ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 11 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01226 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PXXQ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 03 FEVRIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F21/01021

APPELANTES :

Madame [U] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e BRUM Emilie, avocat au barreau de MONTPELLIER

S.E.L.A.R.L. [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e BRUM Emilie, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [A] [D]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Delphine CLAMENS-BIANCO de la SELARL CHATEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e PANIS, avocat au barreau de MONTPELLIER,

Ordonnance de clôture du 04 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Février 2025,en audience publique,les avocats ne s’y étant pas opposés devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre chargé du rapport et M. Jean-Jacques FRION, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 30 avril 2025 à celle du 11 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée déterminée du 24 août 2014, [U] [R], dentiste, a recruté [A] [D], née le 11 mars 1972, en qualité d’assistante dentaire pour le remplacement de Madame [T] pendant toute la durée de son absence pour congés de maternité. La relation de travail s’est poursuivie ultérieurement au retour de la salariée. Le cabinet dentaire comprend trois chirurgiens-dentistes.

Par SMS du 23 juillet 2020, [N] [H], dentiste, a écrit à [U] [R] pour lui indiquer qu’elle retrouvait aujourd’hui encore des instruments avec du sang et de la colle qui étaient « censés être propres et stériles. [A] fait mal la stérilisation… Et le nettoyage du fauteuil entre chaque patient aussi n’est pas bien fait. Aujourd’hui, je retrouve du sang sur ma seringue air eau als qu’elle vient de nettoyer soi-disant’ devant le patient ça le fait mal ». Par SMS du même jour, [U] [R] répondait qu’elle allait faire ce qu’il fallait.

Par courrier du 26 juillet 2020, [A] [D] a écrit à [U] [R] pour lui indiquer les faits suivants : « depuis un certain temps, des griefs professionnels vous sont reportés indirectement par personnes interposées. Je sens depuis que certaines personnes sont là et vous ont influencé sur mon compte. Je n’ai plus la confiance et les égards que vous me portiez depuis mon arrivée au cabinet où je n’ai failli à mon dévouement vis-à-vis de vous et de mon travail. Ce malaise s’est empiré. Malgré certes des erreurs dues à ce malaise, je me sens de plus en plus exclue et injustement considérée. Je ne peux plus le tolérer. Si ces personnes font tout pour m’exclure et m’évincer, c’est regrettable pour notre relation professionnelle et relationnelle. Veuillez me le faire savoir dans les plus brefs délais afin que je prenne mes dispositions. Quant à mes congés, j’ai toujours été réglo dans mes délais 6 mois à l’avance surtout pour mes congés d’été en sachant que je posais toujours mes congés avec [O] qui est obligé depuis tous les mois de mars de l’année en cours de poser ses congés et solder nos reliquats et ça ne vous a jamais posé de problème. Vous me reprochez d’avoir averti le comptable quelques jours avant mon départ en congé ; je vous en ai parlé six mois à l’avance vous les avez bien acceptés en septembre dernier. PS : je vous informe que j’ai pris rendez-vous chez mon médecin lundi 27/07/2020 ne dormant plus depuis plusieurs nuits et que je serai absente au cabinet ».

[A] [D] était en arrêt de travail à compter du 27 juillet 2020 jusqu’au 15 octobre 2020.

Par acte du 17 août 2020, la SELARL [R] a convoqué [A] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 août 2020. Une mise à pied conservatoire a été notifiée le 17 août 2020. Par courrier du 19 août 2020, la salariée accusait réception de la convocation en contestant diverses irrégularités de procédure.

Par acte du 5 septembre 2020, la SELARL [R] a convoqué [A] [D] à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 septembre 2020. Un licenciement pour faute grave a été notifié le 22 septembre 2020. Par courrier du 2 octobre 2020, la salariée a demandé des précisions sur le licenciement et, par courrier du 30 août 2021, a vainement tenté une conciliation.

Par acte du 16 septembre 2021, [A] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier à l’encontre de [U] [R] et de la SELARL [R] en contestation de la rupture et en réparation de diverses créances de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 3 février 2023, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné [U] [R] et la SELARL [R] au paiement des sommes suivantes :

400 euros nette à titre de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales périodiques,

500 euros nette au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

11 300 euros nette au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

958,52 euros brute à titre de rappel de salaire relative à la mise à pied disciplinaire,

3781,84 euros brute à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

3780,84 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 378,18 euros brute à titre de congés payés y afférents,

960 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

a ordonné la remise des documents sociaux conformes,

a débouté les parties de leurs autres demandes.

Par acte du 2 mars 2023, [A] [D] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 25 avril 2023, [A] [D] demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et de condamner les employeurs au paiement des sommes suivantes :

1890,92 euros nette au titre de l’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

1890,92 euros nette à titre de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales périodiques,

11 345,52 euros nette à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

1890,92 euros nette à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

11 345,52 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

958,52 euros brute à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

3781,84 euros brute à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement outre la somme de 378,18 euros brute à titre de congés payés y afférents,

3781,84 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 378,18 euros brute à titre de congés payés y afférents,

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

Par conclusions du 21 juillet 2023, [U] [R] et la SELARL [R] demandent à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il les a condamnées à paiement ou en indemnisation, de mettre hors de cause [U] [R], débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 février 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur l’indemnité de requalification :

En l’espèce, par contrat à durée déterminée du 24 août 2014, [U] [R] a recruté [A] [D] en qualité d’assistante dentaire pour le remplacement de Madame [T] pendant toute la durée de son absence pour congés de maternité. La relation de travail s’est poursuivie jusqu’au 22 septembre 2020, date de son licenciement.

Il est admis qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme et de sa date.

La salariée considère que son contrat à durée déterminée avait pour objet et pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En l’absence de toute précision par l’employeur sur la date de retour de la salariée remplacée et de la poursuite sans interruption de la relation de travail, une indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est due sur le fondement de l’article L.1245-2 du code du travail. Elle sera évaluée à la somme de 1890,92 euros nette.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur le défaut de visite médicale à titre périodique :

L’article R.4624-16 du code du travail applicable au temps du litige prévoit que le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. Sous réserve d’assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l’agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles et, lorsqu’elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

En l’espèce, s’il n’est pas contesté que la salariée a bénéficié d’une visite médicale préalable à l’embauche le 29 septembre 2014, la visite de renouvellement n’a eu lieu que le 13 octobre 2017, soit ultérieurement à la période requise.

Pour autant, la salariée ne justifie d’aucun préjudice résultant du retard d’un an de cette visite médicale puisque celle du 13 octobre 2017, 3 ans avant le licenciement, l’a déclarée apte à son poste de travail et qu’elle a pu à cette occasion évoquer l’épuisement professionnel qu’elle dit avoir subi. Sa demande en indemnisation de son préjudice sera par conséquent rejetée.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur le licenciement pour faute grave :

En pareille matière, il est admis que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. Le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

La lettre de licenciement fait état des éléments suivants : « le 22 juillet 2020, alors que vous nettoyiez la seringue air/eau du fauteuil du Dr [X] [G], vous avez laissé des gouttes de sang sur ce spray air/eau. Le patient qui est arrivé après votre nettoyage incomplet a été choqué et inquiété par ce manque d’hygiène ainsi que le Dr [X] [G]. Le lendemain, alors que vous étiez seule en charge de la stérilisation, des instruments revenant de la salle de stérilisation censés être complètement décontaminés et stérilisés, étaient encore souillés de sang et de ciment dentaire.

J’ai eu connaissance de ces faits le 23 juillet 2020.

Ces faits relèvent être un manquement à vos obligations contractuelles. En effet, les tâches principales de votre poste d’assistante dentaire, comme le prévoit la convention collective nationale des cabinets dentaires, consistent à préparer l’instrumentation nécessaire à la réalisation d’un acte et à assurer l’hygiène et l’asepsie. Vos agissements mettent directement en danger la santé des patients et la réputation des praticiens du cabinet.

Par ailleurs, ce n’est pas un fait isolé car des événements similaires se sont déjà produits de nombreuses fois dans le passé ainsi que de nombreuses erreurs administratives et de comptabilité qui ont risqué de mettre en péril la santé économique de l’entreprise. Malgré nos différents rappels à l’ordre et mise en demeure, votre comportement n’a pas changé et vous avez récidivé une nouvelle fois.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée dans notre courrier du 17 août 2020 que vous avez réceptionné le 19 août 2020. Dès lors, la période non travaillée du 20 août 2020 au 24 septembre 2020 ne sera pas rémunérée ».

/ Il n’est pas contesté que la lettre de licenciement émane de la SELARL [R] avec pour rédactrice [U] [R].

Compte tenu des éléments concordants produits par chacune des parties, le contrat de travail initial à durée déterminée a été conclu par [U] [R]. Ultérieurement, la SELARL [R] a été constituée et apparaît comme l’employeur sur les bulletins de salaire produits par la salariée et sur la lettre de licenciement. Il en résulte que la salariée a pour employeur au jour de la rupture la SELARL [R] prise en la personne de [U] [R]. Aucun co-emploi n’est établi. Par conséquent, [U] [R] sera mise à titre individuel hors de cause. Ce chef de jugement qui avait condamné la SELARL [R] et [U] [R] sera infirmé.

/ Sur le fond, l’employeur justifie par l’attestation du docteur [H] de la présence de sang et de colle sur ses instruments de travail les 22 et 23 juillet 2020 après stérilisation qui a été faite par [A] [D].

Dans ses conclusions (page 15), la salariée indiquait s’occuper de la stérilisation des ustensiles tous les docteurs qui exerçaient alors au sein du cabinet dentaire dans laquelle elle était employée.

Il résulte du courrier du 31 janvier 2018 produit par l’employeur que [A] [D] a jeté par mégarde les modèles et éléments implantaires du docteur [H] et qu’il insistait sur la nécessaire communication entre les différents membres de l’équipe afin qu’il n’y ait aucune ranc’ur ni tension. En réponse, la salariée indiquait le 31 janvier 2018 qu’elle s’excusait à la suite de son comportement excessif.

Dans son SMS du 21 mars 2019, l’employeur reprochait un impayé du fait d’une mauvaise gestion et notamment que « les dentistes veulent que je les paie sur des soins qui ne sont pas payés au cabinet’ je suis plus qu’à perte’ essayez de récupérer les règlements sous forme de chèques à déposer chaque mois s’il le faut ». En réponse du 22 mars 2019, la salariée indiquait qu’elle a redonné un rendez-vous à ce client pour se faire payer puisqu’il est au courant de ce qu’il doit au cabinet.

S’agissant du courrier de l’employeur du 14 août 2019, ce dernier indique la salariée : « [A], vous continuez encore à manquer de rigueur !! Il faut vous reprendre ça ne va pas du tout !! Vous êtes allée sur le dossier de Mr A.. M.. pour tenter de m’expliquer les 50 euros de dépassements qui n’ont pas été payés’ ». En réponse du même jour, la salariée reconnaissait avoir fait des erreurs et s’en excusait, étant « dépassée en ce moment du travail et cours partout. Certes cela n’excuse pas mes fautes. Je télétransmets tout de suite la FSE en dégradé de 53 euros et fait la télétransmission et un envoi du courrier ». Le même jour, l’employeur écrivait « je suis agréablement surprise que vous vous excusez. Cela fait longtemps que j’attends ça vu la quantité d’erreurs. Je ne pense pas que ce soit la quantité de travail qui soit un problème, la période est au contraire assez calme avec beaucoup de désistement. Je pense que vous ne vous organisez pas comme il le faut et surtout gardez à l’esprit que votre mission numéro 1 c’est de vous assurer que les règlements se fassent correctement au cabinet avec des soldes débiteurs à zéro euro. C’est le plus important ! (') Avec un peu de rigueur et d’organisation, tout va rentrer dans l’ordre (') ».

S’agissant des congés du mois de septembre 2019, la salariée indiquait par courrier du 6 mai 2020 à son employeur qu’elle avait pris 10 jours de congés mais qu’elle avait déclaré par erreur et en toute bonne foi 5 jours au service comptable.

D’un point de vue de la gestion administrative des comptes patients, qui entre dans les fonctions de la salariée, cette dernière indiquait par courrier du 5 novembre 2019 que « oui désolée. J’ai fait une erreur car j’ai fait le point avec [N] et j’avais en mémoire la somme du chèque qu’elle a établi (740 euros). J’essaie d’appeler la patiente pour lui informer de mon erreur car elle doit 664,75 euros. Je vais faire attention ».

L’employeur produit un SMS du docteur [N] [H] du 10 juin 2020 reprochant à la salariée de ne pas avoir été chercher ni appeler une patiente qui se trouvait au rez-de-chaussée depuis 40 minutes alors qu’elle était arrivée à l’heure au rendez-vous, ce qui a provoqué un retard important. En réponse, la salariée indiquait « oui après-midi difficile pour moi’ ».

Par SMS du 24 juillet 2020, l’employeur écrivait à la salariée les termes suivants : « hier j’attendais le teamviewer et apparemment, c’est vous qui étiez chargée de me l’envoyer mais vous ne l’avez pas fait. De plus, je reçois encore beaucoup de plaintes de la part de l’équipe car vous faites encore beaucoup d’erreurs bien souvent graves. Comme échanger les bons de labo de prothèse ou laisser des instruments souillés. Vous n’avez pas l’air de prendre ça au sérieux. Malgré les avertissements, malgré les longues conversations à ce sujet, je ne vois aucune amélioration !! Ça ne peut pas durer !!!! ». En réponse du même jour, la salariée indiquait « effectivement en ce moment je ne vais pas bien et malheureusement ça se répercute sur mon travail, je fais des erreurs de débutante, oublie des choses qui me sont d’habitude acquises, le stress m’envahit et je perds mes moyens'. Je perds confiance en moi, j’ai l’impression d’avoir une boule lourde qui m’enfonce et j’en suis pas fière’ je suis consciente de mes erreurs et je suis en colère après moi-même car toutes ces erreurs légères d’habitude’ sachez que je prends au sérieux mon comportement, ça me ronge d’être comme ça'. J’ai l’impression d’être une petite fille qui fait des bêtises et les larmes m’envahissent. Je suis désolée, mon seul but est de retrouver mon énergie et mon travail bien fait ».

Par SMS non daté, la salariée reconnaissait avoir mis une enveloppe comportant une somme en espèces dans le coffre sans l’avoir notée sur le tableau mis en place.

Par plusieurs courriers d’août 2019, l’employeur reprochait d’autres défauts de gestion et des règlements partiels des patients à la suite d’une mauvaise gestion commise par la salariée, ce qui l’oblige contrôler ces opérations de gestion. Pour autant, l’employeur ne justifie pas de ces autres fautes commises.

La salariée considère que les faits à l’origine du licenciement sont causés par un harcèlement moral dont elle a été victime.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

[A] [D] expose les faits suivants :

Elle indique avoir subi de la part d’une nouvelle recrue devenue ensuite responsable du cabinet, un véritable travail de sape dont l’objectif était de la pousser vers la sortie, en dégradant ses conditions de travail.

Elle fait valoir l’excuse fallacieuse de son employeur s’agissant des prétendues gouttes de sang non nettoyées sur le matériel du docteur [H] qui auraient provoqué l’ire d’un patient,

son courrier du 26 juillet 2020 adressé à son employeur reflète le malaise réel et sa détresse ressentie à son travail, son arrêt de travail du 27 juillet 2020 étant lié à ses conditions de travail comme l’indique le docteur [B], psychiatre.

Pour autant, la salariée n’invoque aucun fait précis. En effet, aucun élément n’est produit sur l’identité d’une salariée et de ses éventuels comportements à son encontre.

Il résulte des éléments produits un défaut de stérilisation du matériel utilisé par les dentistes et des fautes récurrentes de gestion de la salariée.

Le courrier du 26 juillet 2020 alertant l’employeur de son malaise est ultérieur à son arrêt de travail mais la salariée n’est pas revenue dans l’entreprise avant son licenciement.

La salariée produit un certificat médical d’un médecin psychiatre faisant état d’une dépression sévère en juillet 2020 sans qu’aucun élément produit ne permette de l’imputer au travail.

Il en résulte que ces faits, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité. La demande en indemnisation sera par conséquent rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé.

Il en résulte que les fautes graves de la salariée liées au non-respect de l’hygiène des instruments de travail mais aussi à des fautes récurrentes de gestion administrative des dossiers des patients, et non d’insuffisance professionnelle, sont établies et ne proviennent pas d’un harcèlement. Par conséquent, les demandes en contestation du licenciement pour faute grave et en paiement du salaire au titre de la mise à pied conservatoire seront rejetées. Ce chef de jugement qui avait admis que les faits reprochés à la salariée étaient précis mais non matériellement vérifiables équivalent à une absence de motif pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera infirmé.

Sur les irrégularités de procédure du fait d’un licenciement réelle et sérieuse :

L’article L.1235-2 alinéa 4 prévoit que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1232-11, L.1232-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’état d’un licenciement avec cause réelle et sérieuse, ses demandes sont recevables.

En l’espèce, les deux courriers de convocation à l’entretien préalable et de licenciement portent mention du docteur [U] [R] en qualité d’autrice sans signature de sa part en qualité de représentante de la SELARL [R].

S’agissant de la lettre de licenciement, aucun élément ne permet de considérer qu’elle émane d’une tierce personne notamment d’une autre salariée dont il n’est même pas mentionné l’identité ou la fonction. De même, aucun élément ne permet d’établir l’absence de l’employeur au moment du licenciement.

Il est admis que s’agissant du défaut de signature de la convocation à l’entretien préalable et de la lettre de licenciement, le non-respect de ces formalités constitue une irrégularité de procédure mais n’a pas pour effet de priver la rupture de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, aucun préjudice n’est établi notamment aussi en raison de son absence lors de l’entretien préalable. Par conséquent, la demande de la salariée en indemnisation sera rejetée. Ce chef du jugement qui avait condamné l’employeur dommages et intérêts sera infirmé.

Sur les autres demandes :

La SELARL [R] succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre du harcèlement moral.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que [U] [R] est hors de cause.

Condamne la SELARL [R] à payer à [A] [D] la somme de 1890,92 euros nette au titre de l’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Déboute [A] [D] de ses autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SELARL [R] à payer à [A] [D] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SELARL [R] aux dépens.

La greffière Le président