COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 13 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02864 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MX5F

Association ISLE ET DRONNE

c/

Madame [X] [KH]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Julie CRESSON, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e François RUFFIE, avocat au barreau de LIBOURNE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 mai 2022 (R.G. n°F 20/00092) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LIBOURNE, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 13 juin 2022,

APPELANTE :

Association Isle et Dronne, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 2]

Représentée et assistée par M^e Julie CRESSON, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

[X] [KH] – comparante

née le 27 Août 1977 à [Localité 5]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représentée et assistée par M^e François RUFFIE, avocat au barreau de LIBOURNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 20 janvier 2025 en audience publique, devant Madame Sophie Lésineau, conseillère chargée d’instruire l’affaire, en l’absence de Madame Marie-Paule Menu, présidente de chambre empêchée, et de Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire.

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [KH] a été engagée en qualité de conseillère en insertion professionnelle à compter du 1er septembre 2009 par contrat de travail à durée déterminée suivi d’un contrat de travail à durée indéterminée par l’association Isle et Dronne (l’association), soumise à la convention collective des ateliers et chantiers d’insertion. Mme [KH] était titulaire d’un mandat de déléguée du personnel depuis le mois de décembre 2015. A la suite d’une réunion de service hebdomadaire du 24 septembre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail, suite à un accident du travail pris en charge au titre de la législation professionnelle, une procédure de contestation de cette reconnaissance ayant été engagée cependant devant le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux. A la suite d’une visite du 21 mai 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [KH] inapte à son poste de travail. Après autorisation donnée par l’inspecteur du travail le 23 juillet 2019, l’association a notifié par courrier du 25 juillet 2019 à Mme [KH] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de son reclassement.

Mme [KH], invoquant la nulllité de son licenciement a saisi le 16 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Libourne qui, par jugement du 23 mai 2022, a reconnu l’existence d’une situation de harcèlement subi par la salariée et :

— a dit le licenciement de la salariée nul

— a condamné l’association à lui payer les sommes de 25 000€ pour licenciement nul et de 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

— a dit que les intérêts au taux légal seraient calculés à compter de la notification de la demande en ce qui concerne les créances salariales et à compter de la décision pour les autres sommes allouées

— a condamné l’association aux dépens et à payer à Mme [KH] la somme de

2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 13 juin 2022, l’association a relevé appel de ce jugement.

Après clôture prononcée par ordonnance du 12 décembre 2024, l’affaire a été fixée à l’audience du 20 janvier 2025.

Par ses conclusions du 2 février 2023, l’association Isle et Dronne demande :

— le rejet des demandes de Mme [KH], faute de harcèlement à son encontre et de tout manquement dans l’exécution du contrat de travail

— la condamnation de Mme [KH] aux dépens et à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions du 23 novembre 2022, Mme [KH] demande :

— la confirmation du jugement en ce qu’il a dit qu’elle a été victime de harcèlement moral et que l’association a manqué à ses obligations en matière de santé et de sécurité et lui a octroyé des dommages et intérêts et une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— sa confirmation en ce qu’il a dit son licenciement nul, mais le réformant partiellement:

— la condamnation de l’association à lui payer la somme de 27 840€ net conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail et celle de 25 000€ net pour exécution déloyale du contrat de travail

— la condamnation de l’association aux dépens et à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites soutenues oralement à l’audience conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

SUR CE

sur le harcèlement moral

L’association fait valoir au visa de l’article L. 1152-1 du code du travail :

— que Mme [KH] n’a fait part d’aucune difficulté durant les neuf années de collaboration au sujet de ses conditions de travail

— que la salariée a pu bénéficier d’une évolution de carrière, passant de conseillère en insertion professionnelle à coordinatrice pédagogique

— qu’elle a bénéficié de facilités et d’avantages compte tenu de la bonne entente et de la qualité de travail ( primes-mise à disposition de véhicules et de matériels-horaires de travail)

— qu’elle a assisté régulièrement aux réunions en sa qualité de déléguée du personnel depuis le mois de décembre 2015 et qu’elle n’a jamais alerté son employeur sur une quelconque difficulté qu’elle aurait pu rencontrer avec M.ou Mme [O]

— que membre de droit de l’instance Santé et Conditions de travail, elle a été également désignée par ses pairs pour les représenter au conseil d’administration de l’association en février 2016

— qu’en contact permanent avec l’ensemble de l’équipe et les dirigeants et responsables, ces derniers n’ont jamais été témoins d’un comportement déplacé à l’égard de la salariée de la part du directeur et de la coordinatrice socio-professionnelle

— que M. [CX], membre de l’ISCT et délégué du personnel suppléant, atteste n’avoir jamais été saisie de la moindre difficulté, comme M. [K], membre de l’ISCT, M. [I] et M. [UH], membres du CSE

— que Mme [FI] a initialement attesté des bonnes relations entre Mme [E] et Mme [KH], avant l’engagement d’un contentieux avec l’association et de changer sa version des faits

— que s’agissant de la réunion du 24 septembre 2018 et après les déclarations de la salariée sur l’attitude à son égard de Mme [E], le président de l’association a mené une enquête dès le 4 octobre 2018 auprès des personnes concernées et des témoins, dont il est ressorti qu’il s’agissait seulement d’un entretien de recadrage et nullement de harcèlement

— que ce seul événement isolé ne peut constituer un harcèlement aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail qui fait état d’agissements répétés de harcèlement moral

— que les éléments versés par la salariée (un certificat médical, une main courante et un courrier) ne sauraient rapporter la preuve d’une agression verbale de la part de Mme [E]

— que l’enquête de la MSA a confirmé qu’il ne s’agissait que d’un entretien de recadrage (retard dans le traitement des dossiers et la rédaction de bilans de fin de parcours à adresser à Pôle emploi)

— que Mme [E], à son retour de congés le 6 août, s’est aperçue que Mme [KH] n’avait pas traité les bilans de fin de parcours d’une douzaine de salariés en insertion ayant quitté l’association au cours du mois de juin précédent, dossiers qui auraient dû être traités par la salariée dès le mois de juillet

— que Mme [E] conteste avoir tenu des propos insultants à l’encontre de Mme [KH], même si le ton est monté compte tenu du comportement désinvolte de la salariée, ce que confirment Mmes [FI] et [L], assistantes administratives présentes lors de la réunion

— que des reproches justifiés adressés à un salarié ne constituent pas un harcèlement moral à son égard

— que l’affirmation de Mme [KH] sur l’attitude de Mme [E] à son égard, du fait de prétendus sentiments amoureux de M. [O] à son endroit, n’est pas fondée, dès lors que la réorganisation des bureaux était liée à l’aménagement des nouveaux locaux et aux recrutements et promotions à venir (recrutement d’une nouvelle assistante de gestion Mme [L] le 3 septembre 2018 et d’un personnel de direction, Mme [E] occupant les fonctions de directrice adjointe à compter du 1er août 2018), ce qui justifiait que Mme [L] occupât le bureau adjacent à celui de Mme [KH] tandis que Mme [E] occupait désormais le bureau adjacent à celui du directeur

— que M. [O] n’a jamais eu un comportement déplacé à l’égard de la salariée, aucun SMS n’étant versé aux débats tandis que les deux courriels du 26 septembre 2016 et 23 juillet 2018 sont sans portée probante, s’agissant seulement de propos bienveillants au sein d’une équipe où régnait un climat de travail chaleureux

— que s’agissant de la prime exceptionnelle de 1 300€ perçue par Mme [KH] en juillet 2018, elle ne constitue pas la preuve de sentiments amoureux entre M. [O] et Mme [KH], alors que Mme [E] a reçu la même prime pour les mêmes raisons (retours positifs des services de l’Etat, du Conseil départemental de la Gironde et des organismes partenaires et prescripteurs sur l’accompagnement proposé aux salariés, notamment sur les aspects qualification professionnelle – travail fourni à l’occasion de l’emménagement de l’ensemble des services administratifs et sociaux dans les nouveaux locaux et organisation de la visite de Mme [AP] députée de la 11ème circonscription)

— que Mme [LD] n’a été salariée que du 12 octobre 2014 au 9 mai 2016 en sorte qu’elle ne peut pas attester de faits dont elle aurait été le témoin, que ses déclarations sont imprécises et démontrent seulement les bonnes relations entretenues entre Mme [E] et Mme [KH]

— que l’attestation de Mme [TN] présente des faits qui ne concernent pas Mme [KH], hormis un conseil d’administration au cours duquel M. [O] aurait évoqué vouloir prendre une sanction à son égard, les faits demeurant très imprécis et non datés et n’ayant eu aucune suite

— que l’attestation de Mme [Z], belle-mère de Mme [KH], ne fait que rapporter les paroles de cette dernière

— que l’attestation de M. [V] ne fait aucune référence à l’égard de la salariée et se contente de critiquer M.[O] et Mme [E]

— que l’attestation de Mme [OK] est sans portée probante comme celle de M. [NO], concubin de Mme [KH]

— que l’attestation de Mme [FI] est de pure complaisance

— que l’attestation de M. [IP] ne peut utilement attester des conditions de travail de Mme [KH] avec laquelle il n’a jamais travaillé concommitament

— que par douze attestations, dont quatre émanant des représentants du personnel, l’association démontre l’absence de toute difficulté et le climat serein de travail

— que par vingt-et-une autres attestations, il est justifié de la qualité des conditions et relations de travail au sein de l’association

— qu’il n’existe pas de lien de causalité entre l’origine professionnelle de l’accident du travail et l’activité de la salariée prétendument victime de harcèlement

— que la mise en place de la psychothérapie le 25 janvier 2018 ne présente aucun lien avec d’éventuelles difficultés au travail de la salariée et qu’il en est de même de la fiche de synthèse de son kinésithérapeute établie plus de huit mois après la cessation de son activité professionnelle

— que Mme [KH] a toujours été déclarée apte au travail sans la moindre réserve jusqu’à son accident du travail du 24 septembre 2018 et qu’elle ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail auprès du médecin du travail, tandis qu’elle est sujette à des crises d’angoisse depuis 2006 qui expliquent la mise en place d’une psychothérapie

— que les certificats médicaux faisant état de dépression ne sont pas suffisants en eux-mêmes pour faire la preuve d’un harcèlement, dès lors que le médecin ne fait que reprendre les déclarations de son patient.

Mme [KH] rétorque :

— qu’après son retour de congés en août 2018, Mme [O] a changé de bureau alors qu’elle occupait avec elle un bureau commun et ne lui a plus dit bonjour

— que la raison en est que M. [O] avait des sentiments amoureux à son égard et qu’il en aurait fait part à son épouse

— qu’elle a été agressée verbalement par Mme [O] lors de la réunion du 24 septembre 2018 et insultée en ces termes : 'salope, tu montres ton cul et tes seins à tout le monde, tu es vide et sèche, salope… tu peux aller chez la psy, ça n’y changera rien.'

— que Mme [O] a quitté le bureau en lui faisant un doigt d’honneur

— qu’elle a quitté l’association en pleurs et s’est rendue chez le médecin puis a déposé une main courante à la gendarmerie

— qu’elle a avisé l’employeur par courrier du 30 septembre 2018, lequel a répondu que le comportement de M. [O] avait toujours été strictement professionnel

— que ses dossiers étaient à jour lorsqu’elle est rentrée de vacances et que les propos de Mme [O] ne constituaient pas un recadrage concernant son rythme de travail, alors que la qualité de son travail était reconnue

— que l’attestation de Mme [FI] est claire sur les circonstances de la réunion du 24 septembre 2018

— que le courriel de septembre 2016 et celui du 23 juillet 2018 sont éloquents, s’agissant des approches tentées par M. [O], ce que confirme Mme [W], s’agissant de l’insistance de M. [O] notamment pendant le mois de juillet 2018, alors que son épouse était en congés

— que M. [O] a tenté de l’ajouter sur la liste d’amis sur le réseau Facebook, ce qu’elle n’a pas accepté, cette invitation étant déplacée s’agissant d’un directeur envers sa collaboratrice

— que le courriel de Mme [O] du 25 août 2018 est significatif, après qu’elle ait pris connaissance des courriels de son mari en fouillant dans la boîte professionnelle de la salariée en août 2018 pendant son absence

— que c’est le comportement déplacé de M. [O] qui est à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé mentale

— que les attestations qu’elle verse aux débats ( Mme [LD], Mme [TN], Mme [NO], M. [V], M. [IP]) démontrent l’ambiance de travail délétère et les agissements de M. [O]

— que les documents médicaux sont significatifs des conséquences de ces conditions de travail sur sa santé (arrêt de travail-dossier médical-suivi psychothérapique)

— que l’association a été mise au courant et n’a pas souhaité prendre les mesures nécessaires afin de faire cesser les agissements de M. [O].

§

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité et doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il lui appartient d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’afirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude résulte d’une situation de harcèlement moral au travail.

Au soutien de ses prétentions, Mme [KH], qui argue d’une situation de harcèlement moral au travail, verse aux débats les éléments suivants :

.le certificat médical du docteur [ZG] du 24 septembre 2018 rédigé comme suit : 'Mme [KH] rapporte qu’elle a été agressée verbalement par une collègue'

.la déclaration de main courante de Mme [KH] du 24 septembre rédigée comme suit : 'Je me présente… afin de déclarer que Mme [AK] [E], ma collègue et supérieure hiérarchique, m’a interpellée violemment lors d’une réunion d’équipe me disant que j’étais 'vide et sèche', que je montrais mes seins et mon cul à tout le monde, et a terminé en me faisant un doigt d’honneur.'

.la lettre de Mme [KH] du 30 septembre 2018 à son employeur, dans laquelle la salariée l’informe de sa situation depuis son retour de congés

.l’échange de courriels entre la salariée et M. [O] du 23 juillet 2018 dans lesquels ce dernier écrit : 'Pour que tu arrêtes de dire que tu n’es pas photogénique… NON NON je persiste !!! eh bien, achète-toi des lunettes… tu es ravissante !!!' et celui du 26 septembre 2016 dans lequel M. [O] écrit : 'Franchement, y’en a qui ont vraiment de la chance de travailler avec des collègues aussi belles et rigolottes… le concombre masqué'

.le courrier en réponse du 5 octobre 2018 de M. [M] à la lettre d’alerte de la salariée, dans lequel il lui annonce entreprendre les démarches nécessaires au règlement des dysfonctionnements dénoncés

.la lettre de M. [M] du 18 octobre 2018, dans laquelle il énonce notamment : 'Dans le cadre de cette nouvelle organisation, il a été notamment décidé de recruter une nouvelle assistante de gestion. C’est tout naturellement que nous avons installé cette nouvelle salariée en lieu et place de Madame [E] qui, de fait, intégrait un nouveau bureau adjacent à celui de la Direction… La nouvelle organisation que vous évoquez résulte donc d’une décision concertée qui ne présente aucun lien avec vous personnellement…(sur les sentiments amoureux de M. [O]) Monsieur [O] dément formellement vos allégations. Ce dernier concède vous avoir confirmé qu’il vous appréciait de longue date, raison pour laquelle il a toujours eu un comportement bienveillant à votre égard, sans que cela ne constitue pour autant la moindre marque de sentiment amoureux… Le comportement de M. [O] à votre égard a toujours été strictement professionnel… Vous indiquez notamment que Mme [E] aurait tenu des propos insultants à votre égard. Ces accusations sont graves et nous ne saurions tolérer de tel propos au sein de notre association… j’ai reçu Mme [E] le 15 octovre dernier afin d’entendre sa version des faits. Cette dernière dément les propos que vous lui attribuez et conteste l’existence de prétendus sentiments amoureux de son mari à votre égard. En revanche, elle indique avoir noté une baisse de votre rythme de travail, raison pour laquelle elle vous a indiqué au cours de la réunion du 24 septembre que 'les congés étaient finis et qu’il était temps de se remettre au travail.' Mme [E] affirme ne pas vous avoir insultée ni agressée lors de cette réunion.

Elle a toutefois admis que son ton n’était peut-être pas approprié, raison pour laquelle elle vous a d’ailleurs appelée pour s’en excuser. Cette version est confirmée par M. [O], également présent lors de cette réunion. J’ai également interrogé les deux salariées présentes dans le bureau adjacent ce jour-là qui m’ont indiqué n’avoir entendu aucune insulte ni propos menaçants de la part de Mme [E] à votre égard… nous allons bien évidemment vous entendre également sur ce sujet. Compte tenu de votre absence pour arrêt de travail et comme nous vous l’avons indiqué, nous fixerons un rendez-vous ensemble à votre convenance à l’issue de votre arrêt maladie pour en discuter de vive voix.'

.la lettre en retour de la salariée du 25 octobre 2018 et le courriel de M. [M] fixant au 5 novembre 2018 à 9 heures la date de l’entretien

.le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 30 novembre 2018 relatif notamment au diagnostic RH et à la mise en place du nouvel organigramme

.divers certificats médicaux afférents aux suites de l’accident du travail de la salariée et la copie du dossier médical de celle-ci

.diverses attestations :

— celle de Mme [TN] faisant état du caractère colérique de M. [O] et de son agaçement lors d’un conseil d’administration à l’encontre de Mme [KH], le conduisant à évoquer la possibilité de sanctions disciplinaires, voire d’un licenciement

— celle de Mme [H] dans laquelle elle relate les déclarations de sa belle-fille et ses problèmes de santé et décrit les faits du 7 septembre 2018 lors de la rencontre de Mme [KH] et de M.et Mme [O] et ceux du 24 septembre 2018: 'Entre 12h et 13h, M. [O] a appelé et laissé un message. [X] a rappelé pour signaler son arrêt de travail. Je lui ai dit de mettre le haut parleur et j’ai entendu M. [O] dire qu’il se sentait responsable de ce qui lui arrivait et se situant en 'victime’ du comportement jaloux et excessif de sa femme. Vers 14h, j’ai accompagné [X] à la gendarmerie de [Localité 3] pour déposer une main courante.'

.celle de Mme [LD] qui déclare s’être rendue compte de l’attirance de M. [O] pour Mme [KH]

.celle de M. [V], ancien employé de l’association, précisant avoir remarqué le jeu de rôle entre le directeur et sa femme, jeu de rôle malsain qui servait à contrôler l’encadrement tandis qu’il régnait dans les bureaux une atmosphère oppressante

.celle de M. [NO], concubin de la salariée, confirmant la dégradation de l’état de santé de sa compagne, les invitations fréquentes au restaurant de M. [O] en juillet 2018 pendant les congés de son épouse, le mépris et la mauvaise humeur de Mme [O] à son retour vis-à-vis de sa compagne et la dégradation des conditions de travail de celle-ci du fait de l’atttitude de M et Mme [O], la déclaration d’amour de M. [O] à sa compagne le 3 septembre 2018, mettant celle-ci dans une situation impossible entre un homme délirant sur une prétendue histoire et une femme follement jalouse, situation aggravée par la lâcheté de M. [O] et l’agressivité de plus en plus forte de Mme [O] jusqu’à l’incident du 24 septembre 2018 au cours duquel sa compagne a été insultée par Mme [O] sans que M. [J] n’intervienne

.celle de Mme [FI] qui décrit l’immixtion de Mme [O] dans les relations qu’elle pouvait avoir avec Mme [KH]

.celle de Mme [W] qui souligne lors des déjeuners partagés en juillet 2018 avec Mme [KH] les échanges d’ordre professionnel puis plus personnels entre eux, tels que décrits par Mme [KH] pendant ses vacances, insistant sur l’ambivalence qu’elle ressent et de la gêne face aux propos intimes de M. [O], ce que confirme Mme [P].

Il ressort de l’examen de ces pièces que les faits invoqués par Mme [KH], pris dans leur ensemble y compris ceux afférents à la dégradation de son état de santé, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour conclure à l’absence de tout harcèlement, l’association Isle et Dronne verse aux débats :

.l’avis d’inaptitude à son poste de la salariée du 21 mai 2019 émanant du service Santé au travail et l’impossibilité de son reclassement dont l’employeur a été informée le 23 mai suivant

.divers documents afférents à la charge de déléguée du personnel assurée par la salariée

.l’information donnée à la salariée par lettre du 5 juin 2019 de son impossibilité de reclassement et de la procédure de licenciement pour inaptitude physique à suivre

.les pièces de la procédure de licenciement pour inaptitude après autorisation de la Direccte du 23 juillet 2019

.l’attestation de M. [J] niant tout comportement ou propos déplacé à l’égard de la salariée

.l’attestation de M. [CX] dans laquelle il déclare, en sa qualité de délégué du personnel suppléant, n’avoir jamais été saisi d’une plainte quant à une difficulté d’un collègue sur son poste de travail ainsi que dans le cadre de l’instance sur les condition de travail

.l’attestation de M. [K] dans le même sens, en sa qualité de représentant de l’instance santé condition de travail

.l’attestation de Mme [O] dans laquelle elle conteste avoir tenu des propos désobligeants ou agressifs à l’égard de la salariée et ne lui avoir fait que des remontrances sur l’exécution de ses obligations professionnelles après son retour de congés

.l’attestation de Mme [FI], assistante administrative et pédagogique, qui a reconnu que le ton était monté pendant la réunion d’équipe, mais sans pouvoir déterminer la nature des propos échangés, précisant que Mme [KH] avait quitté son poste de travail à l’issue de la réunion, sans en donner les motifs

.le rapport de contrôle de M. [S] dans lequel sont rapportées les déclarations de M. [O], de Mme [FI], de Mme [L], de Mme [KH] et de Mme [O]

.la fiche de réunion signée par le président [M] du 4 octobre 2018 sur les suites à donner à l’incident du 24 septembre 2018 survenu lors de la réunion d’équipe

.les fiches de réunion du 15 octobre 2018 relatant les échanges organisés par le président de l’association

.l’attestation de M. [I], responsable de la maintenance, qui déclare n’avoir jamais été le témoin de comportements déplacés ou de traitements de faveur de M. [O] à l’égard de la salariée et de problèmes relationnels entre Mme [O] et la salariée

.l’attestation dans le même sens de Mme [YK], agent administratif au sein de l’association, de M. [UH], représentant des employés et ouvriers au sein du comité social et économique, de Mme [VZ], responsable du service emploi insertion au sein de la direction des ressources humaines de la ville de [Localité 4], de Mme [PG], stagiaire au sein de l’association, de M. [T], ancien encadrant technique de chantiers d’insertion au sein de l’association et administrateur, de M. [WV], ancien responsable des espaces naturels de la ville de [Localité 4], de M. [XO], de Mme [U], de Mme [GE] et de M. [JL]

.l’attestation de Mme [VD] qui souligne le bon environnement professionnel dont elle a bénéficié au sein de l’association et l’absence de harcèlement à son égard

.l’attestation de Mme [HA], salariée de l’association, qui déclare n’avoir jamais eu de problèmes relationnels avec M et Mme [O], ce que confirment Mme [LZ], M. [XO] et M. [SS] ainsi que M. [A], M. [F], Mme [RW], Mme [Y], M. [LB], M. [CB], M. [D], M. [B], M. [R], Mme [C], M. [N], M. [DT] et M. [G]

.le récépissé de dépôt de plainte de M. [O] du 12 mars 2021 pour diffamation

.deux conventions de coopération de l’association avec Pôle emploi et le département de la Gironde.

Comme il a été constaté par le premier juge, les éléments de la cause révèlent que Mme [KH] a été licenciée pour inaptitude professionnelle consécutive à l’accident du travail survenu le 24 septembre 2018, dont les circonstances sont discutées par les parties, Mme [KH] invoquant avoir été violemment agressée et insultée par Mme [O], épouse du directeur, pour des raisons tenant aux sentiments amoureux éprouvés par ce dernier à l’égard de la salariée, dont il serait résulté une manifestation d’acrimonie de Mme [O] à l’encontre de Mme [KH], en raison d’une crise de jalousie ressentie par Mme [O], tandis que le couple [O] invoque un simple recadrage pour des raisons professionnelles liées à un retard dans l’exécution de certaines tâches.

Il n’est pas discuté que Mme [O] a été amenée à hausser le ton, ce que confirment les deux salariées occupant le bureau adjacent, sans que celles-ci aient pu cependant comprendre la teneur des propos, et que Mme [O] a appelé Mme [KH] pour s’excuser.

Aucune pièce ne permet de se convaincre que le recadrage invoqué par les époux [O] ait pour origine un manque de rythme au travail de Mme [KH] après son retour de congés d’été 2018, alors que les appréciations à son sujet ont toujours été excellentes, la salariée se trouvant félicitée par un courriel du 18 juillet 2018 par M. [O] et gratifiée d’une prime exceptionnelle de 1 300€. Aucune sanction n’a d’ailleurs été prise à son encontre à la suite des récriminitations qui seraient émanées de Mme [O].

L’affirmation de Mme [KH] selon laquelle elle aurait été agressée par Mme [O], au cours de la réunion du 24 septembre 2018, en raison de l’attitude inadaptée de M. [O], notamment pendant le mois de juillet 2018 au cours duquel son épouse était absente, mise au coeur d’un conflit conjugal né des sentiments éprouvés par M. [O] à l’égard de la salariée, est étayée :

— par l’attitude et les déclarations immédiates de Mme [KH], ayant quitté les lieux immédiatement avec l’accord de M. [O], ayant consulté son médecin traitant, évoqué les faits auprès de sa belle-mère qui les relatent précisément et qui l’a accompagnée à la gendarmerie pour déposer une main courante

— par la déclaration d’accident du travail

— par la lettre d’alerte de la salariée adressée au directeur de l’association quelques jours après, très précise sur la situation qu’elle était amenée à vivre depuis le début du mois de septembre 2018, sa collègue de travail et supérieure hiérarchique Mme [O] ayant quitté le bureau qu’elles partageaient et ne lui ayant plus adressé la parole tandis que M. [O] lui avait avoué début septembre ses sentiments amoureux et qu’il l’avait fait savoir à son épouse dont il craignait les réactions de jalousie (voir le courriel en réaction de Mme [O] du 25 août 2018 agrémenté d’une multitude de points d’interrogation)

— par les courriels de M. [O] adressés à la salariée, lui déclarant la trouver photogénique et ravissante, ce qui va au-delà de la bienvaillance qu’il prétend avoir seulement voulu exprimer à son égard.

Il est ainsi établi que M. [O] a adopté à l’égard de la salariée un comportement inadapté au regard de son statut et de la situation des parties, Mme [O] également employée au sein de l’association et supérieure hiérarchique de la salariée, la salariée ayant ainsi été mise au coeur d’un conflit conjugal dont elle a été la bouc émissaire et victime, à l’origine de l’agression du 24 septembre 2018 au cours de laquelle elle se trouvait seule en présence de M.et Mme [O], à l’origine de son accident du travail et de la dégradation de son état de santé physique et morale, dont il est résulté finalement sa déclaration d’inaptitude à son poste de travail.

Comme il a été dit par le premier juge, rien ne laisse penser que Mme [KH] ait pu avoir une responsabilité quelconque dans cette situation, se trouvant en couple et exprimant à son compagnon ses difficultés liées à l’attitude ambivalente de son directeur, ainsi qu’à à sa belle-mère et à ses collègues de travail.

Alerté le 30 septembre 2018 par la lettre de Mme [KH], le président de l’association, sous couvert d’une enquête prétendument objective, la cour n’ayant pas la certitude que la salariée ait été effectivement entendue par lui dans ce cadre, a préféré adopter une atttitude de réfutation des faits dénoncés par la salariée, sur la seule base des déclarations recueillies auprès de M.et Mme [O] directement impliqués. Une enquête objective aurait nécessité d’autres investigations et notamment l’interrogation des représentants du personnel et des autres salariés de l’association.

Les conséquences du harcèlement subi par Mme [KH], lequel a atteint son paroxysme en juillet 2018, du fait de l’absence de Mme [O] partie en congés d’été, sont objectivisées par l’arrêt de travail dont elle a fait l’objet le jour même de la réunion du 24 septembre 2018, renouvelé ensuite jusqu’à la déclaration d’inaptitude avec impossibilité de reclassement du 21 mai 2019 ainsi que par divers documents médicaux décrivant le mal-être de la salariée et les soins dont elle a fait l’objet. L’inaptitude de Mme [KH] résulte bien en conséquence de la situation de harcèlement au travail qu’elle a subie, en sorte qu’il y a lieu de prononcer la nullité de son licenciement.

Sur les conséquences du harcèlement

L’association fait valoir que Mme [KH] ne justifie pas du quantum de ses demandes, en l’absence de tout justificatif de sa situation professionnelle depuis juillet 2019 à ce jour.

Mme [KH] fait valoir :

— qu’en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, son article L. 1235-3-1 venant préciser que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois

— qu’elle a subi deux ans de chômage et a retrouvé un emploi d’accompagnatrice socio-professionnelle rémunérée au SMIC, en CDD à temps partiel, de septembre 2021 à août 2022 puis en CDI à temps plein depuis le mois de septembre 2022

— qu’elle est en droit de solliciter une indemnité de 27 480€, soit dix mois de salaire.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité, et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Avant son licenciement, Mme [KH] percevait un salaire mensuel brut de 2784€, en sorte qu’elle peut prétendre au paiement d’une indemnité minimale de 16 704€.

Au regard de l’ancienneté de Mme [KH] et des circonstances dans lesquelles elle a été privée de son emploi, alors que ses qualités professionnelles étaient reconnues, le premier juge a exactement fixé à la somme de 25 000€ le montant de l’indemnité spéciale devant être allouée à Mme [KH].

Sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail

L’association fait valoir :

— que Mme [KH] ne peut pas lui reprocher d’avoir laissé perdurer une situation de harcèlement alors qu’elle n’était plus en poste lors de la dénonciation des faits

— que Mme [KH] ne peut pas davantage lui reprocher de ne pas avoir pris les mesures nécessaires puisqu’elle a réagi dès réception de son courrier d’alerte du 30 septembre 2018, en engageant une enquête interne dès le 4 octobre suivant, menée par son président M. [M], donnant lieu à une réponse circonstanciée dès le 18 octobre 2018.

Mme [KH] fait valoir :

— que son employeur n’a pas été loyal et bienveillant en laissant perdurer une situation sans prendre les mesures adéquates, en donnant raison aux époux [O]

— qu’il est injuste de se rendre au travail pour se voir prise dans un conflit de loyauté ou de fidélité entre son directeur et sa coordinatrice et se voir infliger un recadrage déplacé, infondé ou fondé sur de mauvaises raisons.

Mme [KH] en conclut qu’elle est bien fondée à réclamer le paiement de la somme de 25000€ à titre de réparation.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du même code, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il a été démontré que, sous couvert d’une enquête interne incomplète et prétendument objective, l’association employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement dont Mme [KH] était l’objet, après que celle-ci lui ait révélé la situation, préférant sauvegarder la situation de M et Mme [O] en déniant aux faits du 24 septembre 2018 leur gravité et leurs conséquences. L’association Isle et Dronne doit être condamnée à payer à Mme [KH] la somme de 15 000€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires

Les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la notification de la demande, s’agissant des créances de nature salariale et à compter du présent arrêt, s’agissant des créances de nature indemnitaire.

L’association demande la condamnation de Mme [KH] aux dépens et à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [KH] demande la condamnation de l’association Isle et Dronne aux dépens et à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association doit être condamnée aux dépens tant de première instance que d’appel et à payer à Mme [KH], en sus de la somme de 2 000€ allouée par le premier juge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, celle de 2 500€ sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement :

— en ce qu’il a dit que Mme [KH] a été victime de harcèlement moral et que l’association Isle et Dronne a manqué à ses obligations en matière de santé et de sécurité

— en ce qu’il a octroyé à Mme [KH] une indemnité de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Confirme encore le jugement :

— en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement de Mme [KH]

— en ce qu’il a condamné l’association Isle et Dronne à payer à Mme [KH] la somme de 25000 euros nets à titre d’indemnité spéciale sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail

Réformant pour le surplus et y ajoutant :

— Condamne l’association Isle et Dronne à payer à Mme [KH] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Dit que les intérêts légaux sur les sommes allouées à Mme [KH] seront calculés à compter de la notification de sa demande, s’agissant des créances de nature salariale et à compter du présent arrêt, s’agissant des créances de nature indemnitaire.

Condamne l’association Isle et Dronne aux dépens, tant de première instance que d’appel, et à payer à Mme [KH] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Sophie Lésineau, conseillère et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps S. Lésineau