N° RG 24/02161 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JV53

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 06 Juin 2024

APPELANT :

Monsieur [G] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Kevin HAMELET, avocat au barreau de l’EURE

INTIMÉES :

S.A.S. AMPERE CLEON venant aux droits de la société RENAULT SAS

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Christophe PLAGNIOL, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

S.A.S. RENAULT

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Christophe PLAGNIOL, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Juillet 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 03 juillet 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 25 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Ampere Cléon, venant aux droits de la SAS Renault, ( la société ou l’employeur) emploie plus de 11 salariés.

M. [Y] (le salarié) a été engagé par la société en qualité de technicien de fabrication, coefficient 225 par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2000.

En dernier lieu, M. [Y] occupait les fonctions de gestionnaire approvisionnement, niveau 1, groupe D, classe d’emploi 08.

A compter de mars 2014, le salarié est devenu membre du CHSCT logistique.

En novembre 2018, il a été élu au comité économique et social (CSE).

Par lettre le 20 mai 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 juin suivant.

M. [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 25 mai 2020.

Le salarié s’est présenté à l’entretien préalable et a ensuite fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 14 jours par courrier du 15 juin 2020 motivé comme suit:

' Conformément aux dispositions du code du travail, vous avez été convoqué par lettre remise en main propre contre décharge le 20 mai 2020 à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, qui a eu lieu le mercredi 3 juin 2020 à 8 heures.

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de [G] [R], qui exerce entre autres les mandats de délégué syndical et d’élu titulaire au Comité Social et Economique.

Au cours de cet entretien, vous ont été exposés les motifs justifiant la mesure disciplinaire envisagée à votre encontre.

Le 18 mai 2020 matin, alors que vous étiez sur le plateau du DLI au bâtiment G, vous avez eu un échange assez houleux avec votre manager direct.

En effet, à l’occasion de votre venue sur site dans le cadre de vos mandats représentatifs, votre chef d’équipe souhaitait vous remettre votre dotation en masques chirurgicaux et gel hydroalcoolique, conformément aux mesures sanitaires en vigueur au sein de notre établissement.

C’est à ce moment que le ton est monté, ce dont deux de vos collègues ont d’ailleurs été témoins.

L’un des témoins confirme ainsi avoir été interpellé par le ton colérique que vous aviez alors employé à l’encontre de votre chef d’équipe.

Vous avez indiqué au cours de cet échange que vous souhaitiez 'déposer plainte contre (votre) ligne hiérarchique', en ajoutant ensuite: 'je vais prendre un fusil, trois cartouches et ça va régler le problème'.

Ce même témoin confirmera avoir entendu des propos similaires concernant l’usage d’une arme.

L’autre témoin attestera avoir saisi une référence à la saisine des prud’hommes.

Très affecté par ces propos graves, votre manager a prévenu ses propres hiérarchiques, à savoir votre chef d’atelier mais aussi le chef de département, afin de les alerter de la situation, inquiet pour leur sécurité commune.

Au cours de l’entretien préalable du 20 dernier, si vous avez manifesté votre sincère regret quant à la situation, ainsi que vos remords, vous avez reconnu avoir tenu ces propos en précisant toutefois que la menace d’usage d’une arme vous visait directement, sans concerner vos trois managers.

Vous avez admis que ces derniers aient pu percevoir ces allégations comme une menace directe à leur encontre : vous avez ainsi déclaré être prêt à vous excuser, reconnaissant vos torts.

Vous avez également renouvelé votre souhait de poursuivre votre parcours professionnel au sein de notre établissement, convenant toutefois qu’une mobilité en dehors du département logistique serait adaptée. C’est d’ailleurs ce à quoi nous travaillions au moment des faits.

Nous insistons néanmoins tout particulièrement sur la gravité des faits fautifs ici rappelés, mais aussi sur leurs conséquences, néfastes, pour l’établissement et ses collaborateurs.

Bien qu’étant en délégation au moment des faits, la liberté d’expression et d’action dont jouissent les représentants du personnel ne sauraient s’exercer au détriment du bien-être des collaborateurs et, ce, quel que soit leur poste.

En l’espèce, votre comportement ne respecte pas le règlement intérieur en son article 3.9 relatif au respect des personnes et des biens qui rappelle que ' chaque membre du personnel est tenu de respecter l’entreprise, les personnes et les biens qui la composent, notamment en s’abstenant (…) d’avoir, à l’égard des autres membres du personnel, des clients et des visiteurs, une attitude incorrecte, agressive, injurieuse ou menaçante'.

Ces principes sont également rappelés dans la Charte Ethique du groupe Renault qui indique que 'le respect des personnes est une valeur fondamentale de Renault’ et que le groupe s’engage ainsi 'à prendre les mesures nécessaires pour assurer que les conditions de travail préservent la santé et la sécurité des salariés'.

En tenant les propos rappelés ci-avant, mais également en laissant entendre que vous disposez d’une arme, vous avez violé les règles les plus élémentaires de l’entreprise. Votre comportement et vos propos ont également provoqué une très vive inquiétude au sein de votre entourage professionnel, très affecté par les récents événements et désormais habité par un sentiment de crainte parfaitement inacceptable.

Les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien ne nous pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Ainsi, nous avons le regret de vous notifier la sanction suivante: 14 jours calendaires de mise à pied disciplinaire.

Cette sanction de mise à pied disciplinaire s’effectuera avec retenue correspondante de salaire. Elle prendra effet à compter de la fin de votre arrêt maladie ou de son éventuelle prolongation.

Une semaine de mise à pied sera positionnée immédiatement à l’issue de votre arrêt maladie en cours. La seconde semaine sera positionnée à l’issue de vos congés annuels afin de ne pas vous pénaliser trop lourdement d’un point de vue financier.

Lors de la convocation à entretien préalable vous avait par ailleurs été notifiée une mesure de mise à pied à titre conservatoire. Compte tenu toutefois de ce que vous avez successivement été en activité partielle puis en arrêt maladie, arrêt qui court – à ce jour- jusqu’au 26 juin prochain inclus, cette mesure n’a de fait jamais été mise en oeuvre. (…)'

Par décision du 20 mai 2021, la caisse primaire d’assurance maladie ( Cpam) a reconnu le caractère professionnel de la maladie de M. [Y]. Cette décision a été contestée par la société Renault.

Par requête du 14 janvier 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en invoquant des faits de harcèlement moral, de discrimination syndicale ainsi qu’en sollicitant le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 12 mai 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Rouen a déclaré la décision de la Cpam inopposable à la société Renault, compte tenu de la violation du principe du contradictoire.

Par courrier du 10 juillet 2023, M. [Y] a été informé du transfert automatique de son contrat de travail avec la société Renault vers la société Ampere Cléon, à compter du 1er novembre 2023.

Par jugement du 6 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Rouen, statuant en formation de départage, a :

— débouté M. [Y] de sa demande de condamnation de la société Ampere Cléon à lui payer la somme de 25 000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté M. [Y] de sa demande de condamnation de la société Ampere Cléon à lui payer la somme de 7 859, 97 euros brut de rappel de salaire pour la période de janvier 2019 à décembre 2021, ainsi que 785, 60 euros brut au titre des congés payés afférents, pour discrimination syndicale,

— débouté M. [Y] de sa demande de condamnation de la société Ampere Cléon à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de discrimination syndicale,

— débouté M. [Y] de sa demande d’être positionné au coefficient 335,

— débouté M. [Y] de sa demande de condamnation de la société Ampere Cléon à lui remettre un bulletin de paie rectifié sous astreinte de 50 euros par jour et par document,

— débouté M. [Y] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire de 14 jours qui lui a été notifiée par courrier le 15 juin 2020,

— débouté M. [Y] de sa demande indemnitaire afférente,

— débouté M. [Y] et la société Ampere Cléon de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit,

— débouté les parties de leur demande plus amples et contraires,

— condamné M. [Y] aux dépens de l’instance.

