COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 16 DECEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02063 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NHWD

Monsieur [L] [M]

c/

S.A.S. [3]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Emmanuelle DESTAILLATS de la SELARL SILEAS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 avril 2023 (R.G. n°2021-151) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 25 avril 2023,

APPELANT :

Monsieur [L] [M]

né le 31 Août 1970 à [Localité 13]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté de M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [3] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 19]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

représentée et assistée par M^e Emmanuelle DESTAILLATS de la SELARL SILEAS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e Romane ROUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d’instruire l’affaire, et de Madame Laure Quinet, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 6 novembre 1991, Monsieur [L] [M], né en 1970, a été engagé en qualité de magasinier par la société [21], concessionnaire [18] à [Localité 12], aux droits de laquelle vient la société [3].

A compter du 2 janvier 2015, M. [M] a été promu au poste d’adjoint au chef des

ventes pièces de rechanges et accessoires (PRA).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile.

2. Le 15 février 2019, une lettre de « rappel des règles » a été remise en mains propres à M. [M], l’employeur lui demandant de respecter l’interdiction de faire des factures en son nom pour le compte de tiers afin de faire bénéficier ces derniers de remises destinées aux salariés de l’entreprise, en se référant à une difficulté survenue à ce sujet les 1er et 4 février précédents.

3. Le 14 septembre 2020, M. [M] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 20 décembre 2020 en raison de deux maladies professionnelles (syndrome du canal carpien droit et épicondylite droite).

A la suite d’une visite de préreprise du 3 décembre 2020 et d’une visite de reprise du 23 décembre 2020, le médecin du travail a préconisé un aménagement de poste (limitation de la manutention et du port de charges lourdes).

Le salarié a de nouveau été arrêté du 2 au 8 février 2021 (étant cas contact au virus Covid).

4. Par lettre remise le jour de sa reprise le 9 février 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 19 février 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

A compter du 9 février 2021, M. [M] a été à nouveau placé en arrêt de travail jusqu’au 5 mars 2021.

M. [M] a ensuite été licencié pour faute par lettre datée du 2 mars 2021 en raison, d’une part, d’une plainte en date du 15 janvier 2021 d’une cliente dénonçant un manque de respect de sa part et, d’autre part, de son attitude insolente, agressive et de sa mauvaise humeur constante, dégradant l’ambiance et les conditions de travail de ses collègues.

Par mail de son employeur du 6 mars 2021, M. [M] a été dispensé de l’exécution de son préavis à compter du 8 mars, fin initiale de son arrêt de travail qui a ensuite été renouvelé jusqu’au 4 avril 2021 et son contrat de travail a pris fin le 3 mai 2021.

A la date du licenciement, M. [M] avait une ancienneté de 29 années et 3 mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme de 1 964,33 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

5. Par requête reçue le 18 juin 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant des dommages et intérêts à ce titre ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité.

Par jugement rendu le 3 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société [3] à verser à M. [M] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— débouté M. [M] de ses autres demandes,

— condamné la société [3] à verser à M. [M] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [3] aux dépens.

6. Par déclaration communiquée par voie électronique le 25 avril 2023, M. [M] a relevé appel de cette décision.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 octobre 2024, M. [M] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il :

* a limité la condamnation de la société [3] à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

* l’a débouté de ses autres demandes,

Statuant à nouveau, de :

— condamner la société [3] à lui payer les sommes de :

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation

d’exécuter loyalement le contrat de travail,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation

de préserver la santé et la sécurité du salarié,

* 39 286,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

* 2 500 euros supplémentaires à titre d’indemnité sur le fondement de l’article

700 du code de procédure civile,

* les dépens,

— ordonner la remise, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir :

* de l’attestation destinée à [16] rectifiée prenant en considération les condamnations à intervenir,

* d’un bulletin de paie afférent aux condamnations soumises à charges sociales,

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil à compter de :

* la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales,

* à compter du prononcé de la décision pour les créances indemnitaires prononcées par la cour produisent intérêts au taux légal,

* la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société [3] de l’ensemble de ses demandes,

— pour le surplus, confirmer le jugement dont appel.

8. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 août 2024, la société [3] demande à la cour de lui adjuger de plus fort le bénéfice de ses précédentes écritures, de juger recevable mais non fondé l’appel interjeté par M. [M] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 3 avril 2023, de déclarer recevable et bien fondé son appel incident et :

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 3 avril 2023 en ce qu’il a :

— débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,

— débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préservation de sa santé et de sa sécurité,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il :

— a jugé que le licenciement de M. [M] en date 2 mars 2021 était dénué de cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à verser à M. [M] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— l’a condamnée à verser à M. [M] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux dépens,

En conséquence, statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement de M. [M] en date du 2 mars 2021 est régulier et bien fondé,

— juger qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [M],

— juger qu’elle a respecté son obligation de préserver la santé et la sécurité de M. [M],

— débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes, en ce compris sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [M] au paiement de la somme de 3 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens en ce compris les frais d’exécution.

11. L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

12. M. [M] conclut à l’infirmation du jugement déféré qui l’a débouté de sa demande pour exécution déloyale du contrat de travail et sollicite à ce titre la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts.

Il fait valoir que l’entretien professionnel, en principe obligatoire tous les deux ans, n’a eu lieu qu’une seule fois dans toute la relation de travail, le 3 mars 2016, et se réfère en ce sens aux pièces 35 et 37 de l’intimé.

Il conteste la valeur d’entretien professionnel donnée par la société aux comptes-rendus d’entretiens individuels produits dans ses pièces 4 à 7, 32 à 34, 48 et 49.

M. [M] souligne que l’employeur ne parvient pas à expliquer cette carence d’entretiens dès lors que le directeur n’a pas changé lors du rachat de la société [3] par le groupe [9].

Il ajoute que ses absences ne faisaient pas non plus obstacle à l’organisation d’entretiens professionnels, au motif que l’employeur ne pouvait les ignorer lorsqu’il s’agissait de congés payés et qu’il y a eu des mois sans absence tel que janvier 2021.

13. La société soutient qu’elle a mené plusieurs entretiens avec M. [M] et ce, avant même que la tenue d’un entretien professionnel ne soit rendue obligatoire par la loi du 5 mars 2014 (pièces 4 à 7, 32 à 35 et 48, 49 intimée).

Elle invoque l’inventaire réalisé le 29 mars 2021 du casier du salarié qui contenait notamment le compte-rendu de l’entretien du 3 mars 2016 (pièce 20 intimée).

Enfin, la société se réfère aux bulletins de paie de M. [M] des années 2019, 2020 et 2021 afin de souligner qu’il était très souvent absent et que sa présence physique était ainsi largement amputée. Elle ajoute que les entretiens professionnels devant se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 30 septembre 2021 ont été reportés en raison de la crise sanitaire liée au virus Covid-19.

Réponse de la cour

14. Depuis 2014, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans en vertu des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail.

15. A la lecture des pièces produites par la société, il apparaît que les documents portent la mention d’entretien individuel à l’exception des pièces 32, 48 et 49 qui portent la mention d’entretien annuel.

Si le contenu de certains de ces documents est assez succinct, il témoigne néanmoins d’un entretien entre le salarié et son responsable concernant l’activité professionnelle de l’intéressé, avec des items consacrés au bilan de l’année écoulée, aux objectifs pour l’année à venir et au plan d’action.

16. En revanche, l’existence de ces entretiens n’est établie que pour les années suivantes :

— pièces 4 et 5 : analyse de la performance pour l’année '199" [a priori, l’année 1999],

— pièce 48 : entretien annuel daté de '2000",

— pièce 49 : entretien annuel daté de '2001",

— pièce 33 : année 2006, entretien du 10 mai 2007,

— pièce 34 : année 2012, entretien du 29 janvier 2013,

— pièces 6 et 35 : année 2015 (entretien individuel du 8 mars 2016 et entretien profesionnel du 3 mars 2016),

— pièce 7 : année 2016 (entretien individuel du 7 mars 2017),

— pièce 32 : entretien annuel non daté.

17. Les absences du salarié, telles que celui-ci les décrit dans ses écritures, pas plus que le changement de direction intervenu en 2019 selon la société, n’étaient pas de nature à exonérer l’employeur de son obligation qui n’a pas été respectée après l’année 2016.

18. Cependant, ainsi que le fait valoir la société, le non-respect de cette obligation, lorqu’il est constaté dans le bilan qui doit être réalisé tous les six ans, conduit à l’abondement du compte de formation du salarié.

19.Or, d’une part, le délai de 6 ans n’était pas expiré à la date de la rupture du contrat et, d’autre part, M. [M] ne justifie ni même n’explicite le préjudice dont il sollicite réparation alors qu’il ressort des pièces qu’il produit qu’il a été en mesure de créer sa propre entreprise à la fin du mois d’avril 2021, qui si elle n’a pas porté ses fruits immédiatement, lui a procuré des bénéfices imposables de plus de 51 000 euros en 2022 .

20. Le jugement déféré qui a débouté M. [M] de sa demande à ce titre sera donc confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité

21. M. [M] forme une demande à hauteur de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés, demande dont il a été débouté en première instance.

Il rappelle qu’il travaillait dans l’entreprise depuis 29 ans et que la dégradation des conditions de travail s’est faite progressivement, de sorte qu’il n’a pas immédiatement dénoncé les méthodes de management de son directeur. Il ajoute qu’au moment de son entretien professionnel en 2016, le nouveau directeur M. [G], n’était arrivé que depuis un an à ce poste.

Il fait valoir que c’est au moment de la procédure de licenciement qu’il a pris conscience de la dégradation de son état de santé et entend justifier de son préjudice par ses arrêts de travail consécutifs du 9 février 2021 au 5 mars 2021 puis du 5 mars 2021 au 4 avril 2021 (pièces 14 et 15) ainsi que par la consultation d’une psychologue du travail à compter du 25 mars 2021 qui mentionne, dans un mail signé et tamponné, 'le choc post-traumatique’ que M. [M] a subi face à la violence de son licenciement (pièce 47). De même, il se réfère à une prescription de son médecin traitant (pièce 48).

M. [M] invoque également une lettre envoyée à la [6] le 27 février 2021 par Mme [NV], salariée de l’entreprise qui l’assistait lors de l’entretien préalable au licenciement, et qui a dénoncé une dégradation de l’état de santé des salariés en lien avec la nomination du nouveau directeur, M. [G] arrivé en juin 2015, faisant état d’une tentative de suicide, de démissions et de nombreux arrêts de travail en raison d’une dépression ou d’un burn-out (pièce 12), mentionnant 5 arrêts à ce titre dans la semaine du 15 au 19 février 2021 et évoquant des humiliations, des installations de travail hors norme et une surcharge de travail.

Par ailleurs, M. [M] rappelle qu’il appartient à l’employeur de démontrer avoir établi un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) et souligne que l’employeur ne produit qu’un seul document unique d’évaluation des risques (DUER-pièce 38 intimée). Il considère que cela ne suffit pas à prouver que la société a rempli son obligation avant 2019 ni que les documents étaient bien portés à la connaissance des salariés. Il considère que la photographie d’affichage des documents n’est pas probante dès lors qu’elle n’est pas datée (pièce 45 intimée).

22. La société [3] conteste tout manquement à l’obligation de santé ou de sécurité.

Elle estime que ce n’est pas le directeur, M. [G], qui est à l’origine de la dégradation des conditions de travail et se réfère au compte-rendu de Mme [NV] selon lequel M. [M] rapportait que c’était un nouveau collègue qui était la cause de tous les conflits de l’atelier et surtout des arrêts de travail (pièce 10 appelant).

Elle relève qu’à la lecture du compte-rendu de l’entretien du 3 mars 2016, M. [M] indiquait que les conditions de travail étaient bonnes, qu’il se sentait bien dans les tâches à accomplir et il en était de même lors de l’entretien du 7 mars 2017 (pièces 35 et 7 intimée).

L’employeur ajoute que M. [M] faisait également part de sa satisfaction au service de médecine du travail en septembre 2018 (pièce 7 appelant).

Sur le courrier envoyé à la [6] par Mme [NV] qui évoque que cinq salariés sont en arrêt maladie, l’employeur précise qu’un seul de ces arrêts était d’origine professionnelle (pièce 50 intimée).

Il soutient que l’arrêt de travail de M. [M], pour la période du 9 février au 4 avril 2021, est intervenu en réaction à sa convocation à l’entretien préalable du même jour (pièces 13 et 14 intimé) et qu’en tout état de cause, ces arrêts n’ont pas une origine professionnelle (pièce 18).

Il ajoute que le mail de la psychologue n’est pas daté, que son destinataire n’est pas précisé (pièce 47 appelant) et que l’attestation du médecin généraliste de M. [M] du 25 janvier 2022 intervient près d’un an après le licenciement (pièce 48 appelant).

Sur le document DUER, la société répond que ce document existait bien et qu’il était à la fois mis à jour et affiché (pièces 38 et 45 intimée).

Sur la dégradation des conditions de travail, la société indique que c’est M. [M] qui en est à l’origine et se réfère à plusieurs attestations de salariés ainsi qu’à l’enquête sur les risques psychosociaux (RPS) menée au sein de la société (pièces 24, 26, 40, 42 et 46 intimé).

Réponse de la cour

23. Aux termes des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Ces mesures doivent être mises en oeuvre sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

24. En l’espèce, les faits dénoncés par M. [M] à l’encontre de M. [G] ne reposent que sur ses seules déclarations et celles de Mme [NV], aucune précision n’étant apportée sur la suite du courrier adressé par celle-ci à l’inspection du travail.

En particulier, les affirmations sur une tentative de suicide, des démissions et de nombreux arrêts de travail ne sont étayées par aucune pièce, la société justifiant que dans la semaine citée dans son courrier par Mme [NV], un seul salarié était en arrêt de travail d’origine professionnelle.

Par ailleurs, les deux arrêts de travail sont intervenus à réception par M. [M] de sa convocation à l’entretien préalable au licenciement et le courriel non daté d’une psychologue du travail, attribue l’état 'semi-dépressif’ de M. [M], venu la consulter après son licenciement, non aux conditions de travail de celui-ci, mais aux circonstances de la rupture de son contrat de travail.

Le certificat établi par le médecin traitant de M. [M] ne fait pas plus ce lien, mentionnant qu’il suit celui-ci depuis le 9 février 2021.

Enfin, le dossier médical de M. [M] du service de santé au travail ne révèle pas de doléance de celui-ci quant à ses conditions de travail.

25.S’agissant du DUER, la société produit le document mentionnant des mises à jour des 2 janvier 2019, de l’année 2020 et de l’année 2021.

Elle produit par ailleurs des photographies de l’affichage '[5]' de ce document.

Certes ces clichés ne sont pas datés mais M. [M] ne justifie ni même ne précise le préjudice qu’il aurait subi, d’autant qu’investi d’un mandat de représentant du personnel jusqu’en juin 2019, il ne pouvait ignorer les obligations incombant à l’employeur de ce chef.

26. Par conséquent, le jugement déféré qui a débouté M. [M] de sa demande indemnitaire de ce chef sera confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le déroulement de l’entretien préalable

27. A titre liminaire, M. [M] fait valoir que le principe du contradictoire n’a pas été respecté au moment de l’entretien préalable au motif que la direction était représentée par deux personnes, M. [G], directeur, et M. [W], responsable administratif et financier, et que le rôle d’assistance de Mme [NV], salariée de l’entreprise, a été limité par M. [G] ainsi que cela ressortirait de la retranscription de l’entretien faite par Mme [NV] et que du propre aveu de M. [G] dans le courriel en réponse adressée à cette salariée de l’entreprise le 26 février 2021 (pièce 27 intimée).

28. La société répond que la procédure de licenciement a été parfaitement respectée. En revanche, elle remet en cause la validité du compte-rendu de Mme [NV] au motif que celle-ci n’a pas retranscrit l’exposé des griefs qui a été fait de manière détaillée par M. [G] lors de cet entretien, ainsi qu’il en résulte du compte-rendu établi par la société (pièce 15 intimée).

Réponse de la cour

29. Aux termes des dispositions de l’article L. 1232-4 du code du travail, le salarié peut être assisté au cours de l’entretien préalable par une personne de son choix pour autant que celle-ci fasse partie de l’entreprise.

Le rôle de l’assistant du salarié est essentiellement celui d’un témoin des propos échangés dont il peut prendre note et s’il peut émettre un avis, il a une mission limitée à celle de soutien du salarié et ne peut intervenir en ses lieux et place.

L’employeur peut quant à lui également être assisté par un membre de l’entreprise, sans avoir à en avertir le salarié préalablement à l’entretien.

30. En l’espèce, deux comptes-rendus de l’entretien préalable ont été établis, l’un par M. [G], l’autre par Mme [NV].

Il ressort de la retranscription faite par Mme [NV] qu’elle a, dès le début de l’entretien, interpellé longuement M. [G] sur la présence de M. [CJ] en le menaçant de 'faire un procès-verbal de carence', que celui-ci lui a certes rappelé qu’elle n’avait qu’un rôle d’assistance, ce qui était exact, et que, contrairement à ce que prétend M. [M], Mme [NV] est intervenue directement au cours des échanges à plusieurs reprises en sorte qu’il ne peut être retenu qu’il a été privé d’assistance.

Sur les fautes reprochées à M. [M]

31. La lettre de licenciement adressée le 2 mars 2021 à M. [M] est ainsi rédigée :

« […] Avant de vous exposer les motifs qui justifient la présente lettre de licenciement, il nous semble important de vous rappeler le contexte dans lequel cette dernière intervient.

Vous êtes employé par la société [4] ([3]) depuis le 6 novembre 1991 et exercez les fonctions d’Adjoint au Chef des Ventes PRA.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes en contact direct avec les clients de la société et participez à son activité commerciale, laquelle est basée sur le relationnel clients.

Il vous incombe notamment de renseigner et servir les clients « magasin » de la concession.

Aussi, vous devez nécessairement adopter une attitude respectueuse et plus largement commercialement irréprochable vis-à-vis de notre clientèle dont la satisfaction doit être votre priorité.

Or, nous sommes régulièrement contraints de déplorer un manque de respect de votre part que ce soit vis-à-vis de vos collègues ou des clients de l’entreprise. Au mois de janvier 2020 par exemple, nous avons reçu plusieurs plaintes de clients de la société auxquels nous avons été contraints de présenter nos excuses à la suite de propos et comportements irrespectueux de votre part à leur égard.

Ainsi, Monsieur [OW] [N], Chef de Service-Responsable [17] a dû présenter ses excuses oralement et par mail au nom de l’entreprise vis-à-vis de cinq clients de la société au mois de janvier 2020, après que ces derniers se soient plaints de ce que vous leur parliez mal.

Au cours du mois de janvier 2021, non seulement nous avons reçu une nouvelle plainte d’une cliente de la société mais nous avons de surcroît reçu le 24 janvier 2021 un courrier d’un salarié se plaignant de la dégradation de ses conditions de travail de par vos agissements quotidiens dans le travail et de l’impact de cette dégradation sur sa santé morale et sur sa vie privée.

Deux jours plus tard, soit le 26 janvier 2021, Mr [T] [G], Directeur, a été contraint de vous adresser un mail de rappel à l’ordre après vous avoir entendu crier devant son bureau « Les VN ils n’ont qu’à sortir leurs merdes » en présence du transporteur et de notre collègue RENT.

Ces nouveaux faits nous ont conduits à mener une enquête au sein du magasin, afin de faire la lumière sur les faits et comportements dénoncés et ainsi identifier les risques psycho-sociaux auxquels sont exposés vos collègues de travail par vos agissements et c’est donc dans ce contexte qu’intervient votre licenciement pour les motifs énoncés ci-après.

1. Plainte en date du 15 janvier 2021 de la cliente Madame [I] du Garage [7], pour manque de respect de votre part

Le 15 janvier 2021 vers 15h30, Madame [I] du garage [8] [Localité 22], après avoir appelé Messieurs [Z] [N] et [V] [H], a appelé Monsieur [T] [G], afin de se plaindre une troisième fois dans la journée de l’échange téléphonique qu’elle avait eu avec vous le matin-même, vers 11 heures. Madame [I] a, par la suite, confirmé par écrit ses propos et les faits qui se sont déroulés le 15 janvier 2021, par courrier en date du 2 février 2021.

Madame [I] a relaté à Monsieur [G] avoir téléphoné ce 15 janvier 2021

vers 11h au magasin pour passer commande de pneus.

C’est vous qui avez réceptionné cet appel.

Vous avez alors particulièrement mal parlé à Madame [I] au téléphone, expliquant à cette cliente sur un ton très désagréable que vous n’aviez pas que cela à faire, que vous n’étiez pas la nounou de vos collègues et qu’ils n’avaient qu’à répondre au téléphone au lieu de raconter leur vie.

Vous vous êtes donc montré irrespectueux et avez dénigré vos collègues de travail auprès de l’une des clientes de la société, au lieu d’adopter un comportement professionnel à son égard et de vous occuper convenablement de sa demande.

Madame [I] précise de surcroit que ce n’est pas la première fois que vous adoptez un tel comportement à son encontre mais que ce jour-là, votre attitude a été « la goutte d’eau qui fait déborder le vase ».

Madame [I] indique que quand elle appelle au magasin et qu’elle tombe sur

vous, elle demande à parler à vos collègues ou fait croire que cela a déjà été vu avec l’un de vos collègues qui sont, quant à eux, « toujours agréables » -selon les termes de la cliente- et au service du client, ce que Mme [I] précise ne pas être votre cas.

Lors de l’échange téléphonique de Monsieur [G] avec cette cliente le 15 janvier

dernier, celle-ci lui a effectivement confié que cela est « toujours comme ça » avec vous et qu’elle préfère tomber sur vos collègues du magasin plutôt que sur vous. Madame [I] a même précisé: « si cela continue comme ça, je risque de perdre mes clients… ».

Suite à cet échange téléphonique, Monsieur [G] a donc été contraint de s’excuser de cette situation et de votre comportement, au nom de toute l’entreprise, auprès de Madame [I], par mail daté du même jour, le 15 janvier 2021, à 15h45.

Il a également dû rassurer cette cliente, très importante pour la société, sur le fait que tout allait être mis en oeuvre pour que ce grave incident -et les précédents- ne se reproduisent pas.

Votre attitude et vos propos auprès de cette cliente de l’entreprise, qui n’étaient visiblement pas inédits, ne sont pas acceptables.

Vous représentez l’image de la société et vous devez d’être irréprochable auprès des clients et répondre du mieux possible à leur demande afin d’obtenir leur satisfaction.

Nous ne pouvons tolérer, au risque de perdre des clients, que ces derniers se plaignent de nouveau de vos propos irrespectueux à leur encontre, et en particulier qu’ils craignent d’appeler l’entreprise de peur de tomber sur vous, a fortiori dans le contexte économique actuel.

2. Attitude insolente agressive et mauvaise humeur constante quel que soit votre interlocuteur, dégradant l’ambiance et les conditions de travail de vos collègues

Votre Chef de Service – Responsable PRA, Monsieur [OW] [N], a reçu, le 24 janvier 2021, un courrier par lequel l’un de vos collègues de travail lui a fait part de son mécontentement au sujet d’un collaborateur du magasin occupant le poste d’adjoint au Chef du Service [14], sans le nommer.

Ce collaborateur -dont nous tairons volontairement le nom afin de le protéger- dénonce dans son courrier des comportements inappropriés réguliers de ce salarié vis-à-vis tant des clients de l’entreprise que de ses collègues de travail, lesquels nuisent à l’ambiance et au bon fonctionnement de l’équipe.

Ce collaborateur relate des réflexions de ce salarié à longueur de journée envers ses collègues de travail ainsi que des clients et précise que le salarié en question :

— sélectionne les clients qu’il veut servir au comptoir

— privilégie les appels téléphoniques des clients qu’il connait bien et apprécie

— se permet de laisser son téléphone à ses collègues pour passer la commande de stock tout en utilisant pendant ce temps-là son propre téléphone portable à des fins personnelles

— passe 15 à 20 minutes, matin et après-midi, dans l’atelier « en promenade », laissant, son collègue et lui, gérer les clients au comptoir ou au téléphone.

En conclusion de son courrier, ce salarié nous indique que les agissements précités dégradent fortement ses conditions de travail et ont des effets psychologiques sur sa personne, sur son humeur mais aussi dans sa vie privée et demande à Mr [OW] [N] de trouver des solutions permettant à lui et à ses collègues de « retrouver un climat de travail sain et motivant ».

A la suite de ce courrier, Monsieur [OW] [N] a adressé à Monsieur [T] [G] un mail en date du 26 janvier 2021 dans lequel il récapitule les difficultés auxquelles il est confronté depuis que vous avez repris votre travail le 21 décembre 2020.

Dès réception de cet email et au regard de la gravité des faits dénoncés par le salarié dans son courrier du 24 janvier 2021, la Direction du groupe a décidé de mener une enquête au sein du magasin afin de vérifier si les faits dénoncés étaient avérés ou non.

Ces entretiens avec les salariés du magasin nous ont permis d’avoir la confirmation que vous étiez bien la source principale de la dégradation de l’ambiance et des conditions de travail au sein de ce service.

Les principaux incidents à déplorer depuis le 21 décembre 2020, date de votre reprise du travail, sont les suivants.

Ne serait-ce que pour la journée de votre reprise du travail, deux incidents sont à déplorer:

— Le 21 décembre 2020 à 9h45

L’un de vos collègues de travail -dont nous tairons également le nom- est venu voir M. [OW] [N] dans son bureau afin de lui relater un évènement qui s’était déroulé le matin même.

Ce salarié était rentré dans le bureau du magasin pour aller voir un collègue quand vous lui avez indiqué, sur un mauvais ton, qu’il y a un guichet atelier et que ce dernier n’avait rien à faire là.

Vous avez donc parlé de manière irrespectueuse et virulente à ce collègue de travail,

que vous n’aviez jusqu’alors jamais rencontré.

Ce salarié a par la suite précisé l’incident qui s’est déroulé ce 21 décembre 2020 lorsqu’il s’est entretenu avec la Directrice des Ressources Humaines Adjointe du Groupe [9] le 3 février dernier. Il nous a alors indiqué avoir traversé votre bureau sans frapper ce 21 décembre 2020, en allant voir une autre salariée de la société pour un dossier.

Vous avez alors repris ce salarié sur un ton sec et très condescendant, selon les termes suivants : « vous apprendrez à frapper avant d’entrer ».

Ce salarié, qui ne vous avait jamais vu jusqu’à ce jour, a été particulièrement choqué de cet échange qu’il qualifie de « brutal, malvenu et inattendu ».

Ce dernier est resté quelques secondes interloqué par ce qui venait de se passer avant de quitter votre bureau sans un mot.

Lorsque ce salarié a réalisé ce qu’il venait de se passer, il est allé rapporter la scène

à Monsieur [OW] [N] afin de comprendre ce qu’il avait pu faire de mal pour mériter un tel comportement de votre part.

Etant nouveau au sein de la structure, ce vif échange a conduit ce salarié à se remettre en question sur sa façon de fonctionner avec le service magasin.

Bien qu’ayant été rassuré par Monsieur [OW] [N], ce salarié n’a pas osé retourner immédiatement dans ce service.

— Le 21 décembre 2020 à 11h50

Monsieur [OW] [N] a entendu que vous indiquiez à un client, au téléphone :

«Les batteries sont hypers chères, faut pas s’étonner qu’on en vende moins. Moi perso j’en ai rien à foutre que je vende ou pas ça ne me change rien. »

— Le 22 décembre 2020 à 9h41

Vous étiez au comptoir avec un salarié de [15] qui souhaitait une pièce.

Vous avez alors indiqué à votre collègue de travail [C] [K] : « [C],

fait la facture, moi je ne suis pas là pour travailler ».

— Le 23 décembre 2020

Vous avez tenu à l’un de vos collègues de travail les propos suivants: «Ici il y a des gens qui ne m’aiment pas mais je vais rester le plus longtemps possible pour les faire chier. Je reviens de deux mois d’arrêt, j’y ai pris goût et je vais recommencer ».

— Le 6 janvier 2021

Un salarié de l’entreprise souhaitait s’entretenir avec l’une de ses collègues sur un dossier et s’est rendu au magasin.

Il a alors passé la tête par le bureau de cette dernière pour voir si elle était disponible, ne voyant pas qu’elle était déjà occupée et que vous attendiez également de la voir.

Avant même que ce salarié ait eu le temps de poser sa question à sa collègue de travail, vous lui avez signalé sur un ton agressif : « Vous, vous allez attendre votre tour ».

Surpris par ce comportement que ce salarié qualifie de « volontairement méchant », ce dernier vous a alors rétorqué: « Est-ce une nécessité de me parler comme ça ' Pouvez-vous me parler gentiment ' ».

Le téléphone professionnel de ce salarié s’est parallèlement mis à sonner et vous avez alors rajouté, sur un ton ordonnateur « Et Vous, répondez au téléphone».

Ne supportant plus cette situation, votre collègue de travail a conclu cet échange en vous rappelant que vous n’êtes pas son chef et n’avez donc pas à lui donner d’ordres.

— Le 8 janvier 2021

Un client de la société, reçu par l’un de vos collègues de travail Monsieur [B] [O], est venu au comptoir pour remplacer les piles de la carte de son véhicule et a demandé à vous voir.

Vous n’avez pas voulu remplacer les piles de la carte de ce client sous prétexte que vous aviez du travail si bien que c’est l’un de vos collègues qui a été contraint de remplacer ces piles à votre place.

— Le 22 janvier 2021

Alors que Monsieur [OW] [N] vous avait cherché dans le magasin sans succès,

il vous a trouvé dans l’atelier [23], les mains dans les poches en train de discuter alors qu’il y avait du travail à réaliser.

Monsieur [OW] [N] vous a alors demandé ce que vous faisiez, ce à quoi vous

avez répondu que vous preniez 5 minutes de repos.

Votre supérieur hiérarchique Monsieur [OW] [N] a été contraint de vous demander de retourner au magasin.

Ce dernier a alors appris, par ses collègues du magasin et de l’atelier, que vous vous promenez et discutez avec les mécaniciens tous les jours au lieu d’accomplir le travail qui est attendu de vous.

— Le 1er février 2021

Alors que vous aviez à la main le téléphone professionnel du magasin qui était en train de sonner, vous avez traversé le magasin et vous êtes dirigé vers un de vos collègues de travail, en hurlant son prénom à plusieurs reprises à travers la concession.

Ce salarié étant lui-même déjà au téléphone avec un client, il n’a pas pu répondre à vos interpellations.

Vous êtes alors arrivé au comptoir où se tenait ce collègue de travail, agacé et furieux, et avez constaté que celui-ci était déjà en ligne avec un client.

Vous avez alors été contraint de décrocher le téléphone qui était en train de sonner et avez bougonné quelques mots au client au bout du fil avant de raccrocher et de lancer le téléphone à votre collègue de travail en vociférant: « les gars vous prenez le téléphone, j’ai des commandes de stock à faire, je n’ai pas que ça à faire ».

— Monsieur [OW] [N] a également relaté à Monsieur [T] [G], toujours dans le cadre de son mail en date du 26 janvier 2021, que vous naviguez tous les jours sur votre téléphone portable personnel pendant les heures de travail et que lorsque vous voyez M. [N] arriver, vous reposez rapidement votre téléphone.

Monsieur [OW] [N] précise qu’il vous signifie ce point systématiquement mais

que cela n’a aucun impact sur vous puisque vous persistez à utiliser votre portable personnel sur votre temps de travail malgré les remarques de votre supérieur hiérarchique.

De manière générale, vos collègues de travail dénoncent le fait que vous râlez constamment, parlez fort, dénigrez vos collègues ainsi que l’entreprise qui vous emploie à qui veut l’entendre et parfois devant des clients, générant ainsi un climat de travail nocif quotidien pour vos collègues.

Un de vos collègues de travail nous a même indiqué vous avoir entendu tenir à plusieurs reprises des propos médisants au sujet de l’entreprise sans aucun fondement, au point que certains clients lui ont confié « se retenir pour ne pas [vous] répondre ».

Ce dernier a précisé se sentir obligé de temporiser en permanence quand il faut communiquer avec vous afin de ne pas altérer la bonne marche de l’entreprise et douter de lui-même, se demandant constamment s’il a fait quelque chose pour heurter votre sensibilité.

Un autre de vos collègues de travail nous a avoué que votre attitude engendre une pression supplémentaire dans son travail et que votre mauvaise humeur déteint sur les relations que celui-ci entretient avec les clients, qui lui arrivent énervés car malmenés par vous.

Ce salarié nous a confié que cette situation lui pèse et que sa volonté de relativiser et d’apaiser les tensions s’amenuise car il passe beaucoup trop de temps et d’énergie à temporiser dans le cadre des relations de travail, ce qui lui fait perdre un temps précieux.

Ce collaborateur nous a également indiqué que les clients lui font souvent remarquer que vous êtes de mauvaise humeur, ce qui discrédite le service et génère une mauvaise ambiance en son sein.

Il déplore votre manque total de solidarité à l’égard de vos collègues de travail ainsi que votre manque de respect perpétuel, reprenant notamment l’exemple selon lequel vous n’hésitez pas à jeter le téléphone à vos collègues de travail au lieu de leur tendre poliment.

Ce salarié nous a même confié avoir le sentiment que vous vous amusez à mettre vos collègues dans une situation d’inconfort à leur poste ou à les mettre en difficulté.

Vos agissements répétés ont donc des conséquences directes sur l’ambiance et le bien-être de vos salariés, ce que nous ne pouvons tolérer.

Un de vos collègues de travail, comptant 14 ans d’ancienneté dans l’entreprise, nous a même confié avoir demandé à son supérieur hiérarchique, M. [OW] [N], à ne plus être posté du côté atelier afin de ne plus être sur le comptoir concomitant à votre bureau pour ne plus subir votre comportement au quotidien.

Ce même salarié nous a en outre indiqué que vos réflexions quotidiennes sont tellement usantes qu’elles l’ont fait douter de sa volonté de rester dans l’entreprise et ont un impact sur sa vie privée. En effet, ce salarié se dit très irritable lorsqu’il rentre chez lui le soir, si bien qu’il n’arrive pas à profiter pleinement de sa vie de famille car il se sent -selon ses termes- « miné et pollué par la mauvaise ambiance » régnant dans le service.

Ce collaborateur nous a également confié que « tout le monde revit » quand vous n’êtes pas là.

Enfin, un autre salarié, comptant plus de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise, nous a avoué avoir pensé à multiples reprises à quitter la société par votre faute. Il nous a également indiqué que vos agissements ont un impact sur sa vie privée, précisant ne plus arriver à être enjoué lorsqu’il rentre chez lui le soir.

Vos agissements, de même que leurs conséquences au sein de l’entreprise et pour vos collègues de travail, sont parfaitement inacceptables.

Nous vous rappelons que nous sommes tenus d’une obligation de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs de l’entreprise. Nous ne pouvons ainsi tolérer que vous mettiez en péril la santé et la sécurité de vos collègues de travail par vos agissements récurrents susceptibles d’engager la responsabilité de la société en ce qu’ils créent une ambiance de travail délétère et un mal-être chez vos collègues de travail.

Nous ne pouvons de même pas accepter que vous portiez atteinte à la réputation et à l’image de marque de l’entreprise qui vous emploie ni que vous occasionniez un trouble à son bon fonctionnement, par votre mauvaise humeur constante et votre irrespect récurrent vis-à-vis de nos clients et plus largement de l’ensemble de vos interlocuteurs dans le cadre de votre travail.

Lors de l’entretien préalable, les quelques observations que vous avez fournies ont montré que vous refusez de vous remettre en question et que vous n’avez absolument pas conscience de la gravité de vos agissements et de leurs conséquences non seulement vis-à-vis de la clientèle mais également sur la dégradation des conditions de travail de vos collègues.

En outre, vous n’avez pas hésité à faire preuve d’insolence à l’égard de Monsieur [T] [G], Directeur, puisque vous avez eu l’audace de lui rétorquer en fin d’entretien « C’est du grand Mendès » avant de menacer l’entreprise d’une action en diffamation. En résumé, vos propos lors de l’entretien ne permettent d’espérer aucune amélioration de votre comportement et bien plus, nous font craindre la réitération d’incidents du même type que ceux décrits dans le présent courrier.

Dans ce contexte, la poursuite de nos relations contractuelles s’avère impossible sans préjudice pour l’entreprise et pour l’ensemble de ces raisons, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement.

La date de pemière présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis d’une durée de deux mois.

Les jours correspondant à la mise à pied à titre conservatoire vous seront rémunérés.

[…] ».

32. La société demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de dire que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse.

33. M.[M] conclut à la confirmation du jugement qui a retenu l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, contestant l’ensemble des faits invoqués dans la lettre de licenciement.

34. En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

35. Deux griefs sont faits à M. [M] :

— d’une part, son comportement à l’égard des clients,

— d’autre part, son attitude envers ses collègues de travail.

Sur le comportement à l’égard des clients

36. La lettre de licenciement fait état de la plainte d’une cliente, Mme [I] du garage [7] en date du 15 janvier 2021.

37. Au sujet de ce grief, la société verse aux débats le mail de M. [G] adressé à cette cliente le 15 janvier 2021, pour s’excuser du comportement de M. [M] lors de l’échange téléphonique du matin vers 11 heures avec la cliente ainsi que le courrier de celle-ci du 2 février 2021.

Dans ce courrier reproduit 'sans les fautes’ par la société dans ses écritures, Mme [I] indique :

'Monsieur [M] [L] est désagréable au téléphone le vendredi 15/01/2021 j’ai appelé pour commander des pneus et Monsieur [M] [L] m’a répondu qu’iI n’avait pas que ça à faire et qu’iI n’était pas Ia nounou de ses collégues et que eux n’avaient qu’à répondre au téléphone au lieu de raconter Ieurs vies cela n’est pas Ia première fois quand j’appeIle au magasin et que je tombe sur Iui je demande à parler à une autre personne ou bien je fais croire que j’ai déja vu avec [Z] [C] [OW] qui eux sont toujours agréables et à notre service ce qui n’est pas Ie cas de

Monsieur [M] [L]'.

La société ajoute qu’il y avait eu des difficultés similaires en janvier 2020 ayant conduit M. [OW] [N], responsable du service après-vente, à adresser 4 mails d’excuse à des clients outre un 5ème mail destiné à M. [G], soutenant que ces mails ont été portés à la connaissance du salarié au cours de l’entretien préalable.

Concernant les attestations produites par M. [M], elle fait valoir que celles-ci sont rédigées en termes généraux et ne font état d’aucun fait précis et daté, six d’entre elles émanant d’anciens salariés de la société dont M. [F] et deux amis du salarié.

38. M. [M] souligne qu’il n’y a pas eu de témoin de cet entretien téléphonique, que c’est sa parole contre celle de la cliente, que la société a pris le prétexte du mécontentement d’une seule cliente et que la preuve d’une atteinte à son image, invoquée dans la lettre de licenciement, n’est pas rapportée.

Il verse aux débats 12 attestations de clients se disant satisfaits de son professionnalisme et des relations entretenues avec lui qu’ils décrivent comme courtois, serviable, poli et sérieux ainsi que le témoignage d’une amie qui évoque son franc parler.

ll ajoute n’avoir découvert les mails d’excuses adressés aux clients en 2020 par M. [OW] [N], chef de service,que lors de la procédure et conteste avoir adopté une attitude non professionnelle vis-à-vis des clients auxquels les mails ont été envoyés (pièce 8 intimée). Il ajoute qu’il n’a reçu aucun rappel à l’ordre au moment de ces prétendus faits.

Réponse de la cour

39. Les propos attribués par Mme [I] à M. [M] sont contestés par celui-ci.

Les lettres d’excuse adressées par M. [N] en janvier 2020 ne peuvent certes être considérées comme établissant la teneur des propos non précisés de M. [M] dont on ne peut que relever qu’il n’a alors fait l’objet de remontrances à ce sujet.

Parmi les attestations produites par M. [M] quant à ses relations avec la clientèle (pièces 28 à 40), une seule émane d’une ancienne salariée, (Mme [HC] pièce 34) et une émane d’une amie (Mme [DF] -pièce 38).

Les autres témoignages ont été établis par des clients anciens et réguliers de l’établissement et tous attestent d’un comportement adapté de M. [M] lors de leurs achats, tant sur le plan des conseils professionnels fournis que de sa serviabilité, politesse et gentillesse.

Cependant la réalité des propos relatés par Mme [I] est confortée par les éléments suivants :

— le courriel de M. [Y], animateur des ventes, adressé le 5 février 2021 à M. [OW] [N], responsable du service, qui, contrairement à ce que soutient M. [M], est circonstancé puisque M. [Y] se réfère à sa visite du 29 janvier 2021 au cours de laquelle il a entendu M. [M] tenir des propos assez négatifs envers l’entreprise et le constructeur, relevant que c’était d’autant plus choquant qu’il était alors avec un client ;

— les déclarations d’un salarié du service, M. [U] qui a déclaré que M. [M] tenait des propos médisants sur l’entreprise ;

— les déclarations de M. [OW] [N], : 'le 21/12/2020 J’entends une conversation de [L] au téléphone qui dit à un client : les batteries sont hyperchères, faut pas s’étonner qu’on en vende moins. Moi perso j’en ai rien à foutre que je vende ou pas ça ne me change rien’ ; Il convient de relever à propos de M. [OW] [N], comme d’ailleurs du frère de celui-ci, M. [Z] [N] que les mauvaises intentions que leur prêtent M. [M], à savoir que ce dernier voulait prendre sa place, ne sont étayées par aucun élément ;

— les déclarations de M. [K], autre salarié du service qui indique que M. [M] fait des réflexions à longueur de journée sur les clients, qu’il privilégie les appels téléphoniques de ceux qu’il connaît et qu’il apprécie ;

— les déclarations de M. [Z] [N] qui a déclaré que les clients lui 'arrivaient énervés et malmenés’ par M. [M] et faisaient souvent remarquer la mauvaise humeur de celui-ci.

41. Au regard de l’ensemble de ces éléments, il sera considéré que le grief relatif à la plainte de M. [M] est établi.

Sur l’attitude de M. [M] envers ses collègues de travail

42. La société [3] estime ce grief fondé et se réfère au courrier de plainte d’un collègue, M. [K], en date du 24 janvier 2021, ainsi rédigé :

« Je souhaite, par la présente, vous faire part de mon mécontentement au sujet d’un collaborateur du magasin qui occupe le poste d’adjoint au chef du service [14].

Les constats suivants sont réguliers et tels qu’iIs nuisent à I’ambiance et au bon fonctionnement de I’équipe m’obIiqeant à vous écrire ce courrier.

Ce collaborateur a des comportements inappropriés vis-a-vis des clients de I’entreprise, mais aussi de ses propres collégues.

Il fait des réflexions à Iongueur de journée envers ses collégues ainsi que des clients.

II sélectionne Ies clients qu’iI veut servir au comptoir, et privilégie Ies appels téléphoniques des clients qu’iI connait bien et apprécie.

II se permet de nous laisser son téléphone, pour passer Ia commande de stock, mais par contre dans ce méme temps, utilise son propre téléphone portable à des fins personnelles.

Egalement, il passe 15 à 20 minutes, matin et aprés-midi, dans I’atelier « en promenade », nous [11], mon collègue et moi, gérer Ies clients au comptoir ou au téléphone.

L’ensembIe de ces agissements répétés au quotidien ont des effets psychologiques sur ma personne, sur mon humeur, mais aussi dans ma vie privée.

Enfin, je voulais vous signaler qu’en son absence, I’ambiance au sein du magasin est sereine et joviale.

En espérant que vous preniez compte de ces éléments pour trouver des solutions nous permettant de retrouver un climat de travail sain et motivant. ».

M. [OW] [N], destinataire de cette lettre, a envoyé le 26 janvier 2021 un courrier au directeur pour lui faire part des difficultés rencontrées depuis la reprise du travail par M. [M] le 21 décembre 2020 ainsi rédigé :

« Mr [G],

Je vous écris afin de vous remonter Ie comportement déviant de Mr [L] [M].

Deux de mes collaborateurs me signalent assez souvent Ies réflexions faites à Ieur égard de Ia part de Mr [M].

Je vous relate quelques faits notés au retour de son dernier arrêt de travail :

Le 21/12/2020 à 09h45

Mr [P] [U], réceptionnaire mécanique, vient me voir dans mon bureau et me dit : Je viens vous voir car je rentre dans Ie bureau du magasin pour aller voir Ie magasinier et [L] me dit sur un mauvais ton qu’iI y a un guichet atelier et que je n’ai rien à faire [10].

On ne se connait pas encore et il me parle mal. J’estime qu’entre collégue, on doit se respecter.

Le 21/12/2020 à 11h50

J’entends une conversation de [L] au téléphone qui dit a un client : Les batteries sont hypers chéres, faut pas s’étonner qu’on en vende moins. Moi perso j’en ai rien à foutre que je vende ou pas ça ne me change rien.

Le 22/12/2020 a 9h41

[L] est au comptoir avec un salarié de Nissan qui souhaite une piéce et [L] dit à [C] : [C], fait Ia facture, moi je ne suis pas Ià pour travailler.

Le 23/12/2020 [D] [A], me remonte Ies propos suivants de [L] [M] : Ici il y a des gens qui ne m’aiment pas mais je vais rester Ie plus Iongtemps possible pour Ies faire chier.

Je reviens de deux mois d’arrêt, j’y ai pris goût et je vais recommencer.

08/01/2020 [C] [K] me signale Ie fait suivant : [B] [O] vient au comptoir pour remplacer Ies piles de Ia carte de son véhicule.

Le client demande à voir [L] [M] qui ne veut pas remplacer Ies piles sous prétexte qu’iI a du travail.

C’est donc [C] qui à remplacer Ies piles.

Le 22/01/2020

Je cherche [L] [M] dans le magasin mais introuvable.

Je cherche dans Ies ateliers et Ie trouve dans l’ateIier VO les mains dans Ies poches en train de discuter alors qu’iI y a du travail.

Je Iui demande ce qu’il fait et il me répond je me prends 5 minutes de repos.

Je Iui demande donc de retourner au magasin.

D’aprés mes collégues du magasin et de I’ateIier, c’est tous Ies jours qu’iI se promène et discute avec Ies mécaniciens.

En plus de tous ces faits remontés, tous Ies jours [L] [M] navigue sur son téléphone portable personnel pendant Ies heures de travail à multiples reprises.

Lorsqu’iI me voit arriver, il Ie repose vite. Je Iui signifie à chaque fois d’arrêter mais rien n’y fait.

Tous Ies éléments ci-dessus font que des tensions sont présentes au sein de l’équipe de vente du magasin et que Iorsqu’iI n’est pas Ià I’ambiance est meilleure, ce que je constate également.

Je pense que tous ces faits donnent une mauvaise image de I’entreprise et que cela peut nuire au commerce. »

La société explique qu’à réception de ce courriel, le groupe dont elle dépend a décidé de mener une enquête qui aurait confirmé la dégradation de l’ambiance et des conditions de travail du fait de M. [M].

Les entretiens de l’enquête ont été menés par la directrice des ressources humaines adjointe du groupe et sont produits les comptes-rendus d’entretiens de 3 salariés réalisés le 3 février 2021 :

— M. [P] [U], réceptionnaire après-vente, relate s’être fait vertement tancer le 21 décembre 2020 par M. [M] qu’il rencontrait pour la première fois pour être entré sans frapper dans le bureau ; il évoque un deuxième incident au cours duquel, souhaitant voir Mme [E], mais n’ayant pas vu que M. [M] attendait également pour la voir, il s’est entendu dire : 'vous, vous allez attendre votre tour’ ; il s’est alors étonné du ton employé en lui demandant s’il ne pouvait pas lui parler gentiment ; c’est alors que son téléphone a sonné et qu’il a reçu l’ordre de répondre de la part de M. [M] ; il ajoute avoir entendu M. [M] tenir des propos méprisants sur l’entreprise ainsi que des clients disant 'se retenir pour ne pas lui répondre’ ; il fait enfin état de l’ambiance pesante en résultant, ajoutant avoir convié tout le monde à partager des chocolatines pour améliorer les relations mais que M. [M] n’est pas venu.

— M. [C] [K], magasinier, qui a évoqué des comportements inappropriés récurrents subis de la part de M. [M] dont le dernier en date du 1er février 2021 où celui-ci, tenant le téléphone professionnel à la main, a traversé le magasin et s’est dirigé vers lui en hurlant '[C]' à plusieurs reprises dans la concession. Comme M. [K] était déjà au téléphone, M. [M] a décroché , bougonné quelques mots au client puis raccroché et lui a lancé le téléphone en disant : 'les gars vous prenez le téléphone, j’ai des commandes de stock à faire, je n’ai pas que ça à faire'; M. [K] invoque lui aussi l’impact sur sa vie privée de l’attitude agressive de M. [M] et explique avoir demandé de ne plus être posté côté atelier pour cesser d’être à proximité du bureau de M. [M].

— M. [Z] [N], magasinier, qui a déclaré que la mauvaise humeur de M. [M] déteint sur les relations avec les clients, qui lui arrivent 'énervés car malmenés par lui', qui font souvent remarquer la mauvaise humeur de M. [M], évoquant aussi l’appel de Mme [I] ; il souligne le manque de solidarité et de respect de M. [M] qui leur lance le téléphone et semble s’amuser à les placer dans une situation d’inconfort.

La société [3] soutient que les résultats de l’enquête sur les risques psychosociaux ([20]) confirment l’impact néfaste de M. [M] au sein du service du magasin dont il était responsable adjoint (pièce 40), le rapport daté du 15 juin 2021 ayant notamment relevé page 4 que sur la question de la compatibilité de l’organisation dans l’entreprise avec la charge de travail, cela allait beaucoup mieux depuis le départ de M. [M].

Elle précise au sujet de cette enquête que le comité social et économique ([5]) en a été informé et se réfère à la convocation de celui-ci en réunion extraordinaire en date du 9 février 2021 (pièce 39). Enfin, elle précise que l’enquête ne peut être critiquée par M. [M] au seul motif qu’elle a été réalisée après son départ de l’entreprise.

Elle fait valoir que les comptes rendus des entretiens n’ont pas revêtus la forme prévue par le code de procédure civile dès lors qu’ils n’ont pas été établis pour les besoins de la procédure et précise qu’aucun salarié ne s’est rétracté de ses auditions ou déclarations.

Elle ajoute que M. [U] a confirmé ses déclarations dans une attestation en date du 12 mai 2022 alors qu’il n’est plus salarié de la société depuis 31 janvier 2022 (pièces 46 et 47 intimée).

Elle invoque par ailleurs le courriel de M. [Y], déjà cité.

43. M. [M] conclut à la confirmation du jugement déféré.

Il invoque à nouveau la dégradation de l’ambiance au sein de l’entreprise avec l’arrivée de M. [G], en juin 2015, qui aurait imposé une telle pression que l’état de santé de plusieurs salariés, tel M. [F], s’est détérioré, qu’il n’a pas osé dans ce contexte contester la lettre de rappel des règles du mois de février 2019.

S’agissant des griefs invoqués quant à son comportement vis-à-vis de ses collègues, il invoque les éléments suivants :

— la plainte adressée par M. [K], qui ne respecte pas le formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, est dépourvue de valeur probante ;

— M. [OW] [N] n’aurait eu de cesse de le discréditer car il espérait obtenir son poste pour son frère [Z] et certains des reproches mentionnés dans son courrier du 26 janvier 2021 ne sont attestés par aucun collègue tels le fait de se promener dans l’atelier ;

— seuls trois salariés sur les 6 que comportait le magasin ont été entendus, sans que les représentants du personnel ne soient associés et il n’a pas eu accès au dossier ; les comptes-rendus sont dactylographiés et ont seulement été signés par les personnes entendues ; même si M. [G] n’était pas présent, la direction était largement représentée (deux ou trois de ses membres).

Parmi les trois salariés auditionnés :

* M. [U] était nouvellement engagé et ne l’a rencontré que le 21 décembre 2020 lorsqu’il a repris ses fonctions suite à ses arrêts maladie. M. [M] conclut que l’attestation de M. [U] ne peut pas être prise en considération car rédigée de manière à préserver son emploi ; est visée la pièce 46 de la société intimée [dans laquelle ce salarié confirme les propos tenus librement lors de son entretien, attestation qui a été établie après qu’il a quitté l’entreprise]; au surplus, il y aurait des incohérences entre le courriel de M. [OW] [N] relatant que M. [U] se serait plaint de s’être entendu dire le 21 décembre 2020 qu’il n’avait rien à faire là alors qu’il a ensuite déclaré s’être vu reprocher d’être entré sans frapper ;

* M. [K] n’a pas confirmé ses déclarations dans une attestation ;

* s’agissant de l’entretien de M. [Z] [N], celui-ci avait intérêt à voir partir M. [M] et le compte-rendu d’entretien a été signé 'pour ordre’ par la responsable des ressources humaines, ce qui établirait qu’il n’a été reçu que par celle-ci ; ses déclarations sont donc sujettes à caution, les mentions portées dans son entretien d’évaluation annuel tenu 24 jours après le licenciement étant dépourvues de valeur probante [M. [Z] [N] a indiqué avoir été mal accompagné par l’adjoint et avoir 'failli baisser les bras'] ; enfin, les propos médisants prétendument tenus sur l’entreprise et les doléances des clients ne sont étayés par aucun écrit de ces derniers ;

— le courriel de M. [Y] n’a pas été évoqué dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, M. [M] critique la valeur probante du rapport d’enquête relatif aux [20], 'encadrée par la seule direction', sans qu’y soient associés le médecin du travail ou les membres du [5], en soulignant que la société se refuse à communiquer celui concernant l’atelier et que la remarque faite quant à l’amélioration de la situation suite à son départ est dépourvue de pertinence, faute de savoir quels salariés ont répondu.

M. [M] soutient enfin que les attestations qu’il produit ont été rédigées librement et sont conformes à l’article 202 du code de procédure civile, à l’inverse des mails et comptes-rendus produits par l’employeur.

M. [F] atteste n’avoir eu aucun problème avec M. [M] en plus de 20 ans, de même que d’autres collègues, tels Mmes [NV], [R], Messieurs [X] et [RN].

Réponse de la cour

44. En premier lieu, il sera à nouveau relevé que les doléances de M. [M] à l’encontre de M. [J] ne sont étayées par aucun élément probant, qu’en particulier, en dehors de ses propres affirmations ou de celles de Mme [NV], le comportement du directeur, arrivé plus de 5 ans avant le licenciement de l’appelant, n’est étayé par aucun élément, M. [F], notamment, n’évoquant pas dans son attestation la dégradation de son état de santé (pièce 26 appelant).

45. En second lieu, s’il n’est pas contestable que tous les salariés du service du magasin dont M. [M] était le responsable adjoint n’ont pas été entendus dans le cadre de l’enquête, trois d’entre eux, sur 6, ont néanmoins fait état, dans des termes précis et circonstanciés d’une attitude de M. [M] à leur égard pour le moins inappropriée, ne serait-ce que par la brutalité des propos tenus.

46. Si le courrier de M. [K] ne respectait pas le formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, celui-ci a réitéré la teneur des propos tenus lorsqu’il a été entendu par la DRH adjointe du groupe, étant relevé que l’enquête a été menée par une instance n’émanant pas de la société mais du groupe dont dépend celle-ci.

Le compte-rendu de l’entretien de M. [K] témoigne de la réalité du grief reproché à M. [M].

47. Ainsi qu’il l’a déjà été relevé, les mauvaises intentions prêtées par M. [M] à M. [OW] [N] ou à son frère [Z] ne sont étayées par aucun élément, le bulletin de paie de celui-ci produitr pour le mois d’avril 2022 attestant qu’il est toujours magasinier et n’a donc pas pris le poste de M. [M].

Dans son entretien d’évaluation annuel, M. [Z] [N] a porté une mention témoignant de son soulagement résultant du départ de M. [M].

48. Enfin, s’agissant de M. [U], les incohérences relevées par M. [M] ne sont pas de nature à invalider les déclarations faites par celui-ci ni dans la forme -signature pour ordre d’un entretien qui a néanmoins été mené par la DRH du groupe-, ni au fond, ce salarié ayant fait état à juste titre d’une violence certaine des propos tenus par M. [M] à son encontre, à deux reprises et dans une situation parfaitement circonstanciée.

49. L’attitude de M. [M] à l’égard de ces collaborateurs était objectivement critiquable au regard de leur caractère agressif et péremptoire.

50. Par ailleurs, s’il n’est pas contestable que certains des reproches faits par M. [OW] [N] dans le courriel adressé à M. [J] le 24 janvier 2021 ne sont pas établis, M. [OW] [N] y indique cependant avoir personnellement constaté que :

— le 21/12/2020, il a entendu 'une conversation de [L] [M. [M]] au téléphone qui dit a un client : Les batteries sont hypers chéres, faut pas s’étonner qu’on en vende moins. Moi perso j’en ai rien à foutre que je vende ou pas ça ne me change rien.

— le 22/01/2020, il 'cherche [L] [M] dans le magasin mais introuvable.

Je cherche dans Ies ateliers et Ie trouve dans l’ateIier VO les mains dans Ies poches en train de discuter alors qu’iI y a du travail.

Je Iui demande ce qu’il fait et il me répond je me prends 5 minutes de repos.

Je Iui demande donc de retourner au magasin'.

51. Il résulte enfin des déclarations de M. [U] que M. [M] tenait des propos médisants au sujet de l’entreprise.

Si de tels propos sont contestés par M. [M], ils sont néanmoins établis au regard du contenu du mail de M. [OW] [N] et sont confortés par le courriel de M. [Y].

Or, même si ce mail n’est pas évoqué dans la lettre de licenciement, le grief tiré de la déloyauté du salarié vis-à-vis de l’entreprise y ait évoquée, en sorte que le courriel de M. [Y], illustrant ce grief, doit être retenu.

52. La dénonciation faite par M. [OW] [S] quant à l’utilisation par M. [M] de son téléphone portable personnel pendant les heures travail est également étayée, celui-ci déclarant en effet : 'En plus de tous ces faits remontés, tous Ies jours [L] [M] navigue sur son téléphone portable personnel pendant Ies heures de travail à multiples reprises.

Lorsqu’iI me voit arriver, il Ie repose vite. Je Iui signifie à chaque fois d’arrêter mais rien n’y fait.

Tous Ies éléments ci-dessus font que des tensions sont présentes au sein de l’équipe de vente du magasin et que Iorsqu’iI n’est pas Ià I’ambiance est meilleure, ce que je constate également'.

53. Ce grief est donc également établi et les faits relatés ne sont pas démentis par les attestations produites à ce sujet par l’intimé.

54. La société fait valoir que ces griefs n’étaient pas nouveaux, ce que démontreraient ses comptes-rendus d’entretiens réalisés avant l’année 2000, en 2000, en 2001, en 2016 et en 2017 qui relèvent des remarques associées au caractère de M. [M] (pièces 4, 5, 6, 7, 35, 48 et 49 intimée).

Sur le dossier disciplinaire du salarié, elle verse le courrier de rappel des règles adressé à M. [M] en 2019 et fait valoir qu’elle ne peut produire de sanctions antérieures, en raison de la prescription triennale.

55. M. [M] conteste le caractère « fourni » du dossier disciplinaire invoqué par l’employeur, soulignant que les entretiens individuels et annuels visés à ce sujet sont antérieurs de plus de 20 ans au licenciement, qu’il s’agit d’entretiens des années 1990 et 2000 (pièces 4 et 5 intimée), qu’en outre, ces entretiens font état de ses compétences, de remarques positives à son égard et de notes élevées sur les critères du savoir-faire et du savoir-être, hormis celui du savoir coopérer (pièce 32 intimé) ; Il souligne que la société invoque les éléments issus d’un entretien de 2001 (pièce 49 adverse) alors même que « l’esprit de service » a été atteint à 92% et que l’entreprise l’a conservé à son service.

Selon M. [M], la société se contenterait de citer les points négatifs sans mettre en lumière les commentaires positifs (pièces 6, 7, 33, 34, 35, 48 et 49 intimée) et aucun de ces documents ne fait état d’une attitude irrespectueuse envers les clients. Enfin, il soulève qu’aucun compte-rendu d’entretien postérieur à 2017 n’est versé aux débats.

Réponse de la cour

56. Si certes les comptes-rendus d’entretien individuel de M. [M] auxquels se réfère la société sont anciens, il doit être relevé que plusieurs d’entre eux font référence au comportement du salarié et pour le dernier d’entre eux, daté de mars 2017, mentionne au titre des commentaires du responsable: 'comportement avec atelier’ et 'téléphone portable sur le bureau', soit des items similaires pour partie à ceux qui ont été invoqués à l’appui du licenciement.

57. Par ailleurs, l’attitude de déni adoptée par le salarié au cours de l’entretien préalable, qui ressort y compris de la retranscription faite par Mme [NV], ne permettait pas à l’employeur d’espérer une modification possible du comportement de l’intéressé en sorte que, malgré l’ancienneté de celui-ci, seule la rupture du contrat était de nature à mettre fin aux troubles objectifs en résultant dans le fonctionnement de l’entreprise.

58. En considération de l’ensemble de ces éléments, le licenciement de M. [M] sera jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé de ce chef et M. [M] débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur les autres demandes

59. Le licenciement de M. [M] étant jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, celui-ci sera débouté de ses demandes au titre de la délivrance d’une attestation [16] rectifiée.

60. Partie perdante à l’instance et en son recours, M. [M] sera condamné aux dépens ainsi qu’à payer à la socité intimée la somme de 1 500 euro sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs de la décision infirmés,

Dit que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [M] de ses demandes à ce titre,

Condamne M. [M] aux dépens ainsi qu’à payer à la société [3] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Sylvie Hylaire