COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 18 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02634 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NJFR

Monsieur [O] [H]

c/

Association CNAM NOUVELLE AQUITAINE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Wilfried CORREIA, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 avril 2023 (R.G. n°F 21/01149) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 31 mai 2023,

APPELANT :

Monsieur [O] [H]

né le 26 Octobre 1977 à [Localité 3],

demeurant [Adresse 2]

assisté et représenté par M^e Wilfried CORREIA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association CNAM NOUVELLE AQUITAINE, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e PARRONO

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 29 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRISSET, présidente chargée d’instruire l’affaire et Madame Laure Quinet, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [O] [H] a été engagé en qualité de responsable administratif et financier, statut cadre, niveau F, coefficient 310, conformément à la convention collective nationale des organismes de formation, selon contrat à durée indéterminée à compter du 11 mai 2011, par l’association CNAM Nouvelle Aquitaine (ci après l’association CNAM), relevant du réseau Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), établissement public d’enseignement supérieur et de recherche.

Le contrat de travail de M. [H] stipulait une rémunération annuelle brute de 32 303 euros.

Par un avenant en date du 4 mars 2019, M. [H] a accédé à la classification niveau G, coefficient 350, de la convention collective, et sa rémunération a été portée à 46 154 euros annuels.

En juillet 2019, l’association CNAM a décidé de faire réaliser un audit, confié au cabinet KPMG, lequel a été mené en novembre 2019.

Le 27 janvier 2020, M. [H] et M. [I], directeur régional, ont eu un entretien afin de faire le point sur les conclusions de cet audit.

Le 30 janvier 2020, M. [H] a été désigné en qualité de délégué syndical.

Le 13 février 2020, l’association CNAM a contesté cette désignation devant le tribunal judiciaire.

Le 14 février 2020, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

2. Par lettre datée du 25 février 2020, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 mars 2020.

À la même date, l’association CNAM a informé l’inspection du travail de la procédure engagée à l’encontre de M. [H].

Le lendemain, elle a sollicité l’autorisation de licencier M. [H] auprès de la DIRECCTE (devenue DREETS).

Par jugement du 12 mai 2020, le tribunal judiciaire de Bordeaux a reconnu régulière la désignation de M. [H] en qualité de délégué syndical.

Par décision du 25 mai 2020, la DREETS a refusé la demande d’autorisation de licenciement présentée par l’association CNAM.

À l’issue d’une visite médicale de reprise réalisée le 16 juin 2020, M. [H] a été déclaré inapte à son poste de travail, le médecin du travail renseignant la mention, tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

En raison de cette inaptitude, il a été remplacé dans ses fonctions de délégué syndical à compter du 17 juin 2020.

M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un nouvel éventuel licenciement, fixé au 29 juin 2020, et l’association CNAM a déposé une seconde demande d’autorisation de licenciement, laquelle s’est révélée sans objet, le salarié n’ayant plus la qualité de salarié protégé.

Par courrier du 27 juillet 2020, M. [H] a été licencié pour inaptitude.

À cette date, M. [H] justifiait d’une ancienneté de 9 années et 2 mois, et l’association employait habituellement plus de dix salariés.

3. Par requête enregistrée le 23 juillet 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en sollicitant la reconnaissance d’une situation de discrimination ayant engendré un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude et conduisant par suite à la nullité de son licenciement.

Par jugement rendu le 28 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la CNAM de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 31 mai 2023, M. [H] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 septembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 29 septembre 2025.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er janvier 2024, M. [H] demande à la cour de :

— infirmer et réformer le jugement,

— condamner le CNAM au paiement de la somme de 15 492 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— condamner, à titre principal, le CNAM au paiement de la somme de 15 492 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou, à titre subsidiaire, condamner le CNAM au paiement de la somme de 15 492 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Et, en conséquence :

— prononcer, à titre principal, la nullité du licenciement pour inaptitude en raison de l’existence d’un harcèlement moral, ou, à titre subsidiaire, requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de sécurité en lien avec l’inaptitude du salarié,

En conséquence :

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 11 619 euros brut au titre du préavis ainsi qu’au paiement de la somme de 1 619 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis,

— condamner, à titre principal, l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 46 476 euros net, ou, à titre subsidiaire, condamner l’employeur au paiement de la somme de 30 984 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 4 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux procédures,

— condamner l’employeur au paiement des dépens, y compris les frais liés à l’éventuelle exécution par voie d’huissier de justice,

— débouter l’employeur de toutes ses demandes.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 janvier 2024, l’association CNAM demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 28 avril 2023 en ce qu’il a débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence :

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes, toutes infondées et injustifiées,

En outre :

— réformer et/ou infirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a débouté le CNAM de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau :

— faire droit à la demande reconventionnelle du CNAM et, en conséquence, condamner M. [H] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [H] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination,

7. Le salarié invoque tout d’abord une discrimination à raison de son engagement syndical. Il fait ainsi valoir qu’alors qu’il venait d’être promu et bénéficiait d’appréciations très élogieuses, il a fait l’objet d’une demande d’autorisation administrative de licenciement immédiatement après sa désignation en tant que délégué syndical. Il invoque, outre la proximité temporelle entre les deux événements, le fait pour l’employeur d’avoir fait état de faits mensongers devant l’inspecteur du travail. Il s’explique sur les faits qui lui étaient reprochés.

8. L’employeur conteste toute discrimination. Il fait valoir que c’est antérieurement à la désignation du salarié comme délégué syndical, qu’il qualifie d’opportune, que des difficultés étaient apparues ayant donné lieu à un audit et que M. [H] avait été convoqué en entretien sur ses difficultés professionnelles dès le 27 janvier 2020. Il s’explique sur les griefs articulés à l’appui de sa demande de licenciement et fait valoir que c’est uniquement à cause d’un vice de procédure que sa demande d’autorisation préalable a été rejetée.

Réponse de la cour,

9. Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe général de non-discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères énoncés limitativement comprenant les activités syndicales. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

10. En l’espèce, M. [H] justifie :

— qu’alors qu’il avait signé un avenant le 4 mars 2019, soit moins d’un an auparavant, lui accordant une progression de coefficient et de salaire, l’employeur a entamé une procédure de licenciement à son encontre, avec demande d’autorisation préalable, moins d’un mois après sa désignation comme délégué syndical,

— que par ailleurs sa promotion faisait suite à des commentaires particulièrement élogieux quant à son engagement professionnel (pièce 24), la cour notant que le seul débat portait sur l’intitulé de son poste alors que M. [H] demandait à ses collègues un engagement de même ampleur que le sien,

— qu’il avait bénéficié de la prime dite P2 correspondant à des objectifs individuels en juillet 2019 (pièce 27),

— que le 14 février 2020, il a été destinataire d’un courrier électronique avec la mention " dossier [H] " portant sur la constitution d’un dossier à son encontre faisant suite à un courrier électronique de son directeur régional à la responsable des ressources humaines régionale faisant état le 7 février 2020 d’une demande non exécutée à propos de la balance (pièce 6).

11. Ces éléments, pris dans leur ensemble et confrontés à la désignation du 30 janvier 2020 en qualité de délégué syndical, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination de nature syndicale.

12. Il convient donc d’apprécier les éléments apportés par l’employeur pour déterminer s’ils peuvent constituer une justification objective. Sa contestation en justice de la désignation de M. [H] relevait du simple exercice d’une voie de droit. Mais il subsiste que par jugement du 12 mai 2020, dont il n’est pas soutenu qu’il aurait fait l’objet d’un pourvoi, le tribunal judiciaire a rejeté la demande en annulation présentée par le CNAM.

Celui-ci soutient que c’est suite à un entretien du 27 janvier 2020 que M. [H] a été désigné, qualifiant toujours cette désignation d’opportune, étant rappelé que la fraude est exclue par l’effet du jugement du 12 mai 2020. Il précise qu’il s’agissait de faire le point sur les conclusions de l’audit. L’existence de l’entretien n’est pas contestée. Son contenu demeure invérifiable pour la cour. Surtout, si l’employeur oppose au salarié les conclusions de l’audit, la cour ne peut en l’espèce en avoir la même analyse. En effet, ce document fait certes ressortir des difficultés mais elles apparaissent bien davantage structurelles que personnelles et imputables au salarié. Il est en particulier noté des processus non harmonisés entre les différents sites du CNAM, le fait que le service administratif et financier était multi fonctions et ne disposait pas d’outils de pilotage. D’un point de vue personnel, l’audit faisait ressortir que M. [H] réalisait trop de production et devait être déchargé de certaines tâches chronophages. L’organigramme cible prévoyait ainsi de recentrer ses fonctions en lui retirant en particulier la gestion des contrats de travail, les tâches en ressources humaines et la position de référent pour les questions diverses. Ceci doit être mis en perspective avec les mentions du bureau du CNAM (pièce 24 salarié) faisant ressortir l’engagement de M. [H] qualifié d’exceptionnel, ses heures de travail le soir et sa volonté de bien faire qui le conduisait à la limite de l’épuisement. Le document n’est certes pas signé mais il explicite la promotion du salarié alors qu’il n’est pas produit de compte rendu d’entretien professionnel qui viendrait tempérer ces constatations. Les conclusions de l’audit devaient donc générer une réflexion en interne sur une réorganisation mais il ne saurait être considéré qu’il en résultait des manquements de M. [H] et que tel aurait été l’objet de l’entretien du 27 janvier 2020 ou que suite à cet audit le salarié avait connaissance que l’employeur entendait mettre en place une procédure de licenciement.

Pour le surplus, il est exact qu’il n’est pas question pour la cour d’apprécier le bien-fondé du licenciement qui n’a pas été prononcé dans le cadre de la première procédure. Outre qu’il s’agit d’une mesure qui n’est pas intervenue, ceci relevait de l’appréciation de l’administration puisqu’à cette date M. [H] était salarié protégé. En revanche, à ce stade du raisonnement, ce qui importe c’est de déterminer si les faits articulés par l’employeur au soutien de sa demande pouvaient, en dehors de toute appréciation sur la possibilité ou non d’obtenir une autorisation administrative, ce qui échappe à l’évidence au pouvoir juridictionnel de la cour, constituer des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, force est pour la cour de constater que tel n’est pas le cas. L’employeur dans sa demande d’autorisation administrative visait cinq items :

— Deux (erreurs professionnelles récurrentes et non réalisation de travaux) visaient la qualité du travail de M. [H]. Or, la cour ne peut que se rapporter aux observations de l’audit sur ce qui relevait d’une surcharge de travail et surtout au fait que les erreurs ou omissions invoquées sont pour certaines anciennes. Il ne s’agit pas uniquement d’une question de prescription sur laquelle l’employeur aurait pu se méprendre mais de la constatation que l’employeur lui-même avait promu le salarié et lui avait octroyé sa prime d’objectif après certaines des erreurs qu’il invoque et dont il ne pouvait qu’avoir connaissance. L’employeur fait certes valoir que la prime était liée à l’exercice passé entre juillet 2018 et juillet 2019 mais n’explicite pas pourquoi il n’a pas attiré véritablement l’attention du salarié à l’automne 2019 sur la qualité de son travail s’il avait constaté de réelles erreurs.

— Il est fait état d’une insubordination par absence de réponse à une demande expresse de l’employeur. De ce chef la cour ne peut que constater que la demande a été adressée, sans mention d’un caractère d’urgence, le 13 février à 17h14. Or, le salarié a été placé en arrêt de maladie dès le 14 février 2020, de sorte que l’absence de réponse ne pouvait être considérée comme anormale.

— Il est également fait état d’un comportement inapproprié avec d’autres salariés. De ce chef la cour ne peut que constater que les exemples qui sont développés par l’employeur dans ses écritures sont anciens. Il ne s’agit pas là encore pour la cour d’envisager une question de prescription puisque le débat n’est pas celui du licenciement mais de constater que l’employeur avait laissé passer de nombreux mois sans intervenir. Surtout, la pièce 24 produite par le salarié, non signée mais démonstrative en ce qu’elle est corroborée par la promotion du salarié, fait bien mention de ce que l’employeur avait connaissance de certaines difficultés. C’est d’ailleurs pour ce motif que son poste n’était pas dénommé directeur administratif et financier pour ne pas induire de questions de positionnement. Mais il n’en demeure pas moins que l’employeur qui connaissait ces difficultés puisqu’il produit une pièce (46) antérieure à la décision de classer M. [H] au coefficient G, avait néanmoins décidé de lui octroyer une sensible augmentation de salaire et de coefficient.

— Subsiste donc uniquement la question de l’arrêt de travail du 6 décembre 2019 présentée en premier par l’employeur sous l’angle de l’obligation de loyauté. Il est constant que le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail du 6 au 13 décembre 2019. Cet arrêt de travail était établi par le praticien au titre des risques professionnels. La nature de l’arrêt a fait l’objet d’une contestation par l’employeur qui n’appelle pas d’observations particulière s’agissant du simple exercice d’un droit. La question est uniquement celle de la transmission de l’arrêt puisque l’employeur considère que le salarié a établi seul et sans l’en informer la déclaration d’accident du travail. Il qualifie cette déclaration de frauduleuse. La cour constate que c’est le praticien qui avait établi l’arrêt au titre des risques professionnels. Il est certes parfaitement possible d’envisager un débat sur la nature accidentelle de la lésion s’agissant d’un trouble musculo squelettique. Toutefois, ce débat est étranger à la notion de fraude alors que le salarié a adressé depuis sa boîte mèl personnelle l’arrêt de travail en demandant de préparer la déclaration d’accident du travail sous réserve de la validation par son supérieur, qui faisait partie des destinataires. Il résulte par ailleurs d’un échange avec une autre salariée que ce n’est pas M. [H] qui avait transmis la déclaration à l’organisme social. L’employeur se contente d’indiquer qu’il n’a pas reçu ce courrier, peu important que ce soit le cas d’autres salariés. Il subsiste que sans même interroger M. [H] ou son service, l’employeur se plaçait d’emblée sur le terrain de la fraude et de la déloyauté, ce qui était à tout le moins excessif.

13. De la confrontation de ces éléments, il résulte que l’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination pouvant expliciter la brusque mise en place d’une procédure de licenciement immédiatement après la désignation du salarié comme délégué syndical. Il convient donc de retenir, par infirmation du jugement, la discrimination syndicale. Les conséquences en seront appréciées ci-après.

Sur le harcèlement moral,

14. Le salarié invoque les mêmes agissements de l’employeur. Il ajoute que l’employeur a délibérément menti sur la question de la déclaration d’accident du travail, lui a transmis un courrier électronique faisant état d’un dossier à son nom, a attendu pour saisir l’inspection du travail. Il considère que ces faits qui ont porté atteinte à sa santé constituent, de surcroît à la discrimination, un harcèlement moral. Subsidiairement, il se place sur le terrain de l’obligation de sécurité.

15. L’employeur conteste tout harcèlement moral, faisant valoir qu’il n’existe pas de faits répétés alors en outre que le simple engagement d’une procédure de licenciement ne peut être assimilé à du harcèlement moral sauf à le priver de son pouvoir disciplinaire.

Réponse de la cour,

16. Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

17. En l’espèce la cour a retenu ci-dessus la discrimination syndicale. Le salarié justifie par ailleurs d’une dégradation de son état de santé concomitante. C’est en effet immédiatement après la réception du courrier électronique avec la mention " dossier [H] " qu’il a été placé en arrêt de travail et a consulté un psychiatre. Au-delà de cette simple chronologie, il résulte de sa pièce 26, qu’il a été adressé par le médecin du travail à un psychologue du service de santé au travail. Ce dernier a relaté des symptômes dépressifs que le salarié rattachait à la relation de travail, sans pouvoir lui-même faire de constatations sur cette relation. Il produit également des attestations. Certaines font la relation de faits indirects qui ne peuvent donc être retenus mais en s’en tenant aux constatations directes des témoins, il est fait état d’une dégradation des relations de travail à compter de sa désignation comme délégué syndical (pièce 29), d’une situation conflictuelle après cette désignation (pièce 30), d’un ton directif interdisant à M. [H] d’apporter des explications lors de l’annonce de sa désignation au Codir du 4 février 2020 (pièce 32).

18. Ces éléments pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

19. Pour contester tout harcèlement l’employeur reprend son argumentation au titre de la discrimination, laquelle n’a pas été retenue par la cour. C’est pour le surplus à tort qu’il soutient qu’il n’existerait pas de faits répétés alors que, même sur une période certes brève, la cour a constaté ci-dessus plusieurs faits. Même si ceux-ci étaient tous liés à la désignation du salarié comme délégué syndical, ils subsistent qu’ils ne se sont pas limités à un mouvement d’humeur unique ne serait-ce qu’en retenant l’envoi du courrier électronique " dossier [H] ", l’ambiance conflictuelle décrite par les témoins, la réunion du Codir avec impossibilité pour M. [H] de présenter ses explications. Il ne saurait davantage être retenu que la question relevait d’un simple exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire. En effet, si la simple demande d’autorisation administrative de licenciement est en soi insusceptible de caractériser un élément de harcèlement ce n’est pas en l’espèce la demande qui posait difficulté mais ses modalités ainsi que retenu ci-dessus.

20. Il existe donc bien un harcèlement moral, lequel est, au moins partiellement, à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée de sorte que, par infirmation du jugement, la nullité du licenciement est encourue. La question subsidiaire du manquement à l’obligation de sécurité devient sans objet.

Sur les conséquences,

21. Le licenciement étant nul, M. [H] peut prétendre à l’indemnité de préavis correspondant au salaire qu’il aurait perçu pendant la période. En l’absence de plus ample élément la cour retiendra le salaire annuel de 46 154 euros figurant au dernier avenant, soit un salaire mensuel de 3 846,16 euros, le montant de l’indemnité de préavis sera fixé à 11 538,48 euros outre 1 153,84 euros au titre des congés payés afférents.

22. Il peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Ceux-ci tenant compte du salaire visé ci-dessus, des circonstances et de l’absence d’éléments sur la situation du salarié postérieurement au licenciement seront fixés à la somme de 30 000 euros.

23. M. [H] peut en outre prétendre à des dommages et intérêts à la fois pour harcèlement moral et pour discrimination. Chacune de ces qualifications a causé au salarié un préjudice distinct dans sa nature. M. [H] produit toutefois peu d’éléments pour le caractériser au-delà, s’agissant du harcèlement moral, des documents médicaux initiaux, étant rappelé que la discrimination cause nécessairement un préjudice. Les dommages et intérêts seront donc fixés à 3 000 euros pour le harcèlement moral et 3 000 euros pour la discrimination.

24. Il y aura lieu à remboursement par l’employeur des indemnités chômages éventuellement versées au salarié dans la limite de six mois.

Sur les frais et dépens,

25. Le CNAM, partie perdante à l’instance, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [H] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu à mention particulière au titre des frais d’exécution qui relèvent du code des procédures civiles d’exécution sous un éventuel contrôle juridictionnel postérieur.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 28 avril 2023,

Statuant à nouveau,

Condamne l’association CNAM Nouvelle Aquitaine à payer à M. [H] les sommes de :

—  11 538,48 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1 153,84 euros au titre des congés payés afférents,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois,

Condamne l’association CNAM Nouvelle Aquitaine à payer à M. [H] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association CNAM Nouvelle Aquitaine aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Catherine Brisset