COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 19 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03242 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MZCO

S.A.S. DEVELOPPEMENT ET ENERGIES RENOUVELABLES

S.E.L.A.R.L. EKIP es qualité de mandataire liquidateur de la SAS Développement et Energies Renouvelables

c/

Madame [L] [G]

Association Garantie des Salaires -C.G.E.A DE [Localité 4]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Katell LE BORGNE de la SCP LAVALETTE AVOCATS CONSEILS, avocats au barreau de BORDEAUX

M^e Samia BOURAHLI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 juin 2022 (R.G. n°F21/00092) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 06 juillet 2022,

APPELANTE :

S.A.S. Développement et Energies Renouvelables en liquidation judiciaire

N° SIRET : 793 72 5 8 70

S.E.L.A.R.L. EKIP es qualité de mandataire liquidateur de la SAS Développement et Energies Renouvelables, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 3] – [Localité 4]

représentée par M^e Manon PEREZ substituant M^e Katell LE BORGNE de la SCP LAVALETTE AVOCATS CONSEILS, avocats au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [L] [G]

née le 19 Octobre 1996 à [Localité 7] (Angleterre) de nationalité Anglaise, demeurant [Adresse 2] – [Localité 1]

assistée de M^e Samia BOURAHLI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTERVENANTE:

Association Garantie des Salaires -C.G.E.A DE [Localité 4] prise en la personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 6] – [Localité 4]

non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 janvier 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

Lors du pononcé : Sandrine LACHAISE

ARRÊT :

— réputé contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée du 1 er septembre 2020, prenant effet le même jour, soumis à la convention collective nationale de bureaux d’études techniques dite 'Syntec', prévoyant une période d’essai de deux mois, Mme [L] [G] a été engagée en qualité d’agent administratif, catégorie 'employé’ par la SAS Développement et énergies renouvelables (ci-après, la société DER), spécialisée dans le domaine de la transition énergétique.

Le 4 novembre 2020, sa période d’essai a été renouvelée pour deux mois en raison de son arrêt maladie sur la période du 5 au 9 octobre 2020.

2 – Le lundi 30 novembre 2020, lors de l’entretien qu’elle avait sollicité auprès de M. [J] [S], directeur général de la société, la salariée a informé ce dernier de l’attitude qu’elle considérait comme anormale que son collègue M. [C] [Z] avait à son égard et qui lui occasionnait un mal – être au travail.

A l’issue de cet entretien, M. [S] lui a proposé de rencontrer M. [Z] dès qu’elle lui donnerait son accord afin de l’entendre sur l’attitude qu’il aurait à son égard.

Elle lui a donné son accord.

3 – Le vendredi 4 décembre 2020, son médecin traitant l’a placée en arrêt de travail sans interruption jusqu’à son licenciement pour « anxio-dépression réactionnelle ».

4 – Le 18 décembre 2020 , elle a déposé plainte à l’encontre de M. [Z] pour harcèlement sexuel subi durant la période du 1er septembre au 18 décembre 2020.

Dans le courant du mois de janvier 2021, les gendarmes, chargés de l’enquête, ont entendu M. [S], des dirigeants et des salariés de la société.

5 – Par courriel du 16 février 2021, Mme [G] a demandé à M. [S] les conditions de la reprise de son travail prévue pour le 28 février suivant et les dispositions qu’il avait prévues de mettre en place compte tenu des difficultés qu’elle avait dénoncées.

Par courriel du même jour, M. [S] lui a répondu qu’en raison de son absence pour maladie et dans l’attente du résultat de l’enquête judiciaire, le président de la société et lui-même n’avaient pris aucune disposition, qu’il restait à son écoute pour son retour, si elle le désirait et lui a rappelé qu’ elle pouvait toujours mettre un terme à sa période d’essai.

6 – Le 11 mars 2021, le médecin du travail a revu Mme [G] et a informé l’employeur qu’il l’avait reçue en visite de pré-reprise et allait réaliser une étude de son poste et de ses conditions de travail le 16 mars 2021 à 15 heures dans les locaux de la société.

Le 15 mars 2021, Mme [G] a adressé à l’employeur la feuille de déclaration de l’accident du travail, à la suite de son arrêt maladie du 04 décembre 2020 au 14 mars 2021 afin qu’il la complète.

Le 17 mars 2021, elle a été déclarée inapte, avec mention que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le même jour, elle a demandé à son employeur de complèter le formulaire d’indemnité temporaire d’inaptitude.

7 – Par lettre du 24 mars 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 avril 2021 auquel elle ne s’était pas présentée.

Par lettre du 16 avril 2021, elle a été licenciée pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 22 avril 2021, elle a demandé à son employeur – qui est resté taisant – des précisions sur les motifs de son licenciement et sur l’état d’avancement de la déclaration d’accident de travail.

8 – Par lettre du 17 mai 2021, le conseil de Mme [G], rappelant qu’une enquête pénale 'est… toujours en cours', a sollicité l’engagement de discussions pour trouver une solution amiable au règlement du litige et a indiqué qu’à défaut, sa cliente lui avait donné pour mandat de saisir le conseil de prud’hommes.

Par lettre en date du 21 mai 2021, le conseil de la société lui a répondu qu’il était impossible d’envisager une négociation dès lors que l’intégralité des demandes présentées par Mme [G] était uniquement fondée sur l’existence du harcèlement sexuel dont elle s’était déclarée victime et qui faisait l’objet d’une plainte pénale en cours d’instruction.

9 – Par requête du 27 mai 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême aux fins notamment de contester son licenciement, réclamer diverses indemnités pour discrimination dans la mise en 'uvre des recherches de reclassement et obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, manquement à l’obligation de sécurité, exécution fautive du contrat et remise tardive des documents de fin de contrat.

Par jugement rendu le 23 juin 2022, auquel il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, le conseil de prud’hommes a :

— dit ne pas constater que Mme [G] a fait l’objet de harcèlement moral, que l’employeur a manqué à ses obligations et que la rupture intervenue est infondée,

— débouté Mme [G] de la demande de condamnation de la société DER au paiement de la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

— condamné la société DER, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [G] la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à I’obligation de sécurité,

— débouté Mme [G] de la demande à titre principal de dire et juger nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement,

— débouté Mme [G] de la demande à titre subsidiaire de dire et juger le licenciement

dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [G] de la demande à titre principal de condamner la société DER au paiement de la somme de 9.808,02 euros (6 mois de salaire) pour licenciement abusif, compte tenu de la nullité du licenciement,

— débouté Mme [G] de la demande à titre subsidiaire de condamner la société DER au paiement de la somme de 6.530 euros (4 mois de salaire) pour licenciement abusif, car dénué de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [G] de la demande d’indemnité compensatrice de préavis : 1.634,67 euros (1 mois de salaire) et congés payés afférents 163,47 euros,

— débouté Mme [G] de la demande d’indemnité légale de licenciement : 218 euros,

— débouté Mme [G] de la demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement résultant de la discrimination : 1.634,67 euros,

— condamné la société DER, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [G] la somme de 1.634,67 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

— condamné la société DER, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [G] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [G] de la demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés,

— condamné la société DER, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du code de procédure civile, assorti des intérêts de droit.

10 – Par déclaration du 6 juillet 2022, la société DER a relevé un appel limité de cette décision.

11 – Par jugement du 17 novembre 2022, le tribunal de commerce d’Angoulême a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’égard de la société DER et désigné la SELARL Ekip', en la personne de Me [X], en qualité de liquidateur judiciaire.

12 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 février 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SELARL EKIP', prise en la personne de Me [T] [X], agissant en qualité de mandataire liquidateur de la S.A.S. DER demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée l’intervention volontaire, en reprise d’instance, de

la SELARL EKIP', prise en la personne de Me [X], es qualité de mandataire liquidateur de la société DER, désignée à ces fonctions suivant jugement du 17 novembre 2022 du tribunal de commerce d’Angoulême,

— dire et juger que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité et infirmer, dès lors, le jugement dont appel en ce qu’il l’a condamné à régler à ce titre à Mme [G] la somme de 10.000 euros,

— dire et juger que l’employeur n’a pas engagé sa responsabilité pour remise tardive

des documents de fin de contrat et infirmer, dès lors, le jugement dont appel en ce qu’il l’a condamné à régler à Mme [G] à ce titre la somme de 1.634,67 euros,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société DER à payer à Mme [G] la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes tendant à voir reconnaitre l’existence d’un harcèlement sexuel, de ses demandes tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de ses demandes financières

afférentes tant au harcèlement sexuel qu’à la nullité de son licenciement, Mme [G] ne rapportant pas la preuve de l’existence de faits répétés pouvant laisser présumer qu’elle aurait été victime de harcèlement sexuel,

— en conséquence,

— débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes des chefs susvisés,

— débouter Mme [G] de toutes demandes plus amples ou contraires.

13 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 novembre 2024 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [G] demande à la cour de':

— la recevoir en ses écritures et de la dire bien-fondée,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société DER au paiement des sommes suivantes :

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 1.634,67 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* intérêts de droit,

— accueillir son appel incident :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral et des sommes indemnitaires au titre du caractère nul et abusif de la rupture du contrat,

— et, statuant à nouveau,

— condamner la société DER au paiement de la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

— dire et juger que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est à titre principal, nul, et, à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— à titre principal, condamner la société DER au paiement de la somme de 9.808 euros pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, condamner la société Développement et énergies renouvelables au paiement de la somme de 1.634,67 euros pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société DER au paiement de la somme de 1.634,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 163 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la DER au paiement de la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonner la capitalisation des intérêts ainsi que la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

— confirmer le jugement déféré pour le surplus.

14 – Par acte d’huissier en date du 20 novembre 2024, Mme [G] a fait assigner en intervention forcée devant la chambre sociale de la cour d’appel de Bordeaux l’Unedic Délégation AGS CGEA de [Localité 4] aux fins notamment de voir dire et juger que l’arrêt à intervenir lui sera déclaré commun et opposable dans les limites de sa garantie légale.

15 – L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoiries du 27 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le harcèlement sexuel

Moyens des parties

16 – Mme [G] prétend qu’elle a été victime de harcèlement sexuel, commis par son collègue de travail, M.[Z].

17 – Le mandataire liquidateur conteste totalement ses allégations.

Réponse de la cour

18 – En application de l’article L.1153-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, en vigueur du 8 août 2012 au 31 mars 2022 :

' Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au cas particulier, Mme [G] soutient que les faits qui se sont déroulés sur la période du 1 er septembre au 3 décembre 2020, sont les suivants :

— les remarques désobligeantes de M.[Z] relatives à sa tenue ou à ses 'formes', à savoir par exemple : ' ton jean te va bien', ' tu es bien gaulée', ' tu as de belles fesses', 'quels sous-vêtements portes-tu’ etc'.

— l’attitude intimidante de M.[Z] caractérisée par des regards insistants sur certaines parties de son anatomie, de sorte qu’à la fin, elle tentait d’accomplir toutes ses tâches en étant assise ' ;

— des avances explicites en octobre 2020 de M.[Z] comme par exemple :

« accepterais-tu de coucher avec moi ' » auxquelles elle a opposé un refus exprès ;

— des silences pesants de M. [Z] lorsqu’elle essayait de faire cesser ces agissements ou lui opposait ouvertement des refus ;

— des gestes tactiles de M. [Z] courant novembre 2020 qui se permettait, sous couvert de plaisanteries, de poser ses mains sur ses épaules, de la « chatouiller», de tirer sa couette en disant « tu aimes ça » et des remarques de plus en plus explicites et déplacées, notamment quand il venait à la photocopieuse qui était située derrière elle lorsqu’elle était assise à son bureau,

— le positionnement de M.[Z] un jour, juste derrière elle, alors qu’elle était assise à son bureau, en indiquant ' qu’il admirait ses cheveux’ et que ' ce serait sacrément bien en levrette’ ;

— la photographie que M. [Z] avait prise ' pour plaisanter’ son 'postérieur’ ( sic)

— l’invitation qu’il lui a directement adressée par SMS le 23 novembre pour qu’elle vienne le rejoindre, à savoir : ' Vodka ce soir 17 heures chez moi ma princesse', le tout accompagné avec une photographie de ' princesse'.

Afin d’étayer ses allégations, elle verse :

— le message que lui a envoyé M. [Z] le 23 novembre 2020 : ' Vodka chez moi ma princesse’ ' à 18 heures 30", suivi d’une photographie d’une jeune femme couronnée,

— le procès-verbal de dépôt de plainte contre M. [Z] en date du 18 décembre 2020 qui a conduit à une enquête pénale qui a duré près de neuf mois et a donné lieu à des auditions de témoins,

— le courriel qu’elle a adressé le 16 février 2021 à M. [S] (directeur général) ( pièce 8) afin :

* de lui rappeler notamment leur entretien initial par lequel elle l’avait informé de son mal-être généré par l’attitude déplacée de M. [Z],

* de dénoncer l’absence de toute mise en place d’enquête interne ou de sanction

* de lui faire part de son sentiment que la gravité de la situation et du trouble qui en résultait pour elle n’avait pas été prise en compte lorsqu’elle en avait parlé,

* de lui demander ce qu’il avait fait ou ce qu’il comptait faire pour sa reprise de travail

— la réponse de M. [S] ( pièce 9 ) par laquelle il explique en substance que la société 'n’a pas pu avancer sur le sujet ' en raison de son arrêt maladie et du dépôt de plainte qu’il ne voulait pas entraver,

— les certificats médicaux évoquant un contexte anxieux réactionnel immédiatement à la suite de ses entretiens avec sa hiérarchie relatif au comportement de M. [Z] à son égard et le certificat du Docteur [W] évoquant un « traumatisme psychique grave » ( pièce n°6)

— les SMS que sa collègue [U] lui a adressés :

* par lesquels celle – ci lui demande – lorsqu’elle lui dit qu’elle ne se sent pas bien- : ' Il y a que l’histoire avec [C] ou il y a autre chose avec '' et qui établissement que sa collègue est informée des faits,

* par lesquels celle – ci lui indique encore : ' [I] ( NDLR : [I] [B], le DRH) s’inquiète.. Il ( NDLR : [I]) est entre toi et [J]. Et il voulait t’appeler mais il ne peut pas. C compliquer.' (pièce n°7)

— la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail faisant suite à une visite de pré-reprise, une étude de poste dans l’entreprise et la visite médicale de reprise

( pièce n°12 ).

Cela étant, il en résulte que :

— le courrier que Mme [G] a adressé le 16 février 2021 à son employeur et la réponse que ce dernier lui a fait en retour ou encore le récépissé de son dépôt de plainte ne font que reprendre ses déclarations.

— tant :

* le message que M. [Z] lui a envoyé le 23 novembre 2020 à 14 h05: ' Vodka chez moi ma princesse’ ' à 18 heures 30", suivi d’une photographie d’une jeune femme couronnée,

* que les SMS que sa collègue [U] lui a adressés par lesquels celle – ci lui demande ' Il y a que l’histoire avec [C] ou il y a autre chose avec '' pour tenter de comprendre les raisons de son mal- être ou encore : ' [I] ( NDLR : [I] [B], le DRH) s’inquiète.. Il ( NDLR : [I]) est entre toi et [J]. Et il voulait t’appeler mais il ne peut pas. C compliquer.'

ne visent jamais ni explicitement ni implicitement aucun des faits qu’elle dénonce.

De ce fait, même pris dans leur ensemble avec les certificats médicaux qui décrivent son état psychologique visant un contexte anxieux réactionnel ou encore un traumatisme psychisque grave sans qu’ils puissent être rattachés aux faits qu’elle dénonce ne peuvent laisser supposer des agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre.

En conséquence, Mme [G] doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts relative au harcèlement sexuel qu’elle dit avoir subi du fait de M.[Z].

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

19- Sur le harcèlement moral

Si Mme [G] vise dans le dispositif de ses conclusions la constatation d’un harcèlement moral dont elle s’estime avoir été victime, elle n’explicite pas davantage cette demande dans ses conclusions et ne verse pas d’autres pièces que celles qu’elle verse à l’appui de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement sexuel.

Même prises dans leur ensemble, ces pièces ne laissent pas davantage supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, Mme [G] doit être déboutée de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral qu’elle dit avoir subi du fait de M.[Z].

Sur l’obligation de sécurité

Moyens des parties

20 – Mme [G] soutient en substance que l’employeur n’a pas respecté l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu à son égard en dépit des alertes qu’il avait reçues.

21 – L’employeur s’en défend et objecte pour l’essentiel qu’il résulte de la chronologie des faits qu’il ne peut lui être sérieusement et factuellement reproché un manquement à son obligation de prévention et de sécurité et relève que la salariée n’a jamais produit l’intégralité de l’enquête pénale dont elle est la seule à disposer d’une copie, la société n’ayant jamais été partie à cette procédure.

Réponse de la cour :

22 – Selon les articles L 4121-1 et L4121-3 du code du travail, l’employeur est assujetti à une obligation générale de sécurité et doit prendre, au-delà du seul respect des lois et règlements en la matière, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

Il voit donc peser sur lui, au regard de la protection de la santé des salariés ' et notamment en matière de harcèlement ' une obligation de sécurité (Cass. soc., 21 juin 2006, no 05-43.914 ; Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019).

Ainsi, si des agissements de harcèlement surviennent dans l’entreprise, l’employeur sera considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité, sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le code du travail et si, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris immédiatement des mesures propres à le faire cesser (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-19.702).

Aussi, le salarié victime d’un harcèlement moral peut mettre en jeu la responsabilité de l’employeur tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement (C. trav., art. L. 1152-4 ; C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. L. 4121-1 et s) et peut obtenir une indemnisation spécifique résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement et du manquement à son obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés.

Il est acquis que l’employeur doit diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié, sous peine de manquer à son obligation de prévention, et ce, même si les faits ne sont pas établis.

Au cas particulier, comme l’a justement relevé le premier juge :

¿ Mme [G] a alerté à plusieurs reprises son employeur de son mal-être au travail en raison du comportement que M. [Z] avait à son égard depuis son arrivée dans la société et qu’elle considérait comme étant anormal, à savoir :

* le lundi 30 novembre 2020 par un entretien qu’elle a eu à sa demande avec M. [J] [S], directeur général de la société,

* le mercredi 2 décembre 2020 par un entretien qu’elle a eu à sa demande avec M. [I] [K], responsable des ressources humaines de la société,

* le jeudi 3 décembre 2020 par un nouvel entretien qu’elle a eu à sa demande avec M. [I] [K],

* le 18 décembre 2020 par la plainte qu’elle a déposée à la gendarmerie de [Localité 5] à l’encontre de M. [Z] pour harcèlement sexuel pour la période du 1er septembre 2020 au 18 décembre 2020, plainte dont son employeur a été informé,

* le 16 février 2021 par le courriel qu’elle a envoyé à M. [J] [S] pour connaître les conditions de reprise de son travail et les mesures qu’il avait prises.

¿ alors que pour seule réponse à ses différentes alertes, elle n’ a obtenu :

* le 16 février 2021, qu’un courriel de M. [S] qui lui indique :

— au sujet de l’entretien qu’ils ont eu le 30 novembre 2020 : 'lors de notre rencontre, vous m’avez dit ne pas savoir si vous souhaitez que j’interpelle M. [C] [Z] puis le lendemain ou quelques jours plus tard (je n’en ai plus la souvenance), vous avez donné votre accord. J’ai alors reçu M. [C] [Z] qui a eu un discours différent du vôtre, s’en est suivi votre arrêt maladie qui ne m’a pas permis d’avancer sur le sujet…'

— au sujet des entretiens du 2 et 3 décembre 2020 avec M. [I] [K], responsable des ressources humaines de la société : ' notre responsable des ressources humaines nous ayant quitté pour convenances personnelles (éloignement domicile) nous n’avons aucune trace d’écrit de sa part concernant une entrevue',

— au sujet de la plainte déposée le 18 décembre 2020 : ' il y a quelques semaines j’ai été entendu par la gendarmerie de [Localité 5] à la suite du dépôt de plainte, ce dont vous faites état dans votre mail ci-dessous'

— au sujet des mesures prises face à cette situation : ' je ne peux pas vous laisser dire que la libération de votre parole est restée en vain, nous n’avons seulement pas pu avancer le sujet tant par votre arrêt maladie que du dépôt de plainte car nous ne souhaitons pas y faire entrave'. ' Au vu de cela et dans l’attente du résultat de l’enquête judiciaire, le président et moi-même n’avons pris aucune disposition'.

Il en résulte donc que la société en tant qu’employeur n’a pris aucune mesure pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée.

En effet, elle s’est dispensée, en se réfugiant derrière la plainte déposée par la salariée, de faire diligenter une enquête interne pour établir la réalité de la situation ou à tout le moins pour recueillir de plus amples informations sur la situation dénoncée.

Soutenir notamment pour la société pour s’exonérer de toute responsabilité qu’elle ne voulait pas interférer dans la procédure pénale ou que la salariée était en congé maladie et que de ce fait, elle n’avait rien pu entreprendre est inopérant dans la mesure où :

— d’une part la preuve du harcèlement sexuel en droit pénal est totalement différente de celle en droit civil,

— d’autre part en tout état de cause, l’employeur était tenu de préciser à la salariée ses conditions de reprise de travail et les moyens qu’il envisageait de mettre en place pour préserver sa sécurité.

Il ne pouvait pas se borner à lui rappeler qu’il était satisfait de son travail mais que comme elle était en période d’essai, elle était libre de rompre celle – ci.

En conséquence, la désinvolture de l’employeur – dissimulée par les multiples entretiens que ce dernier a eus avec la salariée sans que cela ne débouche sur quelque chose de concret – a causé à Mme [G] un préjudice dans la mesure où cela a contribué à la détérioration de sa santé mentale et à des difficultés financières qui l’ont contrainte à retourner vivre chez ses parents en juillet 2021.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angoulême qui a justement évalué le préjudice subi par la salariée de ce chef à la somme de 10'000 € au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité sauf à préciser que cette somme doit être fixée au passif de la société.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement sexuel :

23 – Il convient de débouter Mme [G] de ses demandes de nullité de son licenciement fondée sur les agissements de harcèlement sexuel dont elle aurait fait l’objet dans la mesure où l’existence desdits agissements n’a pas été reconnue.

Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Moyens des parties

24 – Mme [G] soutient que son inaptitude à son poste de travail trouve son origine dans son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement sexuel dont elle a fait l’objet et à l’inertie de son employeur.

25 – L’employeur s’en défend en expliquant que le harcèlement sexuel dénoncé n’existe pas.

Réponse de la cour :

26 – Dès lors que la cause invoquée pour le licenciement trouve son origine dans un manquement préalable de l’employeur, il est acquis que la véritable cause du licenciement est le manquement préalable de l’employeur à l’une de ses obligations, que cette cause n’est pas imputable au salarié et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au juge du fond de caractériser le manquement de l’employeur à une de ses obligations et le lien de causalité avec l’inaptitude, ou l’absence de manquement ou de lien de causalité avec l’inaptitude dès lors qu’un tel manquement est invoqué par le salarié.

Au cas particulier, il vient d’être jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où, alerté à plusieurs reprises par Mme [G] des agissements de harcèlement sexuel dont elle se disait victime de la part de M.[Z], il était resté en réalité inactif, se bornant à la recevoir en entretien à plusieurs reprises sans procéder à de plus amples investigations, préférant s’abriter derrière le fait qu’une enquête pénale était en cours et refusant d’envisager une quelconque mesure préventive pour préserver sa sécurité mentale lors de la reprise de son travail.

Cette inertie a contribué au moins partiellement à aggraver la dégradation de la santé de la salariée qui ne s’est pas sentie soutenue par son employeur alors qu’elle était en grande fragilité psychologique comme en attestent les pièces médicales qu’elle a produites.

En conséquence, compte tenu de ces éléments, il y a lieu de déclarer le licenciement de Mme [G] – prononcé pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement- sans cause réelle et sérieuse compte – tenu du lien au moins partiel existant entre la dégradation de l’ état de santé de la salariée et le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

¿ Sur les indemnités subséquentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties

27 – Mme [G] sollicite le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, outre des dommages intérêts pour licenciement abusif.

28 – La société conclut au débouté.

Réponse de la cour

*Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif :

29 – En application de l’article L L1235-3 du code du travail, un salarié qui présente une ancienneté inférieure à un an et qui travaille dans une entreprise qui emploie plus de dix salariés, peut prétendre à une indemnité égale à un mois de salaire.

En l’espèce, Mme [G], âgée de 25 ans et présentant une ancienneté de 6 mois et trois semaines dans la société, ne donne aucune information sur sa situation actuelle, sauf à préciser qu’elle est à l’heure actuelle en Australie.

Il convient en conséquence de fixer au passif de l’entreprise la somme de 1000€ à titre de dommages intérêts.

Le jugement doit être infirmé de ce chef.

*Sur l’indemnité de préavis

— Les salariés ayant une ancienneté entre 6 mois et 2 ans peuvent prétendre à un préavis de 1 mois de salaire outre les congés payés afférents.

En l’espèce, le salaire de Mme [G] s’élevait à la somme mensuelle de 1634€ brut.

Il convient en conséquence de fixer au passif de la société la somme de 1634€ brut à titre d’indemnité de préavis outre 163, 40€ brut.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

¿ Sur la remise tardive des documents de fin de contrat :

30 – Contrairement à ce que soutient l’employeur, la demande de Mme [G] formée de ce chef est recevable dans la mesure où elle figurait dans la requête initiale par laquelle la salariée a saisi le conseil de prud’hommes.

31 – Au fond, en application de l’article R 1234-9 alinéa 1 du code du travail pris dans sa version applicable au litige, ' l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.'

Au cas particulier, le premier juge a relevé à juste titre, que le contrat de la salariée avait pris fin à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement soit le 16 avril 2021, envoyé également par courriel du même jour alors que l’ensemble des documents que l’employeur devait lui remettre obligatoirement, – à savoir le certificat de travail, l’attestation pour pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte – étaient datés du 11 mai 2021 et avait été adressé le 14 mai suivant par la société, soit avec un mois de retard.

Cet envoi tardif a nécessairement causé un préjudice à la salariée qui a été privée pendant un mois de revenus et de la possibilité de s’inscrire à pôle emploi, l’obligeant ainsi à résilier la location de son logement et à revenir s’installer chez ses parents.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a fixé le quantum des dommages-intérêts à la charge de l’employeur à la somme de 1634,67€ représentant un mois de salaire.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

32 – Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, tout en précisant que l’ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts

*

33 – Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

*

34 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être fixés au passif de la société dans la mesure où ils ne peuvent pas relever du traitement préférentiel prévu à l’article L 622-17 du code du commerce.

*

35 – Il n’est pas inéquitable de fixer à la somme de 4000€ ( 2000€ x 2 ) au passif de la société les frais irrépétibles exposés par Mme [G] pour faire valoir ses prétentions tant en première instance qu’en appel tout en déboutant le liquidateur ès-qualités de sa propre demande formée au même titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort,

Dans les limites de sa saisine

Déclare recevable et bien fondée l’intervention volontaire, en reprise d’instance, de

la SELARL EKIP', prise en la personne de Me [X], en sa qualité de mandataire liquidateur de la société DER, désignée à ces fonctions suivant jugement du 17 novembre 2022 du tribunal de commerce d’Angoulême,

Confirme le jugement prononcé le 23 juin 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angoulême sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [G] de sa demande de dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [G] de ses demandes formées au titre des dommages intérêts pour licenciement abusif, de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de l’indemnité légale de licenciement,

— débouté Mme [G] de sa demande en dommages intérêts au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat,

Infirmant de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Fixe les créances de Mme [G] à la liquidation judiciaire de la SAS DER ainsi que suit :

—  10 000€ au titre de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  1000€ à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1634, 67€ à titre d’indemnité de préavis,

—  163E à titre de congés payés sur préavis,

—  1634,67€ à titre de dommages intérêt pour remise tardive des documents de fin contrat,

—  2000€ au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

—  2000€ au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

— les dépens de première instance et d’appel,

Dit que ces sommes seront inscrites au passif de la liquidation judiciaire de la SAS DER par le mandataire liquidateur,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par Mme [G] de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, avec capitalisation,

Rappelle que l’ouverture de la procédure collective suspend le cours des intérêts, en application de l’article L. 622-28 et L641-3 du code de commerce,

Dit que la présente décision est opposable à l’AGS de [Localité 4] dans les conditions et limites légales,

Condamne la SELARL EKIP', prise en la personne de Me [X], en sa qualité de mandataire liquidateur de la société DER à remettre à Mme [G] dans un délai de 30 jours à compter de la signification de la présente décision un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée à France travail, conformes à la présente décision,

Rappelle :

— que l’AGS ne pourra consentir d’avances au représentant des créanciers que si la demande entre dans le cadre des dispositions des articles L3253-6 et suivant du code du travail,

— que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants et D.3253-5 du code du travail.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier