COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 16 DECEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00637 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NDKI

S.A.S. [6]

c/

Madame [A] [C]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Caroline PECHIER de la SELARL JURICA, avocat au barreau de CHARENTE

M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 janvier 2023 (R.G. n°F 19/00374) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANGOULEME, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 03 février 2023,

APPELANTE :

S.A.S. [6] agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : B50 0 2 11 560

représentée par M^e Emmanuelle JAVELLO-FAURY substituant M^e Caroline PECHIER de la SELARL JURICA, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

Madame [A] [C]

née le 27 Septembre 1988 à [Localité 4]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente et Madame Catherine Brisset, présidente chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [A] [C] a été embauchée à compter du 19 mai 2011 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de serveuse par la Sas [6], exploitant un restaurant japonais sous l’enseigne « [5] ».

La convention collective applicable est celle, nationale, des hôtels, cafés et restaurants, dite [3].

À compter du 9 juillet 2019, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 17 juillet 2019, elle a consulté le médecin du travail lors d’une visite de pré-reprise, au cours de laquelle son état de santé a été déclaré incompatible avec une reprise du travail.

À la suite d’une étude de poste réalisée le 7 août 2019, le médecin du travail l’a déclarée, lors de la visite de reprise du 16 septembre 2019, inapte, renseignant la mention selon laquelle son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 23 septembre 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 octobre 2019, puis licenciée pour inaptitude selon lettre du 7 octobre 2019.

À la date du licenciement, Mme [C] justifiait d’une ancienneté de huit années et quatre mois, et la société occupait habituellement plus de dix salariés.

Par requête reçue le 24 décembre 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême afin de voir prononcer la nullité de son licenciement et de solliciter la condamnation de la société [6] au paiement d’heures supplémentaires ainsi qu’au versement de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et de violences physiques au travail.

Par jugement rendu en formation de départage le 6 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [C] de sa demande de réparation au titre du harcèlement moral,

— condamné la société [6] à payer à Mme [C] 19 857,58 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 410,53 euros brut,

— condamné la société [6] à payer à Mme [C] 14 463,18 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [6] à payer à Mme [C] 4 821,06 euros brut représentant deux mois de salaire à titre d’indemnité de préavis et 482,10 euros brut à titre de congés payés afférents,

— condamné la société [6] à payer à Mme [C] 14 463,18 euros au titre de l’indemnité spéciale pour travail dissimulé,

— rappelé que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 2 janvier 2020 et les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— ordonné le remboursement par la société [6] des indemnités de chômage payées à Mme [C] à la suite de son licenciement dans la limite de 6 mois,

— condamné la société [6] à payer à Mme [C] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de l’entier jugement pour toutes les dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

— condamné la société [6] aux dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 3 février 2023, la société [6] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 octobre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 4 novembre 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 octobre 2023, la société [6] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée la société [6] en son appel du jugement rendu le 6 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Angoulême,

Y faisant droit,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— jugé que Mme [C] n’a pas subi de harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise,

— débouté Mme [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, licenciement nul et réparation du préjudice moral,

Pour le surplus,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser à Mme [C] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 14 463,18 euros,

— condamné la société à verser à Mme [C] une indemnité compensatrice de préavis de 4 821,06 euros brut et les congés payés y afférents de 482,10 euros brut,

— jugé que Mme [C] est recevable à solliciter le règlement d’heures supplémentaires,

— condamné la société à verser à Mme [C] la somme de 19 857,58 euros brut à titre de rappels d’heures supplémentaires,

— jugé que le travail dissimulé est caractérisé,

— condamné la société à verser à Mme [C] la somme de 14 463,18 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— ordonné le remboursement par la société [6] des indemnités de chômage payées à Mme [C] dans la limite de six mois,

— condamné la société à verser à Mme [C] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 et aux dépens,

— débouté la société de sa demande d’indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700,

Et statuant de nouveau,

— débouter purement et simplement Mme [C] de l’intégralité de ses demandes,

— ordonner à Mme [C] de rembourser à la société [6] l’intégralité des sommes perçues en application de l’exécution provisoire du jugement de première instance,

— condamner Mme [C] à payer à la société [6] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, y ajoutant 1 500 euros en cause d’appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 juillet 2023, Mme [C] demande à la cour de :

À titre principal,

— déclarer recevable et bien fondé l’appel incident formé par Mme [C],

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de réparation au titre du harcèlement moral,

En conséquence, et statuant à nouveau sur ce point :

— dire et juger que Mme [C] a été victime de harcèlement moral et de violences physiques à l’origine de l’inaptitude, et en conséquence prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude intervenu le 7 octobre 2019,

— condamner la société [6] à verser à Mme [C] la somme de 50 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

À titre subsidiaire,

— confirmer que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements graves de l’employeur à l’origine de l’inaptitude,

En tout état de cause,

— confirmer le jugement de départage du 6 janvier 2023 rendu par le conseil de prud’hommes d’Angoulême en ce qu’il a :

— condamné la société [6] à verser à Mme [C] la somme de 19 857,58 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 410,53 euros brut,

— condamné la société [6] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  4 821,06 euros brut, représentant deux mois de salaire, à titre d’indemnité de préavis et 482,10 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

—  14 463,18 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement entrepris sur le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [C] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, et statuant à nouveau sur ce point :

— condamner la société [6] à verser à Mme [C] la somme de 19 284,24 euros net, représentant huit mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre infiniment subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement déféré sur la demande de Mme [C] au titre des heures supplémentaires,

— réformer le jugement entrepris sur la fixation de la moyenne des salaires à retenir, sur le montant de l’indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, sur l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et sur les dommages et intérêts pour le préjudice moral,

Et statuant à nouveau :

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 891,78 euros brut,

— condamner la société [6] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  3 783,56 euros brut, représentant deux mois de salaire, à titre d’indemnité de préavis et 378,35 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

—  15 134,24 euros net, représentant huit mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, à défaut, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  50 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

En tout état de cause,

— confirmer la condamnation de la société [6] à verser à Mme [C] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

— y ajoutant, condamner la société [6] à verser à Mme [C] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le temps de travail,

Le conseil a retenu des heures supplémentaires non rémunérées pour la somme de 19 857,58 euros

Pour conclure à la réformation de ce chef, l’employeur soutient que la salariée n’apporte pas d’éléments de nature à étayer sa demande alors qu’elle travaillait 39 heures hebdomadaires, les quatre heures supplémentaires étant rémunérées comme telles, et qu’en cas de dépassement, elle terminait plus tôt les services suivants, ce qui emportait compensation. Il ajoute que la salariée s’est toujours refusée à remplir les fiches horaires en vigueur dans l’entreprise. Il estime que le décompte présenté par la salariée est entaché d’incohérences et discute la portée probatoire des attestations produites.

La salariée soutient qu’elle a bien réalisé des heures supplémentaires non rémunérées alors que l’employeur ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [C] qui était rémunérée sur la base de 39 heures hebdomadaires de travail produit un relevé établi jour par jour et faisant ressortir les heures qu’elle revendique avoir accomplies. Elle y ajoute des attestations de collègues et des tickets de carte bancaire mentionnant des horaires tardifs.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le cadre d’un débat contradictoire étant rappelé que le régime qui imposait au salarié d’étayer sa demande est désormais obsolète.

L’employeur ne produit pas d’éléments démonstratifs quant aux heures réalisées. Les attestations quant à la bonne ambiance qui aurait régné dans le restaurant ne sont pas susceptibles d’établir la réalité des horaires effectués. Quant au fait que la salariée aurait refusé de remplir les fiches horaires, à la différence des autres salariés, la cour ne peut que constater que l’employeur ne produit pas les fiches dont il soutient l’existence et qu’il n’a jamais exercé son pouvoir de direction pour demander à la salariée de remplir de telles fiches horaires ou lui formaliser ne serait-ce qu’un simple rappel de ce chef. De même, s’il produit des attestations sur la durée des pauses de Mme [C], il n’invoque pas même un exercice de son pouvoir de direction et ne quantifie d’ailleurs pas ces pauses.

Peu importe enfin que le paiement de ces heures n’ait pas été réclamé pendant l’exécution du contrat puisque, dans les limites de la prescription, une réclamation tardive ne prive pas le salarié de la faculté de faire valoir ses droits.

Pour le surplus la cour ne saurait retenir comme le fait l’employeur que la fin du service de Mme [C] coïncidait avec l’horaire du ticket récapitulatif ou l’horaire du dernier encaissement par Mme [C] puisque cela marquait uniquement la cessation du service au client. Quant aux autres incohérences invoquées, si l’employeur justifie d’une fermeture de l’établissement le 1er janvier 2017, il n’apparaît pas de réclamation pour cette semaine qui est mentionnée dans le tableau pour 39 heures, soit le volume figurant sur les bulletins de paie ; il en est de même pour le 31 décembre cette semaine ne comprenant pas de réclamation à titre d’heures supplémentaires. L’employeur ne justifie pas d’une fermeture de l’établissement le 14 juillet 2017, la capture d’écran produite faisant ressortir des consommations sur place. En revanche, il est exact que l’employeur justifie que les heures de travail correspondant au service du dîner le 13 décembre 2017 n’ont pas été réalisées par la salariée.

Dans ces conditions, et en l’absence de véritable contre chiffrage par l’employeur et la cour n’ayant pas constaté d’autre anomalie, il convient de retrancher de la somme admise par les premiers juges 5,5 heures majorées à 50% de sorte que par infirmation sur le quantum, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 19 776,98 euros.

Sur le harcèlement et l’obligation de sécurité,

Pour conclure à l’infirmation du jugement qui a écarté la notion de harcèlement, Mme [C] fait valoir qu’elle a été l’objet d’un harcèlement tant moral, de la part des gérants de la société, que sexuel de la part du père du gérant. Elle invoque sur le premier point outre un rythme de travail excessif, une pression, des insultes et violences physiques et sur le second point des gestes inappropriés à son encontre. Elle fait enfin valoir la dégradation de son état de santé consécutive à ces agissements. Subsidiairement, elle se place sur le terrain d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur conteste tout harcèlement qu’il soit moral ou sexuel. Sur ce dernier point, il se prévaut d’un classement sans suite et pour le surplus invoque des relations tout à fait cordiales et mêmes chaleureuses avec la salariée qui se serait désinvestie suite à une évolution personnelle et au déménagement de l’entreprise dans un site plus grand. Il conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte en outre des dispositions de l’article L.1153-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des faits : soit de harcèlement sexuel ou sexiste constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante… soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en outre forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail l’employeur est tenu vis à vis des salariés d’une obligation de sécurité. Celle-ci demeure de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

En l’espèce, s’agissant du comportement du père du gérant à son encontre, Mme [C] vise comme unique pièce son dépôt de plainte, lequel ne fait que reprendre ses affirmations. Elle admet expressément dans ses écritures ne pouvoir apporter plus d’éléments.

Il ne s’agit donc pas d’éléments mais de simples allégations, insuffisantes à laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

S’agissant du harcèlement moral, Mme [C] produit :

— une attestation de M. [I] faisant état d’horaires non respectés et non rémunérés et pour le surplus indirecte puisque reprenant les affirmations de Mme [C]. Cette attestation porte sur des faits antérieurs à juin 2015 puisque le témoin indique que son contrat de travail s’est achevé à cette date.

— une attestation de Mme [Z] mentionnant que la salariée arrivait la première le matin et repartait la dernière, travaillait tous les jours et remplaçait les employeurs. Le témoin reprend par ailleurs, de manière indirecte une altercation qui aurait opposé Mme [C] à la gérante, mais ajoute, de manière directe qu’elle a entendu le soir le gérant expliquer à la salariée que c’était la culture chinoise. Le témoin précise encore, outre une considération personnelle, que lorsque Mme [C] demandait un jour de congé l’employeur le lui refusait presque tout le temps,

— une attestation de M. [R], compagnon de Mme [C], qui au delà de son caractère fort peu impartial est essentiellement indirecte puisque le témoin n’a pas directement constaté de faits sur le lieu de travail. Il y fait cependant état de façon directe d’appels intempestifs de l’employeur lors des jours de repos,

— une attestation de Mme [L] qui fait état, outre de considérations personnelles inopérantes, d’horaires importants pour la salariée, d’une réelle emprise sur elle de la part des employeurs et de propos tels qu’incapable, facilement remplaçable et du fait que ceux-ci l’appelaient sur ses jours de vacances,

— une attestation de Mme [Y] collègue de travail entre le 1er décembre 2016 et le 8 décembre 2018, faisant mention d’horaires de travail anormaux et du fait que Mme [C] se soit faite insulter par les employeurs et que la gérante l’a frappée au bras alors qu’elle demandait un congé,

— une attestation de Mme [S] faisant état, outre de considérations qui lui sont personnelles, d’un épuisement psychologique de Mme [C] et de réflexions de la gérante à son endroit portant sur son physique,

— une attestation de M. [F], collègue de travail entre le 22 mars 2017 et le 13 mai 2018, faisant notamment état de remarques négatives portant sur le physique de la salariée, d’appels lors de ses jours de repos,

— la justification de la dégradation de son état de santé et l’étude de poste réalisée par le médecin du travail mentionnant en particulier les risques psychosociaux.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et il convient donc d’apprécier les éléments apportés par l’employeur pour déterminer s’il justifie de faits objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’employeur produit :

— une attestation de M. [I] revenant partiellement sur sa première attestation et faisant valoir qu’il n’y a mentionné que les aspects négatifs,

— des attestations de clients faisant état de la bienveillance des employeurs et du fait qu’ils s’inquiétaient pour Mme [C] au point de demander à une cliente médecin une consultation pour elle,

— une attestation de M. [T], salarié de l’établissement jusqu’en janvier 2020, indiquant que Mme [C] s’octroyait des pauses excessives ; qu’elle n’aurait pas supporté le changement d’environnement ; qu’elle ne remplissait pas les fiches horaires et que le litige serait survenu lors de la demande d’une demi journée de congé,

— une attestation de M. [H], client, faisant état d’une relation entre Mme [C] et les gérants excédant celle d’une relation de travail et comportant de très nombreux moments de convivialité. Le témoin ajoute que Mme [C] est impulsive et colérique … et qu’il n’est pensable d’imaginer qu’elle aurait pu subir pendant tant d’années les horreurs qu’elle décrit aujourd’hui sans réagir, ce qui correspond davantage à une opinion personnelle qu’à la description d’un fait. Le témoin indique encore que la salariée était accaparée par les problèmes liés au chantier de sa maison et s’est désintéressée du restaurant montant les jeunes collègues contre les gérants sans expliciter comment il aurait pu en tant que client, même régulier, constater de tels faits personnellement,

— une attestation de M. [D], salarié de l’entreprise, faisant valoir des pauses excessives de Mme [C] et le fait que son comportement a changé après le déménagement de l’entreprise, étant devenue désagréable,

— une attestation de Mme [K], cliente et également professeur d’anglais de la gérante ainsi que de ses enfants indiquant avoir constaté que Mme [C] adoptait un ton agressif envers son employeur,

— des attestations de MM. [P] et [O] faisant mention d’une ambiance de travail agréable mais dont il ne résulte aucun fait concernant Mme [C],

— une attestation de M. [M], client, indiquant qu’en dehors des dernières semaines Mme [C] manifestait son plaisir de travailler pour le restaurant qu’elle présentait comme sa famille,

— une attestation de M. [E], client indiquant avoir vu Mme [C] s’épanouir dans ses fonctions avant de devenir irascible et irrespectueuse vis à vis de ses employeurs,

— une attestation de Mme [N], ayant brièvement travaillé avec Mme [C] dans l’entreprise, faisant valoir que cette dernière lui avait adressé des réflexions désagréables pendant le service avant de s’excuser et vantant pour le surplus l’attitude douce des employeurs,

— un procès-verbal de constat par commissaire de justice reprenant des échanges de sms faisant ressortir des messages cordiaux entre Mme [C] et l’employeur et pour certains excédant une simple relation de travail.

De la confrontation de ces éléments, il résulte que les parties ont pu entretenir des relations pseudo amicales entraînant une manifeste confusion dans l’exécution du contrat de travail. Les échanges de messages produits par l’employeur excèdent très manifestement une simple relation de travail comprenant des échanges de cadeaux mais également des soirées de congé posées de façon unilatérale par la salariée ou encore le fait qu’elle proposait à son employeur de la rappeler s’ils avaient besoin d’elle. Ceci ne dispensait pas l’employeur de ses obligations mais explicite dans une certaine mesure l’attitude qui a pu être la sienne.

Si certains témoins ont qualifié la situation de Mme [C] d’esclavage, il s’agit cependant non de la constatation d’un fait mais d’un avis de la part des témoins, étant observé que le ton et le contenu des échanges jusqu’à une date très proche de l’arrêt de travail sont exclusifs d’une telle qualification. Ceci justifie au moins dans une certaine mesure le comportement de l’employeur tel que relaté dans les pièces produites par la salariée étant observé que les éléments produits par l’employeur font mention, même avec un certain parti pris, d’une ambiance qui permettait à Mme [C] de faire valoir sa position. Au regard de ces éléments produits de part et d’autre, il ne peut être retenu par la cour un harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire spécifique présentée sur ce fondement ainsi que la demande en nullité du licenciement.

En revanche, alors que l’employeur demeurait tenu à son obligation de sécurité, la cour constate qu’elle a retenu un volume important d’heures supplémentaires ; que si la salariée a pu bénéficier de congés entre le 29 mars et le 18 avril 2019, il subsiste qu’il s’agissait, au regard des énonciations des bulletins de paie, essentiellement d’apurer les congés de l’année antérieure. Surtout, il résulte des conclusions de l’employeur qu’il avait conscience d’une dégradation de la relation de travail. Il l’impute à une évolution de la vie personnelle de la salariée mais ne saurait de ce chef en justifier par la seule mention de sa volonté d’avoir des enfants devant le médecin du travail alors que les autres mentions sont bien relatives à une véritable dégradation de la relation de travail. Il admet d’ailleurs que la nouvelle configuration du restaurant avait eu une incidence sur cette relation de travail. Les attestations qu’il produit font d’ailleurs mention d’un comportement devenu irascible de Mme [C]. Or l’employeur, qui ne s’est jamais placé sur un terrain disciplinaire, n’a mis en place aucune mesure pour satisfaire à son obligation de sécurité. Ceci a bien été à l’origine, à tout le moins partiellement, de l’inaptitude telle que constatée par le médecin du travail. Celui-ci a d’ailleurs réalisé une étude de poste (pièce 5) laquelle visait expressément les risques psychosociaux.

Dans de telles conditions l’inaptitude procédant, même partiellement, d’un manquement à l’obligation de sécurité, l’employeur ne pouvait s’en prévaloir et c’est à juste titre que les premiers juges ont dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [C] pouvait donc prétendre à l’indemnité de préavis pour la somme de 4 821,06 euros outre les congés payés afférents pour 481,10 euros, peu important qu’elle n’ait pas été en mesure de l’exécuter puisqu’il s’agit d’une conséquence du licenciement sans cause réelle et sérieuse et étant rappelé que le montant n’en est pas spécialement discuté et qu’il doit prendre en compte les heures supplémentaires qui relevaient d’un fonctionnement habituel de sorte qu’elles s’intègrent au salaire qui aurait dû être celui de la salariée pendant le préavis.

Elle pouvait prétendre également à des dommages et intérêts en considération d’un salaire de 2 410,53 euros réintégrant les heures supplémentaires, d’une ancienneté de huit années complètes, d’une situation de chômage indemnisé justifiée pour 280 allocations et des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail. Le montant en a été exactement apprécié par les premiers juges à hauteur de 14 463,18 euros. Le jugement sera donc confirmé de ces chefs. Il le sera également en ce qu’il a fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur le travail dissimulé,

La société [6] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a retenu un travail dissimulé. Elle fait valoir qu’il n’existe pas d’élément matériel en l’absence d’heures non rémunérées. Elle conteste également l’élément intentionnel en indiquant qu’il ne saurait se déduire de la seule absence de production de sa part d’éléments précis sur le temps de travail et que la salariée refusait de remplir ses fiches horaires. Elle en discute le montant en considération d’un salaire de 1 891,78 euros.

Mme [C] conclut à la confirmation du jugement, faisant valoir que les gérants ne pouvaient ignorer les horaires qu’elle réalisait puisqu’ils étaient présents.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la cour a retenu ci-dessus des heures supplémentaires non rémunérées de sorte que l’élément matériel est établi et que seul fait débat le caractère intentionnel de la dissimulation par minoration horaire.

Il est exact que la seule absence de production par l’employeur de document précis sur les horaires réalisés par la salariée ne saurait démontrer cet élément intentionnel. Mais il ne s’agit pas de la motivation retenue par les premiers juges. Ils ont au contraire motivé le caractère intentionnel de la minoration horaire par le fait que les gérants étaient en général présents lorsque Mme [C] réalisait ses horaires de travail de sorte qu’ils ne pouvaient ignorer le volume des heures effectuées. Or, la société [6] n’apporte aucun élément pertinent de discussion de cette motivation. Elle se contente de renvoyer à l’existence de fiches horaires que la salariée aurait refusé de remplir sans jamais produire une seule de ces fiches ou même une simple demande adressée à Mme [C] de s’y conformer.

C’est ainsi à juste titre que les premiers juges ont retenu une dissimulation intentionnelle d’emploi salarié par minoration horaire. C’est également à juste titre qu’ils ont pris comme référence de salaire la somme de 2 410,53 euros puisqu’il convient de réintégrer au salaire de base de Mme [C] les heures supplémentaires retenues par la cour sur les six derniers mois d’activité effective. Le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 14 463,18 euros.

Sur les autres demandes,

Au total le jugement est confirmé sauf sur le quantum des heures supplémentaires de sorte qu’il le sera également sur le sort des frais et dépens de première instance. Partie perdante, la société [6] sera condamnée aux dépens d’appel et au paiement d’une somme complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Angoulême du 6 janvier 2023 sauf en ce qu’il a condamné la Sarl [6] à payer à Mme [C] la somme de 19 857,58 euros à titre de rappel de salaire,

L’infirme de ce chef et statuant à nouveau,

Condamne la Sarl [6] à payer à Mme [C] la somme de 19 776,98 euros à titre de rappel de salaires,

Y ajoutant,

Condamne la Sarl [6] à payer à Mme [C] la somme complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sarl [6] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Paule Menu