Arrêt n° 49

du 29/01/2026

N° RG 25/00305

N° Portalis DBVQ-V-B7J-FTQX

OJ

Formule exécutoire le :

29/01/26

à :

— CAULIER-RICHARD

— TAGUERCIFI

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 29 janvier 2026

APPELANT :

d’une décision rendue le 10 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TROYES, section industrie (n° 2024-31310)

Monsieur [K] [S]

Demeurant [Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Corinne LINVAL de la SELARL CORINNE LINVAL, avocat au barreau de l’AUBE et représenté par M^e Mélanie CAULIER-RICHARD de la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. [5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandre JAMMET de la SELARL PASCAL JAMMET DALMET, avocat au barreau de TARASCON et représentée par M^e Slimane TAGUERCIFI, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 décembre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, Président de chambre, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 29 janvier 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

M. [K] [S] a été embauché par la SAS [5], exerçant sous l’enseigne [8], par contrat de travail à durée indéterminée du 6 février 2019, en qualité de boulanger, niveau OE1 statut ouvrier, selon la classification de la convention collective nationale de la boulangerie et de la pâtisserie industrielle au salaire de référence de 1.521,25 euros pour 35 heures de travail par semaine.

Le lieu de travail a été initialement fixé à [Localité 7] et le contrat de travail a prévu une clause de mobilité géographique sur le département de l’Aube et les départements limitrophes.

Plusieurs avenants temporaires au contrat de travail ont été conclus pour des modifications de fonctions ou de lieu de travail.

M. [K] [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire à compter du 1er décembre 2022.

L’entretien a eu lieu le 17 décembre 2022 et M. [K] [S] a été licencié pour faute grave le 16 janvier 2023.

Contestant son licenciement, en raison notamment de faits de harcèlement moral, M. [K] [S] a, le 4 janvier 2024, saisi le conseil de prud’hommes de Troyes de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 10 février 2025, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré M. [K] [S] recevable, mais mal fondé en ses demandes, et l’en a débouté en totalité ;

— débouté la SAS [5] de sa demande reconventionnelle ;

— dit que les dépens seraient à la charge de M. [K] [S].

M. [K] [S] a interjeté appel le 27 février 2025 du jugement sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Au terme de ses conclusions, déposées au greffe et notifiées par voie électronique le 27 mai 2025, M. [K] [S] demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable et bien fondé ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déclaré mal fondé en toutes ses demandes et l’en a débouté en totalité, et en ce qu’il a dit que les dépens seront à sa charge ;

— déclarer la SAS [5] mal fondée en son appel incident et l’en débouter ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— prononcer la nullité de son licenciement du 16 janvier 2023 ;

— condamner la SAS [5] à lui verser les sommes suivantes :

. Rappel de salaires de 2020 à 2023 sur la base du statut agent de maîtrise TA1: 11.204,18 euros ;

. Congés payés y afférents : 1.120,41 euros;

. Rappel d’heures supplémentaires du 1 décembre 2022 : 87,78 euros ;

. Congés payés y afférents : 8,78 euros ;

. Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15.000 euros ;

. Dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle : 15.000 euros ;

. Mise à pied disciplinaire du 1 décembre 2022 au 16 janvier 2023 : 3.141,11 euros ;

. Congés payés y afférents : 314,11 euros ;

. Indemnité de licenciement : 2.091,23 euros ;

. Indemnité compensatrice de préavis : 4.097,10 euros ;

. Congés payés sur préavis : 409,71 euros ;

. Indemnité de travail dissimulé : 12.291,30 euros ;

. Dommages et intérêts pour licenciement nul : 24.582,60 euros ;

. Subsidiairement Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 10.242,75 euros ;

. Dommages et intérêts à raison des conditions vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail : 5.000 euros ;

. Article 700 CPC : 4.980 euros ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société [5] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Au terme de ses conclusions, déposées au greffe et notifiées par voie électronique le 12 mars 2025, la SAS [5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement critiqué sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par voie de conséquence,

— juger le licenciement de M. [S] non nul en l’absence d’une situation de harcèlement moral mais qu’il est justifié par une faute grave ;

Par voie de conséquence,

— débouter M. [S] de toutes ses demandes ;

— débouter M. [S] de sa demande au titre du rappel de salaire au titre de la fonction exercée, étant précisé que toute demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 16 janvier 2020 est prescrite ;

— débouter M. [S] de sa demande au titre de la déloyauté contractuelle ;

— débouter M. [S] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

En toute hypothèse,

— débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire ;

— débouter M. [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

— débouter M. [S] de sa demande au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [S] à lui payer à la concluante la somme de 3.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de 1ère instance ainsi que les entiers dépens de 1ère instance;

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 4.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ainsi que les entiers dépens d’appel.