Le 18 juin 2024, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

La société Ampere Cléon et la société Renault ont constitué avocat par voie électronique le 18 juillet 2024.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 5 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit, de statuer à nouveau et de:

— dire qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral,

— dire qu’il aurait du être positionné au coefficient 335 pour la période antérieure au 1er janvier 2024, puis au groupe E ' classe d’emploi 09,

— annuler la mise a pied disciplinaire de 14 jours qui lui a été notifiée le 15 juin 2020,

— condamner la société Ampere Cléon à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 25 000 euros net,

rappel de salaire de janvier 2019 à décembre 2021 : 7 859, 97 euros brut,

congés payés afférents : 785, 60 euros brut,

dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 30 000 euros net,

dommages et intérêts au titre de la mise à pied injustifiée: 1 500 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance : 2 500 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, 2 500 euros,

En tout état de cause,

— condamner la société aux dépens,

— dire que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine,

— condamner la société à lui remettre un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 50 euros par jour et par document, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte,

— débouter la société du surplus de ses demandes.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Ampere Cléon et la société Renault demandent à la cour de :

— mettre hors de cause la société Renault, la société Ampere venant aux droits et obligations de la société Renault,

— déclarer l’appel formé par M. [Y] mal fondé,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— déclarer l’intégralité des chefs de demande de M. [Y] mal fondés,

— débouter M. [Y] de toutes ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner M. [Y] à verser à la société Ampere Cléon, venant aux droits et obligations de la société Renault, la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 juin 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 3 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le harcèlement moral

Au soutien de sa demande, le salarié affirme avoir été confronté à une surcharge de travail, reproche à l’employeur de lui avoir refusé sans raison ses demandes de congés, avoir traité ses demandes dans des délais excessifs par rapport aux délais habituels, avoir contrôlé de façon étroite et injustifiée son activité, lui avoir fixé des objectifs excessifs et inatteignables, l’avoir mis au placard à la suite du refus d’une mesure de mobilité.

Il indique que son état de santé s’est dégradé en ce qu’il présente un état dépressif majeur qui a été pris en charge par la Cpam au titre de la législation sur les risques professionnels.

L’employeur conteste tout harcèlement moral à l’encontre du salarié. Il soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve des graves accusations portées à l’encontre de sa hiérarchie, considère qu’il livre une description tronquée de la réalité.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Concernant le grief relatif aux refus opposés sans raison aux demandes de congés, le salarié expose que son employeur lui a refusé sans motif le 28 mai 2018, alors qu’il souhaitait se rendre aux funérailles de sa tante, une autorisation d’absence pour le 31 mai 2018.

Il ressort cependant du document produit, d’une part que le salarié n’avait pas motivé sa demande de congé par la nécessité d’assister à des obsèques, d’autre part que le refus lui a été signifié pour des questions d’organisation de service, ce qui est un motif objectif.

En outre, si le salarié soutient que 'des’ refus lui ont été opposés, il ne ressort des pièces produites que l’existence d’un seul refus.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

Concernant le traitement de ses demandes dans des délais excessifs, le salarié expose que le 25 mars 2019, il a demandé à bénéficier de journées de télétravail, que si ces demandes sont en principe traitées sous quinzaine, il n’a reçu aucune réponse, a été contraint de relancer la société à plusieurs reprises avant que sa demande ne soit traitée et acceptée le 22 juillet 2019 alors que dès le lendemain, le 23 juillet 2019, son responsable hiérarchique le recevait pour lui indiquer qu’il s’agissait d’une erreur et qu’il ne pouvait pas télétravailler en raison de l’incompatibilité de son poste.

Il produit sa demande en date du 25 mars 2019, le mail du 25 juillet 2019 indiquant que la demande aurait été validée par erreur et le procès verbal du CSE du 27 juin 2019 qui précise qu’un délai de traitement de 3 mois d’une demande de télétravail n’est pas raisonnable et qu’un délai de 15 jours maximum semble raisonnable.

Il ressort cependant des pièces produites par l’employeur d’une part que le salarié n’était pas le seul dans l’entreprise à attendre le traitement de sa demande, que la durée de traitement des demandes effectuées via l’outil workflow a été longue pour l’ensemble des salariés.

L’employeur expose que le salarié savait pertinemment que sa demande de télétravail était incompatible avec ses fonctions au regard des tâches qui lui incombaient et qui nécessitaient sa présence physique sur le site. Il précise que M. [W], supérieur hiérarchique, a, par mégarde, commis une erreur de validation sur le système informatique ne pouvant revenir en arrière.

Il ressort de ces éléments qu’il n’est pas établi l’existence d’une durée de traitement anormalement longue de la demande formée par le salarié, le procès verbal du CSE établissant que cette durée de traitement était commune à l’ensemble des salariés.

En outre, l’appelant ne pouvait manifestement pas ignorer au regard du poste occupé (animateur de flux emballages) et des tâches physiques effectuées qu’une demande de télétravail était incompatible avec son poste, de sorte qu’il ne peut faire grief à son employeur de le lui avoir refusé.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

Concernant le grief tenant au contrôle étroit et injustifié de son activité, le salarié soutient qu’il a été demandé à plusieurs de ses collègues de contrôler son activité et de faire part à son responsable hiérarchique de toute absence, de toute réclamation de client ou de mail non traité.

Il verse aux débats un mail du 20 février 2020 de M. [F] indiquant qu’au début de l’année 2019, M. [W] lui a demandé de lui transférer les mails ou réclamations fournisseurs quand il n’était pas en copie pour 'espionner je pense M. [Y]' ainsi qu’une attestation de M. [F] indiquant que sa hiérarchie lui a demandé en début d’année 2019 de regarder et de lui rapporter si M. [Y] répondait bien à ses fournisseurs.

Si l’employeur conteste la valeur probante de ce témoignage au regard de l’animosité que nourrirait M. [F] à l’égard de l’entreprise puisqu’il précise avoir perdu son poste d’AFE quelque temps après avoir refusé d’effectuer cette surveillance et au regard de la tardiveté de l’attestation, la cour constate qu’il ne produit aucun élément tendant à remettre en cause ce témoignage.

En conséquence, ce grief est jugé établi.

Concernant la fixation d’objectifs excessifs et inatteignables par sa hiérarchie, le salarié soutient que des objectifs supérieurs de 20% à ceux fixés pour l’usine lui ont été imposés. Il verse aux débats le procès verbal d’audition de M. [X], chef d’atelier, audition effectuée dans le cadre de l’enquête administrative par la Cpam.

L’employeur conteste la fixation d’objectifs inatteignables et relève que M. [L] n’a pas reconnu ce fait en ce qu’il a précisé que ces objectifs étaient négociables et qu’ils n’étaient pas inatteignables.

La cour relève que lors de son audition par la Cpam, M. [L] a indiqué que des objectifs élevés étaient fixés pour l’usine, que ces objectifs étaient négociables dans le cadre des entretiens individuels, a confirmé que M. [Y] n’avait pas réussi à atteindre ses propres objectifs mais qu’il avait atteint les objectifs usine et qu’il a précisé que ces objectifs étaient ambitieux mais pas inatteignables.

Il ne résulte pas de ces éléments que des objectifs excessifs et inatteignables aient été fixés au salarié, la cour relevant en outre qu’il n’est produit aucun élément de comparaison avec les collègues placés dans une situation identique.

En conséquence, ce grief n’est pas matériellement établi.

Concernant les griefs relatifs à la mise au placard à la suite d’un refus de mobilité, d’une surcharge de travail et d’une dégradation de ses relations de travail avec sa hiérarchie, le salarié verse aux débats:

— un procès verbal de contact téléphonique avec M. [R], salarié élu au syndicat CFE CGC, entendu par la Cpam dans le cadre de la procédure administrative qui indique être intervenu pour que la charge de travail de M. [Y] soit aménagée par rapport à ses heures d’élu, qui indique qu’au départ, aucune mesure n’a été prise, que son collègue faisait plus de 40 heures par semaine, sa mission n’étant pas adaptée à son mandat, qu’ensuite son poste a été requalifié en poste d’opérateur au lieu de technicien, qu’il a en conséquence perdu sa mission, que plusieurs postes lui ont été proposés mais qu’il voulait demeurer en logistique, qu’un poste à la qualité a finalement été trouvé mais que le salarié est en arrêt de travail depuis,

— le compte rendu de son bilan annuel 2018 dont il ressort que son responsable hiérarchique a expressément indiqué que son poste n’était pas compatible avec l’exercice de ses mandats, qu’une mobilité devait être envisagée, que M. [Y] ne la souhaitait pas à court terme,

— le mail de la direction du 12 mars 2020 annonçant l’arrivée de son remplaçant sur son poste à compter du 16 mars 2020,

— le courrier de l’inspection du travail du 7 janvier 2021 adressé à la Cpam qui indique avoir été alertée sur la situation de M. [Y] en raison d’une situation de souffrance depuis deux années et de problèmes relationnels avec sa hiérarchie, précisant que la direction de Renault reconnaît l’existence de relations de travail difficiles,

— le courrier de la Cpam du 20 mai 2021 l’informant de la prise en charge de sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles,

— des certificats médicaux établis les 4 mars et 20 mai 2020 par le service médical de l’entreprise faisant état de difficultés rencontrées sur le lieu de travail, d’un état psychique dégradé puis d’un état anxio-dépressif sévère.

La société indique que la charge de travail du salarié a toujours été adaptée à ses mandats et activités syndicales, que le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude sans réserve le 22 février 2016, que le salarié n’a effectué aucune heure supplémentaire.

L’employeur expose que l’éventualité d’une mobilité a été abordée en 2019 avec le salarié au cours de son entretien annuel d’évaluation, entretien au cours duquel le salarié a reçu de multiples compliments.

Cependant, il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur lui-même a reconnu lors de l’entretien annuel de 2018 que la charge de travail du salarié n’était pas compatible avec ses activités, qu’une mobilité a été envisagée sans qu’elle ne soit effective avant le départ du salarié en congé maladie.

Si la mise au placard du salarié n’est pas établie, le grief tenant à la surcharge d’activité, incompatible avec les mandats exercés, ayant eu pour conséquence une dégradation de l’état de santé de M. [Y] est établi.

Les éléments établis que constituent la surveillance du salarié, la dégradation de ses relations de travail ayant pour conséquence la dégradation de son état de santé établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En réponse, l’employeur soutient avoir prêté une attention particulière à la fragilité de M. [Y]. Il relève que dans le cadre de l’enquête Cpam, M. [R] a relevé que le salarié avait souffert par le passé de dépression alors qu’il travaillait dans un autre département, que le confinement 'n’avait pas arrangé les choses'.

Il affirme n’avoir été alerté sur les difficultés rencontrées par le salarié que le 22 mai 2020 à la suite de la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire à son encontre.

La société relève que les difficultés relationnelles prétendues ne sont pas spécifiquement énumérées par le salarié.

Il explique avoir demandé à d’autres techniciens de l’informer des difficultés rencontrées par le salarié lors de ses délégations notamment et, ce, sans que cela ne constitue de l’espionnage tel qu’allégué.

Il ne verse cependant aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissement qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d’un exercice normal de ses prérogatives, de sorte que la présomption de harcèlement n’est par conséquent pas renversée.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il est désormais jugé que le salarié a été victime de harcèlement moral.

La somme de 3 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par le salarié. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

2/ Sur la discrimination syndicale

Le salarié soutient que depuis 2014 et le début de ses mandats, il a connu une stagnation de sa rémunération et de sa carrière.

Il affirme qu’à compter de cette date, l’écart entre son salaire et celui de ses collègues n’ayant aucun mandat représentatif n’a cessé de se creuser.

L’employeur conteste toute discrimination syndicale et soutient que le salarié ne justifie pas de son préjudice en ce qu’il réclame à la fois des dommages et intérêts au titre de la discrimination et des rappels de salaire et congés payés.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats les éléments suivants:

— un comparatif de la progression de son salaire par rapport à ceux de trois autres salariés (M. M. [A] et [O] et M. [D] [U]) sur la période comprise entre 2014 et 2021 démontrant que son salaire a augmenté de 7% sur cette période alors que deux collègues ont vu leur rémunération augmentée de 14 % et le troisième de 21%,

— ses bulletins de salaire justifiant d’une prise de poste le 1er octobre 2000 en qualité de technicien et d’un coefficient 258 de 2014 à 2016, puis de 305 de 2016 à 2021,

— un bulletin de salaire qu’il attribue à M. [D] recruté en octobre 2020 qui bénéficie dès 2020 de l’échelon 335,

— la liste des mandats dont il résulte qu’il a occupé les mandats suivants:

— membre du CHSCT du 7 décembre 2018 au 23 novembre 2022,

— rapporteur à la CSST du 7 décembre 2018 au 23 novembre 2022,

— représentant de proximité du 24 novembre 2018 au 23 novembre 2022,

— membre titulaire du CSE du 24 novembre 2018 au 23 novembre 2022,

— représentant syndical au CHSCT du 6 février 2018 au 23 novembre 2018,

— la copie de son compte rendu d’entretien individuel d’évaluation 2018 dont il ressort que sa fonction syndicale est évoquée, qu’il est précisé que cette fonction l’empêche de le maintenir à son poste d’AFE, qu’une mobilité doit être envisagée, que le salarié ne souhaite pas de mobilité en dehors du DLI à court terme.

L’employeur conteste la réalité et la pertinence de la comparaison de salaires opérée par le salarié avec trois autres collègues et produit des éléments tendant à établi que MM [O] et [A] n’ont pas obtenu en 2021 les augmentations alléguées.

La cour relève que le salarié ne produit qu’un tableau de comparaison réalisé par ses soins, non étayé par d’autres pièces, ne comportant pas les identités de MM. [O] et [A], de sorte que la comparaison effectuée avec ces salariés n’est pas pertinente.

En revanche, il résulte des éléments produits par le salarié une différence de rémunération et de coefficient avec M. [D] ainsi que la référence à ses fonctions syndicales au cours d’un entretien individuel d’évaluation, de sorte que ces éléments ci-dessus établis, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale et il appartient en conséquence à la société de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En réponse, l’employeur produit des éléments justifiant de l’évolution de M. [Y], y compris postérieurement à 2014, date du début des fonctions syndicales exercées par le salarié en ce qu’il justifie du passage au coefficient 305 à compter du 1er avril 2016.

La société soutient en outre que le salarié ne se trouve pas dans une situation isolée et produit les évolutions professionnelles de plusieurs salariés embauchés le 31 décembre 1999 aux fins d’établir que leur évolution professionnelle est similaire à celle de l’appelant.

En dernier lieu, l’employeur fait état de l’accord conclu au sein de l’entreprise sur la représentation et la concertation sociale qui prévoit en son chapitre 2, article 2 que 'en cas de nécessité, il peut être envisagé en concertation avec le représentant du personnel, et afin de tenir compte de sa moindre disponibilité professionnelle, une adaptation de l’organisation de travail en veillant à préserver l’intérêt de l’emploi ainsi que les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé. Cette question peut être évoquée, à la demande du représentant du personnel, lors de la prise de mandat et à l’occasion des entretiens individuels.'

Au regard de ces éléments, il apparaît que l’employeur justifie du fait que l’évolution professionnelle de M. [Y] était conforme à la pratique constante et généralisée de la société.

Les éléments de comparaison produits par l’employeur justifient de l’existence d’un nombre de salariés, placés dans une situation comparable à celle de l’appelant, ne bénéficiant pas du coefficient 335.

Il établit que si M. [D] [U] bénéficiait d’un coefficient 335, ses fonctions et responsabilités n’étaient pas les mêmes puisqu’il résulte de son bulletin de paie qu’il percevait notamment une prime d’équipe ainsi qu’une prime d’astreinte.

L’employeur justifie également que conformément à l’accord en vigueur au sein de l’entreprise, au regard du nombre d’heures de délégation du salarié qui avaient quadruplé entre 2014 et 2018, passant de 10 à 39 heures, abordé avec ce dernier, au cours de l’entretien professionnel de 2018, la compatibilité de son emploi avec ses missions représentatives.

Il est également justifié que cette nécessité d’aménagement du poste de M. [Y] avait été évoquée par M. [R], représentant syndical, qui a affirmé être intervenu auprès de l’employeur afin que soit adaptée la charge de travail de l’appelant par rapport à ses 'heures d’élu'.

Il ressort des éléments produits que l’employeur démontre que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, de sorte qu’il renverse la présomption de discrimination.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

3/ Sur la demande au titre de la classification

Le salarié soutient qu’il devrait bénéficier du coefficient 335, que cette classification ne lui a pas été attribuée d’une part en raison de la discrimination syndicale dont il a souffert et, d’autre part, en raison d’un mauvais positionnement réalisé au 1er janvier 2014 lors de l’application par l’entreprise de la nouvelle classification.

Il affirme que le poste qu’il occupe aurait dû être positionné au groupe E, classe d’emploi 09.

Il demande en conséquence que lui soit attribué le coefficient 335 pour la période antérieure au 1er janvier 2024, qu’il soit jugé qu’il relève du groupe E, classe d’emploi 09 depuis le 1er janvier 2024 et que l’employeur soit condamné à lui verser un rappel de salaire pour la période comprise entre janvier 2019 et décembre 2021 à hauteur de 7 859,97 euros brut, outre les congés payés afférents.

L’employeur conclut au débouté des demandes. Il soutient que le changement de classification, de niveau et d’échelon au cours de l’évolution professionnelle du salarié relève de son pouvoir de direction dans le cadre des dispositions conventionnelles.

Il considère que pour la période antérieure au 1er janvier 2024, le salarié ne justifie pas que les fonctions réellement exercées relevaient de la classification 335.

Il expose avoir appliqué la nouvelle classification à compter du 1er janvier 2024, celle-ci prévoyant que le poste occupé par le salarié relevait du niveau 1, groupe D, classe d’emploi 08.

Il indique que les emplois relevant de la classe emploi 09 sont radicalement différents, qu’il nécessitent un très long apprentissage compte tenu des responsabilités qui en découlent.

Sur ce ;

Il a été précédemment jugé que le salarié n’avait pas été victime de discrimination syndicale.

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il ya lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable.

En l’espèce, M. [Y] a été embauché le 1er octobre 2020 en qualité de technicien, niveau 3, échelon 2, coefficient 225.

Du 1er février 2003au 31 mars, le coefficient 285 lui a été attribué et à compter du 31 mars 2016, il a bénéficié du coefficient 305.

Concernant la période antérieure au 1er janvier 2024, M. [Y] ne produit aucun élément tendant à établir qu’il exerçait effectivement des fonctions relevant du coefficient 335.

A compter de 2024, il est établi par l’employeur qu’une nouvelle classification des emplois a été mise en oeuvre au sein de l’entreprise, que le salarié, en sa qualité de gestionnaire d’approvisionnement, a été classé niveau 01, groupe D, classe d’emploi 08.

Le salarié, sur lequel repose la charge de la preuve, ne verse aux débats aucun élément tendant à établir qu’il n’a pas été repositionné à sa juste classification à compter de janvier 2024 au regard des missions exercées.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande de rappel de salaire.

4/ Sur la sanction disciplinaire

Le salarié sollicite l’annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 15 juin 2020 et la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Il soutient en premier lieu que le règlement intérieur lui est inopposable faute pour l’entreprise de justifier du respect des formalités légales, à savoir avoir recueilli l’avis du CE et du CHSCT, avoir communiqué le règlement à l’inspection du travail et l’avoir déposé au greffe du conseil de prud’hommes. Il considère que si la société produit des éléments tendant à établir qu’elle a respecté le formalisme, elle ne démontre pas avoir communiqué le règlement intérieur proprement dit au conseil de prud’hommes ou à l’inspection du travail.

En second lieu, le salarié conteste avoir tenu les propos repris dans la lettre de sanction. Il affirme ne jamais avoir menacé sa hiérarchie mais avoir tenu des propos démontrant sa souffrance et sa volonté de mettre fin à ses jours. Il verse aux débats un mail adressé le 20 mai 2020 à sa hiérarchie démontrant selon lui son état de souffrance et son état suicidaire.

Il considère que l’employeur ne rapporte pas la preuve certaine de la matérialité des faits reprochés, que le doute devant lui profiter, il y a lieu d’annuler la sanction prononcée.

L’employeur conclut au débouté de la demande et, par voie de conséquence, à la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Il soutient que la matérialité des faits reprochés au salarié est établie et verse aux débats des témoignages relatifs aux propos tenus par le salarié. Il relève que le fait que le salarié ait évoqué '3 cartouches’ contredit sa version selon laquelle ses propos étaient suicidaires, ses supérieurs hiérarchiques directes étant au nombre de trois.

L’employeur justifie du fait que le salarié a pris connaissance du règlement intérieur au terme de l’article 6 de son contrat de travail, que le dit règlement a été soumis au comité d’établissement, déposé au greffe du conseil de prud’hommes et communiqué à l’inspection du travail, de sorte qu’il était opposable à M. [Y], relevant en outre que ce dernier était présent lors de la consultation du comité d’établissement.

L’employeur indique que les propos tenus par le salarié ont généré une très grande angoisse auprès de ses collègues et de sa hiérarchie, que le manager de M. [Y] a immédiatement averti ses supérieurs prenant très au sérieux les menaces proférées.

Au regard de ces éléments, la société considère la sanction prononcée proportionnée et relève que son application a été aménagée dans le temps, ce qui établit l’existence d’une bienveillance à l’égard du salarié.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

Comme justement relevé par les premiers juges, l’employeur justifie des preuves de l’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspection du travail et au greffe du conseil de prud’hommes de l’extrait du procès verbal de la réunion du CSE du 25 septembre 2019 relatifs à la consultation de ce dernier sur le projet de modification du règlement intérieur de l’établissement ainsi que la preuve du dépôt initial au greffe du conseil de prud’hommes du règlement intérieur qui était applicable depuis le 1er juin 2016.

Il est en outre établi que le salarié a eu connaissance du règlement intérieur lors de la signature de son contrat de travail et qu’il a eu connaissance de la modification de ce dernier en ce qu’il participait au CSE le 25 septembre 2019 en sa qualité de membre titulaire du CSE.

Mme [V], directrice des ressources humaines, atteste avoir reçu à deux reprises M. [Y] après les faits et que ce dernier a reconnu avoir dit 'je vais mettre trois cartouches et il y aura de la viande sur les murs'. Elle précise que lors de l’entretien préalable, il a précisé qu’il parlait de lui indiquant que 's’il avait menacé de mort quelqu’un il ne serait pas revenu sur site'.

Mme [K], responsable des ressources humainres atteste que M. [Y] a reconnu les faits au cours d’un entretien informel le 20 mai 2020, qu’il avait reconnu avoir employé les termes 'fusil’ et 'cartouches', qu’il avait reconnu avoir été maladroit en indiquant qu’il ne souhaitait faire de mal à personne et qu’il avait 'perdu sa lucidité', qu’il avait accepté le principe d’une sanction disciplinaire, qu’il avait 'reconnu ses torts'.

M. [R], représentant du personnel ayant assisté le salarié lors de l’entretien disciplinaire a indiqué lors de son audition par la Cpam dans le cadre de l’enquête administrative que M. [Y] regrettait ses propos et acceptait la sanction. Il a également précisé que le salarié avait indiqué qu’il 'voulait mettre sa viande sur les murs'.

Il ressort ainsi des éléments produits par l’employeur qu’il n’est pas établi que le salarié ait menacé le 18 mai 2020 de déposer plainte contre sa hiérarchie.

Il n’est pas davantage établi avec certitude que le salarié ait 'menacé de régler le problème’ tel que repris au sein de la lettre de sanction.

S’il apparaît établi que le salarié a tenu des propos faisant état de l’usage d’une arme et de cartouches, propos de nature à inquiéter ses collègues, il ne ressort pas avec certitude des éléments produits que ces propos étaient constitutifs de menaces.

Il y a lieu de relever que le salarié présentait un état dépressif, que le 20 mai 2020, il a adressé à sa hiérarchie un mail au sein duquel il exprimait sa souffrance, précisait qu’il 'était grand temps pour moi d’arrêter de souffrir et de faire souffrir mon entourage'.

L’employeur ne verse pas aux débats les témoignages des deux collègues du salarié témoins directs des faits mais uniquement des attestations de témoins indirects, de sorte que le doute doit profiter au salarié et qu’il y a lieu d’annuler cette sanctions disciplinaire.

Le salarié n’établissant pas l’existence d’un préjudice distinct qui ne serait pas entièrement réparé par l’annulation, il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages et intérêts.

5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 6 juin 2024 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de la discrimination syndicale et de sa demande de rappel de salaire sur classification,

Statuant à nouveau des chefs infirmé et y ajoutant:

Condamne la société Ampere Cléon venant aux droits de la SAS Renault à verser à M. [G] [Y] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi ;

Annule la sanction disciplinaire notifiée le 15 juin 2020 à M. [G] [Y] ;

Déboute M. [G] [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’annulation de la sanction disciplinaire ;

Condamne la société Ampere Cléon venant aux droits de la SAS Renault à verser à M. [G] [Y] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Ampere Cléon venant aux droits de la SAS Renault aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE