COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 24 JUILLET 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05913 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NBNB

Madame [R] [H] [N]

c/

S.A.S. STELIA AEROSPACE COMPOSITES

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Nicolas SANCHEZ de la SELARL TGS FRANCE AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE

M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 novembre 2022 (R.G. n°F 20/01066) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 27 décembre 2022,

APPELANTE :

[R] [H] [N]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Nicolas SANCHEZ de la SELARL TGS FRANCE AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE

Assistée de M^e ELDUAYEN substituant M^e Nicolas SANCHEZ

INTIMÉE :

S.A.S. STELIA AEROSPACE COMPOSITES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée et assistée par M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 mai 2025 en audience publique, devant Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire, chargé d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1.Mme [N] a été engagée à compter du 21 avril 2008 par contrat de travail à durée déterminée par la société EADS Composites Aquitaine devenue Stelia Aerospace Composites puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 juillet 2009 en qualité d’agent de fabrication drapeuse MK2, coefficient 190 de la convention collective nationale de la métallurgie. La salariée exerçait ses fonctions sur le site de [Localité 5]. Placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 novembre 2016 (syndrôme dépressif réactionnel), l’affection de la salariée a été reconnue comme maladie professionnelle par la CPAM par décision du 22 janvier 2018. Mme [N] a été déclarée inapte à son poste de travail le 9 octobre 2019 par le médecin du travail, ce dernier précisant que l’état de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Convoquée à un entretien préalable fixé au 4 novembre 2019 auquel elle ne s’est pas présentée, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de son reclassement par courrier recommandé du 7 novembre 2019.

2. Par requête reçue le 24 juillet 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en nullité de son licenciement et en paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 25 novembre 2022 de ce tribunal :

— la demande de Mme [N] en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a été déclarée irrecevable comme prescrite

— la société Stellia Aerospace Composites a été condamnée à payer à Mme [N] la somme de 3 297,64€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de 38 jours de congés payés acquis et non pris, avec intérêts au taux légal à compter du 14 août 2020

— Mme [N] a été déboutée de ses autres demandes

— la société Stelia Aerospace composites a été déboutée de ses demandes reconventionnelles

— la société Stelia Aerospace composites a été condamnée aux dépens.

Mme [N] a fait appel de ce jugement.

PRETENTIONS

3. Par conclusions du 22 mars 2023, Mme [N] demande :

— l’infirmation du jugement, sauf en ce qu’il a condamné la société Stelia Aerospace Composites à lui payer la somme de 3 297,64€ à titre d’indemnité compensatrice de 38 jours de congés payés acquis et non pris, avec intérêt au taux légal à compter du 14 août 2020 et, statuant à nouveau :

— que la société Stelia Aerospace Composites soit déclarée coupable d’une exécution déloyale du contrat de travail

— que son licenciement soit déclaré nul, en ce qu’il résulte d’une inaptitude physique faisant suite à un harcèlement moral

— le rejet des demandes de la société Stelia Aerospace Composites, s’agissant notamment de sa demande en recouvrement d’un trop-perçu au titre de la prime d’intéressement 2018

— la condamnation de la société Stelia Aerospace Composites à lui payer les sommes suivantes:

.16 296,88€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

.24 445,32€ à titre de dommages et intérêts pour nullité de son licenciement

.2 000€ à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et du paiement du solde de tout compte

.3 666,79€ au titre des droits à congés

— la condamnation de la société Stelia Aerospace Composites aux dépens et à lui payer la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Par conclusions du 21 juin 2023, la société Stelia Aerospace Composites demande :

— la confirmation du jugement

— la condamnation de Mme [N] aux dépens et à lui payer la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 15 avril 2025 et l’audience des plaidoiries a été fixée au 22 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites soutenues oralement à l’audience conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription de l’action en nullité du licenciement pour harcèlement moral et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Exposé des moyens

5. Mme [N] fait valoir :

— que le salarié victime de harcèlement moral et licencié pour inaptitude professionnelle dispose d’un délai de cinq ans à compter de la notification de son licenciement pour demander la réparation des conséquences de son harcèlement et poursuivre la nullité de son licenciement, dès lors que s’applique la prescription de l’article 2224 du code civil et non celle de l’article L. 1471-1 du code du travail (Soc 9 juin 2021 n°1921931).

6. La société Stelia Aerospace Composites rétorque :

— que le conseil des prud’hommes a examiné distinctement chaque demande de la salariée (demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et demande en annulation du contrat de travail pour harcèlement), en y appliquant les règles de prescription utiles pour retenir que la demande au titre de l’obligation de sécurité était prescrite, la demande étant soumise aux dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, puisqu’elle est fondée sur l’absence de mesures prises par l’employeur pour faire cesser les agissements de harcèlement moral qu’elle prétend avoir subis et partant sur le non-respect par l’employeur de son obligation prévue à l’article L. 1152-4 du code du travail, obligation de prévention des risques professionnels distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code précité (Soc n°1921931)

— que la prescription biennale doit donc s’appliquer, Mme [N] évoquant des faits antérieurs à son arrêt de travail pour maladie du 10 novembre 2016, son contrat de travail ayant été ensuite suspendu jusqu’à son licenciement pour inaptitude en novembre 2019

— que la salariée devait saisir le conseil des prud’hommes au plus tard le 10 novembre 2018 pour solliciter la réparation d’un éventuel manquement à l’obligation de sécurité à son égard, alors que sa requête est du 24 juillet 2020.

Réponse de la cour

7. En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. La prescription biennale n’est pas applicable aux actions exercées en application des articles L. 1132-1 (discrimination), L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel) du code du travail. La demande de Mme [N], s’agissant du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, repose sur l’absence de mesure qu’il aurait prise pour faire cesser les agissements de harcèlement moral dont elle prétend avoir été la victime, partant sur le non-respect par l’employeur de son obligation de prévention des risques professionnels prévue à l’article L. 1152-4 du code du travail, obligation par nature distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral prévue par son article L. 1152-1. Il convient en conséquence, comme l’a fait le premier juge, de déclarer que doit s’appliquer à la demande de Mme [N] en paiement de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de préserver sa santé et sa sécurité la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail.

Il résulte des éléments de fait et de procédure en débat que Mme [N] a été placée en arrêt de travail le 10 novembre 2016 jusqu’à la constatation de son inaptitude et que sa demande a été présentée le 24 juillet 2020, alors qu’elle était en mesure de s’enquérir des suites éventuelles données à sa dénonciation (alerte du mal-être de la salariée le 7 novembre 2016 par l’infirmière du service de santé au travail – échange de la salariée avec le responsable des ressources humaines le 9 novembre 2016 ayant donné lieu à une enquête effectuée entre novembre 2016 et septembre 2017, au cours de laquelle Messieurs [P] et [T] ont été entendus, ainsi que les nouveaux supérieurs hiérarchiques de Mme [N] et Mesdames [A] et [F] suivie du courriel du 23 décembre 2016 adressé à la salariée par le responsable des ressources humaines lui faisant savoir qu’il a avait reçu M. [P], affecté à un autre atelier éloigné de celui de Mme [N] et qui s’était engagé à une atttitude de neutralité à son égard et que M. [T] serait reçu après son retour d’arrêt de travail prévu en février 2017). Comme énoncé par le premier juge, Mme [N] connaissait l’absence de sanction prononcée à l’encontre de Messieurs [P] et [T] à la suite de l’enquête achevée en septembre 2017 et dont elle avait été informée des conclusions par le directeur des ressources humaines, ce dont il se déduit que sa demande de dommages et intérêts présentée le 24 juillet 2020 doit être déclarée prescrite, rappel fait qu’en application de l’article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de la prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu au aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture d’un contrat de travail intervenue en méconnaissance de son article L. 1152-3 est nul. Le licenciement d’un salarié pour inaptitude encourt donc la nullité s’il est démontré que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral qu’il a subi.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’action de Mme [N] en nullité de son licenciement pour des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans, cette action se trouvant soumise au délai de droit commun de l’article 2224 du code civil. Il y a lieu de constater que la salariée, licenciée le 7 novembre 2019 pour inaptitude, a agi dans le délai utile, précision donnée qu’elle peut se prévaloir de l’ensemble des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission, dès lors que la prescription s’applique à l’action et non aux faits qui en constituent le soutien (Cas soc 9 juin 2021 n°1921931).

Sur les demandes de Mme [N] liées à l’exécution déloyale de son contrat de travail et au harcèlement invoqué

Exposé des moyens

8. Mme [N] demande la condamnation de la société employeur à lui payer la somme de 16296,88€ à titre de dommages et intérêts, soit l’équivalent de huit mois de salaire. Elle demande en outre le prononcé de la nullité de son licenciement, en ce que son inaptitude physique fait suite au harcèlement moral qu’elle a subi et la condamnation en conséquence de la société employeur à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts : 24 445,32€ (12 mois de salaire) en raison des conséquences du harcèlement sur sa vie familiale, sociale et professionnelle

— dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et de son solde de tout compte : 2 000€

— droits à congé 3 666,79€ (45 jours) au regard du paiement de trois jours de congés dans le cadre de son solde de tout compte, du fait de la variation injustifiée de son compteur de congés payés acquis et alors que les absences pour maladie indemnisées par l’employeur sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés, en application de la convention collective nationale de la métallurgie. Elle explique :

— que selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Soc 25 novembre 2015 n°1424444)

— que l’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du travail et 20 octobre 2010 n°0819748)

— qu’elle a dû subir dès le mois d’octobre 2009 plusieurs arrêts de travail liées à des maladies ou à sa maternité et qu’elle a repris son emploi en avril 2013

— qu’elle a rencontré M. [P] qui exerçait le même emploi et occupait le même poste à côté du sien

— que M. [P] a commencé à lui faire des remarques désobligeantes, visant ses enfants et son époux, en présence d’autres salariés tandis qu’il adoptait un comportement prévenant lorsqu’il était seul avec elle

— que la situation a empiré à compter de janvier 2015, M. [P] critiquant sa manière de s’alimenter et d’éduquer ses enfants, prononçant des remarques sur sa relation avec son époux tandis qu’il soulignait sa corpulence

— que l’attitude de dénigrement de M. [P] a duré deux ans, provoquant son repliement sur soi et son éloignement de sa famille

— que son supérieur hiérarchique, M. [T], en est venu à lui reprocher ses arrêts de travail liés à l’état de santé de ses enfants, tandis qu’elle connaissait des problèmes de dos dès le mois de juillet 2015

— qu’elle a été transférée sur un autre poste de travail en 2016 alors qu’il lui était indiqué qu’il s’agissait d’une punition en raison de ses arrêts de travail trop importants

— que malgré son changement de poste, les réflexions de Messieurs [P] et [T] ont continué, au point que son supérieur hiéarchique a alerté le service Santé au Travail au mois de novembre 2016

— qu’elle s’est trouvée en arrêt de travail à compter du 10 novembre 2016, souffrant de dépression liée au comportement de M. [P] constaté par plusieurs collègues de travail et notamment M. [X]

— qu’elle a mis en demeure la société employeur par un courrier du 21 mai 2018 de l’indemniser pour les conséquences de son manquement à son obligation de sécurité, courrier demeuré sans réponse

— qu’elle a déposé plainte auprès du procureur de la République pour harcèlement moral le 18 juillet 2018

— qu’il résulte de la synthèse du bilan psychologique de Mme [U] du 23 février 2021 que la dégradation de son état de santé est bien en lien avec les conséquences sur son psychisme des agissements dont elle a été victime au sein de son entreprise pendant trois ans, constitutifs de harcèlement moral et même sexuel, Mme [U] ajoutant que le psychotraumatisme diagnostiqué altère toujours significativement son état de santé mentale et sa personnalité, et interfère de manière significative sur ses relations interpersonnelles, sociales, professionnelles et familiales

— que la société Stelia Aerospace Composites ne démontre pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement moral qu’elle a subi pendant plus de trois ans du fait de Messieurs [P] et [T], la plongeant dans un état de dépression

— que la société employeur n’a notamment pas envisagé de sanctions à l’égard des deux salariés harceleurs, ce qui aurait permis de faire cesser leurs agissements, bien qu’ils aient été reçus en entretien par le directeur des ressources humaines

— que les préconisations médicales du médecin du travail en 2016 n’ont pas été respectées puisqu’elle a continué à travailler debout la plupart du temps, après son changement de poste

— que la société employeur était informée dès le mois de novembre 2016 de la situation de harcèlement qu’elle subissait.

9. La société Stelia Aerospace Composites rétorque :

— que Mme [N] était en arrêt de travail depuis le 10 novembre 2016 lorsqu’elle a transmis un arrêt de travail pour maladie professionnelle initial le 3 mars 2017

— qu’ainsi, elle était absente de l’entreprise depuis près de quatre mois lorsque la salariée a soudainement déclaré une maladie professionnelle sous la forme d’un syndrome dépressif réactionnel

— que l’avis du CRRMP de la Gironde ne permet pas de caractériser un harcèlement moral ni même un manquement de l’employeur à ses obligations

— que le conseil des prud’hommes a justement relevé que les pièces produites étaient insuffisantes à apporter la preuve de remarques humiliantes, insultantes, ou de critiques sur la famille de la salariée ou sur son physique proférées par Messieurs [P] et [T] à son égard

— que M. [P] était un ami de la salariée et la retrouvait en dehors du travail, en sorte que les propos rapportés par Mme [N] qui caractériseraient un harcèlement moral sont relatifs à sa vie privée, la brouille intervenue entre les salariés n’ayant pas été portée à la connaissance de la hiérarchie au sein de l’entreprise

— que les témoins n’ont décrit aucun fait de harcèlement moral (Mme [A] et M. [F])

— que les propos prétendument désagréables de M. [T] ne sont pas prouvés, l’entretien professionnel du 25 mai 2016 s’étant déroulé sans problème et sans aucune manifestation d’un quelconque harcèlement moral

— que le courrier du 21 mai 2018 de la salariée qui se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis le mois de novembre 2016 n’appelait pas de réponse particulière, s’agissant d’une demande de proposition d’indemnisation amiable sous huitaine tandis que le contrat de travail de la salariée était suspendu et que des échanges entre avocats avaient lieu

— que l’avis du CRRMP est très critiquable en ce qu’il repose sur des éléments flous, incomplets et pour partie erronés

— que le bilan psychologique n’est pas un élément de nature contradictoire et qu’il intervient en février 2021, largement après les faits incriminés, alors que la salariée n’est pas revenue dans l’entreprise

— qu’en conséquence, en l’absence de tout harcèlement avéré, la nullité du licenciement ne peut pas être prononcée.

La société Stelia Aerospace Composites fait valoir encore, au visa des articles L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail :

— que Mme [N] a pu connaître des arrêts de travail pour maladie et lors de visites de reprise être déclarée apte comme le 2 septembre 2014

— que la salariée a donné satisfaction à son poste de travail sans se plaindre de ses conditions de travail et de ses relations avec ses collègues et sa hiérarchie

— qu’elle a connu des problèmes de dos et a été confrontée à des problèmes de santé de ses enfants en 2015

— que la salariée a été déclarée 'apte à la reprise à son nouveau poste station assise le plus souvent et absence de port de charges lourdes’ le 12 mai 2016, en sorte qu’elle a été mutée de l’atelier drapage à l’atelier ligne moulage cuisson dont le responsable était M. [B]

— que la salariée, qui reconnaît n’avoir plus à porter de charges lourdes, affirme sans le démontrer qu’elle aurait continué à travailler en position debout

— que dans son compte-rendu d’entretien de développement professionnel avec M. [T], la salariée n’a formulé aucune difficulté professionnelle, M. [T] écrivant qu’elle était une excellente collaboratrice dans le moulage structure et que le changement de coefficient de la salariée pouvait être envisagé dès l’année courante

— que par courrier du 29 mai 2016, Mme [N] a adressé un courrier au directeur des ressources humaines pour demander à le rencontrer afin de dissiper tout malentendu au sujet de ses absences au travail, sans évoquer un mal-être et incriminer M. [P] ou M. [T]

— que la salariée a été reçue par M. [D], directeur RH, en novembre 2016, qui l’a rassurée tandis qu’elle était promue au coefficient 215 avec augmentation de salaire à compter de juillet 2016

— que la salariée a continué ses activités professionnelles sans autre signalement

— qu’il en résulte l’absence de tout manquement à l’obligation de sécurité concernant Mme [N], les préconisations du médecin du travail ayant été respectées lors de l’aménagement de son poste de travail tandis que ce dernier n’évoquait aucune problématique d’ordre psychologique

— que dès l’expression par Mme [N] de son mal-être le 7 novembre 2016, son nouveau responsable, M. [B], a alerté le service Santé au travail, pour sa prise en charge, en sorte que toutes les initiatives utiles ont été prises

— que M. [D] a procédé à une enquête, emportant l’audition de Messieurs [P] et [T], tenant informée Mme [N] de ses démarches.

Réponse de la cour

10. Mme [N] verse aux débats :

— son contrat de travail à durée déterminée du 18 avril 2008 et son avenant du 17 juillet 2008 de renouvellement jusqu’au 31 juillet 2009

— son contrat de travail à durée indéterminée du 17 juillet 2009

— ses bulletins de salaire

— son CV d’agent de fabrication aéronautique et spatiale

— les procès-verbaux de constatation des agents enquêteur de la CPAM de la Gironde des 11 et 21 juillet 2017 comprenant notamment l’audition de M. [X], salarié et délégué syndical puis délégué du personnel qui explique n’avoir pas été témoin visuel du comportement de ses collègues envers Mme [N], venue le trouver pour obtenir son aide suite aux vexations, moqueries et remarques injurieuses quotidiennes touchant à sa personne et celles des membres de sa famille de la part de M. [P] et de son agent de maîtrise direct M. [T]

— la décision de la CPAM du 22 janvier 2018 concernant la reconnaissance de l’origine professionnelle de sa maladie et l’avis motivé du CRRMP

— son dépôt de plainte du 18 juillet 2018 auprès du procureur de la République du TGI de [Localité 3]

— le courrier du 7 novembre 2019 de rupture en suite de la déclaration d’inaptitude du 9 octobre 2019

— le courrier de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 11 août 2020

— la synthèse du bilan psychologique du 23 février 2021 émanant du Centre médical de [Localité 4] (Mme [U]) dont il résulte que Mme [N] a été exposée à tous les risques psycho-sociaux et que la dégradation de son état de santé est bien en lien avec les conséquences sur son psychisme des agissements dont elle a été la victime au sein de l’entreprise pendant trois ans.

11. La société Stelia Aerospace Composites verse aux débats en sus des pièces déjà évoquées :

— plusieurs fiches médicales d’aptitude de Mme [N]

— un bulletin d’hospitalisation du fils de Mme [N] survenu en 2015

— le compte-rendu d’entretien de développement professionnel de Mme [N] du 25 juin 2016 dans lequel l’intéressée met en avant sa satisfaction dans son activité au sein de l’entreprise et le bon esprit d’équipe régnant au sein de son équipe de travail, le représentant de l’employeur concluant : '[R] est fortement pénalisée par ses problèmes de santé, elle n’en demeure pas mois une excellente collaboratrice dans le moulage structure. Un peu démoralisée par le cumul de ses absences, nous l’avons positionné à la Lectra en espérant qu’il y aura moins de conséquences sur ses problèmes de dos (travail assis, poste statique et droit…) En vue de son ancienneté et de ses capacités d’évoluer vers de la classe 1, j’estime que le changement de coefficient peut-être envisagé dès cette année.'

— la lettre du 29 mai 2016 dans laquelle la salariée conteste les termes de l’entretien professionnel qui ne correspondrait pas à la réalité, insistant sur le fait qu’elle n’est pas démoralisée mais qu’elle subit seulement un problème de dos

— le courrier du 29 mai 2017 suite à l’entretien annuel émanant du directeur des ressources humaines adressé à Mme [G], enquêteur assermenté risques professionnels, dans lequel il explique que le désaccord entre les parties portait essentiellement sur l’évaluation du travail sur la période 2015-2016 susceptible de donner lieu ou pas à un acte de reconnaissance de la part du responsable hiérarchique (Augmentation individuelle de salaire – promotion), que le responsable hiérarchique reconnaissait les qualités de Mme [N] et émettait un avis favorable à une promotion en 2016 et que le changement de poste permettrait une activité professionnelle compatible aux problèmes de dos de l’intéressée et à une possibilité de réduction de l’absentéisme personnel, que l’entretien du 9 novembre 2017 suite à l’alerte donnée par l’infirmière dans son message du 7 novembre précédent, a permis à la salariée d’évoquer les propos blessants de ses collègues Messieurs [P] et [T] et de citer deux témoins Mme [A] et M. [F] qu’il a entendu fin novembre 2016, la première expliquant qu’en tant que femme dans un atelier de production, Mme [N] avait fait comme elle l’objet de remarques déplacées auxquelles, pour sa part, elle n’avait pas attachée d’importance et que Mme [N] ne s’était pas dans son souvenir confiée à propos de sa gêne, précisant que celle-ci ne faisait pas l’objet dans son souvenir plus que les autres femmes de l’atelier de ce type d’attitude, le second qu’il ne pouvait pas apporter d’éclairage récent et n’avait pas de souvenir précis, précisant toutefois avoir été le témoin à plusieurs reprises et dans le passé de propos pouvant sembler désobligeants à l’adresse de Mme [N] concernant ses absences au travail liées à ses charges familiales et à ses douleurs physiques ponctuelles, ajoutant que la perception et la sensibilité personnelle à l’égard de la teneur de propos était variable d’une personne à l’autre et que l’environnement d’un atelier industriel était souvent le lieu d’échanges un peu rugueux entre les personnels

— le courriel du directeur des ressources humaines du 23 décembre 2016 adressé à la salariée dans lequel il lui fait savoir s’être entretenu avec M. [P], lequel lui avait assuré avoir désormais avec la salariée une attitude de parfaite neutralité y compris après l’altercation avec M. [N] tandis qu’il s’entiendrait avec M. [T] à son retour à la mi-février 2017

— copie des données télétransmises du certificat médical du 5 mars 2017 à l’assurance maladie emportant arrêt de travail jusqu’au 4 avril 2017.

Comme l’a précisé le premier juge, le bilan psychologique se limite à la reproduction des dires de Mme [N] et ne peut constituer un indice de la réalité des agissements dénoncés par celle-ci et il en va de même des procès-verbaux de constatation de la CPAM et des déclarations de M. [X], délégués du personnel, lequel n’a pas été témoin des faits. Par ailleurs le courrier du directeur des ressources humaines adressé à l’enquêteur de la caisse relatant la teneur des échanges avec Messieurs [P] et [T] ainsi qu’avec M. [B], Mme [A] et M. [F] ne permet pas d’établir la réalité de propos précis tenus par Messieurs [P] et [T], lesquels démentent s’être adressés à elle et des termes désobligeants ou insultants. Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision du premier juge en ce qu’il a estimé les pièces produites insuffisantes à apporter la preuve de la réalité des remarques humiliantes, insultantes et des critiques adressées à la salariée sur elle et sa famille qui auraient été proférées par Messieurs [P] et [T]. Il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement et de dire que Mme [N] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’elle doit être déboutée de sa demande d’annulation de son licenciement pour harcèlement moral.

Sur les autres demandes de Mme [N]

12. La société Stelia Aerospace Composites explique :

— que le solde de tout compte et l’attestation Pôle emploi ont été établis au cours du mois suivant le dernier jour de l’emploi

— que le jugement doit être approuvé en ce qu’il énonce que la salariée ne produit aucune pièce à l’appui de ses allégations alors que le certificat de travail est daté du 8 novembre 2019 et que l’attestation Pôle emploi établie par l’employeur est en date du 21 novembre 2019

— que la demande de Mme [N] en paiement d’une indemnité au titre des droits à congés payés, a fortiori chiffrée à 3 666,79€ bruts ne repose sur aucun élément sérieux, alors qu’elle a payé la somme de 3 297,64€ bruts correspondant à 38 jours de congés et non 45 jours.

Réponse de la cour

13. Mme [N] ne démontre pas que ses documents de fin de contrat lui aient été remis tardivement, alors que le certificat de travail est daté du 8 novembre 2019 et que l’attestation Pôle emploi est en date du 21 novembre suivant et que ce retard lui ait causé un préjudice dans le cadre de son indemnisation par Pôle emploi. Il y a lieu à la confirmation du jugement en ce qu’il débouté Mme [N] de sa demande.

14. Comme il a été exactement relevé par le premier juge, Mme [N] ne précise pas à quelle période correspondraient les 45 jours de congés qu’elle réclame. Il y a lieu par ailleurs de donner acte à la société Stelia Aerospace composites du paiement de la somme de 3 297,64€ brut représentant le solde de 38 jours de congés restant dus sur les 44 jours de congés payés acquis au jour du licenciement, incluant les jours acquis pendant l’arrêt de travail pour maladie et prenant en compte le paiement précédent de la somme de 520,68€ bruts représentant les six autres jours de congés. Mme [N], qui a en conséquence été remplie de ses droits, doit être déboutée de sa demande au titre de 45 jours de congés payés acquis et non pris, par confirmation du jugement.

Sur les demandes accessoires

Mme [N] demande la condamnation de la société Stelia Aerospace Composites aux dépens et à lui payer la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Stelia Aerospace Composites ne demande pas la réformation du jugement qui l’a déboutée de sa demande en paiement de la somme de 1 224,76€ net au titre d’un trop-perçu sur l’intéressement 2018, en sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer de ce chef.

La société Stelia Aerospace Composites demande la condamnation de Mme [N] aux dépens et à lui payer la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [N] doit être condamnée aux dépens de la procédure d’appel. Il y a lieu de rejeter les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en toutes ses dispositions et, y ajoutant :

Donne acte à la société Stelia Aerospace Composites du paiement à Mme [N] ainsi remplie de ses droits de la somme de 3 297,64€ brut représentant le solde de 38 jours de congés restant dûs sur les 44 jours de congés payés acquis au jour du licenciement, incluant les jours acquis pendant l’arrêt de travail pour maladie et prenant en compte le paiement précédent de la somme de 520,68€ bruts représentant les six autres jours de congés

Condamne Mme [N] aux dépens et dit n’y avoir lieu à indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu