COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 13 février 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04649 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M5S4

Madame [RH] [O]

c/

SASU LUSH FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Stanislas LAUDET de la SELARL STANISLAS LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 septembre 2022 (R.G. n°F 20/00450) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 12 octobre 2022.

APPELANTE :

[RH] [O]

née le 06 Août 1983 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Stanislas LAUDET de la SELARL STANISLAS LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de Me [RH] MAHÉ substituant M^e LAUDET

INTIMÉE :

SASU LUSH FRANCE immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 480 430 875, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de M^e Charlotte BIENABE du cabinet JONES DAY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 novembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

La relation de travail entre Mme [RH] [O] et la société Lush France a débuté le 28 novembre 2018, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein courant jusqu’au 6 janvier 2019, pour le poste de vendeuse, et s’est poursuivie à l’échéance, aux mêmes conditions, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Elle était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011.

Mme [O] a été placée en arrêt maladie le 14 octobre 2019, jusqu’au 3 novembre 2019, prolongé le 4 novembre 2019 jusqu’au 6 novembre 2019. Un nouvel arrêt de travail ordinaire lui a été prescrit le 25 novembre 2019, jusqu’au 14 janvier 2020.

Le 6 janvier 2020, le médecin du travail a conclu que Mme [O] ne pouvait plus 'occuper son poste temporairement ' et qu’il fallait ' envisager une mutation sur un autre magasin'; le 15 janvier 2020, il a rendu un avis d’inaptitude et précisé que l’état de santé de Mme [O] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La société Lush France a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 28 janvier 2020 par un courrier du 16 janvier 2020 et lui a notifié son licenciement en raison de son inaptitude médicale et de l’impossibilité de procéder à son reclassement par un courrier du 31 janvier 2020.

Mme [O] a déposé plainte pour harcèlement moral à l’encontre de Mme [L], la responsable du magasin dans lequel elle avait été affectée, le 5 mars 2020, au commissariat de police de Bordeaux.

Considérant qu’elle n’avait pas été entièrement remplie de ses droits en matière salariale, qu’elle avait été victime de harcèlement moral et que l’employeur avait manqué à son obligation en matière de sécurité, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux de diverses demandes en paiement par une requête reçue le 15 avril 2020. Elle a été déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens par un jugement en date du 9 septembre 2022, la société Lush France étant elle-même déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle en a relevé appel par une déclaration du 12 octobre 2022. La clôture a été prononcée le 15 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 novembre 2024, pour être plaidée.

Suivant ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 4 juillet 2023, Mme [O] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il la déboute de l’intégralité de ses demandes et statuant de nouveau,

— condamner la société Lush France à lui payer :

à titre principal, la somme de 20 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire celle de 3 323,90 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

la somme de 179,21 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires '( à parfaire)', outre 17,92 euros brut pour les congés payés afférents,

9 971,70 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé

1 602,09 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 160,21 euros brut pour les congés payés afférents

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouter la société Lush France de l’ensemble de ses demandes;

— condamner la société Lush France aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 14 octobre 2024, la société Lush France demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 9 septembre 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [O] est justifié par la dispense de reclassement à la suite de sa déclaration d’inaptitude pour maladie non-professionnelle et que Mme [O] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement, en ce qu’il a débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes;

— à titre subsidiaire, 'si par extraordinaire', la Cour devait, pour partie ou en totalité, infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 9 septembre 2022,

fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [O] à 1 658,57 euros

réduire à de plus justes proportions la demande de Mme [O] en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul

limiter le montant de l’indemnisation de Mme [O] au titre du licenciement sans cause réelle à 1 mois de salaire

réduire à de plus justes proportions la demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat

limiter le montant du rappel d’heures supplémentaires réclamé par Mme [O]

débouter Mme [O] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

débouter Mme [O] de sa demande de condamnation de la société à payer les entiers dépens et à lui payer la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner à titre reconventionnel Mme [O] au paiement de 4 500 euros à la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire

Moyens des parties

1- Mme [O] fait valoir que la société Lush France ne lui a pas réglé les 3,84 heures supplémentaires qu’elle a effectuées au mois de décembre 2018 et que 9,83 heures supplémentaires réalisées en 2019 restent également impayées.

2- La société Lush France objecte que la présente demande relève de l’opportunité puisque Mme [O] n’a formulé aucune réclamation pendant la relation de travail, que Mme [O] ne présente pas, en l’état des photographies d’extraits de relevés d’heures ne comportant ni de date ni la signature de son manager qu’elle produit, d’éléments suffisament précis pour qu’elle puisse y répondre, que Mme [O] ne rapporte pas la preuve, en l’absence de bulletins de salaire, que les heures dont elle se prévaut ne lui ont pas été réglées, en totalité ou partiellement.

Réponse de la cour

3 – Aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail : ' La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine'.

Aux termes de l’article L. 3121-28 du code du travail : ' Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n’existe, en effet, pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre. A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, n°11-10.455). Un accord implicite de l’employeur suffit (Soc., 16 mai 2012, n°11-14.580). En l’absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires (Soc., 2 novembre 2016, n°15-20.540).

Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959). Plus précisément, le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés (Soc., 18 juin 2015, n°13-27.288).

Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l’existence d’heures supplémentaires.

Par application de l’article L.3171-4 du code du travail, « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L.3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L.3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ( Soc., 27 janvier 2021, n° 17-63.046).

Constituent des éléments suffisamment précis des attestations de tiers (Soc., 31 mai 2017, n°16-10.372), des décomptes d’heures établis par le salarié (Soc., 3 juillet 2013, n° 12-17.594; 24 mai 2018, n° 17-14.490), des relevés de temps quotidiens ( Soc., 19 juin 2013, n° 11-27.709), des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées (Soc., 24 janvier 2018, n° 16-23.743), peu important que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori (Soc., 12 avril 2012, n° 10-28.090; 29 janvier 2014, n° 12-24.858), des décomptes ne faisant pas apparaître les temps de pause (Soc., 27 janv. 2021, pourvoi n° 17-31.046), des décomptes réalisés par le salarié qui présentent des anomalies et des éléments erronés (Soc., 5 juill. 2023, n° 21-25.747), un tableau mentionnant, sur plusieurs années, un décompte du temps de travail toujours identique reposant sur la simple multiplication de la durée hebdomadaire de travail alléguée par cinquante-deux semaines ( Soc., 4 oct. 2023, n° 22-21.147), ou enfin la production d’un tableau correspondant à une addition hebdomadaire d’heures supplémentaires alléguées, sans décompte quotidien ni indication d’amplitude horaire ( Soc., 10 janvier 2024, n° 22-17.917).

En présence des éléments fournis par le salarié, l’employeur doit produire ses propres éléments et ainsi être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié.

4- Si les plannings hebdomadaires de l’ensemble des salariés ( pièce appelante n° 31) produits par Mme [O], dont la lecture attentive ne permet pas d’établir à quelles périodes ils correspondent, ne satisfont pas à l’obligation faite au salarié de produire des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments s’agissant des heures effectuées en 2019, tel n’est pas le cas de la feuille de relevé d’heures pour le mois de décembre 2018, à l’en-tête de la société Lush, comportant le nom de Mme [O] ainsi que sa signature et celle de son manager, dont il résulte qu’entrée dans l’entreprise le 28 novembre 2018 elle a effectué 5h30 le 1 er décembre, 36h45 la semaine du 3 au 9 décembre, 35h25 la semaine du 10 au 17 décembre, 34h45 heures la semaine du 17 au 23 décembre, 36h05 la semaine du 24 au 30 décembre, 8h00 le 31 décembre;

5 – Pour contester la demande de sa salariée, la société Lush France se contente de faire valoir que la demande relève de l’opportunité puisque Mme [O] n’a formulé aucune réclamation pendant la relation de travail, que Mme [O] ne présente pas d’éléments suffisamment précis pour qu’elle puisse y répondre, que Mme [O] ne rapporte pas la preuve que les heures dont elle se prévaut ne lui ont pas été réglées, en totalité ou partiellement, ce qui est manifestement insuffisant à contredire la fiabilité des documents produits par Mme [O] pour le mois de décembre 2018 et encore moins à remplir l’obligation faite à l’employeur, compte-tenu des éléments fournis par la salariée, de justifier des horaires effectivement réalisés par celle-ci.

6 – En l’état des éléments produits, singulièrement le relevé d’heures du mois de décembre 2018 et le bulletin de salaire correspondant, il est fait droit à la demande de Mme [O] pour le mois de décembre 2018, ouvrant droit à un rappel de salaire s’établissant à la somme de 49,85 euros majorée de la somme de 4,98 euros pour les congés payés afférents, que la société Lush France est condamnée à lui payer.

7 – Le jugement déféré est infirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [O] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Sur la demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

Moyens des parties

8 – Mme [O] expose qu’elle est fondée en l’absence de rémunération des heures supplémentaires qu’elle a effectuées à solliciter le paiement de l’indemnité de l’article L.8221-3 du code du travail.

9 – La société Lush France objecte à titre principal que Mme [O] a été entièrement remplie de ses droits au titre des heures qu’elle a effectuées, subsidiairement qu’elle n’a jamais eu l’intention de procéder à une quelconque dissimulation.

Réponse de la cour

10 – Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail :

' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

L’article L.8223-1du même code précise que : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est toutefois caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

11 – En l’espèce, une telle intention ne ressort pas du non réglement par la société Lush France à Mme [O], entrée dans l’entreprise le 28 novembre précédent, des 3,84 heures supplémentaires effectuées au mois de décembre 2018. Mme [O] doit en conséquence être déboutée de sa demande.

12 – Le jugement déféré, par motifs substitués, est confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

Moyens des parties

13 – Mme [O] expose qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, responsable du magasin dans lequel elle était affectée, consistant quasiment chaque jour à partir de son embauche en des brimades, des humiliations et un management agressif ; que l’employeur, bien qu’alerté, n’a pas cherché à la protéger.

Elle renvoie la cour à l’examen des pièces n°5 (attestation de paiement d’indemnités journalières), n°6 ( avis du médecin du travail du 28 octobre 2019), n°7 (compte-rendu établi par la psychologue du travail le 23 décembre 2019), n°12 (dépôt de plainte) , n°13 ( attestations de salariées), n°22 ( compte-rendu du review vendeur) , n°29 ( courrier rédigé le 14 octobre 2019 par son médecin généraliste à l’intention du médecin du travail ), n°30 ( arrêts de travail pour maladie),n°32 (attestation de Mme [J] ), n°33 ( certificat médical du 26 octobre 2022), n°34 (attestation de Mme [Y]), n°35 ( attestation de Mme [M]), n° 36 ( attestation de Mme [E]).

14 – La société Lush France objecte que le licenciement de Mme [O] est justifié par l’inaptitude avec dispense de reclassement à laquelle le médecin du travail a conclu, que Mme [O] ne démontre pas qu’elle a été victime d’agissements répétés susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral ni que la prétendue dégradation de son état de santé est liée à son travail, qu’elle a respecté les obligations en matière de prévention du harcèlement moral qui incombe à l’employeur.

Elle fait valoir que:

— la portée des attestations sur lesquelles Madame [O] fonde son argumentation doit être nuancée en ce qu’elles proviennent, ainsi que les courriers qu’elle produit par ailleurs, d’un dossier 'monté’ selon la salariée pour être transmis à l’inspection du travail au cours de l’été 2019, qui l’a refermé après que l’inspectrice en charge du magasin ait conclu après s’être rendue sur place que les faits avancés n’étaient aucunement constitutifs d’un harcèlement moral, en ce que trois d’entre elles ont été établies trois ans et demi après les faits soit pour les besoins de l’appel, en ce que l’une évoque les relations entre Mme [O] et sa manager Mme [Z] aucunement Mme [L], en ce que les griefs qu’elles évoquent sont à la fois imprécis et ne sont adossés à aucun élément de preuve, en ce qu’ aucune des salariées qui les ont rédigées n’a engagé d’action contre Mme [L] ou contre la société, en ce que Mme [J] ne donne aucun exemple précis sur le comportement de Mme [L] et fait en réalité état de son ressenti

— Mme [O] se contente de faire référence à des remarques acerbes proférées le 20 août 2019 dont elle ne rapporte pas la preuve, ne mentionne pas la fréquence des reproches qu’elle allègue, ne précise pas leur contenu ni le contexte dans lequel ils ont été formulés

— il est parfaitement normal pour un manager d’orienter ses équipes vers des produits qui doivent être vendus en priorité ou d’aider un vendeur en démonstration à réaliser une vente, singulièrement lorsqu’il reconnaît, comme en l’espèce, commettre des erreurs, ne pas exécuter les tâches comme il le faudrait et chercher à apprendre de ses erreurs

— si Mme [O] soutient qu’elle a été espionnée, humiliée voire pincée elle n’en rapporte aucunement la preuve,

— l’attitude de Mme [L] envers les collègues de Mme [O] comme alléguée est étrangère au litige

— la rupture du contrat de travail entre Mme [L] et la société, survenue au mois de décembre 2019 dans le cadre d’une rupture conventionnelle, est sans lien avec son management à l’égard de Mme [O]

— elle a, une fois informée au cours du mois d’août 2019 des éléments portés à la connaissance de l’inspection du travail, immédiatement réagi en convoquant Mme [L] par un courrier du 19 septembre 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 2 octobre 2019, qui s’est déroulé en présence Mme [G], People Support Advisor, et de Mme [K], [JD], au cours duquel Mme [L] a été longuement entendue et a contesté avoir adopté un comportement harcelant

— Mme [O] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que la dégradation de son état de santé est liée à ses conditions de travail, en ce qu’elle ne produit pas les arrêts de travail établis par son médecin traitant, en ce que le médecin du travail n’a jamais établi de lien entre l’environnement de travail et l’état de santé de la salariée, en ce que celle-ci n’a jamais demandé la prise en charge de ses arrêts de travail au titre de la législation sur les risques professionnels, en ce que les praticiens qu’elle a consultés se contentent de rapporter ses déclarations, en ce que si son médecin traitant certifie en 2022 que les arrêts de travail qu’il lui a délivrés ne sont pas en lien avec la pathologie de Hashimoto dont elle souffre par ailleurs il ne précise pour autant pas qu’ils sont liés à son environnement professionnel

— Mme [O] ne rapporte pas la preuve qu’elle l’a alertée avant le mois d’août 2019 et elle n’a, pas plus d’ailleurs que les salariées qui témoignent en sa faveur, fait état de harcèlement moral au cours de l’entretien annuel qui s’est tenu au mois de septembre 2019

— Mme [O] a indiqué devant le bureau de jugement que la plainte déposée au mois de mars 2020 contre Mme [L] a été classée sans suite.

Réponse de la cour

15 – Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Le juge, après s’être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s’ils permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

16 – Dans un courrier dactylographié, commun et non daté, rédigé pour être transmis à l’inspection du travail ( pièce appelante n° 13),Mme [Y], Mme [M], Mme [E], Mme [O] et Mme [T] ont dénoncé leurs conditions de travail au sein du magasin tenant à la fois à l’état des locaux et au management de Mme [L], la responsable du magasin; elles y ont joint, de première part un courrier également dactylographié en date du 8 juillet 2019 rédigé par Mme [E] pour elle-même et les membres de l’équipe du lundi singulièrement Mme [N], Mme [O], Mme [X], Mme [M], Mme [S] et Mme [V], de deuxième part des photographies du bureau, de l’arrière boutique, de la réserve et des toilettes, de troisième part deux lettres manuscrites portant la date du 7 août 2019 rédigées pour la première par Mme [I] ayant pour objet la Dénonciation de méthodes abusives et pour la seconde par Mme [F] ayant pour objet le signalement d’attitudes et de propos de harcèlement, de quatrième part trois courriers toujours dactylographiés en date du 12 août 2019 émanant respectivement de Mme [Y] ayant pour objet 'Dénonciation de pression psychologique du harcèlement moral subis de la part de Mme [L]' , de Mme [P] ayant pour objet 'Témoignage concernant des comportements et des propos abusifs’ et de Mme [E] ayant pour objet 'Crasse et harcèlement', de dernière part un courrier rédigé par Mme [O] le 11 août 2019.

17 – Le 1 er octobre 2019, Mme [O] a complété,dans le cadre de l’entretien annuel, la Review Vendeuse (pièce appelante n° 22 ) dans les termes suivants: ' J’ai envie de m’investir mais j’ai l’impression d’être bridée et surveillée tout le temps. Impossible de prendre de vraies initiatives. Je suis de moins en moins motivée par ce que je fais car j’ai l’empression que ce que je fais et l’équipe d’une manière générale n’est jamais bien. Ton stress est une montagne russe et les jours où ça culmine sont de véritables épreuves. Tu deviens irritable, dure et tu nous parles mal. (…) Parle nous comme tu voudrais qu’on te parle, avec bienveillance et gentillesse. (…) Je suis fatiguée de ne pas savoir sur quel pied danser avec toi. Délègue ou montre nous encore une fois comment faire (…) Je trouve que le boulot prend trop de place dans ma vie.J’en rêve la nuit et pas en bien. J’ai une boule au ventre parfois je ne sais même plus si je dois rester chez Lush, mon enseigne préférée pourtant. Et je ne suis pas la seule à resentir cela. Que faut-il faire ' Je pense que ta manière de gérer ne colle pas à l’esprit Lush nous n’avons pas d’ordre à recevoir mais des consignes et des conseils. (…)'.

18 – Aux fonctionnaires du commissariat de police de Bordeaux qui ont reçu sa plainte le 5 mars 2020 ( pièce appelante n° 12), Mme [O] a déclaré : 'Je viens déposer plainte pour harcèlement moral, commis part Madame [L] [U], entre le 28/11/2018 et le 14/10/2019. (…) Quasiment dès le début de mon contrat de travail en CDD, ma responsable n’a pas arrêté de me dire à longueur de journée que j’étais nulle, que chaque chose que je faisais n’allait pas, me faisait des reproches sur tout, ma manière de me tenir, ma manière de vendre, de parler aux clients, de laver la vaisselle, de m’habiller, elle me disait que j’étais une mauvaise vendeuse, que rien de ce que je faisais n’allait jamais (…) Elle m’espionnait dans mes conversations avec les clients, s’immisçait dans la conversation, me rabaissait devant eux et en contestant les propositions de produits que je venais de faire. (…) A deux ou trois reprises elle est arrivée derrière moi, m’a pincée fortement au niveau de la taille, pour m’obliger à me redresser, quand je m’occupais d’un client (…)'.

19 – Dans un témoignage, non daté ( pièce appelante n° 32), Mme [J], ancienne cliente du magasin, atteste : ' Je fus une cliente régulière de l’établissement nommé Lush. Cette boutique à l’accent convivial et familial me faisait beaucoup de bien de part la qualité du service des employés. Malheureusement l’ambiance s’est de plus en plus dégradée et je sentais une atmosphère assez plombante qui se lisait sur le visage des employés habituellement si enjoués de servir le client (…) J’ai eu le privilège d’être servi par la manager de l’époque. En effet à peine entré dans la boutique la manager s’est empressé de me 'servir’ et me vendre des produits qui ne me correspondaient pas Aussi son insistance à me vendre à tout prix des produits qui ne me correspondaient pas (…) m’a énormément refroidie et ce à plusieurs reprises. J’ai pu constater d’un point de vue extérieur, la façon dont elle traitait ses employés tant sur le plan psychologique que physique. Cela m’a beaucoup perturbé et je sentais une différence flagrante quand celle-ci était présente ou non. Les employés avaient l’air plus heureux et moins craintifs ce qui se ressentait durant la prestation de service clientèle. Je ne savais pas précisément ce qui se tramait, les réactions et comportement des employés me laissait penser que quelque chose d’assez grave se déroulait au sein de l’équipe vendeur'.

20 – Dans un témoignage en date du 26 juin 2023 ( pièce appelante n°34 ) , Mme [Y] atteste : ' Mme [L] se permettait régulièrement de faire des remarques sur la manière de vente à [RH]. Je l’ai vu plusieurs fois la prendre à part après l’avoir espionnée depuis le bout du magasin, c’était son habitude elle faisait semblant de regarder ou de toucher les produits et écouter toute la vente pour lui reprocher de ne pas avoir vendu tel produit ce qui était justifié car le produit ne correspondait pas au client ou tout simplement le client n’avait pas les moyens. [RH] était une excellente vendeuse mais au lieu de la félicité Mme [L] trouvait un prétexte pour la rabaisser que ce soit sa manière de se tenir , je l’ai vu mettre un coup de pied dans les tibias ou la pincer pour qu’elle se redresse. (…) La manière de vendre ne lui convenait jamais ; elle remontrait chaque fois à [RH] comment appliquer un produit comme si [RH] était idiote et ne comprenait rien pour l’humilier devant les collègues ; elle interrompait [RH] en plein milieu d’une vente pour contredire tout ce qu’elle venait de dire et proposé d’autres produits plus chers mais qui ne correspondait pas et donc lui faire perdre toute crédibilité et l’humilier devant le client. Madame [L] prenait toujours plaisir à faire ses remarques et rabaisser les employés surtout ceux qu’elle avait en grippe.(…) Madame [L] allait jusqu’à faire des remarques sur comment faire la vaisselle, pas de produit vaisselle pour elle c’était un poste dans le budget. [RH] se faisait souvent critiquer dès qu’elle la faisait car elle voulait que ce ce soit plus hygiénique. J’ai moi-même porté plainte contre Madame [L] avec un dossier de suivi de ma psychiatre après mon burn out pour harcèlement mais je n’aI jamais eu de réponse (…)'.

21 – Dans son témoignage en date du 19 juin 2023 ( pièce appelante n° 35 ), Mme [M] atteste: ' J’ai travaillé dans la boutique Lush de Bordeaux pendant plus de trois ans et j’ai été amenée à travailler avec [RH] [O]. J’ai été témoin du harcèlement moral quotidien que subissait [RH] mais aussi bon nombre de mes anciennes collègues. La pression était constante dans la boutique à un point tel qu’elles attendaient avec impatience la période de congé de notre manager. Certaines de mes collègues étaient particulièrement visées notamment [RH] [O] mais je pense aussi à [A] [P], [B] [Y], [TV] [E] et [GD].

J’ai été témoin à de nombreuses reprises de craquages de mes collègues suite à cette pression, les retrouvant en pleurs dans le bureau. Concernant [RH] [O] elle a été la cible du harcèlement de Madame [Z] et tout particulièrement après que nous aillons contacté l’inspection du travail. [RH] est devenue la cible des reproches récurrents de notre manager. Madame [Z] la blâmait et la reprenait sur des choses insignifiantes: travail pas assez rapide, trop de temps passé avec un client, parler à un collègue. Cela faisait partie des raisons pour lesquelles elle se permettait de harceler moralement [RH] et mes autres collègues. Ce traitement était injuste car oui il m’est arrivé de nombreuses reprises de ne pas respecter les régles citées plus haut et cependant de ne jamais recevoir de remarque de la part de notre manager.(…)'.

22 – Dans son témoignage du 12 juin 2023 ( pièce appelante n° 36 ), Mme [E] atteste : ' J’ai travaillé à la boutique Lush de [Localité 3] de décembre 2017 à avril 2020. J’ai subi comme les autres salariés la tyrannie incessante de Mme [L]. (…) Nous avons vécu dans un état de stress permanent (…) Madame [L] nous critiquait sans arrêt sur tout (…) Elle passait son temps à nous seriner qu’elle savait (…) J’ai personnellement entendu Madame [L] dénigrer [RH] devant des clients à plusieurs reprises contestant devant eux les produits qu’elle leur conseillait pour en proposer de plus chers faisant passer [RH] pour une idiote. Madame [L] a plusieurs fois humilié [RH] devant des clients en la réprimandant comme une enfant sur sa façon de se tenir, sa tenue et ses 'bavardages'. J’ai vu plusieurs fois Mme [L] pincer [RH] pour qu’elle se tienne droite devant les clients. Certains clients sont venus vers moi choqués exprimant leur consternation face à ces méthodes de management comparant Mme [L] à un adjudant chef voire à Hitler (…)'.

23 – Le 14 octobre 2019 ( pièce appelante n°29 ) , le médecin traitant de Mme [O] a écrit : ' Merci de m’avoir envoyé [RH] [O]. Je suis d’accord avec vous pour un arrêt de travail pour sdr anxiodépressif réactionnel. Je lui prescrits Lysanxia à la demande et un arrêt de travail jusqu’au 3 novembre inclus à reconduire'.

24 – Dans son compte-rendu au médecin du travail en date du 23 décembre 2019 (pièce appelante n ° 29) , Mme [C], psychologue du travail au sein du service de santé au travail AHI 33, écrit : ' (…) Très vite la salariée relate un mode de management décrit comme inadapté de la part de sa manager. Elle rapporte un fonctionnement agressif et insidieux et évoque:- l’utilisation d’un niveau verbal surélevé: elle évoque des hurlements et une attitude perçue comme dénigrante, – des injonctions et critiques régulières y compris en présence de la clientète, – des gestes décrits comme déplacés et agressifs, – un conflit de valeurs avec les méthodes de travail demandées ( vente de produits périmés), – un manque perçu de soutien et de reconnaissance au travail. Face à ce contexte de travail le stress est décrit comme très élevé. La salariée précise avoir alerté l’inspection du travail après avoir découvert que ses heures supplémenatires n’étaient pas majorées. A partir de ce moment, sa manager se serait 'acharnée’ sur elle. Elle évoque notamment des appels réguliers de sa manager sur ses jours de repos pour lui demander de venir travailler (…) En conclusion il apparaît que les facteurs de risque existent dans la situation de travail. (…)'.

25 – Le 26 octobre 2022 (pièce appelante n° 33) , le médecin traitant de Mme [O] a écrit: ' je soussignée suivre régulièrement [RH] [O] et certifie que les arrêts de travail entre octobre 2019 et janvier 2020 ne sont pas liés à la thyroidie Hashimoto (…)'.

26 – Il ressort des éléments communiqués que :

— le courrier dactylographié et non daté adressé à la direction ( pièce appelante n° 13) ne relate pas de faits concernant Mme [O] particulièrement, la circonstance que ses auteurs parmi lesquels l’intéressée ont pris le parti de s’exprimer de façon collective n’y suppléant pas

— le courrier en date du 8 juillet 2019 ( pièce appelante n° 13) émanant de 'Mme [E] et de l’équipe du lundi’ est en réalité consacré aux problèmes de plomberie affectant le magasin et mentionne au surplus les demandes d’intervention formulées par Mme [L] auprès de la direction

— Mme [I] et Mme [F] ( pièce appelante n° 13) évoquent la situation vécue par l’ensemble des salariés mais ne font pas état de faits concernant Mme [O] particulièrement

— Mme [Y] et Mme [P], celle-ci ayant travaillé dans le magasin pendant quatre mois à une date ignorée, évoquent chacune uniquement leur propre situation ( pièce appelante n° 13 )

— Mme [E] ( pièce appelante n° 13 ) évoque ses difficultés dans ses relations avec Mme [L] et si elle indique ' [U] [L] passe ses journées à râler, souffler, taper du pied. Elle se plaint constamment que nous ne faisons pas les choses correctement. Je ressens des regard méprisants, voire haineux, à mon égard. Beaucoup de mes collègues m’ont dit avoir ressenti la même chose (…)', elle ne ne fait pas état de fait concernant Mme [O] particulièrement

— Mme [J] ( pièce appelante n° 32) expose son ressenti sur les techniques de vente pratiquées par la manager du magasin et ne donne aucun exemple précis de faits concernant Mme [O]

— la société Lush France indique sans être aucunement contredite que la plainte déposée par Mme [O] contre Mme [L] a fait l’objet d’un classement sans suite.

27- La cour relève encore que Mme [Y], Mme [E] et Mme [M], celle-ci évoquant même le comportement de ' Mme [Z]' (pièces appelante n° 34, 35 et 36), se contentent de faire part de leur ressenti et interprétation de situations, sans relater des faits dont Mme [O] – qui indique d’ailleurs avoir été pincée à une reprise aucunement d’avoir reçu des coups de pied dans les tibias – aurait été victime, de façon objective, privant ainsi leurs témoignages d’une force probante suffisante, étant précisé qu’il n’est pas discutable, ni d’ailleurs discuté par l’appelante, que la visite de l’inspectrice du travail alertée par les salariées sur le comportement de Mme [L] à leur endroit n’a donné lieu à l’établissement d’aucun procès-verbal et que si Mme [K], responsable des ventes, présente aux côtés de Mme [G] lors du rendez-vous organisé dans les locaux de la DIRRECTE le 5 novembre 2019 ( pièce intimée n° 11) écrit ' (…) L’inspectrice du travail nous a remercié de nos actions et félicité de notre décision prise concernant Mme [L] car selon elle la rupture conventionnelle était la meilleure solution pour ce cas’ , il n’en ressort pas la reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral de la part de l’intéressée envers Mme [O].

28 – La matérialité des faits allégués par Mme [O] n’est ainsi pas établie, celle-ci ne pouvant résulter ni du compte-tendu de la psychologue du travail qui le conclut en indiquant ' (…) Les éléments diagnostics reposant sur les seules déclarations du salarié cet avis est à confronter avec les éléments contradictoires en votre possession (…)', ni de l’assentiment donné par le médecin traitant de Mme [O] dans son courrier du 14 octobre 2019 adressé au médecin du travail pour délivrer un arrêt de travail pour un syndrome anxiodépressif réactionnel puisque le relevé des indemnités journalières qu’elle produit établit que Mme [O] a été indemnisée au titre de la maladie, ni du libellé du certificat que le médecin traitant de Mme [O] a rédigé le 26 octobre 2022 dont il ressort uniquement que les arrêts prescrits entre octobre 2019 et janvier 2020 n’ont pas de lien avec la pathologie de Hashimoto, ni des préconisations que le médecin du travail a formulées dans son avis du 6 janvier 2020 puisque l’inaptitude de Mme [O] n’a pas été imputée à ses conditions de travail, la description du comportement de Mme [L] à son égard dans le courrier que Mme [O] a rédigé le 11 août 2019 et les reproches qu’elle a consignés dans son compte-rendu Review vendeur du mois de septembre 2019 n’y suppléant pas.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Moyens des parties

29 – Mme [O] fait valoir que la société Lush France a manqué à l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur, de première part en ne prenant, bien qu’informée du harcèlement moral qu’elle subissait, aucune mesure, ainsi d’une enquête interne, pour sauvegarder sa santé mentale et physique, de deuxième part en l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels et de mesures de prévention du harcèlement moral, de dernière part en ne lui permettant pas, faute de remédier à l’état des locaux, de travailler dans des conditions garantissant sa santé et sa sécurité; qu’elle est fondée à demander la réparation du préjudice tenant à la dégradation de son état de santé qui a résulté du harcèlement dont elle a été victime.

Elle précise que l’arrière boutique, exigüe, sert à la fois de bureau, de pièce de stockage de produits frais, de débarras, de local de pause, de sorte qu’on y retrouve pêle-mêle un réfrigateur, une machine à café, un micro ondes, un évier, les casiers des salariés, les toilettes et les poubelles; que l’évier étant bouché de façon récurrente elle a dû au même titre que ses collègues vider des bassines d’eau pesant jusqu’à 11 kg dans la cuvette des toilettes; qu’elle ne disposait que de vinaigre blanc pour faire le ménage et que le papier essuie tout faisait régulièrement office de papier toilette; que la réserve, mise à la disposition des salariés comme salle de pause après la visite de l’inspection du travail , outre d’être distante du magasin de 250 mètres, est à la fois encombrée d’étagères non fixées au mur remplies de cartons et humide et l’air y est saturé en huiles essentielles dont certaines peuvent se révèler allergènes; que le chauffage et la climatisation sont réduits au maximum afin de faire des économies; que les manquements de l’employeur sont d’autant plus graves qu’un accident est survenu en 2017 dans la réserve lorsque les étagères chargées de cartons se sont effondrées, occasionnant selon le médecin du travail un 'choc émotionnel important 'à la salariée présente.

30 – La société Lush France objecte en réponse qu’aucun signalement tenant à des faits de harcèlement moral ne lui est parvenu avant le mois d’août 2019, qu’elle a mis en place des actions de prévention en matière de harcèlement dès 2018 par la mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise d’une formation intitulée 'L’art de la posture’ accessible à l’ensemble des salariés’ et qui a été dispensée aux managers les 27 et 28 juin 2018 et l’élaboration d’une procédure lanceur d’alerte dont les salariés du magasin de [Localité 3] ne se sont jamais saisis, que la direction des ressources humaines de l’entreprise a engagé le dialogue avec l’inspection du travail dès qu’elle a pris connaissance des faits dénoncés, s’est entretenue par téléphone avec Mme [O] et Mme [E] le 5 septembre 2019, s’est rendue sur place les 16 et 17 septembre 2019 pour échanger avec l’ensemble des salariés, a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 2 octobre 2019 par un courrier du 19 septembre 2019, a répondu dès le 8 janvier 2020 au courrier du conseil de Mme [O] en date du 20 décembre 2020, que l’état de l’arrière boutique aussi petite soit-elle et celui de la réserve, qui n’ont suscité aucune demande de la part de l’inspectrice du travail à la suite de sa venue sur les lieux, satisfait aux prescriptions en matière de sécurité.

Réponse de la cour

31 – Suivant les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs; ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L.4121-2 du même code prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;3° Combattre les risques à la source ;4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

32 – En l’espèce, il ne ressort d’aucun des éléments du dossier que la société Lush France a été alertée sur le comportement de Mme [L] à l’égard de Mme [O] avant que l’inspectrice du travail, Mme [H] [W], ne se rende le 28 août 2019 au magasin de [Localité 3], étant précisé que si Mme [O] soutient qu’elle en a informé l’entreprise – singulièrement ses 'supérieurs hiérarchiques’ Mme [N], Mme [X] et M. [R], dont l’intimée indique toutefois qu’aucun d’entre eux ne faisait partie de l’équipe de direction du magasin – 'bien avant le mois d’août 2019', elle n’en rapporte pas la preuve; il n’est pas discutable, et Mme [O] ne le discute d’ailleurs pas, que la visite de Mme [H] n’a pas donné lieu à l’établissement d’un rapport ou à l’envoi d’un courrier de préconisations, encore moins de mise en demeure; la société Lush France indique sans être utilement contredite que la direction des ressources humaines s’est entretenue avec Mme [O] et avec Mme [E] du comportement de Mme [L] le 5 septembre 2019 par téléphone, qu’elle a échangé deux jours durant les 16 et 17 septembre 2019 avec l’ensemble des salariés du magasin parmi lesquels Mme [O], qu’elle a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à une sanction éventuelle fixé le 2 octobre 2019 par un courrier en date du 19 septembre 2019; il se déduit du courriel adressé par Mme [G] à Mme [H] [W] le 25 septembre 2019 que la première a attendu le retour de congés de la seconde pour se rapprocher d’elle; le témoignage de Mme [K] établit que l’entreprise a rencontré Mme [H] [W] le 5 novembre 2019 et que celle-ci a indiqué refermer le dossier; le contenu de la formation 'L’art de la posture’ justifie de la mise en place à partir du mois de juin 2018 de mesures d’information sur le harcèlement moral. Il en ressort que la société Lush France a, s’agissant du traitement des déclarations de Mme [O] tenant au comportement de sa manager, satisfait à ses obligations.

33 – Force est de relever que l’inspectrice du travail, que Mme [D], Mme [M], Mme [E], Mme [T] et Mme [O] ont alertée dans le courrier collectif susmentionné sur la saleté et la dangerosité de la boutique, l’exiguité et l’encombrement de l’arrière boutique, l’état de l’évier, le refus de Mme [L] de mettre à leur disposition un autre produit que du vinaigre blanc, le papier toilette en quantité insuffisante, la composition des cosmétiques contenus dans les cartons entreposés dans la réserve, l’absence de fixation des étagères les supportant, n’a après avoir visité les lieux le 28 août 2019 donné aucune suite à leurs doléances ; également, qu’il se déduit de la réponse apportée par les services généraux le 8 juillet 2019 au courriel que Mme [E] et à ses collègues Mme [N], Mme [O], Mme [X], Mme [M], Mme [S] et Mme [V] leur ont adressé le même jour que la situation tenant à l’évier n’avait jusqu’alors pas été portée à leur connaissance et que la société Lush France indique sans être contredite avoir sollicité son prestataire sur Bordeaux pour une intervention rapide, que Mme [O], en l’absence de relevés, ne rapporte pas la preuve des températures insuffisantes en hiver et excessives en été qu’elle allègue. La lecture du courrier que le médecin du travail a adressé à la société Lush France le 28 avril 2017 à la suite de leur effondrement établit en revanche que les étagères et les racks qui les soutiennent n’étaient alors fixés ni au sol ni au mur et il ne ressort d’aucun des éléments du dossier que l’entreprise, qui se contente de conclure que la réserve a été réaménagée et réorganisée en janvier 2017 et qu’un espace de détente y a été aménagé à la demande de Mme [L], y a remédié.

34 – En ne faisant pas ancrer les étagères installées dans la réserve en dépit de l’incident survenu en 2017, la société Lush France a manqué à son obligation de sécurité; elle ne produit au surplus pas de document unique d’évaluation des risques professionnels.

Sa demande de demandes de dommages et intérêts étant toutefois fondée sur le harcèlement moral et l’inertie de l’employeur ( conclusions appelante pages 29 et 30 ), non établis pour les raisons susmentionnés, Mme [O] doit en être déboutée.

II – Sur la demande de requalification du licenciement en un licenciement nul, à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse

Sur la demande de requalification du licenciement en un licenciement nul

Moyens des parties

35 – Mme [O] fait valoir que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral dont elle a été victime de la part de sa supérieure hiérarchique, responsable du magasin dans lequel elle était affectée, consistant quasiment chaque jour à partir de son embauche en des brimades, des humiliations et un management agressif; que l’employeur, bien qu’alerté, n’a pas cherché à la protéger.

36 – La société Lush France objecte que le licenciement de Mme [O] est justifié par l’inaptitude avec dispense de reclassement à laquelle le médecin du travail a conclu, que Mme [O] ne démontre pas qu’elle a été victime d’agissements répétés susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral ni que la prétendue dégradation de son état de santé est liée à son travail, qu’elle a pour sa part respecté les obligations en matière de prévention du harcèlement moral qui incombe à l’employeur.

Réponse de la cour

37 – Lorsque l’inaptitude du salarié est la conséquence directe des agissements de harcèlement moral, l’employeur ne peut pas s’en prévaloir pour rompre le contrat de travail et le licenciement est nul.

38 – La cour juge que les faits allégués par Mme [O] au titre du harcèlement moral ne sont matériellement pas établis. Mme [O], qui fonde sa demande de requalification du licenciement en un licenciement nul au motif que son inaptitude a été directement causée par le harcèlement moral de sa manager, doit en conséquence en être déboutée.

39 – Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande de requalification du licenciement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Moyens des parties

40 – Mme [O] fait valoir que son inaptitude résulte des manquements de la société Lush France à l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur, de première part en ne prenant, bien qu’informée du harcèlement moral qu’elle subissait, aucune mesure, ainsi d’une enquête interne, pour sauvegarder sa santé mentale et physique, de deuxième part faute d’avoir rédigé un document unique d’évaluation des risques professionnels et pris des mesures de prévention du harcèlement moral, de dernière part en ne lui permettant pas, faute de remédier à l’état des locaux, de travailler dans des conditions garantissant sa santé et sa sécurité.

41 – La société Lush France objecte en réponse qu’elle a satisfait à son obligation de sécurité, à la fois dans le traitement de la dénonciation par Mme [O] du comportement de sa manager à son encontre et s’agissant de l’état des locaux mis à la disposition du personnel.

Réponse de la cour

42 – Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsque celle-ci est consécutive à un manquement de l’employeur qui l’a provoquée.

43 – La cour juge que la société Lush France a manqué à l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur en ne faisant pas ancrer les étagères installées dans la réserve en dépit de l’incident survenu en 2017 et en n’ayant pas veillé à établir un document unique d’évaluation des risques professionnels. Il ne ressort toutefois d’aucun des éléments du dossier que l’inaptitude de Mme [O] est consécutive à ces manquements. Mme [O] est en conséquence déboutée de sa demande de requalification du licenciement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

44 – Le jugement déféré est en conséquence confirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

IV – Sur les frais du procès

45 – La société Lush France, qui succombe, doit supporter les dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, et les dépens d’appel et en conséquence être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

46 – L’équité commande compte-tenu de l’issue du litige de laisser à Mme [O] la charge de ses frais irrépétibles. Elle est en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement déféré dans ses dispositions qui déboutent Mme [O] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour le mois de décembre 2018 et qui condamnent Mme [O] aux dépens; le confirme pour le surplus de ses dispositions;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Lush France à payer à Mme [O] la somme de 49,85 euros majorée de la somme de 4,98 euros pour les congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au mois de décembre 2018;

Condamne la société Lush France aux dépens de première instance et aux dépens d’appel;

Déboute Mme [O] et la société Lush France de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu