2020, il sera accordé à M. [E] un rappel d’heures supplémentaires qui sera arbitré à 7 380 euros pour la période de janvier à mars 2020, outre l’indemnité de congés payés de 738 euros.

4 – Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. [E] fait valoir qu’à compter de mars 2020, il a été placé sous le régime de l’activité partielle mais a continué à travailler à 100 %, ce dont la société avait parfaitement conscience. Il ajoute qu’il a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et dont la société Tiller Systems avait connaissance puisqu’elle a tenté de régulariser la situation en décembre 2020 en lui faisant signer un accord de forfait-jours. Il affirme que la société s’est délibérément placée en situation de fraude, et s’appuie sur plusieurs mails qui, selon lui, le démontrent (pièces 58, 75, 56, 76).

La société Tiller Systems répond que M. [E] ne prouve d’aucune façon la réalité de l’exécution des prétendues heures supplémentaires impayées, de sorte que cette demande d’indemnité pour travail dissimulé est sans objet. Elle fait également valoir que M. [E] ne démontre pas son intention de dissimulation de prétendues heures supplémentaires, d’autant plus qu’elle avait demandé le respect des règles de l’activité partielle. Elle souligne enfin que M. [E] n’a jamais fait état de la moindre heure supplémentaire au cours de sa collaboration avant qu’elle lui pose la question.

La seule existence d’heures supplémentaires non payées est insuffisante à établir l’intention de l’employeur de dissimuler l’activité de M. [E]. Par ailleurs, aucun des quatre mails produit par le salarié au soutien de ses affirmations de fraude ne le concerne ni ne démontre une volonté généralisée de dissimulation. Ainsi, le mail en pièce 56 concerne un salarié en rupture conventionnelle, le mail en pièce 58 évoque la situation de deux salariés en chômage partiel à 50% pour lesquels le passage à une activité partielle à 100% tout en « assurant un peu de taff » est seulement évoqué, celui en pièce 75 fait état d’un salarié travaillant à temps plein bien qu’étant en chômage partiel à 50%, pour lequel il est demandé qu’il « repasse à 100% dès aujourd’hui ». Quant à celui en pièce 76 qui indique « nous sommes contraints par nos invests sur un montant global à récupérer sur les indemnités de chômage partiel », il ne signifie pas nécessairement que les aides reçues proviennent d’une fraude.

En l’absence d’intention démontrée de l’employeur de dissimulation, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de M. [E] au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

5 – Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée :

« Vous avez été embauché à compter du 30 janvier 2019 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Chef des opérations, statut cadre, selon la Convention Collective applicable.

A ce titre, vous avez notamment pour missions de

— Superviser l’ensemble des équipes opérationnelles (Acquisition, Sales, GSM, Marketing & Operations) en France et à l’international ;

— Participer à l’élaboration et supervision du plan opérationnel de la société en France et à l’international

— Définir déployer et superviser les stratégies commerciales ;

— superviser le suivi et l’amélioration de l’expérience utilisateurs et du service clients ;

— Analyser la structuration et optimisation des outils, des process internes et de la productivité de la société ;

— Participer à l’élaboration et gestion du budget de la société

— Manager plusieurs équipes.

En cela, vous occupez un poste clé et stratégique au sein de l’entreprise.

Depuis plusieurs mois, nous constatons de multiples insuffisances professionnelles dans l’exécution de vos missions, lesquelles se traduisent, notamment, au travers des points suivants :

— Une non atteinte des objectifs et une baisse constante de vos résultats

Vous n’avez pas atteint les objectifs que nous vous avions fixés à moyen et long terme.

Les objectifs de performance commerciale et de gestion des investissements commerciaux n’ont jamais été atteints sous votre responsabilité, faute de déploiement d’une stratégie commerciale viable et appropriée de votre part.

Par ailleurs, les indicateurs de satisfaction et de rétention se sont dégradés depuis votre arrivée. Le taux de renouvellement client a notamment chuté

— En 2018 : 74 %

— En 2019: 61%

— En 2020 : 50%

Vos résultats, comme en attestent les fichiers de suivi de votre performance semestriels, se sont avérés décevants et bien en-deçà de ce que nous sommes en droit d’attendre de vous au regard de votre expérience

— Sur le premier semestre de 2019 : objectifs atteints à 71%

— Sur le second semestre de 2019 : objectifs atteints à 58 %

— Sur le premier semestre de 2020 : objectifs atteints à 39 %

Au-delà du fait que vos objectifs ne soient pas atteints, vos résultats sont en constante diminution depuis plus d’un an ce qui confirme une dégradation significative de la situation.

— Des difficultés dans l’exécution de missions inhérentes à vos fonctions

Dans le cadre des missions qui vous sont dévolues, vous devez notamment maîtriser l’aspect financier de notre modèle économique (saas) afin de pouvoir adapter vos stratégies commerciales pour que ces dernières soient économiquement réalisables et rentables pour la société. Or, nous constatons de réelles difficultés dans la compréhension de ce modèle.

En effet, à plusieurs reprises, nous avons relevé des erreurs dans vos résultats ainsi que votre incapacité à les corriger malgré nos explications.

Dans le même sens, votre manque de compréhension des impacts bilanciels s’est avéré flagrant lorsque que nous abordons ce sujet, pourtant fondamental, à l’occasion de nos discussions de calcul PCA ou lors des choix saas vs upfront.

Autre illustration, des erreurs ont été commises dans la mise en place de l’automatisation de notre facturation et de nos prélèvements erreur dans le lancement des souscriptions (go live) dans notre outil Stripe qui a eu un impact considérable pour la société

Par ailleurs, nous avons pu observer des difficultés de compréhension de notre stratégie commerciale et de pricing. En effet vous avez, à plusieurs reprises, souhaité déployer la force commerciale de la Société uniquement sur le terrain sans prendre en compte les recommandations de notre Directeur commercial, [G] [H], et sans apporter d’éléments de justification suffisants.

De la même manière vous avez, à plusieurs reprises, tenté de réduire le prix des licences en France, et ce, sans explication valable et allant à l’encontre de notre stratégie commerciale

Par ailleurs, compte tenu de vos fonctions, vous et vos équipes êtes en lien direct avec les clients.

À ce titre et afin de maintenir une bonne relation commerciale, il vous incombe d’interagir avec ces derniers de façon à appréhender leurs attentes et de répondre à leurs spécificités en adoptant une approche opérationnelle conforme à notre stratégie dent générale.

Toutefois, vous persistez à adopter une approche essentiellement technique et ce, malgré nos remarques à ce sujet et contrairement à la politique générale de la société

Par exemple, s’agissant du projet du « dent mystère », initié à votre arrivée, ce projet n’a pas pu aboutir faute de mise en 'uvre régulière de votre part. Il en est de même s’agissant de la stratégie que vous avez adoptée pour notre service « Customer care». Ce service support comportait une ligne de téléphone mise en place afin d’assurer un service client. Or, vous avez décidé, unilatéralement, de couper cette ligne téléphonique pour privilégier uniquement les contacts via le chat. Cette stratégie va à l’encontre de notre typologie de clients et ce fait montre, là encore, d’un manque de discernement de votre part sur l’approche client adaptée à notre activité,

La relation commerciale est pourtant le c’ur de votre activité.

Vous comprendrez que cette manière de procéder est préjudiciable à la société puisqu’elle entraîne un mécontentement de nos clients et porte atteinte à l’image de la société

Enfin, nous avons constaté que vous ne respectez pas les suggestions qui vous sont faites.

Vous prenez la liberté de promouvoir en interne certains membres de votre équipe comme Madame [V] [A] au poste de Head of CSM France et ce, sans en avoir obtenu validation écrite au préalable de la Direction Générale, ni même du service des ressources humaines

— Des difficultés à travailler en équipe : agressivité et communication inappropriée :

Nous relevons également que votre mode de communication est inapproprié voire parfois agressif.

En effet, de nombreux incidents, dont vous avez été à l’origine, ont conduit à altérer l’ambiance de travail et la communication au sein de la Direction d’une part, et au sein même de vos équipes d’autre part.

M. [K] [D], co-fondateur et Directeur technique, nous a fait part de votre façon très directive de répondre à ses mails, de même que M. [G] [H], Directeur Commercial, qui s’est plaint, à plusieurs reprises, que vous ayez cessé soudainement de lui adresser la parole, sans aucune explication, ni raison particulière.

Aussi à compter du mois d’octobre 2020, vous décidez de la même manière et toujours sans explication préalable, de ne plus parler avec M. [C] [L], VP Acquisition. Outre ces difficultés avec les membres de la Direction dont vous faites pourtant partie, nous avons le même constat au sein de vos équipes et particulièrement avec votre équipe de Customer facing.

A titre d’exemple, vous n’avez pas pris le temps de préparer l’intégration d’une de vos nouvelles responsables d’équipes, manager clé dans l’organisation, Madame [X] [P], Global Head of CSM and Customer Care Manager. C’est notre cofondateur [F] [S] qui a dû s’en charger à votre place, le soir avant son arrivée. Vous n’avez préparé ni agenda ni rendez-vous d’onboarding pour cette nouvelle manager, alors qu’elle se situait directement au sein de vos équipes.

En définitive, de nombreux collaborateurs se sont plaints de votre absence de communication et de votre manière parfois agressive d’interagir.

Vos difficultés à travailler en équipe ont de lourdes conséquences pour notre société et perturbent le fonctionnement de notre activité.

— Une attitude en contradiction avec les exigences des fonctions occupées et inadaptée en entreprise :

Au regard de la nature de vos fonctions et de votre niveau de responsabilité, vous occupez une place centrale dans l’entreprise et il est indispensable d’entretenir des relations professionnelles de confiance avec l’ensemble des collaborateurs.

Vous savez que la société est aujourd’hui à un moment crucial de son développement.

La direction et les orientations stratégiques sont donc particulièrement sensibles et doivent être conduites dans la confiance mutuelle. Cela implique, de la part des acteurs concernés, une compréhension et une discrétion sur les sujets essentiels pour le développement de la société.

Or, vous avez délibérément révélé à plusieurs collaborateurs de la société une information strictement confidentielle qui vous avez été donnée dans le cadre de vos fonctions.

Vous comprendrez qu’eu égard à votre niveau de responsabilités, lorsque vous donnez une information, cette dernière est prise très au sérieux et génère des rumeurs et spéculations perturbant la bonne marche des services de la société

En ce sens, plusieurs personnes sont venues nous interroger quant à la véracité de l’information que vous aviez communiquée, essayant d’en savoir davantage.

Par ailleurs, vous vous abstenez de répondre à des invitations à des réunions importantes ainsi qu’à des mails de certains collaborateurs concernant, pourtant, vos dossiers.

A ce titre, vous avez reçu une invitation par M. [F] [S] pour une réunion « strategy customer care», à laquelle vous ne vous êtes pas présenté sans explication, ni information préalable.

De même, M. [F] [S] nous a fait part, à plusieurs reprises, de votre absence de réponse à ses questions lorsqu’il vous interpelle sur la messagerie professionnelle de la société.

Cette absence de réponse démontre un comportement laxiste, incompatible avec les fonctions que vous exercez.

Ce laxisme, qui s’est également traduit par votre absence de communication et d’implication dans certains de vos dossiers comme notamment le dossier charléty que vous avez délégué, le 30 novembre dernier, sans aucune explication alors que vous en avez la responsabilité.

Nous vous avons alerte, à plusieurs reprises lors de différents échanges oraux et écrits, sur l’ensemble de ces insuffisances et, malgré cela, Il est constant que vous continuez à adopter une attitude inadaptée qui caractérise votre insuffisance professionnelle

Cette situation n’est pas tenable pour la société car elle perturbe son fonctionnement. Elle a notamment pour conséquence directe de dégrader nos relations commerciales avec nos clients ainsi que les relations en interne.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement compte tenu de votre insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise. »

5.1 Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [E] soutient que, dès son premier arrêt maladie, la direction lui a fait savoir, notamment par un changement radical de comportement à son égard, que son état de santé était problématique. Ainsi, à compter d’octobre 2020, il n’a plus été convié aux Financial Monthly review. De plus, à la suite de son arrêt maladie, la société Tiller Systems n’a pas organisé de visite de reprise auprès du médecin du travail et a multiplié les reproches sur son travail, ce qui n’était jamais arrivé avant (pièce 29). Il souligne qu’il est le seul manager à avoir été licencié la veille du rachat de la société, à ne pas avoir perçu de prime exceptionnelle pour sa participation à la due diligence de Sum’up, ni le montant de ses stock-options exercées dans leur totalité suite au rachat de la société Tiller Systems (pièce 60), et à ne pas avoir fait l’objet d’une promotion et d’une augmentation de salaire en mars 2021 du fait de son licenciement (pièce 32).

Le salarié affirme qu’au cours d’un entretien le 30 décembre 2020, son supérieur hiérarchique a tenté de le pousser à la démission en menaçant de le priver des stock-options auxquelles il pouvait prétendre (pièce 54) et, face à son refus, l’a informé de son licenciement. Il a ensuite été mis à l’écart par un changement des adresses mail, une modification des réunions et une coupure des sources informatiques de la société (pièce 16).

Il souligne que la procédure de licenciement a été enclenchée le 11 janvier, alors qu’il avait été placé en arrêt de travail le 8 janvier.

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

La société Tiller Systems répond qu’elle avait constaté des carences dans les missions réalisées par le salarié bien avant son arrêt maladie. Ainsi, le 5 avril 2020, M. [R] a été contraint de reprendre la direction de l’une des équipes, compte tenu des difficultés rencontrées par M. [E] (pièce 28). Les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont, selon elle, dans la continuité de faits remontant à plus d’un an avant l’arrêt maladie (pièce 52).

Elle souligne que M. [E] a bénéficié d’un soutien professionnel et personnel sans faille de la part de sa direction durant son arrêt maladie (pièces 11, 12, 14). Elle fait également valoir que le salarié n’apporte aucun élément laissant à penser que son licenciement reposerait sur son état de santé, alors que l’arrêt de travail remonte à plus de 4 mois avant. Enfin, la société Tiller Systems rappelle que rien n’empêche l’employeur d’engager une procédure de licenciement lorsque son salarié est en arrêt maladie dès lors que le motif de licenciement repose sur une cause étrangère à la maladie.

La cour note que le salarié se prévaut d’un unique mail du 24 septembre 2020 (pièce 29) pour démontrer le changement de comportement de la Direction à son égard à la suite de son arrêt.

Ce mail du 24 septembre 2020 fait suite à une discussion entre le salarié et M. [R], directeur général. Ce dernier évoque sa décision de reprendre la tête de l’équipe Revenu en raison d’une mauvaise gestion qu’il impute à la relation conflictuelle entre M. [E] et un autre salarié, ainsi qu’à un manque de focus et d’intérêt de ce dernier, tout en soulignant des éléments positifs.

Il convient cependant de relever que ladite décision avait été prise dès avril 2020 (pièce 28), soit plus de deux mois avant l’arrêt de travail du salarié.

Si la société ne conteste pas ne pas avoir organisé la visite de reprise pourtant obligatoire après un arrêt de travail d’au moins 30 jours, la cour retient que ce manquement, commis cinq mois avant le licenciement, ne peut suffire à caractériser une discrimination, laquelle suppose une intention qui n’est pas démontrée.

Par suite, la cour retient que l’employeur démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé étant écartée, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration et de paiement des salaires.

5.2 – Sur l’absence de cause réelle et sérieuse

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié exécuté de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

La société Tiller Systems considère que les insuffisances professionnelles de M. [E] étaient bien réelles en raison de la non-atteinte des objectifs et de la baisse constante des résultats (pièces 4, 23, 37, 47, 16, 17, 30, 40, 49, 51, 43), de ses difficultés dans l’exécution de missions inhérentes à ses fonctions (pièces 22, 52, 51, 24, 39 p9, 28, 32, 43, 26, 33, 40, 34), et à travailler en équipe (pièces 20, 24, 44, 43, 41, 54, 57, 28, 19, 46) et de l’attitude de M. [E] en contradiction avec les exigences de ses fonctions et inadaptée en entreprise (pièces 27, 46, 31, 33, 43, 41). Elle affirme qu’il a été alerté dès avril 2019 (pièces18, 19, 21, 22, 24, 26, 28 et 29) et a bénéficié de l’aide d’autres membres de l’équipe (pièces 20, 22, 24, 27, 28, 29, 32, 34, 37, 52) .

M. [E] rétorque que la décision de le licencier lui a été oralement annoncée le 30 décembre 2020 et que l’insuffisance professionnelle est injustifiée. Il considère que le grief de non-atteinte des objectifs et de baisse constante des résultats est faux, et que les dysfonctionnements de la société ne peuvent lui être imputés. Il soutient que la société Tiller Systems use d’arguments fallacieux, en l’espèce des difficultés dans l’exécution de missions inhérentes à ses fonctions, afin de couvrir la véritable nature et les véritables motifs du licenciement, à savoir son état de santé. Concernant les difficultés à travailler en équipe, une agressivité et une communication inappropriée, M. [E] répond que la société Tiller Systems n’apporte aucun élément prouvant une attitude en contradiction avec les exigences des fonctions occupées, et inadaptée en entreprise. Il ajoute que la société Tiller Systems ne peut lui reprocher une insuffisance professionnelle alors même qu’il n’a bénéficié d’aucune formation ou de mesures d’adaptation à son poste.

S’agissant de la non-atteinte des objectifs et de la baisse des résultats, la cour note que l’employeur se réfère à un mail du 26 décembre 2018 (pièce 4), antérieur à l’embauche de M. [E], qui fixait les objectifs à moyen et long terme. L’employeur a procédé dans ses conclusions à une comparaison entre ces objectifs et les résultats obtenus, mais la cour relève que ces derniers ne ressortent d’aucune pièce.

Il verse également aux débats les fiches de suivi des objectifs pour S1 2019 et S1 2020 (pièces 16 et 17). Il en ressort que, pour le premier semestre 2019, les objectifs individuels de M. [E] ont été atteints à 100%, tandis qu’un seul des quatre objectifs de l’équipe a été pleinement atteint et deux autres, partiellement.

La fiche S1 2020 évalue les objectifs de l’équipe et devait être complétée avec les objectifs individuels au retour d’arrêt de M. [E] (pièce 37), ce qui n’a pas été fait. Seuls trois des huit objectifs de l’équipe sont évalués comme totalement atteints et deux, partiellement. La cour relève que, lors de la transmission du fichier, M. [R] l’a ainsi commentée :« bien entendu, pas très glorieux avec le Covid » (pièce 37).

Quant à la fiche pour S2 2020, transmise à M. [E] le 15 octobre 2020 (pièce 31), elle n’est pas versée aux débats.

Il est établi que le pourcentage de bonus attribué au salarié a évolué de 71% pour S1 2019 à 58% pour S2 2019 et 39% pour S1 2020, mais les éléments de calcul pour 2020 sont pas précisés (pièce 30).

Quant au tableau de l’évolution de l’indicateur de satisfaction client et du taux de renouvellement de clients, sur la période janvier 2019-janvier 2021, la cour relève que les fluctuations à la hausse comme à la baisse ne se superposent pas avec la présence ou l’absence du salarié du fait de son arrêt de travail.

S’agissant ensuite des difficultés dans l’exécution des missions, force est de constater qu’aucune pièce ne vient corroborer les difficultés énumérées dans la lettre de licenciement, les mails rédigés en novembre et décembre 2020 par M. [R] qui récapitulent certains points de discussion avec le salarié étant à eux seuls insuffisants à les démontrer.

Les difficultés de travailler en équipe sont par contre évoquées par plusieurs personnes.

M. [R] évoque, dans un mail du 5 avril 2020, des tensions et problèmes de communication entre M. [E] d’une part, MM. [G] [H] et [T] [I] d’autre part (pièce 28).

M. [H] atteste d’une vision unilatérale de M. [E] qu’il imposait, d’invectives en présence de l’équipe, et d’échanges qui tournaient au dialogue de sourds (pièce 43).

M. [Y], directeur des services clients, décrit (pièce 44) une attitude dissimulatrice et des mensonges de M. [E] rendant la relation de travail désagréable et dépourvue de confiance.

M. [W], administrateur (pièce 47) décrit une attitude peu ouverte à la discussion, inutilement agressive rendant très difficile le fait d’avancer de manière constructive.

Enfin, M. [S], directeur général, atteste de l’impréparation de l’accueil d’une salariée, Mme [P], en décembre 2019 par M. [E], son supérieur direct, et de l’initiative de ce dernier de la promouvoir sans en aviser la Direction (pièce 41).

S’agissant enfin de l’attitude en contradiction avec les exigences des fonctions occupées, et inadaptée en entreprise, la cour constate que la société ne verse aux débats aucune pièce relative à la divulgation d’information confidentielle ou à la délégation du dossier « Charléty ». L’intimée justifie seulement de l’absence de réponse à la proposition d’objectifs individuels sur S2 2020 transmise par M. [R] (pièce 31) et d’une réponse de M. [E] au CEO ainsi rédigée :« il faut que tu me laisses travailler » (pièce 27).

En l’état de ces éléments, la cour retient que l’employeur ne fait pas la démonstration de la non-atteinte des objectifs et de la baisse des résultats, alors que la société a été impactée en 2020 par la crise sanitaire et contrainte de placer ses effectifs en activité partielle, ce qui a nécessairement eu des répercussions sur l’activité de l’entreprise.

Il en est de même pour les difficultés dans l’exécution des missions, comme pour l’attitude en contradiction avec les exigences des fonctions occupées, et inadaptée en entreprise qu’une absence de réponse à un mail et une réponse maladroite sont insuffisantes à établir.

Quant aux difficultés de travailler en équipe, les témoins ne rapportent aucun fait objectif et concret, au-delà de leurs appréciations et opinions défavorables.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter le barème fixé par l’article L.1235-3.

M. [E] ayant une ancienneté d’une année au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre un mois et deux mois de salaire brut.

Eu égard à l’âge de M. [E], à savoir 47 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 11 666 euros, au fait qu’il a rapidement retrouvé un emploi, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 23 332 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 40 833,35 euros à ce titre.

6 – Sur le licenciement vexatoire et humiliant

M. [E] fait valoir qu’il a été poussé à la démission avant d’être licencié pour des motifs fallacieux, que son licenciement était acté et connu dès un entretien du 30 décembre 2020 et que la société Tiller Systems a bloqué tous ses accès professionnels, le mettant dans une position particulièrement humiliante.

La société Tiller Systems rétorque que M. [E] n’établit aucune faute imputable à l’employeur et aucun lien de causalité entre la faute que la société Tiller Systems aurait commise en le licenciant et un préjudice complémentaire qu’il aurait subi.

La cour retient que le salarié ne démontre par aucun élément qu’il aurait été poussé à la démission, ce qu’il n’a d’ailleurs pas fait, ni que son licenciement aurait été évoqué lors de l’entretien du 30 décembre. Par ailleurs, le fait qu’une réunion a été décalée ou annulée, que l’adresse mail secondaire, qui n’est qu’une adresse supplémentaire liée au compte principal, a été modifiée ou qu’un document ne soit pas accessible est insuffisant à caractériser un licenciement vexatoire et humiliant.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande à ce titre.

7 – Sur le préjudice moral

M. [E] avance qu’il a été affecté par l’issue de sa collaboration avec la société Tiller Systems, et que sa santé psychologique a été mise à mal en raison de la surcharge de travail, de l’absence de contrôle de la charge de travail, du travail pendant l’activité partielle et des diverses pressions et menaces dont la direction a usé pour le pousser à la démission. Il pointe aussi qu’il n’a pas fait l’objet d’une visite de reprise à l’issue de ses arrêts de travail et que la société Tiller Systems n’a pas respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité, ce qui lui a causé un préjudice distinct de la seule perte de son emploi et qui n’est pas réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Tiller Systems répond que M. [E] n’apporte la preuve ni de l’existence, ni de l’étendue de son préjudice moral, distinct de son préjudice économique.

La cour relève que M. [E] ne démontre par aucune pièce médicale que son état psychologique a été affecté au cours de la relation de travail, étant rappelé que l’arrêt de travail survenu à l’été 2020 a des causes totalement extérieures et que celui de janvier 2021 n’est explicité par aucun document médical. S’il est avéré que la société n’a pas organisé la visite de reprise, le salarié ne s’explique en rien sur la nature et l’étendue du préjudice dont il demande réparation et ni n’en justifie d’une quelconque manière.

C’est donc à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de ce chef.

8 – Sur le préjudice de carrière

M. [E] estime qu’il a été injustement privé d’une évolution de carrière, la société Tiller Systems l’ayant licencié la veille de son rachat par la société Sum’up, et qu’il est fondé à se prévaloir d’un préjudice de carrière compte tenu de la perte de chance d’une évolution de carrière certaine avec ce rachat.

La société Tiller Systems rétorque que M. [E] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct qu’il aurait subi. Elle répète qu’elle a licencié M. [E] en raison de son insuffisance professionnelle et qu’elle n’avait aucunement l’assurance, au moment du licenciement, d’être rachetée. Elle souligne également que M. [E] a retrouvé un emploi dès avril 2020, soit dès la fin de son préavis payé par la société Tiller Systems, de sorte qu’il ne peut justifier d’aucun préjudice.

Alors que M. [E] occupait un poste de Chef des opérations au sein de la société Tiller systems, la cour relève qu’il ne s’explique pas sur la nature de l’évolution de carrière à laquelle il aurait pu prétendre ni sur son caractère prétendument certain.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande à ce titre.

9 – Sur le rappel au titre du bonus 2020

M. [E] fait valoir qu’il aurait dû percevoir un bonus en application de son contrat de travail mais qu’il n’a pas pu en bénéficier du fait de l’employeur, en raison de la non fixation de ses objectifs et de son licenciement abusif. Il ajoute qu’en mai 2021, des lettres d’information ont été envoyées à une vingtaine de personnes concernant l’octroi de bonus Sum’up dont il aurait dû bénéficier.

La société Tiller Systems répond que, contrairement à ce que M. [E] soutient, ses objectifs étaient bien fixés en amont, et qu’elle a largement satisfait à ses obligations en termes de rémunération.

La cour a précédemment relevé que les objectifs au titre de S2 2020 n’avaient pas été fixés au salarié.

Il est de droit que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

La rémunération variable annuelle était fixée à 20 000 euros, répartis par moitié sur les deux semestres. M. [E] a perçu 3 900 euros au titre du premier semestre 2020 (pourcentage de bonus de 39%). Il lui sera alloué la somme de 10 000 euros à titre de rappel de bonus pour le second trimestre 2020, outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

10 – Sur les Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise (BSPCE)

M. [E] fait valoir que l’annonce publique du rachat de la société Tiller Systems par la société Sum’up a été faite le 23 janvier, soit le lendemain de l’envoi de la lettre de licenciement, et soutient que cette chronologie a été réfléchie afin de le déposséder de son droit d’exercer sa clause d’accélération des BSPCE dont il était titulaire. Il estime qu’il doit être indemnisé pour la privation de la jouissance certaine de la totalité des BSPCE dont il avait le bénéfice et sollicite des dommages-intérêts pour la perte de chance.

La société Tiller Systems répond qu’elle a informé le salarié le 26 février 2021 de son rachat en lui rappelant la nécessité d’exercer ses bons dès à présent afin d’en percevoir la rémunération afférente, ce qu’il n’a pas fait. Le 23 mars 2021, elle l’a informé du paiement prochain de ses 47 BSPCE exerçables, soit 47 actions (pièce 45). La société a placé la partie du prix de cession à laquelle le salarié pouvait prétendre sous séquestre afin de pouvoir lui verser et l’a relancé le 3 juin 2021 en lui demandant ses coordonnées bancaires.

L’employeur fait également valoir qu’au moment du licenciement de M. [E], il n’avait aucune certitude quant au rachat et à la date de celui-ci.

La cour observe en premier lieu que M. [E] ne verse pas aux débats le contrat d’attribution des BSPCE. Ce contrat précise pourtant le volume de bons attribués, le prix auquel il pourra souscrire aux actions, les conditions et la période pendant laquelle les BSPCE deviennent exerçables, les conditions spécifiques d’exercice, comme la présence dans l’entreprise ou les événements déclencheurs comme une vente, les conséquences en cas de départ du salarié et notamment le délai pour exercer les BSPCE acquis ou la perte des droits non exercés, mais également l’éventuelle clause d’accélération permettant l’exercice anticipé des BSPCE en cas de rachat.

La cour dispose par contre de deux lettres adressées par la société Tiller Systems à M. [E] les 26 février et 23 mars 2021 (pièces 11 appelant et 45 intimée).

Il en ressort qu’au 22 janvier 2021, M. [E] détenait 47 bons exerçables donnant droit à 47 actions d’un montant unitaire de 566,53 euros. Il détenait également le solde des BSPCE 2018-1, soit 133 Bons-A et 353 Bons B, le solde des BSPCE 2018-2, soit 9 Bons-A et 24 Bons-B, ainsi que 300 BSPCE 2020 qui n’étaient pas exerçables et sont devenus caducs à la date du licenciement.

Le 26 février 2021, la société a avisé M. [E] que l’acquisition par Sum’up était envisagée, que le prix d’achat d’une action était fixé à 864 euros environ et qu’il pouvait exercer ses Bons et céder ses 47 actions.

Aux termes de l’Acte d’engagement à l’Accord de sortie conclu le 12 mars 2021 (pièce 88 appelant), M. [E], qui avait exercé ses Bons, a cédé les 47 actions en contrepartie d’une quote-part du prix de cession de 14 042,88 euros payable en deux temps.

Faute pour le salarié d’établir les conditions dans lesquelles les autres BSPCE, qui n’étaient pas exerçables au moment de son licenciement, le seraient devenus postérieurement, notamment par l’effet allégué d’une clause d’accélération ou d’un échelonnement, et de démontrer qu’il aurait pu les exercer selon une probabilité raisonnable s’il n’avait pas été licencié, la cour retient que M. [E] ne démontre pas l’existence d’une perte de chance indemnisable.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de ce chef.

11 – Sur la violation de l’article 1104 du code civil

M. [E] estime que la société Tiller Systems a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail en lui retirant une partie de ses fonctions au cours de sa relation contractuelle, en le contraignant à travailler pendant l’activité partielle tout en ne déclarant qu’un pourcentage bien inférieur des heures travaillées, en ne payant pas ses heures supplémentaires, en se précipitant pour acter son licenciement la veille du rachat de la société dans le but de le priver de ses BSPCE et en le licenciant en raison de son état de santé.

La société Tiller Systems affirme que M. [E] n’apporte aucune preuve d’un préjudice distinct de celui dont il demande déjà réparation dans le cadre de son action en contestation de son licenciement. Elle conteste l’ensemble des éléments dont le salarié fait état pour justifier de sa mauvaise foi.

La cour a précédemment retenu que M. [E] avait travaillé alors qu’il était en activité partielle et avait réalisé des heures supplémentaires, mais le salarié ne fait pas la démonstration d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’allocation de rappel de salaires.

Par ailleurs, aucune discrimination n’a été caractérisée pas plus qu’un lien frauduleux entre le licenciement et l’exercice des BSPCE.

Il n’est par contre pas contesté qu’en avril 2020, M. [R] a repris la direction de l’équipe Expérience, alors que M. [E] était en charge de la supervision de l’ensemble des équipes opérationnelles (pièce 2 appelant). Si M. [R] affirme qu’il s’agit d’une décision prise ensemble, il ne le démontre pas tandis que le salarié évoque « une réduction unilatérale du périmètre de ses responsabilités » (pièce 32 intimée).

Cette réduction des missions de M. [E] constitue une exécution déloyale du contrat de travail. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

12 – Sur les autres demandes

M. [E] sera débouté de sa demande de transmission de la décision à l’inspecteur du travail ainsi qu’au Procureur de la République, en l’absence de fraude caractérisée.

La cour ordonne à la société Tiller Systems de délivrer à M. [E] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et les documents sociaux rectifiés et conformes, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société Tiller Systems sera condamnée à verser à M. [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société Tiller Systems sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [O] [E] de ses demandes au titre du travail dissimulé, du licenciement vexatoire, du préjudice moral, du préjudice de carrière et de la perte de chance d’exercer les BSPCE

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Tiller Systems à payer à M. [O] [E] les sommes suivantes :

—  1 083,33 euros à titre de rappel de salaire pour avril 2020

—  108,33 euros au titre des congés payés afférents

—  1 083,33 euros à titre de rappel de salaire pour mai 2020

—  108,33 euros au titre des congés payés afférents

—  12 999,96 euros à titre de rappel de salaire pour la période de septembre à décembre 2020

—  1 299,99 euros au titre des congés payés afférents

—  7 380 euros au titre des heures supplémentaires pour la période de janvier à mars 2020

—  738 euros au titre des congés payés afférents

—  23 332 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros à titre de rappel de bonus pour le second trimestre 2020

—  1 000 euros au titre des congés payés afférents

—  3 000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation de l’article 1104 du code civil,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société Tiller Systems de délivrer à M. [O] [E] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et les documents sociaux rectifiés et conformes, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte,

DEBOUTE M. [O] [E] de sa demande de transmission de la présente décision à l’Inspection du travail ainsi qu’au Procureur de la République,

DEBOUTE la société Tiller Systems de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

CONDAMNE la société Tiller Systems à payer à M. [O] [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Tiller Systems aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE