COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 25 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00959 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NEJQ

S.A.S. CAISSERIE MARIE LOUISE

c/

Madame [R] [E]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Béatrice LEDERMANN de la SELARL AFC-LEDERMANN, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Laure LABARRIERE, avocat au barreau de LIBOURNE

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 16 janvier 2023 (R.G. n°F 20/01850) par le conseil de prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 24 février 2023,

APPELANTE :

S.A.S. CAISSERIE MARIE LOUISE agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 3]

N° SIRET : B 4 33 947 942

représentée par M^e Marine BESSON substituant M^e Béatrice LEDERMANN de la SELARL AFC-LEDERMANN, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [R] [E]

née le 27 août 1982 à [Localité 1]

de nationalité française

demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de M^e Laure LABARRIERE, avocat au barreau de LIBOURNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, présidente chargée d’instruire l’affaire, et par Madame Sylvie TRONCHE, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Le 22 août 2016, Mme [R] [E], née en 1982, a été engagée en qualité d’ouvrière par la société par actions simplifiée Caisserie Marie Louise dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des entreprises du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois.

2. Le 28 février 2019, Mme [E] a été victime d’un accident du travail, au cours duquel elle s’est blessée à la main avec un clou.

Le 5 mai 2019, elle a repris son poste de travail ; lors de la visite du 7 mai, le médecin du travail l’a déclarée apte sans réserve.

Le 27 mai 2019, l’employeur a notifié à Mme [E] un avertissement lui reprochant son agressivité et un ton menaçant.

Le 31 mai 2019, Mme [E] a été de nouveau placée en arrêt de travail pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie(ci-après dénommée CPAM) au titre de la rechute de son accident du travail.

3. Le 16 septembre 2020, Mme [E] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 8 octobre 2020, Mme [E] a été licenciée par lettre du 22 octobre 2020, en raison de l’impossibilité de la reclasser à la suite de son inaptitude médicalement constatée.

La société a réglé à Mme [E] les indemnités spéciales de rupture prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail en cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle.

4. Soutenant notamment avoir été victime d’un harcèlement moral, Mme [E] a saisi, le 24 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Elle a saisi conjointement le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux qui, par jugement définitif rendu le 16 juillet 2024, a reconnu l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur dans l’accident de travail survenu le 28 février 2019.

Par jugement rendu le 16 janvier 2023, le conseil de prud’hommes statuant en formation de départage, a :

— condamné, avec exécution provisoire, la société Caisserie Marie Louise à payer à Mme [E] les sommes suivantes

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 970,77 euros au titre des indemnités de paniers-repas,

* 3,54 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la majoration prévue à l’article 11 de la convention collective,

* 8 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement perçues par la salariée depuis son licenciement, dans la limite de six mois d’indemnités,

— condamné la société aux dépens et à payer à Mme [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [E] du surplus de ses demandes.

5. Par déclaration au greffe enregistrée le 24 février 2023, la société Caisserie Marie Louise a relevé appel de la décision, laquelle avait été notifiée par lettre adressée par le greffe aux parties le 3 février 2023.

6. Par conclusions du 22 juin 2023, Mme [E] a saisi le conseiller de la mise en état d’une demande de radiation de l’affaire pour défaut d’exécution des condamnations assorties de l’exécution provisoire ; elle s’est ensuite désistée de son incident, dès lors que la société intimée s’était exécutée.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 septembre 2025, la société Caisserie Marie Louise demande à la cour :

Sur l’absence de harcèlement moral :

— d’infirmer le jugement déféré, en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [E] avec exécution provisoire des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— de débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Sur l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail, de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Sur les demandes de rappel de salaire,

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [E], avec exécution provisoire, des indemnités de paniers,

— de débouter Mme [E] de sa demande de rappel sur indemnités de panier,

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [E], avec exécution provisoire, un rappel de salaire au titre de la majoration prévue à l’article 11 de la convention collective applicable,

— débouter Mme [E] de sa demande de rappel sur majorations spécifiques pour travail au-delà de 10 heures par jour,

Sur la validité du licenciement de Mme [E],

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [E], avec exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de débouter Mme [E] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de dire recevable sa demande de condamnation de Mme [E] à lui reverser son indemnité compensatrice de préavis et le doublement de l’indemnité de licenciement puisque reposant sur la révélation d’un fait nouveau en cours d’instance et non prescrite,

— de condamner Mme [E] à lui verser la somme de 3 616,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 2 444,72 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement qui lui ont été versées indûment,

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a ordonné le remboursement d’office aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [E], du jour de son licenciement ; au jour du jugement dans la limite de 6 mois d’indemnités,

En toute hypothèse,

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [E] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [E] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [E] de sa demande de se voir verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [E] aux dépens et frais éventuels d’exécution.

8. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 septembre 2025, Mme [E] demande à la cour de déclarer recevable mais mal fondée la société Caisserie Marie Louise en son appel, de la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident et de :

— déclarer irrecevable la demande nouvelle de la société visant à la voir condamner au remboursement des sommes de 3 616,62 euros et de 2 444,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis au titre du doublement de l’indemnité de licenciement qui lui ont été versées dans le cadre du solde de tout compte,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* condamné la société Caisserie Marie Louise à lui payer les sommes suivantes :

—  2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  970,77 euros au titre des indemnités de panier,

—  3,54 euros brut à titre de rappel de salaire représentant la majoration prévue à l’article 11 de la convention collective,

—  8.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités,

* condamné la société aux dépens et à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté Mme [E] de ses autres demandes,

— le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société Caisserie Marie Louise au paiement de 2 200 euros complémentaires à titre de dommages et intérêts sur le fondement du harcèlement moral subi,

— juger l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Caisserie Marie Louise au paiement de 4 200 euros à titre de dommages et intérêts sur ce fondement,

— condamner la société Caisserie Marie Louise au paiement complémentaire de 1 345,74 euros brut à titre de rappel sur indemnités de panier,

— condamner la société Caisserie Marie Louise au paiement complémentaire de 2 100 euros (5 mois de salaires) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, de :

— débouter la société Caisserie Marie Louise de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société Caisserie Marie Louise à lui verser une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Caisserie Marie Louise aux dépens et frais éventuels d’exécution.

9. L’ordonnance de clôture, prononcée le 12 septembre 2025 a été reportée et rendue le 26 septembre 2025, l’affaire étant a été fixée à l’audience du 6 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en paiement des indemnités de panier

10. L’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement déféré qui l’a condamnée au paiement de la somme de 970,77 euros au titre des indemnités de panier.

Elle fait valoir que l’article 10 de la convention collective applicable ne prévoit le versement de telles indemnités qu’en cas de travail continu. Si elle reconnaît qu’il a pu être demandé aux salariés volontaires de travailler en continu durant la période saisonnière de haute activité des mois d’avril au mois d’octobre, elle soutient que Mme [E], qui prétend avoir travaillé tout le temps de 5h à 13h30, n’apporte aucun élément précis à ce sujet.

Selon la société, ces heures de travail alléguées serait en contradiction avec la durée hebdomadaire de travail de 35 heures de Mme [E] qui ne sollicite pas, par ailleurs, le paiement d’heures supplémentaires.

Subsidiairement, la société fait valoir que le calcul effectué, en prenant chaque mois, 4,33 semaines, et en incluant la période hivernale, alors que Mme [E] reconnaît que cet horaire de travail ne s’appliquait pas en période hivernale, n’est pas sérieux.

11. Mme [E], invoquant un horaire de travail de 5h à 13h30, demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 970,77 euros tout en sollicitant une somme complémentaire de 1 345,74 euros à ce titre soit un total de 2 316,51 euros brut calculé comme suit, en fonction du salaire horaire brut appliqué :

—  2017 : octobre à décembre : (4,33 x 3) mois x 5 jours x (9,92 x 60%) = 386,58 euros,

—  2018 :

* janvier à juin : (4,33 x 6) x 5 jours x (9,92 x 60%) = 772,90 euros,

* juillet à décembre : (4,33 x 6) x 5 jours x (10,04 x 60%) = 781,99 euros,

—  2019 :

* janvier et février : (4,33 x 2) x 5 jours x (10,04 x 60%) = 260,66 euros,

* mai : 19 jours x (10,04 x 60%) = 114,38 euros.

Réponse de la cour

12. L’article 10 de l’avenant 'Ouvriers’ de la convention collective applicable prévoit dans un paragraphe consacré au travail continu que chaque salarié, placé dans cette situation, a droit :

— à un repos d’une demi-heure destiné à lui permettre de prendre un casse-croûte, ce repos étant considéré comme temps de travail et rémunéré en conséquence ;

— à une indemnité dite « de panier » correspondant à :

* 60 % de la rémunération horaire minimum obligatoire pour les postes de jour,

* 125 % de la rémunération horaire minimum obligatoire pour les postes de nuit.

— à une majoration de 15 % du salaire effectif :

* pour la totalité des heures du poste encadrant minuit,

* pour toutes les heures avant 5 heures ou après 22 heures lorsque l’horaire habituel du poste les oblige à travailler avant ou après ces heures.

La situation de travail continu est ainsi définie par l’article 9 :

En dehors de l’horaire normal, comportant 2 demi-journées de travail séparées par le temps d’arrêt pour le repas de midi, le travail peut s’effectuer de façon continue ou par postes dans l’ensemble ou une partie de l’usine.

Dans le cas d’organisation du travail continu ou par postes :

— un tableau nominatif des équipes sera affiché sur le lieu de travail et tenu constamment à jour pour faciliter le contrôle,

— le changement de postes devra normalement s’effectuer chaque semaine,

Les majorations prévues pour tout dépassement d’une durée hebdomadaire de 40 heures seront applicables à cette répartition du travail.

13. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié ne relevant pas d’un horaire collectif de travail de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées

14. Mme [E] soutient avoir travaillé en continu selon un horaire de travail de 5h à 13h30, tout en reconnaissant, en page 15 de ses dernières écritures,que cet horaire ne s’appliquait pas en période hivernale.

15. La précision de cet horaire permet à l’employeur, auquel incombe la charge du contrôle du temps de travail, d’apporter ses propres éléments quant aux heures effectivement réalisées par la salariée.

16. Il ne peut qu’être constaté qu’il n’apporte aucune contradiction, reconnaissant qu’il pouvait être demandé aux salariés en période de haute activité de travailler en continu.

17. La demande en paiement des indemnités de panier de Mme [E] est ainsi fondée dans son principe mais, dans la mesure où elle limite elle-même l’horaire de travail en continu qu’elle revendique à la période estivale, sa demande ne peut être accueillie que pour les mois d’avril à octobre.

18. Après déduction des jours fériés et des jours de congés payés pris par Mme [E] au vu de ses bulletins de salaire, sa créance sera fixée à la somme de 1 036,32 euros brut correspondant à 22 jours en octobre 2017, 133 jours pour la période d’avril à octobre 2018 et 18 jours pour le mois de mai 2019, somme que la société sera condamnée à lui payer.

Sur la demande en paiement au titre de la majoration de salaire

19. La société appelante conclut à l’infirmation du jugement qui l’a condamnée à payer à Mme [E] la somme de 3,54 euros brut à titre de rappel de salaire dû en vertu de la majoration spécifique prévue par l’article 11 de la convention collective car la semaine concernée par ce rappel, soit celle du 20 au 25 mai 2019 relevant que Mme [E] a certes réalisé 52h45 durant cette semaine mais qu’elle a travaillé 6 jours au cours desquels elle n’a pas fait plus de 10 heures ainsi qu’il ressort du relevé d’heures qu’elle a elle-même rempli.

20. Mme [E] sollicite la confirmation du jugement en se référant au mail du 10 octobre 2019 de l’inspecteur du travail qui a relevé une durée de travail de 52h45 durant la semaine litigieuse.

Réponse de la cour

21. Aux termes de l’article 11 de l’avenant 'Ouvriers’ précité, les heures effectuées au-dessus de 10 heures par jour (dérogations exclues) et qui pourraient être exceptionnellement faites seront également majorées de 15 %.

Cette majoration s’ajoute, s’il y a lieu, aux majorations d’heures supplémentaires.

22. Il ressort du tableau dont se prévaut la société qu’effectivement, Mme [E] a travaillé 6 jours dans la semaine du 20 au 25 mai 2019 et qu’elle a réalisé un horaire hebdomadaire de 52h45 minutes. De ce même tableau, il ressort que le 24 mai, elle a effectué 12 heures de travail (7 + 5 heures supplémentaires), soit un horaire journalier excédant 10 heures.

23. Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

24. La société appelante conclut à l’infirmation du jugement déféré qui a reconnu l’existence d’une situation de harcèlement moral subie par Mme [E].

25. Mme [E] sollicite la confirmation du jugement, soutenant avoir, à sa reprise de travail le 6 mai 2019, été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur, M. [B] mais aussi de l’employeur de l’époque, M. [G].

Réponse de la cour

26. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

27. Au soutien de ses prétentions, Mme [E] expose qu’à compter de son retour de l’arrêt de travail consécutif à son accident du 6 mai 2019, M. [B] a totalement changé d’attitude à son égard, exerçant sur elle une pression constante, 'lui hurlant dessus devant ses collègues’ et la qualifiant de gênante et insuffisamment rentable.

Le 15 mai 2019, elle a été convoquée dans le bureau de l’employeur, M. [G], qui lui a reproché de parler mal aux intérimaires. Elle est sortie en pleurs de cet entretien.

Mme [E] précise que le 24 mai 2019, elle a voulu s’entretenir de la situation de harcèlement moral qu’elle subissait avec M. [G] qui ne pouvait la recevoir mais qu’elle a rencontré fortuitement sur le parking au moment où elle quittait l’entreprise, vers 14 heures. Elle indique qu’elle a évoqué alors l’hypothèse d’une rupture conventionnelle, ne voyant plus aucune issue à sa situation. En revanche, si elle a aussi parlé d’une suite prud’homale, ce n’est absolument pas en raison d’un éventuel refus de rupture conventionnelle mais bien pour les faits qu’elle entendait dénoncer et dont l’employeur aurait dû se saisir.

Sa démarche a non seulement été vaine mais en retour, M. [G] lui a adressé un avertissement notifié le 27 mai 2019 pour avoir eu un comportement agressif et menaçant le 24 mai envers M. [B] ainsi qu’envers lui-même.

Elle a contesté cette sanction par courrier du 13 juin 2019 (pièce 26).

Sont visées les attestations de Mesdames [M], [C], [A] et de M. [N] :

— Mme [M] déclare : « Je suis venue travailler à la Caisserie de Marie Louise où j’aurais dû être embauchée en CDI pour y remplacer une personne (femme) qui aux dires de Monsieur [W] [B], était un élément perturbateur, gênante, faisant des histoires avec ces collègues, ne faisant pas le rendement demandé, et en commun accord avec son directeur Mr [T] [G] ils trouveraient le moyen de la licencier ou de la pousser à bout pour quelle démissionne. J’ai été forte étonnée des propos que tenait Mr [B] [W] le 1er jour de mon entrée en poste. Je précise que M. [B] [W] ne met aucune forme de politesse quant il s’adresse a ces employés, hurlant, parfois employant des mots vulgaires, agressif, siffle les employés pour les appeler ou « et toi ! et oh ! » sans aucune politesse envers ces employés. Pour lui il n’y avait que le rendement qui comptait et que les personnes qu’il avait dans le colimateur il savait s’en débarrasser avec l’accord de son Directeur Monsieur [G] [T], aussi irrespectueux, le soutenant dans toutes ces décisions. (') » ;

— Mme [C] témoigne ainsi : « Je soussignée Mlle [C] [F], certifie sur l’honneur que Mme [E] [R] subit du harcèlement moral de la part de notre chef Mr. [B] [W]. Une semaine après son retour d’accident de travail elle a été convoquée et est redescendue en pleure. Je l’ai vue à plusieurs reprise s’adresser à elle de manière agressive, nous interdisant même les bouteilles d’eau dans l’atelier lorsqu’il a vu un matin ma collègue arrivée avec un jus de fruit. J’ai moi-même eu affaires à ce genre de comportement de sa part qui m’ont poussés à un arrêt pour dépression, la médecine du travail en a d’ailleurs été informée. » ;

— M. [N] indique : « Je soussigné Mr [J] [N] certifie que ma collègue [E] [R] subi des paroles agressives de la part de notre chef [W] [B] cela est recurrent de sa part vis-à-vis de tous mais depuis sont retour d’accident de travail celui ci ce montre très agressif et la d’ailleur convoqué le 15 mai dans le bureau du patron et j’ai pu voir ma collègue en redescendre en pleur. Cette semaine il a même a la vue de celle-ci arrivé avec sa bouteille de jus de fruit interdit les bouteilles dans l’atelier a tout le monde.

De plus travaillant avec elle sur la même machine de 5H a 13H30 celui ci a sont arrivé

à 7H30 vient et nous dit « je te prévient aujourd’hui c’est 3000 caisses » j’ai donc constater a plusieurs reprise que depuis sont retour il en avait après elle et que sont comportement était différent lorsque il s’adresse à elle part apport aux autres.(') » ;

— Mme [A] atteste ainsi : « (…) certifie sur l’honneur que la collègue [R] [E] subis continuellement du harcèlement moral par notre chef [W] [B];

depuis qu’elle est revenu de son accident de travail celui-ci se montre très agressif avec elle de plus une semaine après son retour elle a été convoquée dans le bureau du patron avec celui-ci et en est redescendu en pleure.

Par ailleurs cette semaine lors de son arrivée avec sa bouteille de jus de fruit celui-ci la regardait de autant bas et se mit à nous interdire à tous les bouteilles d’eau dans l’atelier où quelques sortes de boissons.

Je tiens à préciser que moi-même il m’a déjà fait pleurer par ses réflexions ces engueulades et ses sauts d’humeur il m’est déjà arrivé d’en informer le patron. ».

Mme [E] invoque également l’intervention de l’inspection du travail qui a notamment relevé un non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail, 52h45 ayant été réalisées par Mme [E] dans la semaine du 20 au 25 mai 2019, et a invité l’employeur à lui transmettre le rapport de mesurage des bruits auxquels étaient exposés les salariés ainsi que le document unique de sécurité (pièce 13).

Elle ajoute que, suite au courrier de son conseil du 5 juillet 2019, la société avait annoncé le 24 juillet 2019 des investigations sérieuses sur les multiples problématiques de la salariée.

Mais, par courrier du 9 septembre 2019, et sans avoir entendu M. [B] dans le cadre de la plainte pour harcèlement moral, l’employeur a indiqué que certes ce salarié à un comportement « qui peut être qualifié de rude, en ce sens qu’il ne se soucie pas, lorsqu’il a des remarques, voire des reproches à faire, de le faire avec suffisamment de courtoisie et de pédagogie », relevant cependant que Mme [E] avait pu elle-même avoir des propos peu amènes envers lui et concluant que la situation « procède en réalité d’une incompatibilité d’humeur et non d’un harcèlement » (pièces 3, 4 et 25).

Elle fait enfin valoir que cette situation a conduit au constat de son inaptitude en raison de l’altération de son état de santé puis à son licenciement.

28. Les faits précis et concordants dénoncés par les témoins laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral nonobstant les dénégations développées par la société.

29. La société souligne tout d’abord la brièveté de la situation dénoncée par Mme [E] qui serait fondée sur des faits survenus entre le 6 et le 31 mai, soit durant 17 jours de travail. Selon la société, sur un si bref laps de temps, il conviendrait que les agissements soient graves ; or, il n’en serait rien.

Elle développe ensuite les circonstances de l’accident survenu le 28 février 2019 pour en déduire qu’elles ne caractérisent en rien un agissement vexatoire laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Elle fait ensuite valoir, sans produire de pièce à se sujet, qu’après le retour de Mme [E], M. [B] a dû recevoir une intérimaire en pleurs en raison de l’attitude de la salariée à son égard.

Ce serait la raison pour laquelle M. [G] l’aurait convoquée et ne l’a pas sanctionnée tout en lui rappelant les règles de communication à respecter dans l’entreprise.

Malgré ce rappel, le 24 mai, Mme [E] se serait à nouveau énervée en invectivant tant M. [B] que M. [G] qui a alors décidé de lui infliger un avertissement à raison de ce comportement

La société fait ensuite valoir qu’elle a diligenté une enquête, M. [B] et Mme [E] étant entendus, selon ses dires, par M. [S], délégué du personnel, qui a conclu, après avoir entendu d’autres témoins, qu’il n’y avait pas de situation de harcèlement mais une incompatibilité d’humeur entres les deux salariés.

Elle ajoute que si M. [B] a effectivement quitté l’entreprise, c’est à sa demande motivée par de nouveaux projets professionnels, dans le cadre d’une rupture conventionnelle en décembre 2019.

Par ailleurs, l’inspecteur du travail, intervenu dans l’entrepris le 25 juin 2019, n’a pas identifié de problématique en lien avec une situation de harcèlement.

Enfin, la société relève que Mme [E] ne caractérise ni une altération de sa santé ni une atteinte à ses droits et à sa dignité.

30. Les éléments d’enquête auxquels se réfère la société ne sont ni signés ni datés. L’auteur des comptes rendus de l’audition de M. [B] et de Mme [E] y indique qu’il s’agit de 'caractères forts’ et qu’il pense qu’il y a une incompatibilité d’humeur entre eux, relève qu’il lui a été signalé que Mme [E] manquait de professionnalisme, sans que ce reproche ne soit étayé par aucun élément, la cour observant que s’il est indiqué que d’autres témoins ont été entendus, ni leur nombre, ni leur identité n’ont été précisés, le rédacteur indiquant avoir 'pris au hasard’ ces témoins 'pour mener une enquête honnête et sérieuse'.

31. Au vu du courrier adressé le 9 septembre 2019 par la société au conseil de Mme [E], trois personnes auraient été entendues sur une vingtaine de salariés que comptait l’atelier et les témoins ayant attesté pour Mme [E] n’ont pas été auditionnés.

Le contenu des entretiens avec les témoins entendus n’est en outre pas rapporté mais le rédacteur de 'l’enquête’ indique néanmoins que 'M. [B] a un franc parlé, qu’il est lunatique et impulsif', qu’il 'est un bon élément au niveau professionnel mais pas au niveau du management'.

La société en a d’ailleurs fait l’aveu indirect dans le courrier adressé le 9 septembre 2019 au conseil de Mme [E] dans lequel elle évoque le caractère 'rude de l’intéressé en ce sens qu’il ne se soucie pas, lorsqu’il a des remarques, voire des reproches à faire, de le faire avec suffisamment de courtoisie et de pédagogie »

Il ne peut donc se déduire de cette 'enquête’ que les faits dénoncés par Mme [E] et les attestations qu’elle produit sont objectivés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

32. Par ailleurs, la société n’explique ni ne justifie qu’il a été constaté par plusieurs témoins que Mme [E] était en pleurs à l’issue de l’entretien du 15 mai 2019 avec M. [G] et aucune pièce ne justifie ni que celle-ci 'aurait mal parlé’ à une intérimaire ni non plus la réalité des faits reprochés dans l’avertissement notifié le 27 mai 2019.

33. Enfin, il sera rappelé que la définition du harcèlement se rapporte à des agissements entraînant une dégradation des conditions de travail 'susceptible’ de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et n’exige pas que cette situation ait perduré sur une longue période.

Or, les attestations produites par la salariée caractérisent à tout le moins une atteinte à sa dignité.

34. La société échoue donc à démontrer que les faits invoqués par Mme [E], pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et, ainsi que l’a relevé le jugement déféré qui sera confirmé, les méthodes manageriales brutales, l’absence de prise en compte des alertes de la salariée, la seule réponse étant un avertissement non justifié sont constitutifs d’agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de Mme [E], d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

35. Au vu des pièces produites, et notamment en l’absence de tout élément d’ordre médical de nature à permettre de mesurer l’altération de la santé de Mme [E], le jugement déféré qui a alloué à celle-ci la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, en considération de la durée du harcèlement subi, sera confirmé.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale

36. Mme [E] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail, invoquant :

— le défaut de paiement des indemnités de panier,

— des cadences de travail excessives, avec absence de pause présentant un risque pour la santé des salariés, embauche parfois avant 5 heures, heures supplémentaires excédant les durées légales de travail, outre le défaut d’application de la majoration spécifique,

— l’avertissement injustifié dont elle a été l’objet,

— le fait que, malgré son investissement, elle a été la seule à ne pas percevoir la prime exceptionnelle en juin 2019,

— le peu de sérieux de l’enquête interne.

37. La société conclut à la confirmation du jugement, estimant que certains des griefs sont identiques à ceux invoqués au titre du harcèlement moral et, soutenant par ailleurs que :

— les salariés pouvaient prendre leur temps de pause ainsi qu’en atteste M. [N],

— la majoration spécifique n’était pas due,

— le préjudice moral dont Mme [E] se prévaut n’est pas démontré.

Réponse de la cour

38. Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par chacune des parties.

Il appartient à celui qui se prévaut d’un manquement de l’autre partie à cette obligation d’en rapporter la preuve.

39.La plupart des manquements dont se prévaut la salariée sont établis, étant rappelé notamment qu’il incombe à l’employeur de veiller au respect des temps de pause destinés à préserver la sécurité et la santé des salariés, de verser la rémunération due à ses employés et, en cas de dénonciation d’une situation de harcèlement, de mener une enquête sérieuse et loyale.

40. Ces manquements ont causé un préjudice à Mme [E], privée d’une partie de sa rémunération mais aussi qualifiée dans l’enquête dans des termes peu élogieux, qui sera réparé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

41. La société conclut à l’infirmation du jugement qui a jugé que le licenciement de Mme [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse en considérant que l’inaptitude de celle-ci était consécutive à la lésion physique occasionnée par l’accident du travail, en partie provoquée par des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité : absence d’instructions sur la nécessité d’utiliser des gants de protection, absence d’évaluation des risques et de mise en place de mesures de prévention, d’information et de formation des salariés sur les risques encourus.

Elle fait valoir que l’expertise médicale ordonnée par le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux dans le jugement rendu le 16 juillet 2024 qui a reconnu l’existence de sa faute inexcusable permet de remettre en cause l’origine professionnelle de l’inaptitude de Mme [E].

Dans son rapport déposé le 24 mars 2025, l’expert désigné a en effet relevé que la péricardite virale diagnostiquée le 6 avril 2019 ne peut pas être rapportée à l’infection bactérienne de la plaie du 5ème doigt occasionnée par l’accident du 28 février 2019.

Les éléments relevés par l’expert seraient d’ailleurs corroborés par le dossier médical que produit Mme [E] et par la presse médicale qui attribue une origine virale à la péricardite.

La société en déduit que cet élément nouveau démontre que l’inaptitude résulte exclusivement de la péricardite dont Mme [E] a été victime peu après son accident du travail mais qui n’a rien à voir avec celui-ci et n’a donc pas une origine professionnelle.

Ainsi, d’une part, la société ne peut donc être tenue pour responsable de l’inaptitude constatée par le médecin du travail et ,d’autre part, elle est en droit de formuler une demande de remboursement des indemnités spéciales prévues en cas d’inaptitude professionnelle qu’elle a versées à Mme [E] à la suite du licenciement qui résulte de l’élément nouveau apporté par l’expertise judiciaire.

A titre subsidiaire, elle prétend que les salariés disposaient de gants de protection, qu’en réalité, l’accident serait survenu après que Mme [E] se serait blessée en tapant sa main sur la table où se trouvait un clou, ainsi qu’en atteste Mme [I].

Elle ajoute, qu’ainsi que l’a relevé le juge départiteur, l’inaptitude prononcée est d’origine purement physique et ne peut donc être reliée au harcèlement que Mme [E] prétend avoir subi.

42. Mme [E] conclut à la confirmation du jugement faisant exposer les éléments suivants :

— l’accident du 28 février 2019 est intervenu alors qu’elle a attrapé une caisse dont un clou planté de travers n’était pas visible, et a subi, à cause de ce clou, une plaie à l’auriculaire droit, ce dont témoigne M. [P] ;

— elle n’avait pas de gants de protection et il n’est pas justifié d’une évaluation des risques par l’employeur ;

— elle a subi un premier arrêt de travail puis a été placée en 'rechute d’accident du travail’ , arrêt pris en charge par la caisse d’assurance maladie au titre de la législation professionnelle ;

— elle présente une double pathologie, à savoir une arthrite septique au niveau de la main droite et une péricardite, celle-ci n’étant pas la cause exclusive de l’inaptitude constatée ;

— l’existence d’un lien de causalité entre la péricardite et un manquement de l’employeur résulte en outre d’un terrain psychique lié au stress qu’elle vivait et à son état de fragilité psychologique qui a favorisé l’expression de l’infection virale ;

— l’employeur n’a pas contesté l’origine professionnelle de son inaptitude ;

— l’avis d’inaptitude n’a pas exclu que celle-ci puisse aussi reposer sur la situation de harcèlement subi même si, étant en arrêt de travail du fait de ses pathologies physiques, elle ne peut pas produire d’éléments à ce titre.

Elle conclut par ailleurs à l’irrecevabilité de la demande en remboursement des indemnités spéciales qu’elle estime irrecevable comme étant prescrite au regard de la date de signature du solde de tout compte, soit le 22 octobre 2020.

Réponse de la cour

43. Il résulte des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement

44. Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

45. En l’espèce, la CPAM a reconnu la qualification d’accident du travail et a pris en charge les arrêts de travail de Mme [E] dans le cadre de la législation professionnelle.

Cette décision, que n’a pas remise en cause la société appelante, s’impose donc au juge prud’homal.

46. Il convient donc de rechercher s’il y a un lien de causalité entre l’inaptitude de Mme [E] et l’accident survenu le 28 février 2019 ou encore entre le harcèlement dont elle a été victime.

47.L’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail le 16 septembre 2020 est ainsi rédigé : 'Inaptitude définitive au poste actuel, suite impossibilité d’aménagement, adaptation/transformation du poste ; pas de port de charges lourdes, éviter l’exposition au bruit, au froid et à la chaleur (température inférieurs à 18 et supérieur à 21°) de façon prolongée, dans la durée ; éviter la marche prolongée, la posture debout prolongée et le piétinement, tous types d’activités nécessitant une cadence imposée par une machine sont fortement déconseillé – La salariée peut occuper un autre poste compatible avec les restrictions médicales ; elle a les capacités de suivre une formation en ce sens'.

48. La nature des restrictions préconisées par le médecin du travail témoigne de l’absence de lien entre l’inaptitude prononcée et l’accident du travail survenu le 28 février 2019 : il convient en effet de rappeler que celui-ci consistait en une plaie de l’auriculaire droit chez un sujet gaucher, ainsi qu’il est mentionné dans le rapport d’expertise judiciaire réalisée à la demande du pôle judiciaire, dont les incidences sur l’aptitude au poste de travail consistant en la fabrication de caissettes, ne peuvent à l’évidence expliquer les recommandations du médecin du travail.

49. Dans son rapport, l’expert désigné par le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux :

— expose que la péricardite dont est atteinte Mme [E] a été diagnostiquée au moins dès le 8 avril 2019 : à compter de cette date, le médecin traitant de Mme [E] a prolongé les arrêts de travail de celle-ci au double motif suivant : 'plaie auriculaire avec arthrite débutante infectieuse du 5ème doigt droit + complication péricardite', la péricardite figurant également sur les arrêts de travail délivrés à compter du 31 mai 2019 ;

— décrit la péricardite comme une inflammation de la membrane qui enveloppe le coeur (péricarde) et qui entraîne des symptômes tels que fièvre, douleurs musculaires et thoraciques, palpitations, fatigabilité accrue, essoufflement ;

— exclut tout lien entre cette péricardite et la plaie dont Mme [E] a été victime en ces termes : « la péricardite ne peut être rapportée à la plaie articulaire du 5ème doigt sur les éléments suivants :

* la plaie du 5ème doigt est bactérienne du fait de l’évolution rapide locale, de la nécessité d’une intervention chirurgicale -confirmant l’origine bactérienne- et la mise sous antibiotiques

* la péricardite virale diagnostiquée le 8 avril 2019 est virale, circonscrite, avec un minime décollement cédant bien sous le traitement …

* une infection bactérienne ne peut pas ses compliquer d’une infection virale ; c’est la base en infectiologie. Donc l’affection du doigt n’est absolument pas à l’origine de la péricardite ; ce sont deux affections totalement différentes n’ayant aucun lien entre elles » ;

— dans l’évaluation du préjudice résultant de l’accident du travail, l’expert exclut le retentissement professionnel en ces termes : « non car l’inaptitude est en rapport avec la péricardite (sans rapport avec l’AT en cause) ».

L’expert a ainsi très clairement exclu un lien de causalité entre l’accident du travail du 28 février 2019 et l’inaptitude prononcée par le médecin du travail.

50. Les éléments du dossier médical de Mme [E] confirment qu’elle a présenté les symptômes d’une péricardite et que les médecins qu’elle a consultés ont notamment préconisé une activité physique soutenue, l’absence d’efforts physiques avec une pratique de la marche (ou du vélo) peu intense, ce qui là aussi correspond aux recommandations du médecin du travail.

51. Contrairement à ce que soutient Mme [E], sans étayer sa thèse, les conclusions de l’expert ne permettent pas de considérer que l’accident du travail intervenu le 28 février 2019 a pu être à l’origine de la péricardite ayant conduit à son inaptitude.

49. Par ailleurs, il ne peut qu’être relevé que les termes de l’avis du médecin du travail ne permettent pas non plus de considérer que le harcèlement dont elle a été victime serait la cause même partielle de l’inaptitude constatée, étant en outre relevé qu’il n’est produit aucun élément médical ou autre pour attester du 'terrain psychique affaibli’ allégué qui aurait pu faciliter une infection virale et que le dossier du service de santé au travail n’est pas non plus versé aux débats.

50. Par conséquent, il y a lieu de considérer que l’inaptitude de Mme [E] est en lien avec la pathologie de péricardite diagnostiquée, qu’il n’y a pas de lien de causalité de cette inaptitude avec l’accident du travail survenu le 28 février 2019 ni avec le harcèlement subi et que l’inaptitude à l’origine du licenciement de Mme [E] ne peut être imputée à des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

51. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande en remboursement de la société

52. La demande à ce titre de la société a été présentée pour la première fois devant la cour dans ses dernières conclusions adressées le 28 juillet 2025.

53. En vertu des dispositions des articles 564 et 910-4 du code de procédure civile, dans leur version applicable aux litiges, d’une part, à peine d’irrecevabilité, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait et, d’autre part, elles doivent présenter, dès leurs premières conclusions l’ensemble de leurs prétentions sur le fond ; néanmoins, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Par ailleurs, aux termes des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

54. Il ressort des conclusions soutenues par la société non datées mais portant la mention d’une audience du conseil du 17 novembre 2021, que la société contestait dès cette date l’origine professionnelle de l’inaptitude, en soulignant que la péricardite de Mme [E] ne présentait aucun lien avec la blessure qu’elle avait subie lors de son accident du travail.

55. Sa demande en remboursement est donc irrecevable tant au regard des règles régissant la procédure d’appel que de la prescription résultant du code du travail.

Sur les autres demandes

46. La société Caisserie Marie Louise, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [E] la somme complémentaire de 2 000 euros euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société Caisserie Marie-Louise à payer à Mme [E] la somme de 3,54 euros brut au titre de la majoration applicable aux heures réalisées au-delà de 10 heures par jour,

— reconnu l’existence d’une situation de harcèlement moral subie par Mme [E],

— condamné la société Caisserie Marie Louise aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [E] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de remboursement de la société Caisserie Marie-Louise au titre des indemnités spéciales de rupture,

Condamne la société Caisserie Marie-Louise à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  1 036,32 euros brut au titre des indemnités de panier,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du l’exécution déloyale du contrat de travail,

Dit que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute celle-ci de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

Dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement des indemnités de chômage éventuellement perçues par Mme [E] à France travail,

Condamne la société Caisserie Marie-Louise aux dépens ainsi qu’à verser à Mme [E] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Sylvie Hylaire