Motifs de la décision

Selon ses écritures (p 8), M. [K] [S] soutient avoir été victime d’un harcèlement managérial par :

— Abus dans la mise en 'uvre d’une clause de mobilité géographique ;

— Affectation sur un poste à plus forte responsabilité, à durée temporaire, sans régularisation d’un contrat avant la prise de poste ;

— Absence de mention de la qualification sur le bulletin de salaire ;

— Absence de contrôle effectif du temps de travail des salariés avec falsification de leurs signatures sur des plannings établis avant la prise de poste ;

— Remarques blessantes de Madame [G] qui se vante d’avoir un management "à la [A]" ;

— Dénigrement de salariés auprès d’autres salariés.

Il sollicite des dommages et intérêts, d’une part, au titre du harcèlement moral et, d’autre part, au titre d’une exécution déloyale de son contrat de travail par l’employeur, cette dernière étant une composante du harcèlement moral invoqué, s’agissant des quatre premiers points cités ci-dessus, de sorte qu’il convient d’examiner cette demande de manière autonome préalablement à la demande relative au harcèlement moral.

1) Sur la déloyauté contractuelle:

M. [K] [S] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 15.000 euros au titre de la déloyauté contractuelle.

Il reproche à son employeur de ne pas avoir régularisé les avenants dans les délais et de ne pas avoir respecté la clause de mobilité géographique, ce qui pouvait avoir des conséquences sur sa vie personnelle et familiale.

A cet égard, il allègue qu’il a été affecté sur un poste de responsable boulanger à compter du 8 février 2021, que le contrat n’a été régularisé que le 15 février 2021 et que son bulletin de salaire ne comporte pas la qualification conforme. Il invoque également sa mutation sur un poste de boulanger à [Localité 12] à compter du 1er novembre 2022 (et non 2021), avec un contrat remis le 21 novembre 2022 seulement, date de son détachement à [Localité 10] pour une durée d’une semaine. Il évoque également plusieurs affectations sur un poste de responsable sans que les mentions correspondantes ne figurent sur les bulletins de salaire. Il expose qu’il a été affecté à deux reprises sur des lieux de travail situés au-delà de la zone géographique convenue et qu’il était économiquement contraint d’accepter ces modifications.

Il soutient également que l’employeur ne respecte pas la réglementation relative à la traçabilité du temps de travail et il conteste plusieurs signatures figurant sur les plannings produits par la partie adverse qui n’est pas en mesure de contrôler des heures supplémentaires. Il produit à cet égard l’attestation d’un autre salarié. Il évoque également l’absence de signatures sur certains décomptes.

M. [K] [S] fait également état, au titre de cette déloyauté, du non-paiement du salaire pour la journée du 1er décembre 2022 avant la notification de sa mise à pied, qu’il évalue à 87,78 euros en tenant compte des majorations de nuit.

L’employeur réplique que M. [K] [S] a signé les avenants de changements de fonctions et perçu la rémunération correspondante, étant relevé qu’aucune disposition légale ne limite le nombre d’avenants. Concernant l’application de la clause de mobilité, l’employeur soutient que M. [K] [S] a accepté les différents avenants qu’il signait parfois tardivement, que les mutations temporaires étaient conformes à son contrat de travail, que le détachement temporaire sur le site d'[Localité 10] n’entrait pas dans les prévisions de la clause de mobilité et que la seule mutation située hors zone géographique prévue a été ponctuelle et acceptée par l’intéressé.

S’agissant des heures de travail non rémunérées, l’employeur fait valoir que M. [K] [S] a été destinataire des décomptes de temps de travail conformément à l’injonction du conseil de prud’hommes et qu’il ne formule pas de demande de paiement d’heures de travail effectuées et non payées.

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail, aux termes duquel le contrat de travail est exécuté de bonne foi, qui est présumée, qu’il appartient au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [K] [S] mentionne qu’il est employé en qualité de boulanger, qu’il lui est remis une fiche de poste énumérant à titre indicatif les tâches confiées et il est précisé que « le contenu de la fiche de poste n’a pas une nature contractuelle et pourra évoluer en fonction des besoins du service ». Le contrat contient également une clause de mobilité rédigée de la manière suivante : « Il est expressément convenu que le lieu de travail ne constitue en aucun cas un élément essentiel de votre contrat de travail : compte tenu de la nature de votre activité et des nécessités de l’entreprise, vous pouvez être amené à changer de lieu de travail. Cette mutation pourra être effective dans le département où se situe votre dernier lieu de travail et dans les départements limitrophes ».

En ce qui concerne l’allégation relative à la transmission tardive des avenants au contrat de travail, la cour relève que les avenants comportent une date dactylographiée antérieure d’au moins deux jours avant celle fixant le début de l’affectation temporaire et qu’il n’est nullement établi que ces documents ont été remis à M. [K] [S] postérieurement à la date de leur établissement, dès lors que les dates invoquées par ce dernier ont été écrites de sa main après la mention « lu et approuvé, bon pour accord » sur certains avenants.

S’agissant de l’affectation sur le site d'[Localité 10], la SAS [5] fait valoir à juste titre qu’elle concerne un détachement temporaire au profit d’une SAS [6], qu’il ne s’agit pas de l’application de la clause de mobilité et que cette modification temporaire d’une durée d’une semaine a été acceptée par M. [K] [S], sans que celui-ci ne démontre la mauvaise foi de son employeur.

De la même manière, si ce dernier a été affecté temporairement du 8 au 14 février 2021 à [Localité 9] (91) dans un établissement situé au-delà de la zone géographique contractuelle, ce que son employeur reconnaît, l’avenant daté du 6 février 2021 a été signé par le salarié qui a mentionné la date du 10 février 2021, sans qu’il n’établisse que le document lui a été remis tardivement ni que les circonstances de la conclusion de cet avenant caractérisent une exécution déloyale de la part de son employeur.

Concernant l’absence d’indication des fonctions exercées sur les bulletins de salaire, il ressort des pièces produites que la qualification d’ouvrier est mentionnée sur ces documents, mais que, lorsque M. [K] [S] a été affecté, de manière temporaire, en qualité de responsable boulanger adjoint, les bulletins correspondants à la période ou ceux établis le mois suivant font état d’une indemnité forfaitaire avec la mention « Av RP » ou « Av RPA » suivie des dates ou des semaines concernées par la modification de fonction. Ces éléments démontrent que les modifications ont été prises en compte par l’employeur et que le salarié a été rémunéré conformément à ces dernières. De plus, comme les affectations étaient expressément limitées dans le temps, aucune modification de la qualification du salarié n’était prévue à l’issue de ces affectations et il n’était pas nécessaire de la mentionner sur les bulletins de salaire.

Selon l’article L 3171-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif.

A la suite de l’injonction délivrée par le conseil de prud’hommes, la SAS [5] a transmis les plannings concernant M. [K] [S] sur la période de janvier 2020 à janvier 2023. Ces documents sont établis de manière hebdomadaire, avec l’indication du nom du salarié et du lieu de travail auquel il est rattaché, les horaires de travail, la présence ou le motif d’absence du salarié et le décompte des heures effectuées au cours de la semaine concernée. Il est prévu que le salarié signe au bas de chaque journée travaillée afin de valider ledit décompte.

Si M. [K] [S] soutient ne pas être l’auteur de certaines des signatures figurant sur les documents produits, en précisant certaines semaines dans ses écritures, il convient de relever qu’il ne formule aucune contestation du nombre d’heures réalisées ni de demande relative à des heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées. En effet, la seule attestation de M. [M] [R], selon lequel « des heures supplémentaires nous sont demandées mais ils ont du mal à nous les noter afin qu’elles soient indemnisés », n’est pas suffisante à établir que le décompte effectué par l’employeur lui servirait à contourner la réglementation sur le temps de travail ou que les signatures seraient falsifiées.

Par ailleurs, en ce qui concerne l’absence de signature sur les décomptes des semaines 29, 46 et 48 de l’année 2022, il sera relevé que les deux dernières correspondent, d’une part, à son détachement à [Localité 10] et, d’autre part, à la semaine au cours de laquelle il a été mis à pied à titre conservatoire, de sorte qu’il ne pouvait valider ou invalider le décompte présenté. Quant à la semaine 29, du 18 au 24 juillet 2022, il est noté que le salarié a travaillé 37,5 heures et son bulletin de salaire du mois correspondant mentionne l’existence d’heures supplémentaires qui ont été rémunérées.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, M. [K] [S] n’établit pas que son employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail.

Quant à la demande relative au paiement du salaire correspondant au 1er décembre 2022, la cour constate que M. [K] [S] demande également, dans l’hypothèse où le licenciement serait déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse, le paiement de la période de mise à pied conservatoire du 1er décembre 2022 au 16 janvier 2023, en incluant cette journée.

En conséquence, M. [K] [S] sera débouté de ses demandes tendant à la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la déloyauté contractuelle et la somme de 87,78 euros, outre les congés payés afférents, au titre de la journée du 1er décembre 2022.

2) Sur le harcèlement moral:

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, quelle que soit la date de leur commission. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, il sera rappelé que M. [K] [S] présente plusieurs faits qu’il convient d’examiner successivement :

— Abus dans la mise en 'uvre d’une clause de mobilité géographique ;

— Affectation sur un poste à plus forte responsabilité, à durée temporaire, sans régularisation d’un contrat avant la prise de poste ;

— Absence de mention de la qualification sur le bulletin de salaire ;

— Absence de contrôle effectif du temps de travail des salariés avec falsification de leurs signatures sur des plannings établis avant la prise de poste ;

— Remarques blessantes de Madame [G] qui se vante d’avoir un management "à la [A]" ;

— Dénigrement de salariés auprès d’autres salariés.

Dans ses écritures, il évoque également l’inertie de son employeur à la suite d’une dénonciation en septembre 2022, la plainte qu’il a déposée le 30 novembre 2022 et le courrier daté du même jour qu’il a adressé à l’employeur, ainsi que les modalités de l’enquête interne réalisée à la fin du mois de décembre 2022.

En ce qui concerne les quatre premiers griefs, il résulte des développements précédents qu’ils n’étaient pas matériellement établis, de sorte qu’ils ne sauraient être retenus au titre du harcèlement moral.

Quant à l’attitude de Mme [F] [G], M. [K] [S] évoque des remarques blessantes effectuées en public, une pression constante destinée à accroître la production et à faire obstacle à toute pause et des reproches infondés ciblés sur lui et sa compagne, Mme [J] [H].

Il produit à ce titre une attestation de M. [N] [X] ainsi rédigée : "notre responsable Madame [F] [G] critique certains employés, en particulier [K] [S], [Z] [O], les 3 apprentis et [J] [H] auprès des autres employés, est tout le temps sur leur dos à critiquer leur travail, à dire qu’il bosse pas assez alors qu’elle est toujours dans son bureau ou dehors en train de fumer. Aussi, j’ai entendu dire de sa bouche qu’elle allait jouer à la [W] [A]. Elle vérifie constamment le travail de ces gens là mais pas ceux des autres alors que les autres ont beaucoup plus de choses à ce reprocher".

Cependant cette attestation ne contient aucun élément précis ni daté sur les reproches qui seraient adressés spécifiquement à M. [K] [S] et la référence à [W] [A] ne saurait être considérée à elle seule comme un élément de harcèlement envers ce salarié.

Dans ses écritures, en ce qui concerne une pression exercée par la hiérarchie, M. [K] [S] se fonde également sur l’attestation de M. [M] [R] qui indique « de plus de mon point de vue, plus ont travaillent, plus ont nous en demande et on nous réprimande sur les pauses ou les discussions alors que ceux qui ne font pas grand choses et sont indemnisés de la même façon que nous sont souvent tranquilles (…) La plupart du temps nous étions censés être deux à vendre et on se retrouvais seul à devoir quémander de l’aide qu’en cas de nombreux clients et parfois même en réclamant de l’aide on l’obtenais dix, quinze minutes après, quand celle-ci n’a plus d’utilité ».

Toutefois, cette attestation ne contient aucun élément précis ni ne vise un événement particulier ou daté concernant M. [K] [S] et il s’agit seulement de l’expression des sentiments de son auteur.

Sur l’inertie de son employeur, M. [K] [S] justifie avoir adressé un SMS le samedi 24 septembre 2022 à M. [B] [E], supérieur hiérarchique de Mme [F] [G], dans lequel il lui indiquait qu’il se mettrait en arrêt à partir du lundi suivant et qu’il allait porter plainte pour harcèlement moral. Ce fait est ainsi matériellement établi.

M. [K] [S] produit sa plainte déposée à la gendarmerie le 30 novembre 2022 à 14 heures 50, dans laquelle il indique subir un harcèlement moral de la part de Mme [F] [G] depuis le mois de juillet 2022, en précisant les éléments suivants : "On nous dénigre tout le temps auprès des autres et elle cherche la moindre petite chose pour nous sanctionner ou nous virer. Elle a dit qu’elle voulait nous faire la guerre en ce la jouant à la '[11]'. (…) Elle se sert des autres pour écrire des rapports sur nous qui sont faux, notamment comme quoi on laisse ouvert des pots de nourriture sans respecter les normes alimentaires et d’hygiène. Dès qu’il se passe quelque chose, c’est toujours nous les fautifs. Il y a une fois où elle nous a reproché des choses alors que je revenais de vacances et qu'[J] était en arrêt maladie. (…) Elle m’envoyait des photos dès qu’il y avait quelque chose de travers pour me le reprocher notamment sur les réseaux sociaux notamment alors que je ne travaillais pas".

Il verse également aux débats un courrier daté du 30 novembre 2022, reçu par son employeur le 5 décembre 2022, dont l’objet est « signalement d’une plainte pour harcèlement », dans lequel il indique rencontrer des difficultés avec sa responsable depuis plusieurs mois. Il écrit notamment : "Les faits à signaler sont au sein de l’entreprise de [Localité 12] par discussion, verbal, de dénigrement, de fliquage, de pousser à la faute, mettre la pressions. Par conséquent de ces actes, perte d’une chance de promotion (évolution) et surtout personnel, dépression, burn-out, angoisse, stress, sous pression qui engendre des problèmes de santé psycologie. Je vous demande donc de prendre, sans tarder, les actions et mesures nécessaires afin de mettre fin à ces situations et enfin assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise".

Si le dépôt de plainte du 30 novembre 2022 est établi, il convient de relever que celle-ci et le courrier daté du même jour sont formulées en termes généraux et qu’ils ne contiennent pas d’éléments suffisamment précis et datés pour établir des remarques blessantes ou des propos dénigrants proférés à l’encontre de M. [K] [S].

Dans ces conditions, le salarié n’établit pas que les griefs relatifs à de tels propos sont matériellement établis.

S’agissant des conditions dans lesquelles l’enquête interne a été réalisée, M. [K] [S] expose qu’elle a été effectuée postérieurement à l’entretien préalable, qu’il n’a pas été entendu à cette occasion, de même que d’autres salariés dont l’audition était envisagée, que les déclarations des salariés ne sont que la retranscription des propos par M. [B] [E] sans que leur auteur n’en confirme la teneur et que l’enquête a trait aux faits du 30 novembre 2022 qui lui sont reprochés, alors qu’elle devait porter sur le harcèlement dénoncé. Il estime que cette enquête aurait dû être réalisée avant l’entretien préalable pour permettre le recueil de ses observations.

Ce grief est matériellement établi, dès lors que la demande d’enquête a été adressée à M. [B] [E] le 23 décembre 2022 à la suite du courrier et de la plainte de M. [K] [S], en indiquant une liste non limitative des salariés à auditionner, son nom figurant dans cette liste, que les entretiens ont été réalisés par M. [B] [E] le 28 décembre 2022, sans que M. [K] [S], Mme [J] [H], sa compagne qui avait également dénoncé le comportement de sa responsable, M. [M] [R] et Mme [T] [V] ne soient entendus. De plus, l’objet de cette enquête était aussi de faire la lumière sur l’altercation du 30 novembre 2022, événement à l’origine de la procédure disciplinaire, alors que l’entretien préalable avait déjà eu lieu, puisque la première question posée était relative à ces faits.

Enfin, dans sa plainte, M. [K] [S] précise qu’il avait évoqué sa situation auprès de son médecin qui lui avait prescrit un arrêt de travail d’un mois en prétextant un problème de dos tout en précisant qu’il était revenu travailler au bout de quinze jours pour des raisons financières, mais il ne produit aucun élément médical confirmant de tels faits.

Il résulte de ces divers éléments que les faits matériellement établis concernent le fait d’avoir évoqué dès le mois de septembre une situation de harcèlement moral dont il s’estime victime et la réalisation tardive de l’enquête interne sans que le salarié ait la possibilité de s’expliquer ni de présenter des observations, avant l’envoi de la lettre de licenciement.

Pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis, datant du 24 septembre 2022 et de la fin du mois de décembre 2022, avant la rupture du contrat de travail, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits.

Il convient dès lors de vérifier si l’employeur prouve que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement ou que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La SAS [5] estime que les éléments produits par le salarié ne permettent pas d’établir une situation de harcèlement moral.

Selon elle, le simple SMS envoyé par M. [K] [S] à M. [B] [E] en septembre 2022 n’était pas suffisant pour lui permettre de déclencher une enquête et prendre des mesures préventives, en l’absence d’indication sur l’auteur et le contenu du harcèlement, d’autant que le salarié n’a pas fait l’objet d’un arrêt de travail et qu’il n’avait alors pas porté plainte. Elle soutient que le manager de secteur avait rappelé à l’ensemble des salariés d’éviter les échanges par messages dans le cadre professionnel et que la situation s’était ensuite apaisée.

Ensuite, l’employeur expose que M. [K] [S] avait conscience qu’il encourait une sanction disciplinaire à la suite de son comportement du 30 novembre 2022 à l’égard d’un autre salarié et qu’il s’était alors rendu à la gendarmerie pour porter plainte et avait écrit son courrier.

L’employeur soutient que l’enquête diligentée avait le double objectif de faire la lumière sur l’altercation du 30 novembre 2022 et de vérifier l’attitude de Mme [F] [G]. Il indique qu’à l’issue de cette enquête, les autres salariés ont évoqué une attitude de dénigrement de la part de M. [K] [S] et de sa compagne à l’égard de la responsable de site, Mme [F] [G].

Si M. [K] [S] admet dans sa plainte que M. [B] [E], responsable de Mme [F] [G] et délégué syndical, avait demandé à cette dernière de ne plus envoyer de message dans le cadre d’une résolution amiable de leur différend, l’employeur ne produit aucun élément justifiant la réalité d’une telle démarche, ni si elle était effectivement intervenue à la suite du message du 24 septembre 2022.

Quant à l’enquête interne, il ne saurait être considéré qu’elle a été diligentée avec célérité, puisque la lettre de M. [K] [S] avait été réceptionnée le 5 décembre 2022 et que l’entretien préalable avait déjà été organisé avant que la demande ne soit adressée au responsable syndical. Par ailleurs, l’employeur ne s’explique nullement sur l’absence d’audition de M. [K] [S], alors que Mme [F] [G] avait été entendue. Enfin, l’employeur n’explique pas davantage sa décision d’élargir le périmètre de cette enquête aux faits à l’origine de la procédure disciplinaire après l’entretien préalable, alors qu’il avait été destinataire d’une dénonciation de faits de harcèlement moral ne faisant aucune référence aux événements du 30 novembre 2022.

Dans ces conditions, l’employeur ne rapportant pas la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, une somme de 4.000 euros sera allouée à M. [K] [S] à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

3) Sur le bien-fondé du licenciement:

M. [K] [S] soutient que la simple mention de la dénonciation des faits de harcèlement moral dans la lettre de licenciement emporte à elle seule la nullité du licenciement. Subsidiairement, il estime que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La SAS [5] conclut à la confirmation du jugement, en rappelant que la lettre de licenciement précise le comportement reproché à M. [K] [S], à savoir des violences à l’égard d’un apprenti, M. [P] [I]. L’employeur ajoute que l’enquête a permis d’établir qu’il avait déjà donné un coup de pied à un apprenti et tenu des propos virulents à l’égard d’un autre. Il expose enfin qu’il ressort de l’enquête interne que M. [K] [S] avait adopté un comportement perturbateur au sein du magasin.

Sur ce,

Selon l’article L 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L 1121-2, parmi lesquelles figure notamment le licenciement.

L’article L 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il se déduit de ces textes que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 janvier 2023 est ainsi rédigée :

« Nous vous reprochons un comportement violent et inapproprié à un contexte professionnel créant un climat délétère au sein du magasin.

En effet, le 30 novembre dernier nous avons été alertés sur le fait que, sans motif valable, vous avez usé de votre force pour mettre un apprenti au sol tout en lui retournant l’épaule.

Puis vous vous êtes placés au-dessus de lui afin qu’il ne puisse pas se débattre.

Lorsque ce dernier vous a demandé de le lâcher car il ressentait une douleur, vous n’avez pas tenu compte de cette remarque et vous avez continué d’exercer une pression.

Alertés par les cris de cet apprenti, les autres membres du magasin sont immédiatement intervenus pour que vous cessiez ce type de comportement.

Nous ne pouvons pas tolérer ce comportement de la part d’un Boulanger en qui nous plaçons toute notre confiance.

Ces faits sont graves et font l’objet d’une plainte pénale.

Par ailleurs, dans le cadre de nos vérifications, nous avons appris avec stupeur que ce comportement virulent n’était pas un fait isolé et que vous aviez déjà adopté ce même type de comportement à l’égard de deux autres salariés (propos virulents et coups de pieds).

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits sans nullement prendre conscience de la gravité des faits reprochés et les explications données ont été jugées insuffisantes.

Enfin, alors que vous étiez en situation de mise à pied à titre conservatoire, nous avons été destinataire d’un courrier de votre part daté au 30 novembre 2022 au travers duquel vous nous alertez sur vos conditions de travail.

Malheureusement, après vérifications, aucun élément en notre possession ne permet d’accréditer vos dires.

Vous n’avez pas respecté le règlement intérieur, notamment les dispositions de l’article 14 'EXECUTION DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES’ : "Dans l’exécution des tâches qui leur sont confiées, les salariés doivent notamment : – respecter les instructions de leur hiérarchie ; – accomplir leur travail avec sérieux et diligence ; – se conformer aux consignes, prescriptions et procédures en vigueur au sein de la Société. (…) Dans le cadre de ses missions, les salariés doivent se comporter correctement avec leurs collègues de travail, leur hiérarchie, la clientèle et autres partenaires professionnels. Ils doivent notamment respecter les règles suivantes : décence, correction, propreté, courtoisie, respect et amabilité".

Dans de telles conditions, la poursuite de votre contrat de travail est impossible.

Nous sommes donc contraints d’en tirer les conséquences et de vous notifier votre licenciement pour faute grave".

Il ressort des termes mêmes de cette lettre de licenciement que l’employeur évoque, en premier lieu, les faits du 30 novembre 2022, en deuxième lieu, un comportement de même nature révélé dans le cadre de l’enquête interne, et en troisième lieu, la lettre du 30 novembre 2022 dans laquelle M. [K] [S] a dénoncé subir un harcèlement moral.

La seule mention de cette lettre, dont le contenu a été cité dans les développements précédents, emporte à elle seule la nullité du licenciement, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs reprochés à M. [K] [S], quand bien même la matérialité des propos de la responsable ne sont pas établis, dès lors que l’employeur ne démontre pas que le salarié a agi de mauvaise foi, ce qui au surplus n’est pas allégué.

4) Sur les conséquences financières de licenciement nul:

Selon l’article L 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral.

M. [K] [S] fait valoir qu’il avait une ancienneté de quatre ans au moment du licenciement, qu’il est marié et qu’il a quatre enfants à charge. Il justifie d’emplois de courte durée en février et juillet 2023, ainsi que d’une indemnisation par Pôle Emploi dans l’intervalle. Il fonde ses demandes sur un revenu de 2.048,55 euros.

Au vu des bulletins de salaire produits par le salarié et des éléments relatifs à sa situation postérieure au licenciement, il se verra allouer une somme de 14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Compte tenu de son ancienneté de 3 ans 11 mois au moment du licenciement, une indemnité de licenciement de 1.908,35 euros lui sera allouée sur la base de la rémunération brute des trois derniers mois, incluant la prime de 13e mois prorata temporis, conformément aux articles R 1234-1 à R 1234-4 du code du travail.

Il n’est pas contesté que la durée de préavis est de deux mois et, au vu du dernier bulletin de salaire datant du mois de décembre 2022, M. [K] [S] se verra allouer une indemnité à ce titre d’un montant de 3.846,80 euros, outre 384,68 euros au titre des congés payés afférents.

De même, compte tenu de ces éléments, il peut prétendre au remboursement de la mise à pied conservatoire du 1er décembre 2022 au 16 janvier 2023, soit la somme de 2.916,12 euros.

5) Sur les conditions vexatoires du licenciement:

M. [K] [S] estime que le licenciement a été prononcé dans des circonstances vexatoires, dès lors qu’il a été mis à pied pendant un mois et demi, que l’enquête de l’employeur n’a été diligentée qu’à la fin du mois de décembre avec une certaine mauvaise foi et qu’une certaine publicité a été donnée à cette affaire auprès du personnel.

Le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct causé par le comportement fautif de l’employeur en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il a été relevé que l’enquête interne, diligentée postérieurement à l’entretien préalable, a porté sur les faits à l’origine de la procédure disciplinaire et que le salarié n’a pas été mis en mesure de faire valoir ses observations sur ladite enquête qui a été prise en compte dans la sanction prononcée.

Dans ces conditions, M. [K] [S] est fondé à obtenir une somme de 1.000 euros en réparation de ce préjudice.

6) Sur la demande de rappel de salaire:

M. [K] [S] sollicite également un rappel de salaire en se fondant sur la qualification de responsable adjoint qui a été retenue pour plusieurs avenants temporaires, ce qui correspond au statut d’agent de maîtrise. Il maintient que des contrats ont été signés après la prise de fonction. Il produit un décompte à partir du salaire de référence du statut d’agent de maîtrise pour déterminer la différence avec le salaire perçu sur la période de janvier 2020 à décembre 2022.

La SAS [5] conclut au rejet de cette prétention, en faisant valoir qu’il n’était pas responsable de production adjoint, ayant seulement bénéficié d’avenants temporaires avec le paiement du salaire correspondant.

La cour relève que, sous couvert d’une demande de rappel de salaire, M. [K] [S] demande en réalité une reclassification au statut d’agent de maîtrise. Cependant, il ne rapporte pas la preuve que les tâches qu’il accomplissait habituellement correspondaient à un tel statut, alors que, s’il a bénéficié d’avenants au contrat de travail portant modification de fonctions, ces avenants ont été limités dans le temps et il a été indemnisé à la hauteur des tâches effectuées.

Dans ces conditions, M. [K] [S] sera débouté de sa demande de rappel de salaire et le jugement confirmé de ce chef.

7) Sur le travail dissimulé:

M. [K] [S] sollicite une indemnité pour travail dissimulé, en indiquant que « le simple fait que l’employeur s’affranchisse du paiement des heures de travail qu’il sait avoir été accomplies et qu’il ne les fasse pas apparaître sur le bulletin de salaire, qu’il procède à la signature de feuilles d’heures à la place du salarié, caractérisent l’élément intentionnel de dissimulation d’heures de travail » (conclusions p 19).

La SAS [5] conclut au rejet de cette demande en indiquant qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel, d’autant qu’il ne précise pas les heures de travail prétendument non rémunérées.

Il résulte des développements précédents que les éléments évoqués à l’appui de la demande au titre du travail dissimulé ne sont pas établis, de sorte que M. [K] [S] sera débouté de sa demande, le jugement étant confirmé de ce chef.

8) Sur l’application de l’article L 1235-4 du code du travail:

Les deux premiers alinéas de l’article L 1235-4 du code du travail disposent :

« Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées".

Au vu de l’ancienneté de M. [K] [S], la SAS [5] ne justifiant pas qu’elle emploie habituellement moins de onze salariés, les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail sont réunies, de sorte que l’employeur sera condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées, du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

9) Sur les demandes accessoires:

Les sommes à caractère salarial dues au titre de la mise à pied conservatoire, du préavis et des congés payés afférents porteront intérêts au taux légal à compter du 18 janvier 2024, date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les sommes allouées à titre de dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts pour les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, en application de l’article 1343-2 du code civil.

Dans le corps de ses écritures, M. [K] [S] demande que les frais irrépétibles soient mis à la charge de l’employeur, soit 2.400 euros au titre de la première instance et 2.580 euros au titre de la procédure d’appel. Cependant, il ne détaille pas sa demande dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’est saisie que d’une demande globale à hauteur de 4.980 euros.

La SAS [5] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande concernant les frais irrépétibles et sollicite une somme au titre de chaque instance.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [K] [S] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [5] sera condamnée, en équité, à lui verser une somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, et elle sera déboutée de ses demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

De la même manière, le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens, lesquels seront mis à la charge de la SAS [5], tant pour la première instance que pour l’instance d’appel.

Par ces motifs

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] [S] de ses demandes au titre du rappel de salaire sur la base du statut agent de maîtrise TA1, au titre de la déloyauté contractuelle et au titre du travail dissimulé et débouté la SAS [5] de sa demande reconventionnelle ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Juge nul le licenciement de M. [K] [S] ;

Condamne la SAS [5] à payer à M. [K] [S] les sommes suivantes :

—  4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  1.908,35 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3.846,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  384,68 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2.916,12 euros au titre de la mise à pied conservatoire ;

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires du licenciement ;

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 18 janvier 2024 et les sommes allouées à titre de dommages et intérêts à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière ;

Condamne la SAS [5] à rembourser à l’organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées au salarié, du jour de son licenciement à celui de la présente décision ;

Condamne la SAS [5] aux dépens de première instance et d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

La Greffière Le Président