COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 21 FEVRIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03924 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NM46

SAS AIRBUS OPERATIONS

c/

Monsieur [Y] [K]

Monsieur [L] [MS]

Syndicat FO METAUX DE [Localité 7] ET DE LA REGION

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 septembre 2018 (R.G. n°F17/01852) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE, Section Industrie, après arrêt de la Cour de cassation en date du 19 avril 2023, cassant partiellement l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse en date du 28 mai 2021, suivant déclaration de saisine du 28 juillet 2023, de la cour d’appel de Bordeaux désignée cour de renvoi,

Demanderesse au renvoi après cassation :

SAS AIRBUS OPERATIONS immatriculée au RCS de TOULOUSE

sous le n° 420 916 918, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 3]

représentée par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de M^e Flore PATRIAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Défendeurs au renvoi après cassation :

Monsieur [Y] [K]

né le 19 Mars 1989 à [Localité 5] (ALGERIE) de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Monsieur [L] [MS]

né le 17 Juin 1990 à [Localité 7] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

non constitué

Syndicat FO METAUX DE [Localité 7] ET DE LA REGION prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité [Adresse 4]

non constitué

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 décembre 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— réputé contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [Y] [K], né en 1989, a été engagé en qualité d’agent de fabrication par la SAS Airbus Opérations, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2013, avec reprise d’ ancienneté à compter du 1er septembre 2010.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la métallurgie Midi-Pyrénées.

Par lettre datée du 27 juin 2017, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 5 juillet suivant.

Par courrier du 11 juillet 2017, il a été mis à pied pour une durée de 15 jours avec retenue sur salaire. Cette sanction a été appliquée du 26 septembre au 6 octobre 2017 et du 20 au 24 novembre 2017.

Par courrier du 31 juillet 2017, le conseil du salarié a sollicité l’annulation de la sanction, ce que la société a refusé le 4 août 2017.

Sollicitant l’annulation de la mise à pied disciplinaire et un rappel de salaire afférent, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral, M. [K] a saisi le 25 octobre 2017 le conseil de prud’hommes de Toulouse. Le syndicat FO Métaux de [Localité 7] et de la région est volontairement intervenu afin de demander la condamnation de la société Airbus Opérations au paiement de la somme d’un euro symbolique à titre de dommages et intérêts du fait de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession.

Par jugement rendu le 13 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que les faits incriminés à l’encontre de M. [K] n’existent pas et ne constituent pas une faute,

— prononcé l’annulation de la sanction de la mise à pied disciplinaire infligée à M. [K],

En conséquence,

— condamné la société Airbus Opérations à payer à M. [K] les sommes suivantes :

* 1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi pour mise à pied disciplinaire injustifiée,

* 1.500 euros au titre du rappel de salaire retenu durant la mise à pied

disciplinaire,

* 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit qu’il n’y a pas lieu à prononcer l’exécution provisoire du présent jugement,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société Airbus Opérations aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 11 octobre 2018, la société Airbus Opérations a relevé appel de cette décision, notifiée le 2 octobre 2018. Monsieur [L] [MS] est intervenu volontairement à titre accessoire au soutien de la société.

Par arrêt en date du 28 mai 2021, la cour d’appel de Toulouse a :

— confirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 13 septembre 2018,

Y ajoutant,

— condamné la société Airbus Opérations aux dépens d’appel,

— condamné la société Airbus Opérations à payer à M. [K] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Airbus Opérations et M. [MS] de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt en date du 19 avril 2023, la Cour de cassation a :

— cassé et annulé, sauf en ce qu’il a déclaré recevable l’intervention volontaire de M. [MS], l’arrêt rendu le 28 mai 2021, entre les parties, par la cour d’appel de Toulouse,

— remis, sauf sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Bordeaux,

— condamné M. [K] aux dépens,

— en application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande,

La société Airbus Opérations a saisi la cour de renvoi le 28 juillet 2023. Par ordonnance du 31 août 2023, le président de chambre a fixé l’affaire à l’audience du 18 décembre 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 novembre 2023, la société Airbus Opérations demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 13 septembre 2018 en ce qu’il a :

* dit que les faits incriminés à l’encontre de M. [K] n’existent pas et ne constituent pas une faute,

* prononcé l’annulation de la sanction de la mise à pied disciplinaire infligée à M. [K],

* condamné la société Airbus Opérations à lui payer les sommes suivantes :

. 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi pour mise à pied disciplinaire,

. 1.500 euros au titre de rappels de salaire retenus durant la mise à pied disciplinaire,

. 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société Airbus Opérations aux dépens de l’instance,

En conséquence,

— débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux dépens de l’appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 octobre 2023, M. [K] demande à la cour de':

— confirmer le jugement rendu le 13 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a dit que les faits qui lui sont reprochés n’étaient pas constitués,

— le confirmer en ce qu’il a annulé la sanction de mise à pied disciplinaire qui lui a été infligée,

— confirmer la condamnation de la société Airbus Opérations à lui verser la somme de 1.500 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire,

Pour le surplus,

— réformer le jugement entrepris sur le préjudice subi,

— condamner la société Airbus Opérations à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

— la condamner à verser 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le syndicat FO Métaux de [Localité 7] et de la région et M. [MS] n’ont pas constitué avocat.

MOTIFS

la mise à pied disciplinaire

La lettre en date du 11 juillet 2017 notifiant la mise à pied disciplinaire de M. [K] est ainsi rédigée:

Par lettre remise en main propre en date du 27 juin 2017, nous vous avons convoqué le mercredi 5 juillet 2017 à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous avez été reçu par Madame [A] [E], juriste en droit social au sein du département des Ressources Humaines. Madame [IK] [O], votre supérieur hiérarchique N+3, et Madame [N] [VR], responsable RH de proximité des chaînes d’assemblage, étaient également présentes. Vous étiez assisté de Monsieur [KG] [TV], délégué du personnel.

Nous vous avons exposé les faits qui nous ont amené à envisager une sanction disciplinaire à votre encontre. Ainsi, les griefs qui vous sont reprochés sont les suivants: Vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée, le 1er septembre 2012, en tant qu’ajusteur-monteur sur la chaîne d’assemblage. A330 (poste 40A). Depuis le 1er juillet 2015, vous occupez ce poste avec une classification niveau Il échelon 3 indice 215. Plusieurs témoignages précis ayant fait l’objet d’attestations écrites ont été portés à notre connaissance faisant état de faits particulièrement graves.

En ce qui vous concerne, il a été mis en évidence les faits suivants :

o S’adresser quotidiennement depuis des années à vos collègues nouvellement arrivés sur le poste 40A de manière irrespectueuse en les insultant et en les dénigrant. A titre d’exemple, voici quelques expressions couramment utilisées : « tu n’es qu’un con, grosse merde, tu fais de la merde, tu es bon à rien ».

o Humilier en public en vous moquant de leur physique et en leur donnant des surnoms péjoratifs. A titre d’exemple, le surnom de monsieur [J] [BS] était « Burrito », et actuellement, celui de monsieur [KG] [ED] est « Sid » (personnage du dessin animé « l’âge de glace ») par rapport à son physique.

o Renverser régulièrement des seaux d’huile, d’eau, et les auriez aspergés de bleu de Prusse sur le poste avec d’autres collègues. Vous avez agi de la sorte envers Monsieur [MS].

o Retenir de force Monsieur [Z] [PD] sur la table de la salle de pause pour lui jeter un seau d’huile de friture.

Plus grave encore, au titre de ces mêmes témoignages, vous avez été l’auteur d’humiliations à caractère sexuel :

o Notamment, lors de la douche, vous avez aspergé vos collègues de crème mise à disposition par Airbus.

o Au quotidien, vous avez été amené à toucher leurs parties intimes (testicules) quand vous les croisiez sur le poste pour vous saluer.

Enfin, durant votre vacation, vous participez à des agissements qui prennent la forme d’humiliations. A titre d’exemple, Monsieur [ON] [V], apprenti du lycée Airbus-[Localité 6], a été ligoté sur le réservoir monté de l’avion et a été ensuite aspergé de bleu de Prusse sur tout le corps et sur ses parties intimes. Quant à Monsieur [KG] [ED], membre de l’équipe, il a été pris en photo nu sous la douche à son insu : la dite photo a circulé entre les membres de l’équipe dont vous faites partie.

Lors de l’entretien, vous n’avez reconnu aucun fait qui vous était reproché. Vous avez toutefois admis qu’il vous était arrivé de renverser des seaux d’eau avant de devenir leader de zone. Vous nous avez également indiqué qu’il vous arrivait de recadrer de manière impulsive les personnes que vous encadrez pour « les booster » mais sans jamais les insulter.

Force est de constater au regard de la précision et de la concordance de ces témoignages que ces faits ont pu réellement exister. Un tel comportement empreint d’agressivité et d’indécences répétées traduit une volonté de porter atteinte à la dignité des personnes sur leur lieu de travail et de dégrader ostensiblement leurs conditions de travail. De tels agissements totalement inacceptables sont constitutifs de harcèlement moral et sexuel caractérisé envers plusieurs personnes. Par ailleurs, ils vont à l’encontre des valeurs et principes d’intégrité prônés par notre société.

Il ressort que vous méconnaissez volontairement vos obligations contractuelles alors qu’il est de votre devoir de respecter les règles internes de notre société et de ne pas laisser se dérouler de tels agissements et, à tout le moins, d’alerter votre responsable dès lors que vous êtes dans l’impossibilité d’agir.

Nous vous rappelons que l’article 5 Discipline Générale du règlement intérieur d’Airbus Operations SAS dispose que (…) Tout acte contraire aux obligations professionnelles, tout acte de nature à troubler la bonne marche de l’Entreprise, la bonne harmonie du personnel et l’exécution du travail, sera susceptible d’entraîner une sanction, conformément aux dispositions du Chapitre 3 du présent règlement. A titre strictement indicatif, et non limitatif, sont considérés comme tels les faits suivants : (…) Se livrer à des plaisanteries, à des propos, à des indélicatesses, à des violences (.) De proférer des injures ou menaces (…) ainsi que l’article 7 Prohibition du harcèlement moral (…) Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale. ou de compromettre son avenir professionnel (art. L 1152-1) et l’article 8. Prohibition du harcèlement sexuel (…) Aucun salarié ne doit subir des faits (art. L. 1153-1) : soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (…).

Considérant votre attitude et vos observations lors de l’entretien, il a été décidé de vous notifier:

— une mise à pied disciplinaire d’une durée de 15 jours ouvrés, avec retenue correspondante de salaire, qui s’exécutera selon le calendrier suivant.

— du 25 septembre 2017 au 6 octobre 2017 inclus;

— du 20 novembre 2017 au 24 novembre 2017 inclus;

Pendant ces périodes, votre contrat de travail sera suspendu et il vous sera interdit d’accéder ou de séjourner dans l’entreprise. Les jours de mise à pied disciplinaire seront retenus sur votre bulletin de paie. Si de tels faits venaient à se renouveler, nous en tirerions les conséquences et serions amenés à prononcer à votre égard une sanction disciplinaire plus importante".

L’arrêt de la cour d’appel de Toulouse a été cassé aux motifs suivants :

— l’arrêt a écarté l’attestation remise à l’ employeur par M. [MS], intervenant volontaire à titre accessoire à la procédure d’appel, en raison de sa position de partie à la procédure, considérant que cette attestation n’a plus la valeur d’un témoignage mais uniquement de dire, alors que l’intervenant volontaire à titre accessoire n’émet aucune prétention à titre personnel mais se limite à soutenir celles d’une partie principale, de sorte qu’il ne peut être considéré qu’il a témoigné en sa propre faveur et qu’il appartenait dès lors aux juges du fond d’apprécier la portée et la valeur de l’attestation remise par lui à l’ employeur, de même que les autres éléments se rapportant à ce salarié ;

— au visa des articles de la 6,§1 et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est à dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, lorsque ceux – ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence. Les juges du fond ont déclaré sans valeur probante ' l’attestation anonyme’ d’un salarié produite par l’ employeur et le compte- rendu de son entretien avec un membre de la direction des ressources humaines, considérant qu’il est impossible pour la personne incriminée de se défendre d’accusations anonymes alors qu’ils avaient constaté que ces deux pièces n’étaient pas les seules produites par l’ employeur pour caractériser la faute du salarié dont il se prévalait et qu’il leur appartenait d’en apprécier la valeur et la portée.

Aux termes de l’ article L.1331-1 du code du travail, en cas de litige, le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Au vu des éléments fournis par l’ employeur et le salarié, le juge forme sa conviction. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cour examinera chacun des griefs ayant motivé la sanction critiquée.

a- les faits concernant M. [PD]

Ce salarié aurait été retenu de force pas M. [K] sur la table de pause pour lui jeter un seau d’huile de friture.

M. [K] fait valoir que les faits concernant M. [PD] étaient prescrits à la date de la convocation à l’entretien préalable au prononcé de la mise à pied parce que la direction des ressources humaines en avait été informée dès le mois d’ avril 2015. Il ajoute, qu’en tout état de cause, la réalité de ce fait n’est pas établie au regard de l’imprécision de l’attestation de M. [PD] qui n’indique pas la date des faits.

L’ employeur fait valoir qu’il a été informé au cours du mois de mai 2017, de ce que plusieurs salariés appartenant au pôle 40A adoptaient des comportements fautifs à l’égard de certains de leurs collègues et qu’elle a recueilli des témoignages de victimes faisant apparaître que sept salariés de ce pôle avaient commis des agissements graves; qu’ en 2015, M. [PD], affecté au dit pôle, a sollicité un changement d’affectation motivé par des difficultés qu’ils n’a pas développées, mettant en cause des collègues qu’il n’a pas nommés; qu’au cours du mois de mai 2017, M. [PD] a fait état de ce qu’il avait subi, ainsi que d’autres salariés tels que M. [MS], et dont il n’avait parlé à personne; qu’il a précisé le nom des auteurs de ces agissements- dont M. [K]- au cours d’un entretien en date du 29 mai 2017 et qu’il produit un témoignage. M. [MS] aurait été entendu lors d’une conversation téléphonique en date du 20 mai 2017 au cours de laquelle le nom de M. [K] a été prononcé et produit une attestation.

En vertu des dispositions de l’ article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’ employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. La date de départ du délai est constituée par le jour où l’ employeur, ou son représentant, a connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

M. [PD] ayant quitté le pôle 40A en mai 2015, soit plus de deux mois avant la convocation de M. [K] à l’entretien préalable à la sanction litigieuse, il revient à l’employeur d’établir qu’il n’a eu une connaissance des faits qu’au cours de ce délai de deux mois.

La société verse les pièces suivantes :

— un mail daté du 15 avril 2015 de Mme [U], HR Business Partner, à M.[W], ayant pour objet’ M. [PD]', rédigé en ces termes : ' suite à ses absences répétées chaque mois, j’ai sollicité [Z] [PD] le lundi 23 mars en entrevue RH. Lors de cet échange, [Z] [PD] m’a fait part de difficultés relationnelles sur son poste avec ses collègues. Il n’a pas voulu le donner des noms précis. Ces difficultés relationnelles portaient sur le fait que diverses remarques de la part de ses collègues étaient faites sur son travail rendu. La connotation judaïque de son nom de famille était aussi mise en avant dans ces remarques. Il a ajouté que ces absences étaient dues à ce mal-être qu’il vivait au quotidien. Une des solutions qu’il a proposé était de changer de poste jusqu’à la fin de sa mission d’intérim, au mois de septembre; le secteur commercial l’intéresserait.

Suite à cette entrevue, je t’ai rapporté ces éléments'.

— un message électronique qualifié confidentiel de M. [W] – HR Bussiness partner- à M. [FZ] [YS] et Mme [VR], ainsi rédigé: 'synthèse chronologique: début avril 2015, je suis alerté sur le fait que M. [PD] avait un souci particulier lors de sa mission d’intérim dont la fin est prévue au 31 9 2015 sur le pôle 40A Fall 330; après un point avec [AY] [U] HRBP de secteur, l’Ul [IK] [O] et .TL et OL concernés (voir cr ci joints ), nous avons changé de poste M. [PD], ce dernier ne souhaitant pas communiquer officiellement des faits. Il souhaitait terminer sa mission sur un autre poste. 8 avril 2015, M. [PD] a été donc positionné sur le poste ' station de réglage ' jusqu’au terme de sa mission d’intérim. Par la suite, nous avons refait des séances de sensibilisation avec les compagnons et managers. Nous avons retravaillé les règles de comportement sur Poste avec élaboration commune de charte de respect ( affichage de poste et discussion en continu sur le sujet)

— en copie du mail précédent, un message de M. [W] à M. [G] du 25 janvier 2016, ' suite à point hebdo de ce jour avec [FZ] et suite à notre entretien téléphonique sur le sujet cité en objet, je te laisse le soin de préparer la consolidation de tous les éléments de M. [PD] -fiche suivi eval, suivi du dossier du transfert de poste …);

— un message électronique, datés du 29 mai 2017 à 18h52 de [R] [S] à [N] [VR] constituant un compte- rendu de la conversation téléphonique tenue avec M. [PD] le 24 mai 2017, aux termes duquel ce dernier a fait état d’agissements (insultes, bizutage dans les douches,) et de victimes potentielles (MM. [MS], [B], [P], [WW], [H], [I] et [ED] qui aurait été photographié nu dans les douches).

— le mail de [R] [S] à Mme [VR] du 29 mai 2017 à 23h37 suite à son entretien avec M. [PD] lequel mentionne le nom de plusieurs salariés auteurs ( messieurs [X], [F], [M] ) ou victimes de faits (MM [ED], et [MS]). M. [PD] dit avoir refusé de donner des noms lorsqu’il a été contacté par Mme [U].

Ces pièces établissent suffisamment que M. [PD], alors salarié intérimaire, n’a pas souhaité préciser le nom des salariés mis en cause avant le 29 mai 2017 et que la société n’a eu la connaissance de la réalité, de la nature et de l’ ampleur des faits reprochés au salarié qu’au cours du délai de deux mois avant la convocation de ce dernier à l’entretien préalable, le 27 juin 2017, précision apportée que le nom de M. [K] n’est pas mentionné par M. [PD].

S’agissant du bien- fondé de la sanction, la société produit notamment les pièces sus examinées. Aucune d’entre elles, ne mentionne ce grief et en tout état de cause, le nom de M. [K] n’est pas mentionné.

L’ employeur verse aussi :

— l’attestation de M. [PD] qui décrit la manière dont des salariés intérimaires étaient traités par les autres salariés : insultes, gestes déplacés, propos sur son nom à 'connotation juive', pull jeté à la poubelle.

Le nom de M. [K] est mentionné au paragraphe suivant : 'le jour des vacances, avant de partir pour Noël, on avait demandé aux compagnons de ranger le poste et la salle où on mangeait. [Y] [K] et un autre compagnon sont venus me chercher sur mon poste pour me mettre sur une table où ils me retenaient pour me jeter de l’huile de friture'. L’année des faits n’est pas précisée mais il est constant que M. [PD] a travaillé au pôle 40A du 31 mars 2014 au mois d’ avril 2015, de sorte que les vacances de Noël étaient celles de la fin de l’année 2014,

— le message électronique daté du 30 mai 2017 de [R] [S] à Mme [VR] comportant les dires de M. [MS] lors d’un entretien téléphonique du même jour; le nom de M. [K] n’y est pas mentionné;

— le mail de [R] [S] à Mme [VR] du 9 juin 2017 suite à son entretien avec M. [MS] le même jour : le nom de M. [K] apparaît dans ces termes :' [Y] [K] et [T] [F] s’amusaient à verser des seaux d’huile sur les compagnons sur le poste de travail …. M. [BS] qui était surnommé Burito… [T] [F] et [Y] lui versaient des seaux d’huile souvent selon lui. Si le nom de M. [PD] n’est pas indiqué, cette pièce établit que, contrairement à ses dénégations, M. [K] procédait à des jets de seaux d’huile sur certains de ses collègues. L’attestation de M. [MS] le confirme :'j’avais le droit au quotidien … à des seaux d’huile de la part de M. [F] et aussi de M. [K] du bleu de Prusse aussi mélangé avec l’huile'.

— le message électronique de [R] [S] à Mme [VR] du 7 juin 2017 rendant compte de la conversation téléphonique du 29 mai précédent avec une personne travaillant encore dans l’aéronautique ne souhaitant pas témoigner et dont le nom a été celé et qui constitue donc un témoignage anonymisé. Cette pièce n’apporte pas d’élément de preuve complémentaire en l’absence de toute référence au nom de M. [K].

— l’attestation établie par une personne dont le nom, les date et lieu de naissance et l’adresse ont été barrés et qui fait état de jets de seaux d’huile, d’eau, de bleu de Prusse sur le poste et sous la douche sur des personnes nommées et par des personnes nommées. Le nom de M. [K] n’y figurant pas, cette pièce ne constitue pas non plus un élément de preuve opérant.

Les évaluations de M. [K] ne traitent que de sa compétence professionnelle . L’attestation de M. [D] – salarié de la société – et de M. [C] sont aussi inopérantes parce qu’ils n’indiquent pas avoir travaillé sur ce pôle sur la période considérée. et la cour considère que la réalité du grief est établie.

b- renverser des seaux d’huile, d’eau et du bleu de Prusse sur le poste avec d’autres collègues notamment au détriment de M. [MS]

Le compte-rendu de l’entretien avec M. [MS] corrobore ce grief en ce qu’il mentionne que ' [Y] [K] et [T] [F] s’amusaient à verser des seaux d’huile sur les compagnons sur le poste de travail ; M. [MS] essayait de les éviter mais il n’y arrivait pas toujours. Il appréhendait de prendre des seaux d’huile pendant sa vacation et était en alerte'.

L’attestation anonymisée n’apporte pas d’élément probant. La cour retiendra cependant que la réalité de ce grief est suffisamment établie par le compte- rendu sus visé.

c- s’adresser quotidiennement depuis des années à ses nouveaux collègues de manière irrespectueuse en les insultant et en les dénigrant ( ex: 'tu n’es qu’un con, grosse merde, tu fais de la merde, tu es bon à rien')

La société renvoie aux mêmes pièces.

Le compte-rendu de l’entretien téléphonique avec M. [PD], l’attestation de ce dernier, celle de M. [MS] mentionnent ces insultes au même titre que les deux pièces anonymisées mais le nom de M. [K] n’est jamais mentionné en qualité d’auteur de ces propos de sorte que ce grief ne pouvait fonder la sanction

d- humilier en public en se moquant du physique et en donnant des surnoms péjoratifs à des collègues. À titre d’exemple, M. [BS] était appelé Burrito et M. [ED] Sid par rapport à son physique

Lors d’un entretien avec [R] [S], M. [MS], ce dernier fait état de ce que

M. [BS] était appelé Burrito. Lors de son audition, M. [MS] a ajouté que M. [ED] était appelé Sid.

M. [BS] atteste pour M. [K] que ce dernier ne s’est jamais moqué de son physique et qu’on l’a toujours appelé Burrito. M. [ED], encore salarié de la société, atteste de ce que son surnom (SID) qui lui vient du lycée n’est pas péjoratif.

Ce grief ne peut fonder la sanction.

e- les humiliations à caractère sexuel

Lors de la douche, M. [K] aurait aspergé ses collègues de la crème mise à disposition par Airbus, et au quotidien, touché les parties intimes (testicules) de salariés quand il les croisait sur le poste pour les saluer.

M. [PD] atteste de ce qu’il essayait au maximum de ne pas se faire toucher les testicules en croisant les compagnons qui pratiquaient de la sorte pour se saluer.

L’attestation anonymisée mentionne que son auteur ne prenait pas sa douche parce que les compagnons aspergaient les autres avec des tubes de crème fournis par la société.

Aucune des pièces ne mentionnant le nom de M. [K], ce grief ne sera pas retenu.

f- M. [K] a participé à des agissements prenant la forme d’humiliations

M. [V] aurait été ligoté sur le réservoir monté de l’avion puis aspergé de bleu de Prusse sur tout le corps y compris sur les parties intimes.

Seule l’attestation anonymisée en fait état mais elle n’est corroborée par aucune pièce.

M. [ED] aurait été photographié nu sous la douche à son insu et cette photographie aurait circulé entre les membres de l’équipe dont M. [K] fait partie.

M. [ED] atteste de ce que M. [K] ne l’a pas pris en photo sous la douche mais il n’est pas reproché à M. [K] d’être l’auteur de cette photographie mais d’avoir participé à cet agissement.

Lors d’un entretien, M. [PD] a déclaré que M. [ED] avait été pris en photo nu sous la douche, que les compagnons ont développé la photographie et qu’il pense que cette photo a été mise sur Facebook. Il le confirme aux termes de son attestation . M. [MS] l’évoque lors de son entretien et dans son attestation mais précise qu’il n’en avait pas été le témoin direct:(' j’avais entendu des histoires notamment celle ,de [KG] [ED] qui avait été pris en photo sous la douche ').

Aucune pièce n’établit que M. [K] aurait participé à cet acte dénoncé par M. [PD].

Il est donc suffisamment établi que M. [K] a retenu de force M. [PD] sur une table pour lui jeter un seau d’eau d’huile de friture et a renversé régulièrement des seaux d’huile, d’eau et du bleu de Prusse sur le poste notamment sur la personne de M. [MS].

Le recours au CHSCT n’était pas une diligence exigée par le règlement intérieur ou un autre texte de sorte que ce moyen est inopérant.

La mise à pied disciplinaire était fondée et proportionnée à la nature, à la répétition des faits et à leurs conséquences sur les conditions de travail voire la santé des victimes de ces agissements.

Le jugement sera infirmé et M. [K] sera débouté de sa demande financière afférente.

le préjudice moral

M. [K] demande paiement de la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral subi en faisant valoir qu’il est victime du gel de sa rémunération depuis l’introduction de la procédure. Il aurait bénéficié d’une augmentation de 54 euros entre 2014 et 2016 (liée à la majoration générale des salaires et à une augmentation individuelle), puis de 25 euros depuis 2017.

La société répond que M. [K] ne fournit pas ses bulletins de paye depuis 2018 afin d’occulter une augmentation individuelle de 50 euros en 2019 et une augmentation générale de 20 euros. Elle ajoute que la rémunération de M. [K] est passée de 1 958 euros à 2 316 euros entre 2019 et 2023 soit une augmentation de 89,50 euros par année.

Les bulletins de paye versés par M. [K] et le tableau non contesté de l’ employeur n’établissent pas qu’il aurait bénéficié d’ une augmentation individuelle minorée depuis l’engagement de la procédure prud’homale.

M. [K] sera débouté de ce chef et le jugement sera réformé de ce chef.

Vu l’équité, M. [K] sera condamné à payer à la société la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Partie perdante, il supportera les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

la cour,

dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse,

statuant à nouveau,

Dit la mise à pied disciplinaire justifiée,

Déboute M. [K] de ses demandes ;

Condamne M. [K] à payer à la société Airbus Opérations la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne M. [K] aux entiers dépens.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard