COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 21 OCTOBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/01489 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NF5F

Monsieur [B] [K]

c/

E.A.R.L. J.L [D]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Mathieu GIBAUD de la SAS DELTA AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 mars 2023 (R.G. n°F 21/00035) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Agriculture, suivant déclaration d’appel du 27 mars 2023,

APPELANT :

Monsieur [B] [K],

né le 11 Août 1965 à [Localité 7] (17)

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Mathieu GIBAUD de la SAS DELTA AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

E.A.R.L. J.L [D] RCS 411 498 421 prise en la personne de son représentant légal, demeurant en cette qualité audit siége [Adresse 1]

N° SIRET : 411 49 8 4 21

représentée par M^e Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de M^e Audrey FRECHET, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRISSET, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – M. [K] a été embauché par l’EARL [G] [D], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 1984 en qualité d’ouvrier viticole.

L’EARL [G] [D] exploite un domaine viticole sous le nom '[Adresse 4]' sur des terres situées à [Localité 6], produisant ses produits sous les appellations '[Localité 3] Supérieur', '[Localité 5] Mers’ et '[Localité 3] Rosé'.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des exploitations agricoles (Gironde).

2 – À compter du 13 mars 2019, M. [K] a été placé en arrêt de travail. Le salarié a adressé une lettre recommandée à son employeur afin de lui faire part de ses griefs, et d’un harcèlement moral dont il s’estimait victime, ayant conduit, selon lui, à cet arrêt.

La société [G] [D] a répondu à ce courrier le 12 avril 2019 contestant toute situation de harcèlement.

Le 19 novembre 2020, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a délivré un avis d’inaptitude renseignant la mention l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par la voie de son conseil, M. [K] a adressé un courrier le 19 janvier 2021 à la société [G] [D], portant sur la reprise du versement du salaire.

Par lettre datée du 21 janvier 2021, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er février 2021, puis licencié pour inaptitude selon lettre du 4 février 2021.

À la date du licenciement, M. [K] avait une ancienneté de trente-six années et huit mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

3 – Par requête reçue le 31 mars 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 2 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement repose sur des causes réelles et sérieuses et est régulier,

— débouté M. [K] de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [K] de la demande d’indemnité de préavis et de la demande sur les congés payés y afférents,

— débouté M. [K] de la demande d’indemnité légale de licenciement,

— débouté M. [K] de la demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté de toutes demandes plus amples et contraires,

— condamné M. [K] à verser l’EARL [G] [D] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [K] aux dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 27 mars 2023, M. [K] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 août 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 9 septembre 2025.

4 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 juillet 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] demande à la cour de :

— ordonner en tant que de besoin le report de l’ordonnance de clôture au jour des plaidoiries,

— déclarer M. [K] bien-fondé en son appel,

— débouter l’EARL [G] [D] de toutes ses prétentions, fins et demandes,

En conséquence et en toute hypothèse,

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau :

— condamner l’EARL [G] [D] à payer à M. [K] les sommes de :

—  66 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 600 euros à titre d’indemnité de préavis, outre les congés payés y afférant soit 660 euros,

—  36 760,78 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  45 000 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner l’EARL [G] [D] à payer à M. [K] une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

5 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 août 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société [G] [D] demande à la cour de':

— confirmer dans son intégralité le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que l’EARL [G] [D] a loyalement exécuté le contrat de travail la liant à M. [K],

— rejeté par conséquent sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— dit et jugé que l’inaptitude de M. [I] n’est pas d’origine professionnelle,

— rejeté en conséquence sa demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité de préavis,

— dit et jugé que le licenciement de M. [K] pour inaptitude est parfaitement justifié,

— rejeté par conséquent sa demande en indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant :

— condamner M. [K] à la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

6 – Les conclusions de chacune des parties ont été déposées antérieurement au prononcé de l’ordonnance de clôture sans débat sur leur recevabilité de sorte que la question de la révocation de l’ordonnance de clôture est sans objet.

Sur le licenciement,

Sur la motivation de la lettre,

7 – Pour conclure à la réformation du jugement et à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [K] fait valoir que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée en ne faisant aucune mention d’une impossibilité de reclassement alors en outre qu’aucun reclassement n’a été recherché.

8 – La société [G] [D] fait valoir que la lettre de licenciement était suffisamment motivée au regard des énonciations du certificat d’inaptitude.

Réponse de la cour,

9 – Il résulte des dispositions de l’article L. 1226-2-1 du code du travail que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

10 – En l’espèce, le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude a bien renseigné la rubrique selon laquelle l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’employeur était ainsi dispensé de toute recherche de reclassement alors que les conclusions de M. [K] font référence à l’état du droit antérieur à la réforme du 8 août 2016, entrée en vigueur le 1er janvier 2017. La lettre de licenciement qui visait expressément non seulement l’inaptitude mais également la mention de l’avis rappelée ci-dessus était ainsi suffisamment motivée. L’employeur n’avait pas davantage à exposer les motifs qui s’opposaient au reclassement puisqu’ils lui étaient imposés par l’avis d’inaptitude, étant de surcroît rappelé que la sanction de ce chef n’est pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’origine de l’inaptitude,

11 – M. [K] soutient également que son inaptitude a été causée par des manquements de l’employeur à ses obligations. Il invoque un harcèlement moral et ajoute que l’origine de l’inaptitude est ainsi professionnelle. Il fait en particulier valoir qu’il occupait les fonctions de maître de chai et chef de culture ; qu’il a été écarté du chai et privé d’une partie de ses responsabilités en culture.

12 – La société conteste tout manquement à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée. Elle soutient que le salarié n’a jamais occupé les fonctions qu’il revendique dans le cadre du présent litige.

Réponse de la cour,

13 – Si M. [K] ne conclut pas à la nullité de son licenciement, il demeure qu’il invoque expressément à la fois un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité.

14 – Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs l’employeur est tenu vis à vis des salariés par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d’une obligation de sécurité. Cette obligation est de moyens mais l’employeur doit justifier qu’il y a satisfait.

15 – En l’espèce, M. [K] fait valoir qu’alors qu’il avait manifesté un engagement sans faille pour l’employeur et entretenait des liens forts avec l’ancien dirigeant, il a été progressivement mis à l’écart lors de la reprise de l’exploitation par la fille de ce dernier.

16 – Un certain nombre des pièces qu’il produit ne peuvent être utiles à la solution du litige. Ainsi, les attestations produites en pièces 18 à 28 et en pièce 39 émanent de tiers à l’entreprise qui n’ont personnellement constaté aucun fait au sein de l’exploitation mais font état de l’engagement professionnel dont le salarié faisait état (lequel n’est pas contesté) ou du ressenti dont il faisait part à son entourage, ce qui ne peut constituer un fait matériellement vérifiable. Le fait qu’il ait été mis en avant dans les plaquettes de communication de l’entreprise au regard de son ancienneté considérable et qu’il lui ait été adressé une carte pour ses 30 ans de présence dans l’entreprise démontre uniquement qu’il était intégré à l’équipe. L’attestation de son épouse ne saurait davantage être utile. Outre sa nécessaire partialité, il en résulte qu’elle fait état de faits qui lui sont personnels et qui peuvent tenir à la très grande proximité qui existait entre toutes les personnes travaillant sur l’exploitation et pour le surplus rapporte les retours que lui faisait son conjoint sur la situation au travail, ce qui ne peut constituer le témoignage directs de faits matériellement vérifiables. Il en est de même pour l’attestation du fils de M. [K] qui indique avoir travaillé ponctuellement sur l’exploitation mais entre 2008 et 2013 de sorte qu’il ne peut relater des faits en lien avec la dégradation invoquée par son père à compter de 2017 et pour le surplus fait mention de son ressenti et de ce que son père relatait en famille de la relation de travail. Enfin, les attestations produites en pièces 41,48 et 59 sont relatives à des faits postérieurs à la rupture du contrat de travail.

17 – D’autres éléments sont plus pertinents et M. [K] invoque en particulier :

— Le transfert d’une partie essentielle de ses fonctions, à savoir celles liées à la vinification au profit de Mme [C] recrutée en 2017. Il produit son courrier adressé à l’employeur au moment de son arrêt de travail faisant part de ce qu’il considérait comme un retrait de ses fonctions alors qu’il revendiquait celles de maître de chai et chef de culture. Ce document ne fait que relater les affirmations de son auteur mais il résulte de son entretien annuel de 2016 (pièce 33) qu’au titre de ses missions figurait dans la vigne l’organisation du travail et la participation à l’ensemble des travaux et au chai la vinification et l’élevage alors qu’il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [C] a été embauchée pour s’occuper de la partie chai de l’exploitation. Il produit par ailleurs des attestations d’anciens salariés (pièces 30 à 32) faisant mention de fonctions de maître de chai et chef de culture.

— Le fait que l’employeur ait été conscient de sa détresse sans mettre en place de mesure correctrice. Il résulte des conclusions de l’employeur qu’il invoque des réunions pour apaiser des tensions, sans toutefois qu’il soit fait état d’une situation de détresse du salarié.

— Sa stigmatisation par les autres salariés de l’entreprise depuis le départ de Mme [Z]. S’il ne vise aucune pièce à l’appui de cette assertion, il résulte des propres écritures de l’employeur que l’existence de tensions n’est pas contestée, sans qu’il soit toutefois fait référence à cette autre salariée.

— Des critiques soudaines sur son travail et des encouragements à quitter l’entreprise. Aucun élément objectif n’est produit sur des encouragements à quitter l’entreprise. Le dernier entretien d’évaluation établi quelques jours avant l’arrêt de travail comporte en revanche des mentions négatives.

— La dégradation de son état de santé. Celle-ci est attestée par de très nombreux éléments médicaux émanant de son médecin traitant, d’un psychologue du service des pathologies professionnelles du CHU de [Localité 3] et d’un psychiatre ainsi que par le rapport de l’expertise ordonnée dans le cadre de la demande de reconnaissance d’une pathologie professionnelle. Les praticiens n’ont pu constater la réalité des conditions de travail du salarié. Mais ils n’en demeurent pas moins que tous décrivent une pathologie de nature anxio dépressive en rapport avec le travail.

18 – Ces éléments, dans la mesure retenue par la cour, et pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer un harcèlement moral. Il convient donc d’envisager les éléments apportés par l’employeur.

19 – Un certain nombre des attestations qu’il produit ne sont pas davantage pertinentes que celles versées aux débats par le salarié. En effet, certaines sont relatives à des contrats de travail rompus il y a plusieurs années et en tout cas bien avant 2017, date de la dégradation invoquée, ou émanent de M. [D], père, lequel ne saurait être impartial alors qu’il fait état de son analyse du litige et non de faits matériellement vérifiables. De même le fait que des salariés indiquent ne pas avoir été harcelés par Mme [D] ne peut être démonstratif dans le présent litige relatif aux conditions de travail de M. [K].

20 – En revanche, l’employeur fait observer de manière exacte que la classification qui était reconnue au salarié était celle d’ouvrier hautement qualifié en viticulture et non de maître de chai, chef de culture. Or, si M. [K] revendique ces fonctions, il ne formule aucune demande au titre d’un rappel de classification conventionnelle et ce alors même qu’il se plaignait dans un échange du 17 mai 2019 avec l’employeur du fait que Mme [C] avait été recrutée à un niveau supérieur à celui qui lui était reconnu. Il est certain que M. [K] assumait des tâches au chai mais sans excéder la classification qui lui était reconnue, laquelle permet des initiatives dans le cadre de directives périodiques données par l’employeur ou son représentant, ce qui nonobstant les affirmations, au demeurant non juridique et peu étayée, de certains témoins ne correspond pas à des fonctions de maître de chai. Le fait que les parties aient conclu une convention de forfait exprimée en heures, qui n’est au demeurant pas remise en cause, démontre que le salarié avait une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps mais pas qu’il avait les fonctions qu’il revendique. Il est possible que le recrutement de Mme [C] suivi de l’affectation de M. [K] au seul travail des vignes n’ait pas fait l’objet d’une mise en place très adroite. Mais il subsiste que lors de l’entretien annuel du 9 février 2018, M. [K] faisait état d’un travail exclusivement dans les vignes sans formuler de réclamation même indirecte. Ceci pourrait être insuffisant mais y compris dans son courrier de dénonciation du 13 mars 2019, le salarié faisait mention d’un relatif apaisement depuis environ une année. La nouvelle répartition des tâches, sans que le salarié puisse se prévaloir d’une classification de maître de chai dont il ne tire d’ailleurs pas les conséquences, et alors qu’il indiquait lui même que ses attributions antérieures étaient trop lourdes, pouvait cependant constituer une difficulté.

Mais il apparaît en réalité que l’élément déclencheur à l’origine du litige a été l’entretien annuel du 4 mars 2019. L’employeur y a fait état de difficultés, qui étaient en germe lors du précédent entretien mais étaient ici véritablement énoncées. Il y est ainsi mentionné une mésentente avec l’équipe, un manque de concertation et d’écoute ainsi qu’un manque de discernement dans l’organisation des travaux. L’employeur justifie d’éléments objectifs qui lui permettaient de telles remarques, en dehors de tout cadre disciplinaire et qui devaient permettre de dégager des axes d’amélioration. En effet, il produit un entretien annuel immédiatement antérieur d’une salariée faisant état de cette mauvaise entente ainsi que des attestations de salariés relatant leurs difficultés relationnelles avec M. [K]. Les témoins sont certes dans un lien de subordination avec l’employeur mais leurs attestations demeurent pertinentes alors surtout que dans son entretien annuel M. [K] admettait l’existence des tensions en considérant cependant que les autres salariés se liguaient contre lui, ce qui matériellement objective à tout le moins la réalité matérielle du problème d’entente au sein de l’équipe et une difficulté pour M. [K] à se remettre en cause même partiellement.

21 – De l’ensemble des éléments produits par M. [K], il résulte un engagement professionnel important et excédant manifestement la stricte sphère professionnelle surtout vis à vis de la génération ayant précédé l’actuelle gérante dans cette entreprise de nature familiale. Ceci résulte des propres déclarations de M. [K] devant l’expert. Il apparaît également des divergences avec la nouvelle gérante dans les orientations à donner à l’entreprise puisque le salarié mentionne à l’expert qu’elle voulait passer au bio alors qu’il n’était pas d’accord, ce qui pourtant ne pouvait relever de sa décision.

Quant à l’absence de mise en 'uvre de mesures propres à remédier à la situation, le salarié fait valoir que l’employeur était conscient de sa détresse sans rien mettre en place alors que les témoignages sur l’existence de réunions sont très insuffisants dès lors qu’ils sont pour la plupart indirects. La situation est cependant quelque peu différente. Il est certain que l’employeur avait connaissance de tensions. Mais le seul élément faisant ressortir une détresse du salarié est le courrier du 13 mars 2019. Aucune mesure concrète n’a pu être mise en place à compter de cette date puisque le salarié était en arrêt de travail et n’a jamais repris effectivement. Antérieurement, la notion de tensions était seule perceptible. Or, si certaines attestations sont certes indirectes et ne peuvent donc être prises en compte, il subsiste que certains salariés témoignent de manière directe de la réalité de ces réunions (pièces 19, 20 et 21) et du fait qu’elles ne parvenaient pas à rétablir la sérénité. Il s’agit de trois salariés sur un effectif qui était particulièrement réduit dans l’entreprise de sorte que les attestations sont pertinentes. Il en résulte à tout le moins que M. [K] ne les abordait pas de façon constructive.

22 – De la confrontation de ces éléments et alors que toute difficulté au travail, aussi durement ressentie soit-elle, n’est pas en soi constitutive d’un harcèlement moral, il résulte que la cour ne peut retenir en l’espèce une telle notion. En effet, le seul élément matériel véritablement significatif, au delà de la mésentente qui s’était installée et dont les origines pouvaient être diverses, procède de la question du travail au chai, sans que le salarié puisse relever de la classification de maître de chai dont il ne tire d’ailleurs pas les conséquences et qui compte tenu de la chronologie et de l’ensemble des pièces produites ne caractérise pas un harcèlement moral.

Il ne peut davantage être retenu que l’inaptitude a été la conséquence même partielle d’un manquement à l’obligation de sécurité dans la mesure où les tensions, qui constituaient le seul élément connu de l’employeur, ont bien donné lieu à des réunions même si elles n’ont pas produit d’effet positif et que ce n’est qu’au moment de l’arrêt de travail que le salarié a fait état de ce qui relevait d’une détresse, ce qui ne permettait pas la mise en place d’une action concrète. Cela est d’autant plus le cas que les éléments médicaux produits par M. [K] ne font état d’aucune doléance antérieure à l’arrêt de travail du 13 mars 2019 que ce soit auprès du médecin du travail ou même auprès de son médecin traitant.

Dès lors que l’inaptitude ne trouve pas sa cause, même partielle, dans un manquement de l’employeur elle s’imposait à lui de sorte que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire à ce titre.

Sur l’indemnité de préavis et le doublement de l’indemnité de licenciement,

23 – Pour prétendre au bénéfice des indemnités prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, M. [K] fait valoir que son inaptitude a bien une origine professionnelle même partielle et que l’employeur en avait connaissance au jour du licenciement.

24 – L’employeur conteste toute origine professionnelle à l’inaptitude et la connaissance qui aurait été la sienne au jour de la notification de la rupture.

Réponse de la cour,

25 – Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une

maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit

le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine

cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine

professionnelle au moment du licenciement. Au regard de l’indépendance du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, l’application de la législation protectrice n’est pas subordonnée à la reconnaissance par l’organisme social du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. Les éléments tirés de la procédure entre le salarié et l’organisme social constituent ainsi des éléments de fait à apprécier parmi d’autres.

26 – En l’espèce, M. [K] a produit des éléments médicaux établis dans le cadre de sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle et en particulier un avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Toutefois, ce document est très tardif puisqu’il a été établi en mai 2025, c’est à dire plus de quatre ans après le licenciement. Or, alors que la cour a exclu ci-dessus tout manquement de l’employeur comme à l’origine, même partielle, de l’inaptitude, il ne peut qu’être constaté que le seul élément dont l’employeur avait été destinataire au jour de la notification de la rupture était un courrier de la MSA du 8 juin 2020 notifiant un refus de prise en charge au titre des pathologies professionnelles. Au delà de toute autre considération, la connaissance par l’employeur d’une origine professionnelle ne pouvait ainsi être acquise au 24 février 2021, date de notification du licenciement.

M. [K] ne pouvait donc prétendre aux indemnités de l’article L. 1226-14 du code du travail et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

27 – Pour conclure à la réformation du jugement et à l’octroi d’une somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts, M. [K] fait valoir que les manquements de l’employeur ont été à l’origine de la perte de son emploi. Il invoque en outre la perte d’une indemnité de départ à la retraite, la perte des bénéfices associés à son contrat de travail, tels que le logement de fonction et l’ancienneté et l’absence de contrôle de son temps de travail.

28 – L’employeur conteste tout manquement et tout préjudice.

Réponse de la cour,

29 – Par application des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Si un manquement de l’employeur à cette obligation peut générer une créance indemnitaire, c’est à la condition que soit établi un préjudice en résultant dans un lien de causalité.

30 – En l’espèce, il apparaît tout d’abord que M. [K] invoque en premier lieu les conséquences de la perte de son emploi, pour lesquelles la cour a écarté ci-dessus les manquements de l’employeur. Il invoque de surcroît la perte d’une indemnité de départ à la retraite alors même qu’il a perçu une indemnité de licenciement d’un montant supérieur et la perte d’un logement de fonction qui certes était prévu dans le contrat de 1984 mais alors qu’il n’existait plus de logement mis à disposition du salarié dans le dernier état de la relation contractuelle. M. [K] invoque par ailleurs la construction puis la vente de sa maison d’habitation et les bulletins de paie ne faisaient plus figurer d’avantage de ce type. Ces éléments ne peuvent donc être retenus.

31 – Au titre de l’exécution du contrat, M. [K] invoque l’absence de suivi de son temps de travail. Il est exact qu’il n’est pas produit par l’employeur l’état prévu à la convention de forfait exprimée en heures du 2 novembre 2010, destiné au contrôle de la durée du travail. Peu importe que l’employeur produise une attestation selon laquelle c’est le salarié qui ne remettait pas cet état puisqu’il ne démontre pas même l’avoir réclamé de manière expresse et qu’il s’agit d’une obligation positive de l’employeur. Mais s’agissant du préjudice, le salarié ne produit aucun élément. Il ne soutient pas avoir dépassé le forfait exprimé en heures et ne formule aucune demande de rappel de salaire. Il n’indique pas, même sommairement, que son droit au repos n’aurait pu s’exercer et ne décrit en rien son temps de travail. Dans de telles conditions, la cour ne peut caractériser de préjudice.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur les frais et dépens,

32 – L’appel étant mal fondé, le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. Les dépens d’appel seront mis à la charge de M. [K] partie perdante au procès sans qu’il y ait lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au regard de considérations d’équité.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Libourne du 2 mars 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [K] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Catherine Brisset