COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 29 JANVIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03850 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NMVD

Madame [M] [N]

c/

S.A. PRODUCTA VIGNOBLES

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 juillet 2023 (R.G. n°F 21/00925) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Agriculture, suivant déclaration d’appel du 09 août 2023,

APPELANTE :

Madame [M] [N]

née le 8 juin 1969 à [Localité 4] (93) de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Marine RAIMBAULT, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. PRODUCTA VIGNOBLES prise en la personne de son représentant légal (Doirecteur Général) domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1]

représentée par M^e Valérie RIZZOTTO de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Sylvie Tronche, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] [N], née en 1969, a été engagée en qualité de secrétaire de direction commerciale par la SA Producta Vignobles par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2008.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des caves coopératives vinicoles et leurs unions.

A compter du 14 décembre 2017, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Le 10 novembre 2020, elle a fait l’objet d’une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail qui a indiqué : 'pas de reprise envisageable à son poste de secrétaire de direction. A revoir en reprise effective après le 11 décembre 2020 pour avis définitif'.

Lors de la visite du 17 décembre 2020, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'inapte à son poste d’assistante de direction dans l’entreprise Producta Vignobles'.

Le 22 décembre 2020, la société Producta Vignobles a interrogé le médecin du travail afin d’organiser la recherche de reclassement.

Par courriel du 31 décembre 2020, le médecin du travail a répondu à cette interrogation en indiquant : 'les qualifications et compétences de Mme [N] restent identiques et elle pourrait prétendre à un poste équivalent en tant qu’assistante de direction dans une autre entreprise au sein du groupe en respectant strictement les restrictions suivantes :

— une distance géographique entre son domicile et le site du travail inférieure à une demi-heure en voiture,

— travailler dans un environnement sécurisant avec bureau indépendant et respect de son autonomie dans l’organisation et la réalisation des tâches confiées'.

Par courrier du 14 janvier 2021, la société Producta Vignobles a indiqué à Mme [N] qu’aucun reclassement n’étant envisageable au sein des sociétés du groupe et qu’il allait être procédé à son licenciement pour inaptitude professionnelle, après avoir consulté le même jour le comité social et économique sur le projet de licenciement.

Par lettre datée du 21 janvier 2021, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er février 2021.

Mme [N] a ensuite été licenciée pour inaptitude par lettre datée du 4 février 2021.

A la date du licenciement, Mme [N] avait une ancienneté de douze ans et dix mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [N] s’élevait à la somme de 1.914 euros.

Le 3 juin 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant un rappel de salaire.

Par jugement rendu en formation de départage le 7 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [N] de toutes ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— condamné Mme [N] aux dépens,

— débouté la société Producta Vignobles de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 9 août 2023, Mme [N] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 24 juillet 2023.

Le 23 janvier 2024, Mme [N] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Bordeaux réclamant le versement des congés payés cumulés pendant la période d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Par ordonnance du 6 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Bordeaux statuant en référé a :

— constaté que Mme [N] avait reçu à l’audience de plaidoiries le paiement de la somme de 500,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ainsi que le bulletin de paie du mois de mai 2024,

— dit que le délai de prescription court à la date de saisine du conseil de prud’hommes au 23 janvier 2024,

— dit que la salariée est remplie de ses droits,

— condamné la société Producta Vignobles à verser à Mme [N] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration du 18 juin 2024, Mme [N] a relevé appel de cette ordonnance, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 6 juin 2024.

Par ordonnance du 4 septembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a donné acte à Mme [N] de son désistement d’appel, rappelé que le désistement d’appel emporte acquiescement à la décision, constaté l’extinction de l’instance et le dessaisissement de la cour et dit que les dépens demeureront à la charge de l’appelante, sauf meilleur accord passé entre les parties.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 août 2024, Mme [N] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris dans l’intégralité de ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

Sur la demande tendant à la nullité du licenciement et au versement des indemnités

afférentes,

— dire qu’elle a subi des faits de harcèlement moral,

— juger que la société Producta Vignobles a manqué à son obligation de sécurité,

— juger nul son licenciement pour inaptitude ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la société Producta Vignobles de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société Producta Vignobles à lui payer les sommes suivantes :

* 4.421,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 442,20 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 15.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

* 50.000 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, la somme de 28.117,18 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

Sur la demande de rappel de salaire,

A titre principal,

— dire et juger que les fonctions qu’elle occupait relevaient de la catégorie IV, niveau I, échelon Expert,

— condamner la société Producta Vignobles à lui verser la somme de 14.683,56 euros brut à titre de rappel de salaire outre 1.468,36 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

— débouter la société Producta Vignobles de l’ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire,

— dire et juger que les fonctions qu’elle occupait relevaient de la catégorie III, niveau II, échelon Expert,

— condamner la société Producta Vignobles à lui verser la somme de 9.527,76 euros brut à titre de rappel de salaire outre 952,78 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

— débouter la société Producta Vignobles de l’ensemble de ses demandes,

Sur les dépens, frais irrépétibles et exécution provisoire,

— condamner la société Producta Vignobles à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens de l’instance, en application de l’article 696 du code de procédure civile,

— prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir en application de l’article

515 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er octobre 2024, la société Producta Vignobles demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [N] de la totalité de ses demandes principales et subsidiaires,

— condamner Mme [N] aux dépens ainsi qu’au versement d’une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 2 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes de rappel de salaires au titre de la classification

Mme [N], qui était classée catégorie III, EHQ [employée hautement qualifiée], niveau 1, échelon 'maîtrise’ de la convention collective applicable, revendique à titre principal la classification en catégorie IV, ETAM niveau 1, échelon 'expert’ et, à titre subsidiaire, en catégorie III, niveau 2, échelon 'expert'.

Elle fait valoir qu’en sa qualité d’assistante de direction commerciale, elle était chargée d’assurer 'dans la plus grande autonomie', la relation avec un certain nombre de clients déterminés, de traiter les offres et commandes (soit environ 20% de ses tâches) mais aussi de suivre et gérer les dépôts de marque en France et à l’international, invoquant un portefeuille d’environ 400 marques, activité qui nécessite des connaissances juridiques quant aux dépôts, surveillances et renouvellements de marques.

Elle indique qu’à ce titre, elle avait pour mission de conseiller et d’orienter les responsables de zones export et services marketing sur les territoires sur lesquels il était plus judicieux de déposer une marque, ce qui exigeait une parfaite connaissance de cette législation selon les pays.

En outre, elle déclare qu’elle devait rédiger elle-même les cessions de marques et qu’elle correspondait avec un avocat en Chine pour pallier les contrefaçons récurrentes de ce pays, d’autant que la filiale de la société dans ce pays avait été dissoute en 2014, et que cette collaboration avec un avocat chinois était nécessaire pour y déposer des marques.

En réponse à la société qui conteste qu’elle ait effectué des dépôts en Chine, elle souligne que son entretien individuel de 2013 mentionne qu’elle avait demandé une

formation en anglais et qu’elle disposait d’un tableau retraçant les dépôts qu’elle avait effectués en Chine.

Elle précise qu’elle était la seule personne habilitée pour déposer les marques au nom de la société et, qu’en son absence, sa collègue et le directeur général M. [G] attendaient son retour.

Elle soutient avoir ainsi effectué 416 dépôts de marques, dont elle devait ensuite assurer la surveillance, les cabinets de dépôts ne l’assurant que pour un an.

Elle ajoute enfin que la comparaison de sa fiche de poste, au demeurant incomplète, avec celles de Mesdames [U] et [B] n’est pas pertinente puisque celles-ci, moins anciennes, étaient seulement assistantes commerciales et ne se voyaient pas confier la gestion des dépôts et suivis des marques, Mme [U] indiquant elle-même qu’elle 'ne s’y connaissait pas très bien'.

La société conclut au rejet des demandes de l’appelante en se référant aux deux fiches de poste successives de l’intéressée, celle du 12 août 2008 et celle mise à jour le 19 septembre 2017, qui démontrent que les tâches confiées à Mme [N] étaient des tâches d’exécution, de type saisies informatiques, mises à jour, préparation de dossiers et liaison entre les services.

Mme [N] exerçait ses missions sous la responsabilité et les directives des responsables commerciaux, directeurs des ventes et directeur commercial, la société estimant qu’elle consacrait 90% de son temps à des fonctions d’assistante commerciale et 10% au suivi et à la gestion des marques.

Contrairement à ce qu’elle prétend, d’une part, elle ne gérait pas la relation client 'dans la plus grande autonomie', termes qui ne figurent pas dans sa fiche de poste, mais devait traiter les commandes passées par les commerciaux et la saisie des offres de ceux-ci

S’agissant des marques, si sa fiche de poste précisait qu’elle assurait le suivi et la gestion des dépôts de marque Producta auprès de 'Novamark/INPI', son rôle consistait à faire le lien entre ce cabinet, spécialisé dans la gestion des marques (absorbé depuis par la société Novagraaf) et le directeur commercial mais elle ne prenait pas de décisions.

La société ajoute au visa de la procédure administrative à suivre que le dépôt à l’INPI ne demande pas de connaissances juridiques particulières ni une grande technicité.

Elle relativise ensuite le volume des interventions indiquant :

— avoir déposé 16 nouvelles marques entre 2012 et 2017 dont 14 avec intervention de Mme [N] ;

— en avoir renouvelé 59 dans la même période dont 30 avec intervention de Mme [N] ;

— que les travaux de dépôt étaient menés par des cabinets spécialisés auxquels elle

transmettait les demandes et que ces cabinets assuraient également la surveillance des marques.

La société prétend enfin que les dépôts de marque en Chine étaient effectués par l’ancien bureau de [Localité 5], le dernier datant de 2014.

Elle ajoute que la classification de Mme [N] était identique à celle de sa collègue engagée comme elle en 2008, Mme [B] et que son autre collègue, Mme [U], embauchée en 2016, relevait d’un échelon inférieur.

***

La détermination de la classification du salarié est appréciée en considération des fonctions réellement exercées et la charge de la preuve que les tâches effectuées relèvent d’une classification supérieure à celle attribuée au salarié incombe à celui-ci.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles que le salarié accomplit de façon habituelle et continue.

Mme [N], engagée en 2008, en catégorie III, ouvriers et employés qualifiés niveau 1, échelon 'embauche’ bénéficiait en dernier lieu de l’échelon 'maîtrisé’ et avait donc eu deux élévations d’échelon, celui de 'confirmé', puis celui de 'maîtrise', un 3ème échelon étant prévu, celui 'd’expert', qu’elle revendique à titre subsidiaire, lorsque le salarié a une parfaite connaissance du métier et travaille en 'autonomie assumée'.

La qualification d’agent de maîtrise qu’elle revendique à titre principal est définie ainsi par la convention collective applicable :

'On entend par agents de maîtrise, techniciens ou assimilés :

— soit les agents ayant d’une façon permanente, sous le contrôle de l’employeur ou d’un cadre, la responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel ;

— soit les agents qui, n’exerçant pas de commandement et de surveillance, ont une fonction d’importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.

Leur travail exige de l’esprit d’initiative, une habileté consommée, du dynamisme et une certaine disponibilité. Ils sont responsables de la discipline des ouvriers et équipes dont ils coordonnent les travaux. Leur capacité doit résulter d’une formation professionnelle sanctionnée par un diplôme ou une expérience professionnelle équivalente.'

Le poste d’assistant de direction figurant dans cette catégorie est ainsi défini : 'Relevant directement de la direction, il est normalement informé des principales décisions concernant la marche générale de l’entreprise ; il est chargé d’assurer la coordination entre la direction et les services et de faciliter les contacts de l’entreprise dans ses relations extérieures. Ses capacités impliquent des connaissances pratiques sur certaines réglementations (commerciales, juridiques, fiscales, sociales, techniques)'.

Ainsi que l’a relevé le premier juge, Mme [N], n’exerçant pas de commandement ou surveillance de personnel, dont la fiche de poste mentionnait 'assistante commerciale France et assistante de direction commerciale', doit démontrer qu’elle exerçait une fonction d’importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée tout en établissant que sa capacité à exercer cette fonction résulte d’une formation professionnelle sanctionnée par un diplôme ou une expérience professionnelle équivalente.

Or, devant la cour ainsi qu’en première instance, elle ne justifie de l’expérience antérieure qu’elle invoque dans la gestion des marques ni de connaissances juridiques en cette matière, pas plus que des connaissances exigées pour le poste d’assistant de direction, classé agent de maîtrise.

Elle ne justifie pas non plus posséder les connaissances juridiques qu’elle s’attribue, notamment quant aux législations des pays concernés, ni quant aux conseils fournis, les quelques échanges de mails ou courrier produits, d’une part concernant plutôt des instructions données (mails entre M. [W] et M. [G] pour lesquels Mme [N] est en copie) et, d’autre part, montrent qu’il est fait appel à un cabinet spécialisé pour le dépôt (INLEX IP Expertise).

Si sa fiche de poste établie en 2018 mentionne que Mme [N] est chargée de 'suivre et gérer les dépôts de marque Producta', elle précise que c’est 'auprès de Novamark INPI'.

Or, d’une part, Mme [N] ne justifie pas avoir déposé, géré et suivi plus de 400 marques pour le compte de la société, la liste figurant à sa pièce 27 étant à cet égard dépourvue de force probante, d’autant que la société produit par ailleurs le montant des honoraires réglés aux cabinets spécialisés s’élevant pour l’année 2013 à plus de 80.000 euros, pour l’année 2014 à près de 28.000 euros, pour l’année 2015 à plus de 70.000 euros, pour l’année 2016 à plus de 23.000 euros et enfin, pour l’année 2017, à plus de 5.400 euros.

D’autre part, ainsi que l’a relevé le premier juge, la complexité alléguée des tâches de suivi et de gestion des dépôts de marque, ne repose que sur les seules déclarations

de l’appelante démenties par la procédure administrative à suivre que produit la société.

Enfin, s’il n’est pas contesté qu’elle avait demandé en 2013 à bénéficier d’une formation en anglais pour pouvoir correspondre avec un avocat chinois, cette demande ne suffit pas à démontrer qu’elle assumait le suivi des marques en Chine, d’autant qu’il résulte de l’attestation de M. [L] que le dernier dépôt dans ce pays a eu lieu en 2014, la dernière facture produite datant de novembre 2013.

Il résulte de ces éléments ainsi que de ceux retenus de manière pertinente que Mme [N] ne rapporte pas la preuve qu’elle remplissait des fonctions relevant de la catégorie agent de maîtrise qu’elle revendique.

Quant à sa demande subsidiaire au titre de l’échelon 'expert’ de la catégorie EHQ , il a été relevé que Mme [N], classée en qualité d’employée hautement qualifiée, avait bénéficié de deux élévations d’échelon, passant du niveau 'embauche’ à celui de 'confirmé', acquis en principe après un délai maximum de deux ans de présence effective, puis à celui de 'maîtrise', acquis après un délai maximum de 8 ans, cet échelon correspondant à la situation du salarié maîtrisant toutes les opérations demandées et répondant à toutes les conditions requises pour le poste dans la catégorie et le niveau.

L’échelon 'expert’ correspond à la situation du salarié possédant non seulement la parfaite connaissance de son métier tant au regard du niveau de formation exigé que des compétences nécessaires et faisant preuve également au niveau de l’exercice de son métier d’une bonne expertise. Le salarié classé à l’échelon 'expert’ 'assume pleinement l’autonomie et la responsabilité demandées et est en mesure de transmettre son savoir-faire à d’autres salariés et le passage à l’échelon 'expert’ résulte d’une évaluation conjointe entre l’employeur et le salarié.

A la date de son placement en arrêt de travail à compter du 14 décembre 2017, Mme [N] avait une ancienneté de 9 ans et 8 mois.

Les dates d’élévation d’échelon dont elle a bénéficiées ne sont pas précisées et ne résultent pas des pièces soumises à l’appréciation de la cour.

Lors de son entretien d’évaluation du 16 mars 2017, Mme [N] n’a évoqué avec l’évaluateur aucune difficulté quant à sa classification, en sorte qu’il ne saurait être retenu que celle-ci ne correspondait pas à celle qui lui était ,attribuée ni qu’elle estimait pouvoir relever d’une classification supérieure.

Par ailleurs, ainsi qu’il l’a été relevé précédemment, Mme [N] effectuait ses tâches sous l’autorité de M. [G] dont le courriel produit par l’appelante (mail du 27 mars 2017) établit qu’il lui donnait des instructions précises pour l’établissement d’une convention d’utilisation de marque.

Enfin, Mme [N] ne justifie ni même n’allègue pas avoir été amenée à transmettre ses connaissances à d’autres salariés pas plus que d’une expertise particulière dans les missions lui incombant.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes de rappel de salaires au titre de sa reclassification;

Sur le harcèlement moral

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, Mme [N] invoque les éléments suivants :

— à compter de l’année 2016,elle a dû supporter une pression croissante ainsi qu’un climat de travail toxique au sein de l’équipe du service commercial composé de quatre personnes, étant progressivement devenue le souffre-douleur de ses collègues ;

— ces difficultés ont été encouragées par la direction qui, par des remontrances quasi-quotidiennes injustifiées et des convocations régulières sans motif, l’a marginalisée et l’a poussée à quitter l’entreprise ; ces convocations avaient lieu devant l’ensemble du service et consistaient en réalité à émettre des critiques envers son travail et sa personnalité ;

— à aucun moment, elle n’a été reçue seule par son employeur afin de faire le point sur ces difficultés et de trouver les solutions adéquates ; aucune discussion constructive n’a eu lieu à ce sujet, ainsi qu’en atteste notamment l’absence d’entretiens annuels : elle fait valoir, qu’embauchée en 2008 et placée en arrêt de travail fin 2017, elle n’a bénéficié que de trois entretiens annuels en 9 années, l’employeur ne lui laissant ainsi que peu d’opportunités de s’exprimer sur ces difficultés ; la synthèse du dernier entretien, réalisé en 2017, qui précise qu’un changement de direction et de collègues a eu lieu au sein du service, témoignerait de la dégradation de l’ambiance de travail entre 2013 et 2017 ; la réponse apportée par M. [IP] [K], directeur commercial, préconisant « l’amélioration des relations entre collègues », démontre que la direction était parfaitement avisée des difficultés qu’elle rencontrait qu’elle avait pris soin de signaler au président de la société, M. [H] [F], lors d’un entretien avec celui-ci en mars 2017 et ce, même s’il est prétendu que les comptes-rendus ont été égarés (pièces 25 et 19) ;

— elle était par ailleurs sous une pression constante, devant faire face à une charge de travail toujours plus importante et comprenant des tâches ne relevant pas de ses attributions ;

— lorsqu’elle a fait part de ses difficultés à son employeur, pour seule réponse, celui-ci lui a proposé la signature d’une rupture conventionnelle à la fin de l’année 2017, au motif d’une prétendue mésentente ;

— sa situation n’était pas isolée, l’entreprise connaissant simultanément quatre arrêts longue maladie, et le mal-être au sein de l’entreprise s’est révélé par un événement tragique, le suicide en juin 2019 de M. [I] [A], directeur export de la société, qui a conduit au licenciement de M. [T] [G], directeur général qui était en poste depuis 2016 ;

— plusieurs personnes étaient en arrêt de travail longue maladie pour dépression ([V] [VF], [J] [D] [R] et elle-même) ;

— le turn-over du personnel était croissant au sein de la société qui employait 25 personnes de même que la multiplication du recours à la rupture conventionnelle depuis 2016 se traduisant par deux ruptures conventionnelles (salariés ayant respectivement 7 et 3 ans d’ancienneté), un licenciement en 2015, deux ruptures conventionnelles (salariés ayant respectivement 9 et 17 ans d’ancienneté), une démission et un licenciement en 2016, une rupture conventionnelle (salarié ayant deux ans d’ancienneté) et deux démissions (salariés ayant respectivement 7 et 3 ans d’ancienneté) en 2017 ;

— la stagnation de son évolution professionnelle malgré les fonctions propres qu’elle exerçait notamment quant à la gestion des dépôts de marque au regard de ses collègues, Mesdames [U] et [Y], dont les fonctions étaient moindres (pièces n°26 à 30) ;

— la dégradation de ses conditions de travail a conduit à la détérioration de son état de santé et à son arrêt de travail pour maladie continu à compter du 15 décembre 2017.

Mme [N] verse aux débats les pièces suivantes :

— des éléments médicaux évoquant des difficultés professionnelles :

* un certificat médical en date du 17 août 2018, par lequel le docteur [S] [ED], médecin à [Localité 3], certifie la suivre régulièrement depuis le 15 décembre 2017 pour un syndrome anxio-dépressif sévère en rapport avec des difficulté professionnelles 'entre autre'(pièce n°9) ;

* ce même médecin l’a adressée à l’un de ses confrères pour des épigastralgies persistantes dans le cadre des difficultés professionnelles (pièce n°10) :

* entre décembre 2017 et le début de l’année 2022, elle a dû subir un lourd traitement antidépresseur ainsi qu’un traitement destiné à remédier à ses maux de ventre découlant, selon elle, de son état dépressif (pièces n°11 et 11bis) ;

* en l’absence d’amélioration, en mai 2021, son médecin traitant a jugé utile

de solliciter la prise en charge de la salariée par la MDPH, ainsi motivée : « Dépression sévère – Syndrome anxiodépressif consécutif à un burn-out professionnel » (pièce n°12) ;

* par l’intermédiaire de son médecin, elle a adressé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la MSA en avril 2021, laquelle aurait été rejetée en raison de son caractère tardif (pièces n°13 et 24) car elle n’a été examinée par le médecin conseil qu’en octobre 2021, soit près de 4 ans après le début de son arrêt de travail ; mais, à cette date, le Dr [O] a fixé son taux d’incapacité permanente à 5% en relevant : « L’examen de ce jour [le 15 mai 2021] ne donne pas à voir de pathologie dépressive caractérisée, par contre elle a traversé une période très pénible, avec une nette souffrance psychique, d’où cette mise en arrêt de travail fin 2017 (pièce n°24) ;

* le refus de la MSA de reconnaître une maladie professionnelle ne s’explique donc pas, comme le prétend la société par l’absence de lien entre le travail et son état de santé ;

— son entourage a été témoin de ses symptômes : est notamment invoquée l’attestation de Mme [E] [CV] qui relate avoir constaté une nette dégradation des conditions d’existence de son amie d’enfance à compter de l’année 2017 ; Mme [N] évoquait sa peur de retourner au travail, ses difficultés à dormir, son anxiété chronique, ses pleurs (pièce n°28) ;

— son dossier du service de médecine du travail (pièce 20) qui témoignerait de la dégradation de son état de santé entre 2013 et 2017, ce dernier faisant état des éléments suivants :

* « en arrêt depuis décembre pour souffrance psy au travail, avec dégradation progressive de son état de santé : peur de se rendre au travail ['] Déclare : « dénonciations calomnieuses de la part de ses deux autres collègues et parti pris de la hiérarchie avec remontrances d’après elle sans fondement et sur de fausses déclarations de ses collègues relatives à ses pauses, horaires etc. Remise en cause de ses compétences par supérieur. Ses collègues prenant des photos de son poste vide pendant ses pauses ( ! ) »,

* « A été convoquée pour proposition de rupture conventionnelle. Raison : les 2 collègues du bureau se plaignent de Madame [P] sans davantage d’explications. Le PDG lui reproche ses « retards » faute d’avoir connaissance de ses horaires exacts. Aucun reproche sur la qualité de son travail »,

* « La salariée a demandé à être reclassée dans un autre service pour ne plus être en contact avec ses deux collègues mais son N+1 lui a signifié un refus alors qu’ils étaient en train de recruter une personne au service logistique »,

* l’avis rendu par le médecin du travail, qui conclut à l’inaptitude de la salariée à son poste d’assistante de direction dans l’entreprise Producta Vignobles mais la déclare apte à ce même poste au sein d’une autre entreprise, constitue également un élément laissant présumer de l’existence d’un harcèlement moral ;

— des échanges de courriels qui attesteraient du harcèlement dont elle a été victime, des moqueries et brimades dont elle a été la cible de la part de ses collègues de travail, lesquelles n’hésitaient pas à utiliser leur boîte mail professionnelle pour la critiquer avec virulence : « c’est pas fabuleux ce matin ' elle n’a touché à rien niveau boulot mais RIEN.. NADA WALOU PEANUTS QUE DALLE’ » (pièce n°2) et qui traduisent également la volonté de ces collègues de l’isoler : « je la trouve trop proche de [M] [Mme [N]] et ne trouve pas ça bien pour elle !! » (pièce n°2) ;

Selon l’appelante, ces salariées se sont employées à la dénigrer auprès du reste de l’équipe, afin qu’elle se trouve stigmatisée au sein de l’entreprise ; elles n’hésitaient pas à faire part de leur animosité envers elle directement auprès de la direction, faisant preuve d’un certain acharnement envers leur collègue, dont témoigne le courriel adressé à [IP] [[K], directeur commercial] le 15 juin 2017 à 14h11 :

« Il est 14h passé, [M] est en pause déjeuner depuis 12h, [D] [[D] [R], elle-même placée en arrêt de travail longue durée] n’est pas là aujourd’hui. Nous assurons donc le standard avec [YJ] et cela également pendant ses longues et nombreuses pauses. Cela devient de plus en plus dur de se concentrer et d’arriver à travailler dans les meilleures conditions avec quelqu’un qui est toujours en mouvement dans le bureau (sans compter quand le standard sonne pendant de longues minutes avant qu’elle daigne décrocher » (pièce n°2) ;

— dans un courriel du 17 novembre 2017, le directeur des ventes n’hésite pas à s’immiscer dans un échange de courriels professionnels entre elle et l’un de ses collègues afin de la mettre en cause, sans raison apparente, en des termes hostiles et infantilisants :

« [M]

Ce n’est pas une façon de communiquer ! Tu pourrais mettre des formes de politesse dans tes mails ! On ne peut pas communiquer de cette façon entre collègues Le minimum Bonjour Merci ! Du coup la réponse de [GJ] est du même style que la tienne ! Nous ne pouvons communiquer comme ça entre collègues ! » (pièce n°3) ;

— des attestations de proches et collègues :

* Mme [C]-[BD], salariée de la société, qui indique avoir été témoin d’injures proférées par M. [IP] [K], directeur commercial, à l’égard de Mme [N] traitée de « conne » car elle consommait un repas Mc Donald (pièce n°16),

* M [RR] [X], un ami, relate quant à lui un épisode au cours duquel Mme [N] s’était plaint de dossiers disparaissant de son bureau à son supérieur, lequel lui répondait seulement « de fermer ses tiroirs à clés » (pièce n°15),

— la lettre adressée par Mme [C]-[BD] à M. [T] [G], directeur général alors en poste, le 18 juillet 2017 : « Vous m’avez fait part de plaintes de mes collègues sur le fait que je fasse 1 heure de pause cigarette par jour ['] ; Vous avez refusé de répondre sur le fait que je devais considérer le courrier du 7 juillet 2017 comme un avertissement, courrier remis à 17h, lors de mon départ en vacances, ce qui est très déstabilisant pour partir en vacances sereinement. ['] Tous ces points me font ressentir un certain harcèlement » (pièce n° 17) ;

Selon Mme [N], cette lettre témoignerait du 'climat de travail toxique au sein de la société’de même que le nombre d’arrêts de travail, pour longue maladie, le suicide d’un salarié et le turn-over du personnel que traduirait le registre du personnel produit par la société ;

Parmi les éléments invoqués par Mme [N], la plupart ne reposent que sur ses seules allégations :

— le turn-over du personnel ne résulte pas de l’examen du registre du personnel que produit la société qui fait état de deux ruptures conventionnelles et d’un licenciement en 2015 et en 2016, d’une rupture conventionnelle, de deux démissions et d’un licenciement pour faute grave en 2017, aucun départ n’étant enregistré en 2018 ; en

l’absence de tout autre élément, ces départs ne sont pas la preuve du climat toxique allégué ;

— les nombreux arrêts de travail pour longue maladie invoqués ne sont étayés par aucune pièce, la société évoquant un arrêt de 2016 à 2018 à la suite d’un accident de trajet, d’un 2ème salarié arrêté de fin 2018 à 2021 et d’un 3ème de juin 2019 à août 2022 ;

— rien ne permet de relier le suicide d’un collègue survenu en 2019 aux conditions de travail, la société précisant que l’ancien directeur général, M. [G], a été licencié pour un motif économique.

S’agissant des mails versés aux débats, 4 émanent de Mme [U] qui échange avec sa collègue, Mme [B] : Mme [N], non destinataire de ces mails, semble être concernée par trois d’entre eux datés du 19 juin 2017 où ses deux collègues critiquent le fait qu’elle n’a rien fait dans la matinée ; deux autres mails concernent une autre salariée; enfin, dans un mail du 15 juin 2017, Mme [U] s’adresse à '[IP]' [le directeur commercial] pour se plaindre de la longue pause méridienne de Mme [N] alors qu’une 4ème salariée est absente.

Par ailleurs, la remarque faite par le directeur des ventes, M. [Z], quant à la forme critiquable du courriel adressé par Mme [N] le 17 novembre 2017, repose sur un élément objectif à savoir l’absence de toute formule de politesse dans la réponse apportée par la salariée à son interlocuteur et faisait suite à la demande qui lui avait été faite, lors de son entretien annuel du 16 mars 2017, d’améliorer les relations avec les collègues.

Ainsi que l’a relevé le premier juge, les attestations produites émanant de M. [X], et de Mme [CV] ne font que relater les propos que leur a tenus Mme [N] quant à ses conditions de travail, qu’ils n’ont pas personnellement constatées.

Quant à Mme [BD], d’une part, son courrier ne concerne pas Mme [N] et, d’autre part, son attestation ne témoigne que d’un seul fait, à savoir les propos tenus par le directeur commercial à propos d’un hamburger que mangeait Mme [N]. Si ces propos, non datés ni circonstanciés, étaient déplacés, ils ne peuvent être qualifiés d’agissement de harcèlement.

Il ne peut donc être retenu que Mme [N] était victime de brimades de la part de ses collègues ou de ses supérieurs ou encore de reproches incessants ou de convocations 'publiques’ ainsi qu’elle le prétend.

L’absence d’entretiens annuels caractérise certes un manquement de l’employeur à ses obligations mais, ce seul manquement, en l’absence de tout autre élément, ne peut revêtir la qualification d’acte de harcèlement au sens du texte susvisé.

La surcharge de travail alléguée, outre qu’elle ne repose sur aucune pièce, est au demeurant démentie par la diminution du chiffre d’affaires réalisé par la société entre 2014 et 2017.

Il a par ailleurs été relevé que la classification de Mme [N] correspondait aux fonctions exercées et que celle-ci avait bénéficié de deux élévations d’échelon, contredisant la prétendue stagnation de carrière.

Enfin, si les éléments médicaux produits traduisent une dégradation de la santé de la salariée, les éléments qui y sont relatés reposent sur les seules déclarations faites par Mme [N] aux praticiens qui les ont établis mais qui n’ont pas fait le constat des conditions de travail de celle-ci et qui, au demeurant, ont relevé des 'difficultés professionnelles entre autre’ ou un 'burn-out’ contredit par les chiffres relatifs à l’activité de la société, le médecin psychiatre, saisi en qualité de sapiteur par le médecin conseil de la MSA ayant relevé, le 15 mai 2021, que l’examen de Mme [N], qui avait 'traversé une période très pénible, avec une nette souffrance psychique', 'ne donnait pas à voir de pathologie dépressive caractérisée'.

En conséquence, il y a lieu de dire que les éléments invoqués par Mme [N], même pris dans leur ensemble, sont, pour ceux qui sont établis, justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les demandes relatives au licenciement

L’existence d’une situation de harcèlement n’étant pas retenue, c’est à juste titre que

le jugement déféré a débouté Mme [N] de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement.

Mme [N] formule à titre subsidiaire une demande d’indemnisation de la rupture au motif que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette demande semble reposer sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité lui incombant qui serait à l’origine de son aptitude et résulterait de l’absence de mesures prises par la direction qui avait connaissance des faits de harcèlement qu’elle subissait.

L’existence d’une situation de harcèlement a été écartée.

L’employeur n’a pas connaissance du dossier médical du service de santé au travail et ni les 'courriels de dénigrement adressés à l’employeur', qui se limitent à un seul mail, adressé par Mme [U] le 15 juin 2017 au directeur commercial, ni la remontrance faite par M. [Z] quant à la forme d’un courriel envoyé par Mme [N], ni le compte-rendu d’évaluation du 16 mars 2017 qui évoque une nécessaire amélioration de ses relations avec ses collègues, ne permettent de retenir que l’employeur était informé de ce que la salariée prétendait subir une situation de harcèlement et aurait dû prendre des mesures.

Le manquement invoqué ne peut donc être considéré comme établi.

La demande indemnitaire à ce titre ainsi que celle découlant de l’absence de cause réelle et sérieuse ont dont été rejetées à juste titre par le premier juge.

Sur les autres demandes

La présente décision n’étant susceptible que d’un pourvoi en cassation, recours dépourvu d’effet suspensif, il n’y a pas lieu de l’assortir de l’exécution provisoire au demeurant non justifiée au regard des termes de la décision.

Mme [N], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à la société intimée une somme arbitrée à 1.500 euros, compte tenu de la situation de l’appelante, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [N] aux dépens ainsi qu’à verser à la société Producta Vignobles la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire