AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/01157 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OZA4

[J]

C/

SASU FIDUCIAL SECURITE HUMAINE S PROSEGUR SECURITE HUMAINE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 19 Janvier 2023

RG : F 20/00474

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 20 SEPTEMBRE 2024

APPELANT :

[A] [J]

né le 25 Juin 1971 à [Localité 6] [Localité 5] (ALGERIE) ([Localité 5])

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Yann BARRIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SASU FIDUCIAL SECURITE HUMAINE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Juin 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Septembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Prosegur Sécurité Humaine France, désormais dénommée Fiducial Sécurité Humaine, a pour activité la surveillance et le gardiennage, elle fait application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351).

Elle a embauché M. [A] [J] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (durée mensuelle du travail : 75,83 heures) en qualité d’agent de sécurité, à compter du 1er juin 2008 et avec reprise d’ancienneté calculée à compter du 1er avril 2004.

Suivant avenant du 19 octobre 2016, la durée de travail de M. [J] était portée à 100 heures par mois.

A compter de l’année 2015, M. [J] a bénéficié d’un mandat de délégué du personnel. Le 27 décembre 2019, il a en outre été élu membre suppléant du comité social et économique.

Par requête reçue au greffe le 6 février 2020, M. [A] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins notamment de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

A sa demande, M. [J] bénéficiait d’un congé sans solde du 1er juin 2020 au 2 mai 2023.

Par jugement du 19 janvier 2023, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a débouté M. [A] [J] de l’intégralité de ses demandes, dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. [A] [J] aux dépens.

Par déclaration du 15 février 2023, M. [A] [J] a interjeté appel de cette décision, en précisant la critiquer en ce qu’elle l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et a dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’issue d’une visite effectuée le 9 mai 2023, le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste de travail, en précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Suite à l’autorisation donnée par l’inspection du travail le 21 août 2023, la société Fiducial Sécurité Humaine a notifié, par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 septembre 2023, à M. [J] son licenciement pour inaptitude, avec impossibilité de reclassement.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mars 2024, M. [A] [J] demande à la Cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— rejeter l’irrecevabilité soulevée par la société Fiducial Sécurité Humaine

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine à lui payer les sommes suivantes :

*outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

43 824 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi,

3 130,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 313,05 euros de congés payés afférents,

34 560 euros au titre de la violation du statut protecteur,

56 348,44 euros de rappel de salaires au titre de la requalification à temps complet, outre 5 634,84 euros de congés payés afférents,

20 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, et notamment pour le défaut de formation

3 000 euros au titre de l’abondement à verser sur le compte professionnel de formation,

— ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine à lui remettre les documents de rupture et les bulletins de salaires conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification de l’arrêt et, passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

— dire que le conseil de prud’hommes de Lyon est compétent en cas de contentieux de la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine à lui payer une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— condamner la société Fiducial Sécurité Humaine aux dépens.

Par conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 2 mai 2024, la société Fiducial Sécurité Humaine demande à la Cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 19 janvier 2023 dans toutes ses dispositions,

— déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts pour perte injustifiée d’emploi,

— déclarer irrecevable la demande au titre de l’abondement à verser sur le compte professionnel de formation,

A titre subsidiaire,

— la condamner au paiement d’un rappel de salaire fixé au montant brut de 17 234,04 euros, outre 1 723,40 euros au titre de congés payés afférents,

— débouter M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, pour discrimination syndicale et pour abondement sur le compte professionnel de formation,

— débouter M. [J] de la demande de dommages et intérêts pour perte injustifiée d’emploi,

En tout état de cause,

— débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner M. [J] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état a été clôturée le 28 mai 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur les fins de non-recevoir excipées par l’intimée

1.1. Sur la recevabilité de la demande au titre de l’abondement à verser sur le compte professionnel de formation

L’article 564 du code de procédure civile énonce qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, M. [J] prétend au versement de la somme de 3 000 euros sur son compte professionnel de formation, alors qu’il n’a pas formulé cette demande en première instance.

En conséquence, cette demande sera déclarée irrecevable.

1.2. Sur la recevabilité la demande de dommages et intérêts pour perte injustifiée d’emploi

Il résulte de l’article 910-4 du code de procédure civile qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, demeurent recevables, dans les limites des chefs de jugement critiqués, les prétentions destinées à faire juger les questions nées postérieurement aux premières conclusions de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, le dispositif des premières conclusions à hauteur d’appel de M. [J], déposées le 15 mai 2023, ne mentionne pas la demande de dommages et intérêts pour perte injustifiée d’emploi.

M. [J] réplique que cette demande tend aux mêmes fins que la demande de résiliation judiciaire et qu’elle résulte de la survenance d’un fait, à savoir l’autorisation administrative de licenciement intervenue en cours de procédure.

La Cour relève que cette autorisation a été délivrée par l’inspection du travail le 21 août 2023, donc postérieurement à la rédaction des premières conclusions de M. [J] et qu’elle constitue un fait de nature à justifier la modification de la demande formulée par l’appelant au titre du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail, puisque, suite à cette autorisation, l’appelant a effectivement été licencié le 8 septembre 2023.

Cette demande sera donc déclarée recevable.

2. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

2.1. Sur la demande en rappel de salaires

En droit, l’article L. 3123-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et applicable au 19 octobre 2016, prévoit que les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement), soit 35 heures par semaine.

En outre, il résulte de la combinaison des articles L. 2121-41, L. 3121-44, L. 3123-8 et L.2123-20 du code du travail qu’en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement (en ce sens : Cass. Soc., 7 février 2024, pourvoi n° 22-17.696).

En l’espèce, M. [J] fonde sa demande en rappel de salaires sur la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. A cette fin, au visa de l’article L. 3123-9 du code du travail, il fait valoir que, bien qu’occupant un emploi à temps partiel, il a travaillé plus de 35 heures au cours des semaines n° 48 et 51 de l’année 2016, 18, 19, 50 et 51 de l’année 2017, 28, 29 et 44 de l’année 2019.

La société Fiducial Sécurité Humaine ne conteste pas ce fait et indique qu’elle a fait application de l’accord d’aménagement du temps de travail, tel qu’il est prévu par les avenants des 22 octobre 2014 et 30 novembre 2016 susvisés.

La Cour note que la convention collective ne fixe pas une durée de travail qui serait inférieure à la durée légale.

L’avenant du 22 octobre 2014 à l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, qui avait vocation à s’appliquer au cours de la semaine n° 48 de l’année 2016, indique, en son article 3.1.1., que la durée de travail effectif en vigueur pour un salarié à temps complet est fixée à une moyenne de 35 heures par semaine et que la durée du travail au quadrimestre est fixé à 609 heures (journée de solidarité comprise).

Son article 5.2.1. prévoit que la durée du travail des salariés à temps partiel est aménagée et décomptée selon la même périodicité que celle des travailleurs à temps plein (soit un quadrimestre civil) et permet ainsi une variation des horaires de travail sur cette période de référence sans paiement d’heures complémentaires, à condition que la moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence n’excède pas la durée de travail visée au contrat de travail à temps partiel.

M. [J] n’allègue pas qu’il a effectué des heures complémentaires dans une volume tel que sa durée de travail a été portée au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, soit 609 heures pour le quadrimestre considéré. Au surplus, cela ne résulte pas des pièces versées aux débats, si bien qu’il n’y a pas lieu de requalifier son emploi à temps partiel en emploi à temps complet

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande en rappel de salaires.

2.2. Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur

En droit, si l’appelant ne précise pas la disposition légale ou réglementaire qui lui donne le droit de réclamer des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, il résulte de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que l’indemnité pour violation du statut protecteur est due par l’employeur en cas de licenciement nul.

En l’espèce, M. [J] souligne que son contrat de travail prévoit que « le salarié pourra être amené, en fonction des besoins de la société, à assurer un service de jour comme de nuit, quel que soit le jour de la semaine, y compris les dimanches et jours fériés. Les parties conviennent que ceci constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction ».

M. [J] fait valoir qu’en rédigeant ainsi cette clause, la société Fiducial Sécurité Humaine s’est accordé le droit de modifier ses horaires de travail et de le faire travailler de nuit ou un dimanche, sans avoir demandé son accord, et ce en violation de son statut de salarié protégé.

Toutefois, M. [J] n’allègue pas que son licenciement est nul, car motivé par l’exercice de son mandat, si bien que sa demande en indemnité pour violation du statut protecteur est dépourvue de fondement.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [J] de cette demande.

2.3. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

En droit, le principe de séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire puisse, le cas échéant, allouer au salarié des dommages et intérêts au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, à condition que les manquements invoqués par le salarié n’aient pas été pris en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation (en ce sens : Cass. Soc., 11 juillet 2016, pourvoi n° 14-29.870).

En l’espèce, M. [J] conclut, s’agissant de la demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, en reprenant les mêmes moyens que ceux développés à l’appui de sa demande en dommages et intérêts pour violation du statut protecteur (page 24 de ses conclusions).

Ainsi, il considère que la clause de son contrat de travail qui prévoit que « le salarié pourra être amené, en fonction des besoins de la société, à assurer un service de jour comme de nuit, quel que soit le jour de la semaine, y compris les dimanches et jours fériés. Les parties conviennent que ceci constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction » caractérise la mauvaise foi de son employeur quant à l’exécution de son contrat.

M. [J] ajoute, dans le dispositif de ses conclusions, qu’il demande la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail « et notamment pour le défaut de formation ». Dans le corps de ses conclusions (en pages 26 et 27), il affirme que la société Prosegue ne démontre pas l’avoir formé et adapté à son poste, ni d’avoir organisé les entretiens professionnels obligatoires.

Les manquements invoqués par le salarié n’ont pas été pris en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation de son licenciement, la Cour peut donc statuer sur la demande de M. [J], en examinant successivement ces deux manquements allégués.

' M. [J] indique, à titre d’exemples, qu’il a travaillé en horaires de nuit du 12 au 13 novembre 2016, du 26 au 27 novembre 2016, du 21 au 22 janvier 2017, les dimanches 13 novembre 2016, 4 et 11 décembre 2016, 22 janvier 2017, 1er mars 2020, sans que l’employeur n’ait sollicité au préalable son accord.

Toutefois, la clause de son contrat de travail qui prévoit que « le salarié pourra être amené, en fonction des besoins de la société, à assurer un service de jour comme de nuit, quel que soit le jour de la semaine, y compris les dimanches et jours fériés. Les parties conviennent que ceci constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction » n’est pas illégale. Le fait que son employeur a fait jouer cette clause ne saurait donc s’analyser en une modification unilatérale du contrat de travail.

En outre, en signant son contrat de travail, M. [J] s’est engagé à devoir travailler, à la demande de son employeur, un dimanche ou un jour férié. La fourniture d’une prestation de travail dans les conditions rappelées ci-dessus correspond donc à l’exécution d’une de ses obligations contractuelles.

L’appelant ne démontre donc pas la matérialité du premier manquement imputé à l’employeur.

' Contrairement à ce que M. [J] conclut, le manquement de l’employeur à son obligation de formation ne cause pas nécessairement au salarié un préjudice (en ce sens : Cass. Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.796).

Or M. [J] n’allègue pas avoir subi un quelconque préjudice du fait de ne pas avoir suivi une formation ou de ne pas avoir bénéficié d’un entretien professionnel biannuel.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

2.4. Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

En droit, en vertu de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu’un litige survient en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [J] souligne que son employeur a manqué à plusieurs de ses obligations et affirme que c’est en raison de son engagement syndical. Il présente les éléments de fait suivants :

— absence d’entretiens professionnels annuels et d’entretiens de début de mandat (en qualité de représentant du personnel)

— absence d’évolution de carrière, puisque son employeur n’a pas modifié la mission qu’il lui confiait (celle de rondier), ni son coefficient de rémunération (qui était fixé à 140) depuis 2015, à la différence de ce qui s’est passé pour d’autres salariés, affiliés à un syndicat autre que le sien (MM. [Z], [F], [G], [V] et [B])

— modification de ses conditions de travail, en violation de son statut protecteur (en l’occurrence, modification de ses horaires de travail).

' La société Fiducial Sécurité Humaine réplique que l’article 35 de l’accord de droit syndical, auquel l’appelant se réfère, prévoit qu’un entretien professionnel doit être organisé annuellement avec chaque membre titulaire du C.S.E., alors que M. [J] était membre suppléant. De même, l’article L. 2141-5 du code du travail précise qu’au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur, alors que M. [J] était représentant du personnel suppléant.

En conséquence, la société Fiducial Sécurité Humaine a appliqué régulièrement un accord d’entreprise ou la loi, ce qui est exclusif de toute discrimination.

' M. [J] ne donne aucune précision quant à l’ancienneté des salariés avec lesquels il compare la carrière, se limitant à affirmer qu’ils ont évolué en quelques années (ou mois, pour M. [B]) pour occuper des « postes de responsables ».

En outre, la société Fiducial Sécurité Humaine indique ensuite que M. [J] s’est vu attribuer un coefficient de rémunération conforme aux tâches effectivement exécutées (celles d’un rondier effectivement) et que sa carrière avait régulièrement progressé avant 2015, ce qui au demeurant n’est pas contesté par l’appelant.

M. [J] ne fournit donc pas d’éléments de comparaison utiles, ce dont la Cour déduit qu’il ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

' Lorsque la Cour a statué sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, elle a retenu que la modification des horaires de travail de M. [J], quand il a travaillé de nuit ou un dimanche, ne caractérisait pas un comportement fautif de la part de l’employeur, qui a alors fait jouer une clause insérée dans son contrat de travail. En conséquence, ce fait ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande en dommages et intérêts pour discrimination.

3. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Plus particulièrement, le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. Soc., 6 juillet 2022, n°21-13.387).

En l’espèce, M. [J] affirme que son inaptitude est consécutive aux manquements préalables de la société Fiducial Sécurité Humaine à ses obligations, dans la mesure où il a été victime de discrimination syndicale

Toutefois, cette affirmation est purement péremptoire : M. [J] ne propose pas d’établir qu’il existe un lien de causalité entre la discrimination syndicale imputée à son employeur et l’avis médical d’inaptitude. En outre, la Cour n’a pas retenu l’existence d’une discrimination syndicale.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande en indemnité compensatrice de préavis ; en outre, sa demande en dommages et intérêts pour perte injustifiée d’emploi sera rejetée.

4. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

M. [J], partie perdante, sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande de la société Fiducial Sécurité Humaine en application de l’article 700 du code de procédure civile sera également rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare irrecevable la demande de M. [A] [J] en paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’abondement à verser sur le compte professionnel de formation ;

Déclare recevable la demande de M. [A] [J] en dommages et intérêts pour perte injustifiée d’emploi ;

Confirme le jugement rendu le 19 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées ;

Ajoutant,

Condamne M. [A] [J] aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette les demandes de M. [A] [J] et de la société Fiducial Sécurité Humaine en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,