COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 05 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00707 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NDSN

S.A.S. [G] [V] SES VIGNOBLES DU SUD

c/

Monsieur [R] [O]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Julien CHAINAY de la SELARL EFFICIA, avocat au barreau de RENNES

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 janvier 2023 (R.G. n°F20/01259) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 08 février 2023,

APPELANTE :

S.A.S. [G] [V] SES VIGNOBLES DU SUD prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

représentée et assistée de M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

Monsieur [R] [O]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté et assisté de M^e Julien CHAINAY de la SELARL EFFICIA, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Catherine Brisset, présidente chargée d’instruire l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [O] a été engagé par la Sas [G] [V] ses vignobles du sud, ci-après la société [G] [V], par contrat à durée indéterminée à compter du 23 avril 2018 en qualité de directeur des ventes, chargé de la zone Asie, statut cadre, niveau IX échelon A de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, spiritueux, liqueurs et boissons.

Le contrat de travail prévoyait le paiement d’une rémunération fixe ainsi qu’une prime annuelle sur objectifs d’un montant maximum de 15 000 euros, pour un forfait de 215 jours travaillés par an.

En dernier lieu, le salarié percevait un salaire mensuel fixe de 6 450 euros.

À la date de la rupture la société employait au moins 10 salariés.

Par courrier du 10 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 18 février 2020, et par lettre remise en mains propres le 21 février 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle et dispensé d’exécuter son préavis de trois mois.

Par requête reçue le 4 septembre 2020, M. [R] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires.

Par jugement rendu en formation de départage le 6 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [O] est sans cause réelle et sérieuse et que la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet,

— condamné la société [G] [V] ses vignobles du sud à payer à M. [O] la somme de 40 474,80 euros brut a titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre celle de 6 081,12 euros brut d’indemnité de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 16 septembre 2020,

— condamné la société [G] [V] ses vignobles du sud à payer à M. [O], avec intérêts au taux légal à compter du jugement :

— la somme de 29 466,24 euros d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

— la somme de 19 350 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de préserver la santé du salarié,

— la somme de 129,64 euros au titre des frais professionnels,

— ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonné d’office le remboursement par la société [G] [V] ses vignobles du sud aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [O], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

— ordonné à la société [G] [V] ses vignobles du sud de remettre à M. [O] un bulletin de paie récapitulatif des sommes qu’elle est condamnée à lui payer ainsi qu’une attestation Pôle emploi rectifiée conforme aux dispositions du jugement,

— condamné la société [G] [V] ses vignobles du sud aux dépens et à payer à M. [O] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure

— fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M. [O] à la somme de 6 450 euros,

— ordonné l’exécution provisoire des condamnations qui n’en bénéficient pas de droit,

— débouté M. [O] de ses autres demandes.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 8 février 2023, la société [G] [V] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 9 janvier 2023.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 août 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 septembre 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 avril 2025, la société [G] [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 6 janvier 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [O] est sans cause réelle et sérieuse et que la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet,

— condamné la société [G] [V] ses vignobles du sud à payer à M. [O] la somme de 40 474,80 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre celle de 6 081,12 euros brut d’indemnité de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 16 septembre 2020,

condamné la société [G] [V] ses vignobles du sud à payer à M. [O], avec intérêts au taux légal à compter du jugement :

— la somme de 29 466,24 euros d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

— la somme de 19 350 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de préserver la santé du salarié,

— la somme de 129,64 euros au titre des frais professionnels,

— ordonné :

— la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— le remboursement par la société [G] [V] ses vignobles du sud aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [O], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

— la remise à M. [O] d’un bulletin de paie récapitulatif des sommes qu’elle est condamnée à payer ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiée conforme aux dispositions du jugement,

— la condamnation à 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes :

— de paiement de la prime sur objectif 2019

— d’indemnité pour travail dissimulé

En conséquence,

— débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [O] de sa demande de rappel de salaire sur part variable de rémunération et de congés payés afférents,

— A titre principal, débouter M. [O] de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents ainsi que de contrepartie obligatoire en repos,

— A titre subsidiaire, dans l’hypothèse d’une inopposabilité du forfait en jours, confirmer le jugement n’ayant pas fait droit aux réclamations de M. [O] et ayant effectué un calcul différent,

— débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— débouter M. [O] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de santé et sécurité,

— débouter M. [O] du surplus de ses demandes,

— condamner M. [O] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [O] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 juillet 2023, M. [O] demande à la cour de :

— confirmer le jugement de la formation de départage du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 6 janvier 2023 en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [O] est sans cause réelle et sérieuse et que la convention individuelle de forfait en jours de ce dernier est privée d’effet,

— infirmer la décision sur le quantum des dommages-intérêts alloués à M. [O] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer la décision sur le quantum des heures supplémentaires et repos compensateurs accordés à M. [O],

— infirmer la décision s’agissant du rappel de salaire sur objectifs alloué à M. [O],

— infirmer la décision s’agissant de la question du travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail,

— infirmer la décision s’agissant du quantum des dommages-intérêts alloués à M. [O] au titre de la violation de l’obligation de santé/sécurité,

Statuer à nouveau et ainsi :

— condamner la société [G] [V] ses vignobles du sud à verser à M. [O] 22 575 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [G] [V] ses vignobles du sud à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  15 000 euros bruts outre 1 500 euros bruts au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur la part variable de rémunération,

—  42 819,90 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents pour l’année 2018,

—  23 152,92 euros nets à titre de dommages-intérêts pour repos compensateur non pris en 2018,

—  57 831,60 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents pour l’année 2019,

—  31 652,58 euros nets à titre de dommages-intérêts pour repos compensateur non pris en 2019,

—  7 074,27 euros bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents pour l’année 2020,

—  38 700 euros nets à titre de dommages intérêts pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail,

—  12 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de santé/sécurité,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixer la moyenne des salaires de M. [O] à la somme de 6 450 euros bruts,

— condamner la société [G] [V] ses vignobles du sud au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— prononcer la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil sur l’ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société [G] [V] ses vignobles du sud et ce à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société [G] [V] ses vignobles du sud aux dépens et ce compris ceux éventuels d’exécution.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Le chef du dispositif du jugement portant sur le remboursement des frais professionnels ne fait l’objet d’aucune demande d’infirmation de sorte qu’il n’est pas dévolu à la cour.

I Sur l’exécution du contrat de travail,

Sur le temps de travail,

L’employeur se prévaut en premier lieu de la convention de forfait exprimée en jours et soutient que c’est à tort que le premier juge l’a considérée inopposable au salarié alors que, s’ils n’ont pas donné lieu à un écrit, il existait bien des entretiens sur la charge de travail, au demeurant plus qu’annuels, et que le salarié avait en outre la faculté de solliciter un tel entretien.

Le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations de suivi de la convention de forfait en particulier quant au décompte du temps de travail et à la tenue des entretiens.

Réponse de la cour,

Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours est subordonnée à deux conditions :

— celle de l’article L. 3121-63 du code du travail exigeant l’existence d’une convention ou d’un accord collectif préalable,

— celle de l’article L.3121-55 du même code, impliquant l’insertion d’une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

L’accord du 19 avril 2001 étendu le 17 octobre 2001 prévoit cette faculté de conclure une telle convention.

Il n’est pas contesté en l’espèce que M. [O] disposait bien du niveau d’autonomie permettant de conclure une telle convention. Mais en revanche, il n’est aucunement justifié de l’existence d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique portant sur l’organisation du temps de travail, l’amplitude des journées d’activité et des avantages pouvant être accordés en contrepartie. En effet, l’employeur produit certes des courriers électroniques fixant des rendez-vous à M. [O] avec le dirigeant de la société mais le contenu ou même le simple objet de ces rendez-vous n’est jamais précisé. Il est exact que le compte-rendu qui aurait pu en être fait n’a qu’une portée probatoire mais il n’en demeure pas moins que des rendez-vous même réguliers avec l’employeur ne peuvent correspondre aux exigences rappelées ci-dessus que s’il est justifié qu’un rendez-vous annuel portait bien sur le temps de travail et son organisation. Le fait que le salarié ait eu la faculté de solliciter un tel entretien est indifférent, sauf à faire reposer sur lui la modalité de suivi de la convention de forfait exprimée en jours. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont déclaré la convention inopposable au salarié. Il s’en déduit un débat sur le temps de travail relevant du droit commun. La cour ne peut en effet retenir l’analyse de l’employeur quant à un décompte uniquement au delà de la 37ème heure à raison de RTT en vigueur dans l’entreprise. En effet, en l’absence de convention opposable, seul le droit commun peut s’appliquer. Les RTT obéissent certes à régime de répétition dont les premiers juges ont d’ailleurs tenu compte mais sans modifier le décompte du temps de travail.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

À l’appui de sa demande d’heures supplémentaires le salarié produit en pièces 17 et 18 deux tableaux, un faisant ressortir jour par jour la durée du travail qu’il revendique et le temps de pause méridienne dont il a bénéficié et l’autre récapitulant semaine par semaine le nombre d’heures supplémentaires qui en découle.

Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le cadre d’un débat contradictoire.

L’employeur a relevé un certain nombre d’anomalies. Mais les premiers juges en ont tenu compte et ont fait une exacte analyse des heures supplémentaires réellement accomplies. Si le salarié sollicite la majoration des sommes qui lui ont été allouées, il procède lui même avec une certaine contradiction puisqu’il demande en page 18 la confirmation y compris au quantum puis en page 19 une majoration de ce même quantum. Le volume année par année des heures supplémentaires ayant été exactement apprécié, il y a lieu à confirmation quant aux conséquences qui en ont été tirées en termes de rappels de salaire, congés payés afférents et ce après déduction des RTT dont le salarié a effectivement bénéficié.

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont tiré les conséquences du volume d’heures supplémentaires retenu en termes de contrepartie obligatoire en repos. Il y a donc lieu à confirmation de ce chef.

Sur le travail dissimulé,

L’employeur conteste toute dissimulation intentionnelle d’emploi salarié rappelant que cette intention doit être établie.

Le salarié conclut à la réformation du jugement qui l’a débouté de cette demande en faisant valoir qu’il a travaillé au delà du nombre de jours fixés par la convention de forfait et que l’employeur ne produit pas le décompte dans la mesure où il sait que le nombre de 215 jours était dépassé.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Ceci suppose la caractérisation d’une dissimulation intentionnelle d’emploi salarié.

En l’espèce, il apparaît tout d’abord que le salarié se prévaut pour ce chef de demande d’une convention de forfait dont il soutient par ailleurs, à juste titre, qu’elle est privée d’effet. S’il affirme qu’il a travaillé au delà des 214 jours, en réalité 215, mentionnés sur les bulletin de paie, il ne précise pas même quel nombre de jours il aurait travaillé alors que le seul fait que l’employeur ne produise pas le document ne saurait être suffisant pour caractériser une dissimulation intentionnelle.

Le jugement qui a par ailleurs exactement rappelé que le seul fait que la convention de forfait soit privée d’effet ne démontrait pas ce caractère intentionnel, sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’obligation de sécurité,

Pour conclure à la réformation du jugement qui a retenu un manquement de l’employeur à ce titre en ne justifiant pas du respect des plafonds légaux de durée du travail et du respect des durées minimales de repos, la société [G] [V] fait valoir qu’aucun manquement ne ressort des pièces produites alors qu’il y a eu une volonté de soulager le salarié.

Le salarié soutient que les règles relatives au repos hebdomadaire ont été violées à plusieurs reprises et considère que le quantum des dommages et intérêts alloués est insuffisant.

Réponse de la cour,

C’est sur l’employeur seul que repose la charge de la preuve de ce que les durées minimales de repos comme les durées maximales de travail ont été respectées. L’employeur n’apporte aucun élément à ce titre de sorte qu’il existe bien un manquement devant lui être imputé. Si le salarié n’apporte pas d’élément de nature à majorer l’indemnité qui lui a été allouée, il subsiste que s’agissant d’une atteinte à ce qui relève du droit au repos, droit protégé par les normes de l’Union européenne, il a été à l’origine d’un préjudice qui a été exactement évalué par les premiers juges pour être réparé par une indemnité de 3 000 euros. Il y a lieu à confirmation de ce chef.

II Sur la rupture du contrat de travail,

L’employeur soutient que l’ensemble des griefs énoncés à la lettre de licenciement est établi, alors en particulier que les objectifs étaient réalistes et n’ont pas été atteints de sorte qu’il en résulte un licenciement fondé.

Le salarié conteste la réalité et le sérieux de chacun des griefs.

Réponse de la cour,

Le licenciement a été notifié pour insuffisance professionnelle, motif personnel non disciplinaire dont la qualification n’est pas discutée. Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige portant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce les griefs ont été énoncés dans les termes suivants :

Pour faire suite à l’entretien préalable du 18 février 2020 auquel vous avez été régulièrement convoqué conformément aux dispositions du Code du Travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cette décision est motivée, comme évoqué lors de l’entretien préalable, par votre incapacité à remplir correctement votre mission contractuelle en dépit des différentes initiatives mises en place par l’entreprise pour vous permettre d’y arriver.

A – Pour rappel

Vous occupez le poste de Directeur des Ventes depuis le 23 avril 2018, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Dans ce cadre, vous êtes chargé, tel que défini à l’article 2 de votre contrat de travail :

« Rattaché hiérarchiquement à M. [G] [V], vous aurez pour mission, sur la zone géographique sous votre responsabilité, d’animer et d’encadrer une équipe de développeurs et d’assurer la gestion en direct de quelques comptes clients.

« ' »

La mission des développeurs est double :

Référencement des Grands Crus Classés auprès des distributeurs et dynamisation de ces partenaires

Développement d’un chiffre d’affaires sur les Grands Vins du Sud.

Garant des résultats sur votre zone, vous devrez donc par votre contrôle et l’accompagnement de vos équipes tout mettre en 'uvre pour que les collaborateurs sous votre responsabilité atteignent leurs objectifs. Il vous appartiendra d’étudier et de proposer des axes de développement à court et moyen terme, dans le cadre d’une optimisation permanente de la rentabilité.

Vous animerez et suivrez l’exécution des plans stratégiques retenus.

Par votre implication et votre suivi des équipes commerciales, vous serez le garant de l’atteinte des objectifs fixés pour ces activités.

« ' »

Vous serez amené à vous déplacer une semaine par mois sur le terrain, en accompagnement des développeurs en clientèle. Durant les trois semaines à [Localité 3], en plus de votre mission de surveillance et de reporting, vous serez amené à recevoir les commerciaux des négociants, les clients des développeurs, accompagné ou non des développeurs en charge de ces comptes. Ce rythme pourra évoluer en fonction des impératifs clients. »

Vous êtes en charge depuis votre arrivée dans l’entreprise de la zone Asie, marché export stratégique pour l’entreprise.

B – Les faits :

1/ Des résultats commerciaux 2019 non atteints

Pour rappel, votre objectif de marge à réaliser sur l’activité Grands Vins du Sud pour l’année 2019 était de : 2 405 770 €.

Au final, vous avez enregistré 1 279 527 € de marge sur votre périmètre d’activité, soit 53,2 % de l’objectif que vous aviez vous-même défini en lien avec votre supérieur hiérarchique.

Ces résultats sont très insuffisants dans un contexte où vous avez été alerté à de nombreuses reprises du retard pris, de la nécessité de réagir, et surtout où des moyens additionnels ont été mis en 'uvre sur votre zone pour vous aider à corriger la situation :

Octroi d’un budget de dynamisation au travers d’événements clients organisés dans des hôtels,

Recrutements en cours d’année de nouveaux collaborateurs, '

Déplacements de Messieurs [Z] [V] et [G] [V] pour assister à des salons et événements clients, et pour accompagner l’activité commerciale sur la zone.

Force est de constater que vous vous êtes montré incapable de développer convenablement un volume d’affaires sur la zone géographique qui vous a été confiée, ni même d’atteindre les objectifs commerciaux que vous avez construits.

Comme évoqué lors de l’entretien, nous considérons que ces mauvais résultats ne sont que le reflet d’une méthode de travail non adéquate.

2/ Un manque de contrôle et de formation de vos équipes

En effet, votre mission consiste, comme détaillé dans votre contrat de travail, à « animer et encadrer une équipe de développeurs ». Elle implique donc notamment une action de formation aux outils et méthodes de l’entreprise, et une action de contrôle de leur travail.

Les différents collaborateurs commerciaux export placés sous votre responsabilité ont une obligation de reporting contractuellement prévue qui permet de garantir des échanges d’informations réguliers et structurés avec le siège pour permettre le bon suivi de l’activité. Ces échanges d’information sont d’autant plus importants lorsque les résultats de vente sont en retard par rapport aux objectifs commerciaux fixés, comme cela est le cas en 2019 sur votre zone. Cette situation catastrophique nécessite en effet d’en comprendre les causes, et de mettre en 'uvre des plans d’action correctifs.

Il est donc indispensable, dans ce contexte, que les reportings de votre équipe soient établis conformément à la trame fixée par la Direction, qu’ils soient adressés aux fréquences imposées, et qu’ils soient pleinement exploités par vos soins. Un manque de discipline sur ce sujet est lourd de conséquence car il fausse la vision du marché communiquée à la Direction, et peut engendrer des décisions non adaptées.

Ces rapports de visite sont également un outil de management que l’entreprise met à votre disposition, car ils permettent, par la trame imposée, de vous donner un support pour accompagner votre équipe dans la bonne gestion de nos clients :

Définition de l’objectif de visite en amont du RV

Quantification des enjeux commerciaux

Définition du plan d’actions à prévoir suite au RV

'

M. [G] [V], destinataire au même titre que vous des rapports de visite de vos commerciaux, et inquiet du retard pris sur l’activité commerciale, les analyse avec attention.

Il vous a alerté durant l’été 2019 à plusieurs reprises à ce sujet :

Outre les fréquences d’envoi non systématiquement respectées par vos équipes, ces rapports mettent en évidence que le nombre de RVs clients et/ou prospects réalisés par vos équipes était sensiblement inférieur à la moyenne de 2 RVs par jour, niveau qu’il avait fixé, et qu’il vous avait demandé de contrôler.

Ce constat illustre votre défaillance de management car il est de votre responsabilité en tant que manager de le contrôler et de le corriger. Sans visites client, il est plus difficile de développer un volume d’affaires, d’enregistrer des commandes client et d’atteindre les objectifs de vente. L’objectif fixé de 2 RVs par jour n’est pas un objectif inatteignable !

Face à votre incapacité à imposer à vos équipes cette fréquence en dépit des alertes de M. [V], il a dû s’en charger personnellement. Étonnamment, la situation s’est immédiatement améliorée.

Des questions sont souvent posées par les développeurs dans leurs rapports et restaient sans réponse de votre part. Par ailleurs, les rapports adressés étaient souvent incomplets ou mal rédigés, ne répondant pas complètement à la trame et aux attentes de la Direction.

Là encore, face à votre inaction et au constat d’une absence d’amélioration sur le sujet, M. [V] a dû mandater un collaborateur pour effectuer ce travail d’analyse à vos côtés pour vous lister les points de non-conformités afin que vous puissiez demander à vos équipes de les prendre en compte.

Exemples d’informations mal complétées :

M. [U] qui, au 5ème RV avec le même client, indique toujours le même produit à présenter/proposer.

Nombreux comptes rendus citant un référencement, alors qu’il n’a pas eu lieu.

Dates des précédents RVs omises ou incomplètes.

Qualification de la personne rencontrée erronée : prospect vs client existant.

Malheureusement, en dépit de cette aide qui vous est apportée, vous listant les imprécisions de vos équipes dans les reportings, nous déplorons peu d’amélioration dans la qualité des rapports transmis. Comment cela est-il possible ' Vous avez la liste des points à leur faire corriger, et n’avez plus qu’à leur communiquer. Toutefois, nous observons après 4 mois de ce fonctionnement peu d’amélioration concernant la qualité des rapports transmis.

Exemple 1 : Rapport de Mme [C] du 13 janvier 2020 :

La liste des dates de derniers RVs n’est pas complète,

La liste des nouvelles références suite RV est erronée,

La liste des vins déjà référencés avant le RV est incomplète.

Exemple 2 : Rapport du 14 janvier de Mme [K] concernant [D], qui mentionne que le client ne vend pas de Grands Crus Classés, alors que lors de son premier compte rendu de RV avec ce client en novembre, celle-ci indiquait qu’il avait à son portefeuille les vins suivants du groupe : [Localité 5] [Localité 10] [Localité 4], [Localité 5] Fombrauge et [Adresse 6] [Localité 9], et qu’il travaillait avec le négociant [B].

Cette imprécision persistante de votre équipe dans les informations remontées à la Direction au travers de leurs comptes rendus n’est pas acceptable. Vous avez été alerté sur le sujet. Un collaborateur vous liste les points d’anomalie. Il ne vous reste plus normalement qu’à assurer votre mission d’animation et de management. L’absence d’amélioration est la démonstration de votre management défaillant.

M. [V], face à ce constat de votre incapacité à manager votre équipe, a même dû envisager à compter d’octobre de revoir l’organisation sur cette zone commerciale stratégique pour l’entreprise, en planifiant un partage du management de l’équipe Asie entre deux directeurs (dont vous), pour vous permettre de pouvoir avoir une équipe plus réduite que vous géreriez mieux. Un recrutement est d’ailleurs en cours à ce sujet, comme il vous en a informé.

Malgré tout cela, nous continuons jour après jour à constater les conséquences de votre mauvais management d’équipe et de l’absence de formation et d’accompagnement de votre équipe par vos soins.

Derniers événements en date :

Le 12 février 2020, nous avons encore découvert qu’un de vos commerciaux ne savait pas lire l’état de stock disponible de vins à vendre diffusé quotidiennement, alors qu’il est dans l’entreprise depuis 2 ans. Il s’agit pourtant de l’une des informations clés qu’il doit avoir pour travailler : que dois-je vendre ' À quel prix ' Avec quel argumentaire ' Ce constat malheureux illustre à nouveau votre incapacité à former vos collaborateurs.

De même, le 9 février 2020, en tentant de contacter l’un de vos collaborateurs de nationalité chinoise sur son téléphone portable professionnel, nous avons découvert que le message d’attente de la messagerie vocale était celui du collaborateur utilisant ce téléphone avant lui, qui a quitté l’entreprise il y a plus de 2 ans. Il est étonnant que vous ne l’ayez jamais constaté et que vous n’ayez jamais demandé à ce qu’il corrige ce point, qui a été corrigé dès que nous lui avons expliqué la situation.

3/ Des difficultés de management

Au-delà du manque de contrôle et de formation de vos équipes qui ont eu des conséquences commerciales dramatiques pour l’entreprise, nous déplorons également une difficulté managériale importante avec vos équipes.

Nous sommes au regret de constater, au travers des différents échanges que M. [V] a pu avoir avec vos équipes à l’occasion de salons professionnels ou de leur venue à [Localité 3], que votre équipe ne vous considère pas comme légitime. Vos collaborateurs déplorent un manque d’accompagnement dans leur mission et sont même réticents à réaliser des RVs clients en votre présence, de peur que vous ne commettiez une maladresse.

Cette situation dramatique a atteint son paroxysme début janvier 2020 avec une commerciale sous votre responsabilité qui est allée jusqu’à « saboter » une tournée commerciale qu’elle devait réaliser avec vous, en refusant d’organiser sciemment les RVs clients que vous lui aviez demandés, ne souhaitant pas vous présenter ses clients par crainte de maladresse de votre part. Son action fautive a été sanctionnée. Cela étant, la situation n’est plus tenable !

4/ Une relation de confiance avec le dirigeant détériorée suite à vos maladresses

Par ailleurs, l’absence d’amélioration de vos résultats ni de votre activité, en dépit des initiatives mises en 'uvre par la Direction pour vous faire progresser, a contribué à détériorer progressivement la relation de confiance entre M. [V], le dirigeant de l’entreprise, et vous-même.

À cela se sont ajoutées plusieurs maladresses de votre part.

Quelques exemples pour rappel :

Vous avez autorisé l’un de vos commerciaux à faire visiter notre site de [Localité 8] à un prospect. Cette décision est malheureuse à plusieurs titres :

a – Tout d’abord, le site de [Localité 7] récemment acquis est en cours de rénovation, et pas encore en exploitation => il n’y a rien à montrer ! La visite du site est au mieux inutile, au pire contre-productive car ne démontre pas notre savoir-faire.

b – Ensuite, ce déplacement représente un coût pour l’entreprise, démesuré au regard de l’enjeu s’agissant d’un prospect identifié par le commercial comme à faible potentiel.

En octobre dernier, votre équipe avait sollicité que M. [V] accorde un entretien à un client asiatique de passage à [Localité 3]. Au cours de l’échange avec ce client important (qui venait de passer une commande significative), M. [V] a découvert que le client dînait le soir même au restaurant avec une assistante Marketing Export. M. [V] vous a alors fait remarquer qu’il n’était pas acceptable qu’un directeur des ventes ne s’implique pas dans la relation commerciale en dînant avec un client (surtout si celui-ci est important), et qu’il laisse une simple assistante (présente depuis quelques semaines dans l’entreprise) gérer la situation. Cependant, vous n’avez tenu compte de son observation

Ces différents éléments démontrent clairement votre incapacité à remplir correctement votre mission, en dépit des actions mises en 'uvre pour vous aider.

En conséquence, et compte tenu de l’ensemble de ces motifs, nous sommes contraints de faire le constat de votre insuffisance professionnelle et de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que l’employeur formule quatre griefs qu’il convient d’apprécier successivement.

Résultats commerciaux non atteints en 2019,

L’insuffisance de résultat ne peut constituer à elle-seule une cause de licenciement sauf à ce qu’elle procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié. En l’espèce, l’employeur ne se place pas sur le terrain de la faute mais de l’insuffisance. Il apparaît tout d’abord que l’objectif de marge avait été plus que doublé en 2019. Il est certes fait état d’un objectif 2018 prenant en compte l’arrivée du salarié dans l’entreprise et d’un renforcement de l’équipe en 2019. Il est encore ajouté que le salarié n’a pas même atteint en 2019 l’objectif qui était celui de 2018. L’effectif a certes été renforcé mais il s’agissait de contrats nouveaux, aucun des collaborateurs visés n’ayant une ancienneté significative. Il n’est donné aucune justification concrète sur le caractère réaliste d’un objectif plus que doublé alors que la marge a néanmoins progressé entre 2018 et 2019. Il est à tout le moins singulier de considérer qu’un objectif qui n’avait pas même été atteint en 2018 mais pour lequel la prime avait été néanmoins versée à titre 'd’encouragement’ selon l’employeur puisse être plus que doublé l’année suivante mais demeurer réaliste, sauf à ce qu’il existe des moyens ou éléments concrets permettant de l’atteindre. Les seuls éléments invoqués sont le fait que le dirigeant s’est déplacé en Asie et un article selon lequel le marché du vin en Chine était en plein essor, ce qui demeure très insuffisant. Cela est d’autant plus le cas que dans le même temps, l’objectif pour les États Unis, où un salarié venait également d’être recruté, faisait l’objet d’un objectif de marge, en augmentation également mais à hauteur de 64%. Cet objectif ne sera d’ailleurs pas davantage atteint. L’employeur fait certes valoir que la situation du secteur États Unis n’était pas comparable mais sans donner à la cour un élément de comparaison plus pertinent, tel que les réalisations des années postérieures sur le secteur confié à M. [O]. Si l’objectif avait certes fait l’objet d’une contractualisation, il n’en demeure pas moins que les données ainsi présentées et sans aucun élément permettant d’objectiver l’augmentation demandée ne permettent pas de retenir un objectif réaliste. Dès lors, le fait de ne pas l’atteindre ne pouvait caractériser en soi une insuffisance professionnelle. Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

Manque de contrôle et de formation des équipes,

Il n’est visé que très peu de pièces à ce titre. L’employeur fait valoir qu’il a dû confier à un autre collaborateur une tâche d’analyse pour lister les points de non conformité des rapports de visite. La cour constate cependant qu’alors qu’il n’est préalablement justifié d’aucune alerte adressée au salarié, il est noté une amélioration en décembre 2019, c’est à dire juste avant le licenciement, ce qui n’est pas cohérent avec une insuffisance cause de licenciement. Il est encore fait état de conseils de l’employeur (pièce 27). Il s’agit en réalité d’une note du 9 octobre 2019, pour le moins sommaire, mentionnant quatre items au titre du rôle du salarié. Ceci pose d’autant plus problème que confronté à une difficulté avec une collaboratrice, le salarié a écrit à l’employeur pour lui demander son accord pour un avertissement, sans obtenir de réponse. Les conclusions de l’employeur font seulement valoir à ce titre qu’il n’avait pas besoin de l’autorisation de la direction, ce qui aurait parfaitement pu lui être indiqué lorsqu’il faisait part de la difficulté. Il est encore fait état de rapports de visite envoyés tardivement mais sans pièce visée ou d’un rappel de l’employeur qui aurait été nécessaire pour que le nombre requis de rendez-vous clients soit respecté. De ce chef, il est uniquement produit une synthèse (pièce 18) sur l’évolution du nombre de rendez-vous client. Rien ne permet d’en déduire quel était le nombre à atteindre. Il ne peut davantage en être déduit que c’est l’employeur qui aurait dû faire un rappel à ce titre et surtout le document tel que produit fait ressortir une amélioration en cours entre octobre et décembre 2019, soit avant le début de la procédure de licenciement. Le contenu des rapports de visite est également décrit comme insuffisant mais sans qu’il soit justifié d’une simple alerte adressée au salarié pour l’inviter à envoyer des rapports plus qualitatifs. Si la lettre de licenciement fait mention d’une telle alerte de l’employeur au cours de l’été 2019, aucun élément n’est produit qui permettrait à la cour de s’assurer de sa réalité et surtout de son contenu. Les exemples donnés par l’employeur sur des rapports imprécis, inexacts ou non satisfaisants ne peuvent ainsi être démonstratifs. Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

Difficultés de management,

Il est fait état dans la lettre de licenciement de ce que l’équipe ne le considérerait pas comme légitime et mentionné un incident où une commerciale aurait 'saboté’ une tournée pour ne pas lui présenter les clients. L’employeur ne vise aucune pièce dans ses écritures. Il admet que la collaboratrice a elle-même été licenciée, manifestement sur un fondement disciplinaire puisqu’il fait état d’une sanction. Il s’appuie sur une pièce de son adversaire d’où il résulte que dès le 4 avril 2019 il était informé de ce que cette collaboratrice remettait en cause la légitimité de son supérieur hiérarchique. Or, il s’agit précisément de la collaboratrice pour laquelle le salarié justifie qu’il demandait en avril 2019 un avertissement sans obtenir de réponse. Il existait donc bien une difficulté dont l’employeur était alerté mais celle-ci ne pouvait, sans plus ample élément, réaction de l’employeur ou réunion de mise au point, constituer une insuffisance imputable à M. [O]. Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

Relation de confiance avec le dirigeant détériorée suite à des maladresses,

La seule pièce visée, la seconde étant le jugement entrepris, est un courrier de l’assistante du dirigeant du 30 janvier 2020 (pièce 26) lui demandant d’adresser des documents mis en page et de faire réaliser pour certains des traductions. Ceci demeure particulièrement anecdotique alors que la procédure a été entamée le 10 février 2020 de sorte qu’il ne lui était pas même laissé le temps nécessaire pour adapter sa pratique professionnelle. La cour ne peut enfin que rappeler que la simple détérioration de la confiance ne relève pas d’un motif de rupture sauf à procéder d’éléments concrets et vérifiables. Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

Au total et par des motifs que pour le surplus la cour adopte c’est à juste titre que les premiers juges ont déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quant aux conséquences, les parties s’accordent sur une indemnité, compte tenu de l’ancienneté du salarié, devant être comprise entre 3 et 3,5 mois en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et sur un salaire mensuel de 6 450 euros. Au regard du peu d’éléments fournis sur la situation postérieure, limités à la déclaration automatique de revenus de l’année 2022, le montant des dommages et intérêts a été exactement apprécié à hauteur de 19 350 euros. Le jugement sera confirmé.

Sur la prime sur objectifs,

Le salarié fait valoir que c’est à tort qu’il a été débouté de sa demande au titre de la prime sur objectifs pour l’année 2019 puisqu’il a été retenu que les objectifs n’étaient pas réalistes.

L’employeur soutient que la prime n’est pas due, les objectifs n’ayant pas été atteints.

Réponse de la cour,

Si les objectifs n’ont pas été atteints, il a été retenu ci-dessus qu’ils n’étaient pas réalistes de sorte que la prime sur objectifs était due. Par infirmation du jugement l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 15 000 euros outre 1 500 euros au titre des congés payés afférents correspondant à la prime contractuellement prévue.

Sur les autres demandes,

Il y aura lieu à confirmation du jugement en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités chômage dans la limite de six mois.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des documents sociaux rectifiés.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Le jugement sera confirmé sur la capitalisation ordonnée sauf pour la cour à en fixer, par ajout, le point de départ et ce au jour de l’arrêt compte tenu des termes de la demande.

L’action étant bien fondée en son principe, le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance.

Partie perdante l’appelante sera condamnée au dépens d’appel et au paiement d’une somme complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 6 janvier 2023 sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre de la prime sur objectifs et congés payés afférents,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la Sas [G] [V] ses vignobles du sud à payer à M. [O] la somme de 15 000 euros à titre de rappel de prime sur objectifs outre 1 500 euros au titre des congés payés afférents,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Fixe au jour de l’arrêt le point de départ de la capitalisation des intérêts par année entière,

Condamne la Sas [G] [V] ses vignobles du sud aux dépens d’appel ainsi qu’à verser à M. [O] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps,

greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Marie-Paule Menu