COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 07 OCTOBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02639 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NJF3

L’INSTITUT RÉGIONALE DU TRAVAIL SOCIAL NOUVELLE AQUITAINE

c/

Madame [O] [P]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 avril 2023 (R.G. n°F 21/00583) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 02 juin 2023,

APPELANTE :

L’INSTITUT RÉGIONALE DU TRAVAIL SOCIAL NOUVELLE AQUITAINE agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

représenté par M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e MAROT

INTIMÉE :

Madame [O] [P]

née le 21 Février 1968 à [Localité 2]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 5]

représenté par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 juillet 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente, chargée d’instruire l’affaire et Madame Laure Quinet, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée du 11 mai 2015, prenant effet à compter du 11 mai 2015, soumis à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, Mme [O] [P], née en 1968, a été engagée en qualité de 'chargée de développement’ par l’institut régional du travail sociale de [4], établissement d’enseignement supérieur assurant la formation des futurs professionnels du travail social.

2 – A la suite de la réunion conduite par Mme [W], directrice générale, le 10 novembre 2020 aux fins de faire le point sur les activités du service d’orientation, d’accompagnement professionnel et de développement (SOAPD), sept salariés dudit service – parmi lesquels figurait Mme [P] – ont adressé le 13 novembre 2020 à Mme [W], à la présidente et à Mme [G], directrice des ressources humaines, une lettre pour leur faire part de leur ressenti et de leur état de sidération face aux propos tenus par l’employeur sur la réunion, notamment sur la qualité de leur travail.

3 – Par lettre datée du 1er décembre 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 14 décembre 2020.

Par lettre datée du 17 décembre 2020, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle fondée sur une absence de prospection, une absence de réponse aux appels d’offres, un comportement inapproprié et un mode de communication inutilement agressif.

4 – A la date de son licenciement, la salariée présentait une ancienneté de 5 ans et 7 mois et l’IRTS occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par courrier du 30 décembre 2020, Mme [P] a contesté son licenciement auprès de son employeur qui, par lettre du 6 janvier 2021, a confirmé sa décision.

5 – Par requête reçue le 31 mars 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester la légitimité de son licenciement et d’obtenir les indemnités subséquentes, outre des dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire et violation par l’employeur de son obligation de santé et de sécurité.

6 – Par jugement du 28 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé le licenciement de Mme [P] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine à verser la somme de 17 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamné l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine à verser à Pôle Emploi un mois de salaire conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail,

— condamné l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine à verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine aux entiers dépens,

— débouté les parties de l’ensemble des autres demandes.

7 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 2 juin 2023, l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 4 mai 2023.

PRETENTIONS DES PARTIES

8 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 février 2024, l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [P] sans cause réelle et sérieuse, condamné l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine à

verser la somme de 17 000 euros de dommages et intérêts à Mme [P], à verser un mois de salaire à Pôle Emploi, devenu France Travail, à verser 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à Mme [P], à condamner aux dépens et en ce qu’il a débouté l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine de ses demandes,

— confirmer le jugement sur le surplus,

— statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [P] à verser la somme de 3 500 euros à l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [P] aux dépens.

9 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 juin 2025, Mme [P] demande à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine à régler des dommages et intérêts à Mme [P] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine à régler à Mme [P] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— l’infirmer pour le surplus,

— condamner l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine à régler à Mme [P] :

* 20 428,80 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros au titre des dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire,

* 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non préservation de la santé et sécurité,

— y ajouter,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire et juger que les condamnations porteront intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— débouter l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine de l’ensemble des ses demandes.

10 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 juin 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er juillet 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

11 – La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' ' nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

' Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Comme nous vous l’avons indiqué lors de l’entretien, nous avons relevé que vos principales missions qui sont de faire de la prospection, de répondre aux appels d’offres et de rechercher des nouveaux partenaires, ne sont pas remplies.

En outre vous n’avez pas non plus réussi à soutenir l’équipe apprentissages sur la recherche de contrats.

Vous occuper des appels d’offres est une des missions essentielles de votre contrat. Or vous n’avez répondu qu’à un seul et unique sur 2020, celui lié aux troubles psychiques et addictions chez les adolescents/ jeunes adultes

Nous avons également découvert que l’IRTS avait reçu plusieurs appels d’offres auxquelles vous n’ avez tout simplement pas répondu sans jamais nous en informer sans raison particulière.

Vous avez évoqué lors de l’entretien préalable une surcharge de travail expliquant cette difficulté.

Néanmoins nous devons constater que pas moins de quatre appels d’offres ou appels à manifestation d’intérêt ont été élaborés par d’autres salariés de l’IRTS depuis septembre dont ce n’est pourtant pas la fonction principale.

La problématique est en réalité liée au fait que vous ne maîtrisez pas le sujet des appels d’offres. Pour preuve la DRH depuis le DAF puis moi vous avons demandé successivement de faire un récapitulatif des appels d’offres de l’année en cours.

À vos retours, tardifs et partiels, il est apparu que vous n’étiez pas capable de savoir sur l’année en cours où vous en étiez sur les appels d’offres alors qu’il s’agit d’une de vos fonctions essentielles.

Vous n’êtes pas sans savoir que les appels d’offres sont un élément déterminant et ces manquements dans vos missions ne sont malheureusement pas sans conséquences financières pour l’association.

Enfin nous avons dû déplorer un comportement inapproprié et un mode de communication inutilement agressif à l’égard de diverses personnes. Votre manière de communiquer avec votre entourage professionnel a créé et crée encore de l’attention inutile notamment en réunion de service. La capacité à travailler sereinement en équipe vous fait malheureusement défaut et nous ne pouvons plus vous conserver dans vos fonctions sans risquer de détériorer l’ambiance de travail.

Malgré tous nos efforts afin de vous accompagner, notamment par plusieurs réunions, force est de constater que votre travail ne répond pas aux exigences de notre structure.

Pour toutes ces raisons nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement''

Sur la régularité de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle

12 – Mme [P] prétend qu’en la licenciant pour insuffisance professionnelle, l’IRTS a violé l’article 33 de la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 dès lors qu’elle n’avait jamais fait l’objet avant son licenciement de sanction disciplinaire jusque-là.

13 – L’employeur soutient que l’article 33 litigieux ne s’applique pas au licenciement pour insuffisance professionnelle.

Réponse de la cour

14 – L’article 33 de la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que :

' Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes :

' l’observation ;

' l’avertissement ;

' la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

' le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales. Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s’appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.

Ainsi, il se déduit de la lecture de l’alinéa 4 dudit article qui est exclusivement consacré aux sanctions disciplinaires que ces dispositions ne s’appliquent qu’au licenciement disciplinaire, à l’exclusion de toute application au licenciement pour insuffisance professionnelle qui ne constitue pas un licenciement disciplinaire.

15 – Il en résulte donc que la disposition litigieuse est inapplicable au cas particulier puisque le licenciement prononcé à l’égard de Mme [P] est un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il convient en conséquence de débouter la salariée de toutes ses prétentions formées de ce chef.

Sur le bien – fondé du licenciement :

16 – Pour voir infirmer la décision déférée en ce qu’elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’IRTS fait valoir que le licenciement de Mme [P] est un licenciement pour insuffisance professionnelle ' fondé sur son absence de prospection, de réponse aux appels d’offre et sur son comportement inapproprié outre son mode de communication inutilement agressif ' et non un licenciement pour faute.

Il rappelle les missions de la salariée et verse pour étayer ses allégations :

— les pièces 8,10, 12, 13, 14,15,16 et 18 : qui sont constituées par des courriels prévoyant des dates de réunions établissant selon lui l’accompagnement de Mme [P] dans ses missions,

— les pièces 10, 11 et 20 : qui sont constituées par une proposition de la direction de venir en renfort sur la recherche des contrats d’apprentissage et le refus qu’y a opposé la salariée en estimant que sa charge de travail était trop importante pour ce faire,

— les pièces 28 et 29 : qui constituent selon lui des relances auprès de la salariée afin qu’elle dépose la ' note d’opportunité FNE’ qui lui avait été demandée,

— les pièces 9, 22, 23, 24, 25,38 et 39 : qui établissent selon lui que la salariée ne traitait pas les appels d’offres et que la collègue qui a repris son poste après son licenciement a obtenu des résultats bien plus élevés que les siens sur la même durée,

— les pièces 6, 7, 8, 36 et 37 : qui établissent selon lui le comportement inapproprié de Mme [P] dans le cadre de son travail, caractérisé :

¿ par le départ de Mme [S], sa supérieure hiérarchique directe six mois après son arrivée dans l’association,

¿ par le départ de Mme [M], sa supérieure hiérarchique directe arrivée quelques semaines après le départ de la précédente et qui quatre jours après le début de sa période d’essai est partie,

¿ par la pression exercée sur une stagiaire assistante sociale en formation professionnelle dépendant d’une structure extérieure qui a conduit à son placement en arrêt maladie pour un état dépressif réactionnel.

Enfin, il conteste avoir sanctionné Mme [P] en représailles au courrier collectif qu’elle lui a fait parvenir le 13 novembre 2020.

17 – Mme [P] conclut, quant à elle, à la confirmation du jugement déféré soutenant que l’insuffisance professionnelle n’existe pas et que son licenciement constitue en réalité une atteinte à sa liberté d’expression.

Elle rappelle sa surcharge de travail, son questionnement sur la fiche de poste de juillet 2020 et sa reprise contre avis médical après l’arrêt de travail du 24 septembre au 2 octobre 2020.

Elle verse au dossier :

— les pièces 13, 14 et 17 : qui constituent selon elle la démonstration que l’insuffisance professionnelle que son employeur lui reproche n’existe pas dans la mesure où une collègue du service développement des compétences, une attachée de direction et un ancien directeur de l’ IRTS attestent de ses compétences professionnelles et humaines outre du travail qu’elle a effectué à la suite des demandes de formation présentées par des partenaires,

— les pièces 20 et 29 : qui établissent selon elle que son employeur n’a jamais répondu aux demandes qu’elle a formulées sur sa fiche de poste qu’elle n’a de ce fait jamais validée,

— la pièce 21 : qui démontre selon elle que les refus ou les acceptations d’appels d’offres résultaient d’une prise de décisions collectives dûment motivées,

— la pièce 23 : qui est constituée par l’attestation de la salariée qui a repris son poste et qui établit que le comparatif réalisé par l’employeur entre les résultats de 2020 et ceux de 2021 n’est pas sérieux,

— la pièce 12 : qui est constituée par un courrier adressé par le CSE et les délégués syndicaux SADPI/CGT de l’IRTS aux membres du conseil d’administration de l’IRTS le 25 janvier 2021 qui :

* rappelle que la conclusion du cabinet Antéis, mandaté par le CHSCT en 2018, pour mener une enquête sur les risques psycho-sociaux est la suivante : ' les alertes faites régulièrement dans le cadre du CHSCT sont confortées : on constate l’expression de troubles psychosociaux au sein de l’IRTS..'( sic)

* indique que depuis trois ans, il peut être constaté notamment que ' des pressions managériales inacceptables ont poussé des salariés à démissionner plutôt que de continuer leur travail dans la souffrance, voire l’autodestruction,' que ' le départ consécutif de deux salariés sur un même poste de chef de service questionne sur l’accompagnement par la direction à la prise de poste et leur intégration au sein de l’institut', qu’ ' une salariée en fonction depuis plus de 10 ans dans les cinq dernières années en CDI a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 18 décembre 2020, jour de fermeture de l’institut avant les congés de [3] et ce, sans antécédent disciplinaire préalable. Environ un mois avant ce licenciement, la directrice générale lui faisait part de sa satisfaction quant à son travail. Les salariés sont choqués alors même que nous sommes un institut de travail social du licenciement d’une mère de famille seule avec deux enfants, la veille de Noël.'( sic)

* souligne que 'le départ soudain et précipité de la directrice des ressources humaines

questionne également.'( sic)

* relève que 'le licenciement récent, injuste et abusif de notre collègue vient amplifier la crainte de la souffrance des salariés, le management par la peur venant conforter celui déjà en place dans la pression et la souffrance’ ( sic).

Réponse de la cour :

18 – L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Elle doit être distinguée de la faute professionnelle justifiant un licenciement disciplinaire.

Elle peut avoir pour conséquence une insuffisance de résultats qui se définit comme l’incapacité d’un salarié, dont l’activité est mesurée par des critères quantitatifs, à remplir les objectifs qui lui ont été assignés.

Pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise.

Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste et la formation professionnelle reçue.

La charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle repose sur l’employeur qui doit non seulement démontrer l’insuffisance des compétence ou des résultats du salarié, mais également prouver qu’il a accompli tous les efforts préalables pour que le salarié puisse remédier à son insuffisance.

A défaut de preuve suffisante, le licenciement prononcé doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

19 – Au cas particulier, si le lien entre la signature par la salariée de la lettre collective adressée à la direction le 13 novembre 2020 et la procédure de licenciement engagée contre elle le 1er décembre suivant ne peut pas se déduire de la seule concommitance des dates, il n’en demeure pas moins que contrairement à ce que soutient l’employeur, il ne démontre pas l’insuffisance professionnelle de la salariée.

En effet :

— aucune des pièces qu’il verse n’établit que la salariée a failli dans son action engagée dans le cadre des appels d’offres dans la mesure où la comparaison réalisée entre ses chiffres pour l’année 2020 et ceux de la salariée qui a repris son poste n’est pas pertinente :

¿ car d’une part, l’année 2020 a été marquée par les mois de confinement et de semi confinement qui ont nécessairement limité l’activité,

¿ car d’autre part, sa collègue elle – même atteste que ses résultats s’expliquent en partie par la qualité des dossiers qui avaient été préparés en amont par Mme [P],

— aucune des pièces qu’il verse n’établit que la salariée a refusé de venir en renfort sur le section de la recherche de contrats d’apprentissage,

— aucune des pièces qu’il verse n’établit que les départs précipités de Mme [S] et de Mme [M] s’expliquent par le comportement de Mme [P], d’autant :

¿ que la première n’ a établi aucun lien entre un éventuel malaise ressenti dans l’association et la signature d’une rupture conventionnelle et le seul courriel qu’elle a adressé à ' [E]' en lui faisant le compte – rendu des propos que lui aurait tenus la salariée n’est pas significatif,

¿ que la seconde a justifié son départ après quatre jours de présence dans l’association par des raisons personnelles qu’elle n’a pas davantage explicitées,

Par ailleurs :

— le seul courrier adressé le 6 octobre 2019 à sa supérieure hiérarchique par Mme [Z], stagiaire assistante sociale au pôle territorial du libournais qui s’est déclaré en substance très choquée par les propos que lui avaient tenus Mmes [P], [F] et [Y], salariées de l’ IRTS à la suite d’un entretien professionnel qu’elles avaient eu avec elle ne suffit pas à caractériser, faute de tout autre élément, l’inappropriation du comportement de Mme [P], qui, de surcroît, n’a jamais fait l’objet de remarques de la part de l’employeur de ce chef alors qu’il disposait dès le 18 octobre 2019 de la note Mme [F] avait établie à son intention à la suite du courrier qu’avait adressé Mme [Z] à sa supérieure hiérarchique,

— les seuls propos de M.[I], repris dans le compte rendu de son entrevue le 10 décembre 2020 avec la direction de l’association à la suite de l’envoi du courrier collectif du 13 novembre 2020 de la façon suivante : ' M.[I] reconnaît que le problème est peut-être ailleurs et que nous sommes face à des conflits interpersonnels’ ( sic) sont inopérants à eux seuls pour établir que Mme [P] est à l’origine des problèmes rencontrés dans le service d’autant que le courrier du CSE précité adressé en janvier 2021 au conseil d’administration de l’association pose de façon claire le contexte de travail en évoquant les conclusions de l’enquête du cabinet Antéis, mandaté par le CHSCT en 2018, pour mener une enquête sur les risques psycho-sociaux pouvant exister dans l’association et en indiquant précisément qu’ ' on constate l’expression de troubles psycho-sociaux au sein de l’IRTS..',

— la seule et unique relance faite à la salariée en mai 2019 afin qu’elle dépose la ' note d’opportunité sur le FNE’ est inopérante à défaut de tout autre élément afin d’établir que la salariée était habituée à ne pas rendre en temps utile son travail.

Enfin, contrairement à ce que l’employeur soutient – qui se borne à écrire qu’il a déployé tous ses efforts, par le biais de réunions, pour accompagner la salariée dans son travail – il n’établit pas qu’il a assuré ou fait assurer, de façon efficace, la formation de Mme [P].

En effet, il se garde bien de démontrer que les réunions visées par les courriels qu’il produit étaient des réunions de formation à destination de Mme [P] et non uniquement des réunions habituelles de travail.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que l’employeur échoue à établir l’insuffisance professionnelle de Mme [P].

Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

20 – Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié ayant une ancienneté de cinq années , travaillant dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie le cas échéant une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 6 mois.

Il est constant que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur ne peut excéder, au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782 ;

( Soc.11 mai 2022 21-14.490, 21-15.247).

21 – Au cas particulier, au regard de l’ancienneté et de l’âge de Mme [P] – 52 ans – au jour de son licenciement, du montant de son salaire brut mensuel – environ 3 300€ – et de son retour à l’emploi, concrétisé par son installation en qualité de psychologue libérale, le jugement attaqué qui a accordé à la salariée une indemnité de 17 000€ doit être confirmé.

SUR LES DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR PROCÉDURE VEXATOIRE

22 – Pour voir infirmer la décision déférée qui l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, Mme [P] fait valoir que les circonstances entourant son licenciement sont vexatoires dans la mesure où l’employeur avait informé de la mesure qui allait la frapper les autres salariés avant même qu’elle ne soit convoquée à l’entretien préalable.

23 – L’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine conclut à la confirmation du jugement déféré sur ce point, estimant que la demande de Mme [P] n’est pas fondée en droit et qu’elle ne prouve pas que les autres salariés aient été informés de son licenciement avant même sa convocation à l’entretien préalable.

Réponse de la cour

24 – Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l’octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu’il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes.

Il incombe alors au salarié d’établir :

* d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ;

* d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.

25 – Au cas particulier, Mme [P] n’établit par aucune des pièces qu’elle verse que ses collègues de travail avaient été informés avant elle de sa convocation à l’entretien préalable.

En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé de ce chef.

SUR LES DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR NON PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DE LA SALARIEE

26 – Pour voir infirmer la décision déférée qui l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non protection de sa santé et sa sécurité, Mme [P] fait valoir que son employeur avait été alerté de la dégradation des conditions de travail et d’un management déstabilisant mais qu’il n’a néanmoins pris aucune mesure adéquate pour protéger la santé et la sécurité des salariés et a voulu faire de son licenciement un exemple afin que les autres salariées rentrent dans le rang.

27 – L’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine conclut à la confirmation du jugement déféré sur ce point, estimant que Mme [P] ne rapporte pas la preuve de ses allégations.

Réponse de la cour

28 – Dans le cadre de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

De ce fait, l’article L4121-1 lui fait obligation de mettre en place:

— des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

— des actions d’information et de formation,

— une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du même code précise que les mesures prévues par l’article L 4121-1 susvisées tendent notamment à éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements et des méthodes de travail, ou donner des instructions appropriées aux travailleurs.

29 – Au cas particulier, il a été dit précédemment que le lien entre la signature par Mme [P] du courrier collectif et son licenciement n’était pas établi.

En conséquence, faute de tout autre élément, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages intérêts formée de ce chef.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, LES DÉPENS ET LES FRAIS DU PROCES

30 – En application de l’article L1235-4 du code du travail et au regard des circonstances du litige, la cour confirme le jugement qui a ordonné d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage éventuellement versées.

31 – Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

32 – Les entiers dépens doivent être supportés par l’ IRTS.

33 – Il n’est pas inéquitable de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné l’employeur à payer la somme de 1000€ à la salariée tout en le condamnant à hauteur d’appel à payer à la salariée une somme de 2000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile et en déboutant l’ IRTS de l’intégralité de ses prétentions formées de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement prononcé le 28 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Y ajoutant,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Condamne l’institut régional du travail social Nouvelle-Aquitaine aux dépens ainsi qu’à verser à Mme [P] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier