COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 22 MAI 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00341 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NCSC

Madame [BR] [MC]

c/

Mutuelle AESIO MUTUELLE VENANT AUX DROITS DE EOVI MCD MUTUE LLE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Florence PAUMIER, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 décembre 2022 (R.G. n°F 20/01080) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 23 janvier 2023.

APPELANTE :

[BR] [MC]

née le 26 Septembre 1964

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Florence PAUMIER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

AESIO MUTUELLE VENANT AUX DROITS DE EOVI MCD MUTUELLE [Adresse 2]

Représentée par M^e Axelle [EL] substituant M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 mars 2025 en audience publique, devant la Cour composée de :

Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Sophie LESINEAU, Conseillère,

Madame Laure QUINET, Conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 mars 2006 prenant effet à compter du 2 mai 2006, soumis à la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, la mutuelle Landes Mutualités, groupe Vittavi, a engagé Mme [BR] [MC] en qualité d’adjointe au secrétaire général statut cadre catégorie C2 sur un poste à pourvoir dans son agence de [Localité 6].

2 – Par avenant du 16 septembre 2010, prenant effet le 15 octobre 2010, la salariée a été promue au poste de responsable juridique et organisation mutualiste situé au siège social du groupe Vittavi Mutualité, à Toulouse.

3 – Le 5 août 2011, Mme [MC] a été mise à disposition de la mutuelle Myriade au sein de laquelle son contrat de travail a été finalement transféré par avenant du 29 février 2012 prenant effet au 1 mars 2012.

4 – Le 1 er novembre 2013, elle a été mutée à [Localité 3] en qualité de responsable juridique.

5 – A compter du 1 er janvier 2015, elle a été nommée responsable du contentieux et du recouvrement au sein de la mutuelle EOVI MCD, venue aux droits de la mutuelle Myriade.

Son service, initialement rattaché à la direction du PMR Sud-Ouest jusqu’au 30 juin 2015, a dépendu à compter du 01 juillet 2015, de la direction juridique dont Mme [BI] était la responsable.

6 – A compter du 01 er janvier 2016, Mme [MC] a été soumise à une convention individuelle de forfait de 211 jours.

Par avenant du 12 mars 2018, prenant effet au 1er avril 2018, elle a été nommée au poste de responsable pré contentieux.

7 – En dernier lieu, elle exerçait ses fonctions sous la responsabilité de M. [NV] [L], directeur de domaine, son supérieur hiérarchique direct et de M. [ZG] [PF], direction opération gestion, son supérieur N+2.

8 – [Localité 4] janvier 2020, à l’occasion d’une visite sur le site de [Localité 3] en l’absence de Mme [MC] alors en congés, M. [L] a relevé des dysfonctionnements de service qui ont été imputés à Mme [MC] agissant dans l’exercice de ses responsabilités.

9 – Le 14 février 2020, la société a convoqué Mme [MC] à un entretien préalable de licenciement fixé au 27 février 2020 et l’a placée dans l’attente en mise à pied conservatoire.

A compter du même jour, elle a été mise en arrêt de travail jusqu’au 3 mai 2020.

10 – Le 20 février 2020, la société l’a reconvoquée à un entretien préalable fixé au 5 mars 2020 au siège social à Paris.

Elle y a été entendue en présence de M.[T], délégué syndical qui l’assistait.

Par courrier du 19 mars 2020, réceptionné le 28 mars suivant, l’employeur lui a notifié son licenciement pour fautes graves, à savoir : un management anxiogène et déresponsabilisant outre un non-respect du cadre managérial.

11 – Par courrier de son avocat du 11 juin 2020 adressé à son employeur, Mme [MC] a contesté son licenciement et a dénoncé les manquements et la déloyauté de son employeur.

Par lettre du 25 juin 2020, l’employeur a maintenu sa décision.

12 – Par requête reçue le 23 juillet 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester les conditions de l’exécution de son contrat de travail outre sa rupture et obtenir en conséquence, le paiement des indemnités afférentes.

13 – Le 31 décembre, 2020, EOVI, Adrea mutuelle et l’UMG Alesio ont été absorbées par la mutuelle Apreva qui a pris le nom de 'Aesio mutuelle'.

14 – Par jugement en date du 30 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

'- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [MC] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Aesio Mutuelle venant aux droits de la Société Eovi MCD Mutuelle en son représentant légal à verser les sommes suivantes à Mme [MC] :

* 24 551,10 euros au titre d’indemnité’ de licenciement ;

* 10 672, 86 euros au titre du préavis ;

* 1 067,28 euros au titre de congés payés sur préavis;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis la totalité des dépens à la charge d’Aesio Mutuelle venant aux droits de la société Eovi MCD ;

— dit qu’à défaut de réglement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciare, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par Aesio Mutuelle venant aux droits de la société Eovi MCD, défenderesse ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit au titre des rémunérations et indemnités mentionnes au 2° de l’article R.1454-14 dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur le salaire mensuel de 3 551,28 euros ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.'

15 – Par déclaration électronique du 23 janvier 2023, Mme [MC] a interjeté un appel limité de cette décision en ce qu’il :

'- a dit que le licenciement de Mme [MC] doit être requalifiée de cause réelle et sérieuse,

— au visa des articles L.1222-41 et suivants du code du travail, L.1232-1 et L.1235-3 du code du travail, L.3121-60 et suivants du code du travail, L.4121-1 du code du travail et 700 du code de procédure civile, a débouté du surplus de ses demandes, à savoir l’a déboutée de ses demandes de condamnation de Aesio venant aux droits de la mutuelle Eovi MCD à lui verser les sommes de 180 000 euros au titre de réparation de l’entier préjudice économique subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de

10 663,35 euros au titre du préjudice moral distinct (3 mois), de 14 217,80euros au titre du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité (4 mois), et de 3 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

16 – L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoiries du 17 mars 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS

17 – Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 septembre 2023, Mme [MC] demande à la cour de :

'- la déclarer bien fondée et recevable en son appel limité au chef du jugement critiqué;

— recevoir l’intégralité de ses moyens et prétentions ;

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que la faute grave n’était pas caractérisée et condamné la société Aesio Mutuelle venant aux droits de la société Eovi MCD Mutuelle à lui verser son indemnité de licenciement et son indemnité compensatrice de préavis;

— statuant à nouveau :

— dire et juger que son licenciement notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité à son égard ;

— dire et juger que la procédure de licenciement a été brutale et vexatoire,

— fixer à la somme de 3 507,30 euros brut la moyenne des 12 derniers mois de salaire,

— fixer à la somme de 3 554,45 euros brut la moyenne des 6 derniers mois de salaire,

— fixer à la somme de 3 551,28 euros brut la moyenne des 3 derniers mois de salaire,

— en conséquence :

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

* l’a déboutée de sa demande au titre de la déloyauté de l’employeur et au titre de l’obligation de sécurité,

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il :

* l’a déboutée au titre de la procédure brutale et vexatoire,

— statuant à nouveau,

— débouter la société Aesio Mutuellevenant aux droits de la société Eovi MCD Mutuelle de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la société Aesio Mutuelle venant aux droits de la société Eovi MCD Mutuelle à lui verser les sommes suivantes :

* 173 000 eurosà titre de réparation de l’entier préjudice économique subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 554,45 euros à titre de réparation du préjudice moral subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 663,35 euros au titre du préjudice moral distinct lié au caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement (3 mois),

* 14 217,80 euros au titre du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité (4 mois),

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

18 – Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2024, Aesio Mutuelle demande à la cour de :

'- réformer le jugement en ce qu’il a écarté la faute grave et l’a condamnée à verser 24 551,10 euros d’indemnité de licenciement, 10 672,86 euros au titre du préavis,

1 067, 28 euros au titre des congés payés afférents, 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’elle n’a pas violé son obligation d’exécution loyale du contrat de travail;

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’elle n’a pas violé son obligation de sécurité;

— y ajoutant

— débouter Mme [MC] de l’intégralité de ses demandes;

— condamner Mme [MC] à lui verser la somme 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.'

19 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites soutenues oralement à l’audience conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur le harcèlement moral :

20 – Selon l’article L.1152-3 du code du travail « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Aux termes de l’article 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Il ressort par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (ou, depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement), il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments de fait permettant de présumer/supposer l’existence d’un harcèlement moral de sorte que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses décisions à l’égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

21 – Au cas particulier, Mme [MC] soutient que la déloyauté de son employeur se caractérise par le harcèlement moral qu’elle a subi pendant longtemps et dont il ne l’a jamais protégée.

Elle explique qu’elle a fait l’objet de harcèlement moral :

* en 2010 de la part de certains de ses collègues dans le cadre de la mise sous administration provisoire de la mutuelle LANDES MUTUALITES par l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolutions, que sa hiérarchie de l’époque avait donné son accord à son déménagement sur Toulouse pour qu’elle ne subisse plus les actes mal intentionnés de ses collègues, notamment de la part d’une collègue en particulier et lui avait accordé l’intervention du service de sécurité mis en place sur certaines périodes et pour certains évènements, à la demande de l’administrateur provisoire nommé par l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolutions.

* en 2015 de la part d’une représentante du personnel, Mme [UK], qui l’avait accusée de harcèlement moral,

* en 2017 de la part de son supérieur hiérarchique, M.[I], qui a fait preuve à son égard d’un management agressif et déplacé.

22 – A l’appui de ses allégations, elle verse en pièces :

* 8 – le blâme notifié à Mme [UK],

* 12 – ses entretiens annuels d’évaluations – 2017 à 2019 – notamment celui de 2018 au cours duquel elle avait relevé ses difficultés relationnelles avec M.[I],

* 31 – le courrier d’avocat du 24 novembre 2010 établissant selon elle, le harcèlement qu’elle aurait subi,

* 32 – le mail qu’elle a envoyé le 5 janvier 2018 attestant de la dégradation des relations de travail et des difficultés rencontrées avec son supérieur hiérarchique M. [I]

* 33 – le mail qu’elle a envoyé le 8 janvier 2018 et le compte rendu d’entretien avec M. [I]

* 45 – un extrait du blog relatif à la diffamation qu’elle aurait subie en 2010 et 2011

* 46 – les mails de 2015 et 2016 de Mme [BI] relatifs à l’ organisation de travail et les difficultés liées à Mme [UK]

* 77 – les échanges de mails entre les 10 mars 2015 et 4 mai 2016 concernant Mme [UK] et ce qu’elle nomme ses manipulations,

* 78 – les échanges de mails le 29 octobre 2015 concernant M. [M] et son agressivité vis-à-vis d’elle,

* 79 – les échanges de mails du 19 mai 2016 relatifs à la démission de Mme [HO]

23 – Au cas particulier, le premier juge a, de façon très pertinente, relevé que :

* les faits qualifiés par Mme [MC] en 2010 de harcèlement moral au sein de Landes Mutualité ont été traités sans délai par l’employeur qui a mis en place les solutions adaptées pour la protéger.

En effet, non seulement, il lui a accordé très rapidement sa mutation sur un poste au siège social à Toulouse mais il l’a également soutenue dans une procédure judiciaire engagée pour faire suspendre immédiatement le blog sur lequel elle était attaquée et subissait des propos diffamatoires, lui assurant les services de son propre avocat dont il a pris le paiement des honoraires en charge.

La pièce que Mme [MC] verse elle – même l’établit ( n°31).

Par ailleurs, dans les pages 31/32 de ses conclusions, elle reconnaît elle – même que l’employeur lui avait accordé le bénéfice du service de sécurité mis en place sur certaines périodes et pour certains évènements.

La matérialité de ce fait n’est donc pas établie.

* les faits qualifiés par Mme [MC] en 2015 de harcèlement moral de la part d’une représentante du personnel qui l’avait accusée faussement de harcèlement moral ont été également traités sans délai par l’employeur qui, là aussi, a pris les mesures utiles adaptées pour la protéger dans un contexte de souffrance de son équipe de travail.

En effet, l’employeur a fait procéder à une analyse de la situation par Mme [BI], a mis en place une ' médiation’ en entendant l’ensemble des protagonistes, en prenant des rendez vous auprès de la médecine du travail, en saisissant le CHSCT et en sanctionnant la représentante du personnel fautive par un blâme.

La matérialité de ce fait allégué n’est pas établie.

* les faits qualifiés par Mme [MC] en 2017 de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique direct, M.[I], ont été traités là encore sans délai par son employeur dans la mesure où même si les reproches émis par la salariée à l’encontre de M.[I] n’ont pas été finalement établis, elle a néanmoins obtenu un changement de service à compter du 1 er avril 2018 et son rattachement à M.[L] qui est devenu son supérieur hiérarchique direct en remplacement de M.[I].

La matérialité de ce fait allégué n’est pas non plus établie.

Il en résulte donc que Mme [MC] n’apporte aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de l’employeur tel qu’elle le décrit dans les pages 31 à 34 de ses conclusions.

B – Sur la surchage de travail :

Moyens des parties :

24 – Mme [MC] soutient en substance qu’elle a subi une surcharge de travail à la limite du surmontable en raison du sous – dimensionnement de son équipe car elle cumulait des fonctions relatives à son poste de responsable de pré contentieux, associées à son poste de responsable d’activités de gestion et d’animatrice de gestion alors que ces deux fonctions relèvent chacune d’un emploi à temps plein, attribué habituellement à des salariés différents.

Elle ajoute que son employeur en avait pleinement conscience comme en attestent ses différents comptes – rendus d’entretiens d’évaluation 2018 et 2019.

Elle indique que cette surcharge de travail a mis sa santé en danger.

A l’appui de ses allégations, elle verse en pièces :

* 68 – les fiches de fonction,

* 12 – les entretiens annuels d’évaluations de Mme [MC] – 2017 à 2019

* 13 – les entretiens annuels concernant le forfait jours – 2016 à 2019

* 14 – les comptes rendus de réunions bilatérales (mensuelles) – 2018 à 2020

* 16 – les échanges de mails du 10 décembre 2019 avec M. [L] – problème des

heures supplémentaires et de la surcharge de travail

* 17 – les mails de Mme [MC] du 20 septembre 2019 pour faire part de son inquiétude au sujet de l’organisation du travail et des équipes

* 53 – les mails concernant le rattachement du service courrier et de Mme [P] à son service en octobre 2019,

* 62 – les bilans d’activités hebdomadaires (2018 à 2020)

* 63 – les comptes rendus de réunion de direction gestion domaines contrats individuels

25 – En réponse, l’employeur objecte qu’il n’a jamais mis la pression sur la salariée

Il explique que si surcharge de travail il y a eue, elle doit être limitée au mois de mai 2018, correspondant à la mise en place du service de Mme [MC], qui a nécessairement généré des difficultés liées à la maîtrise de la charge de travail et au recrutement de collaborateurs.

Il précise qu’elle a été progressivement moins impliquée dans cette prise en charge avec le recrutement de collaborateurs et la montée en compétence de sa collaboratrice directe.

Il ajoute qu’il ne pouvait pas connaître le motif de la dégradation de l’état de santé de la salariée car les arrêts de travail ne sont jamais renseignés sur leurs causes.

Il relève que le médecin du travail a établi des fiches médicales d’aptitude sans aucune réserve.

A l’appui de ses allégations, il verse en pièces :

* 34 – l’EAE du 18 mai 2018,

* 59 – le registre d’entrée et de sortie de Bordeaux,

* 35 – le suivi des jours travaillés 2019 et 2020,

* 30, 31, 32 – la lettre de Mme [H], le courriel de Mme [UT],

Réponse de la cour :

26 – En termes de prévention de la surcharge de travail, il convient de faire application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui fait obligation à l’employeur, tenu d’une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise, de prendre les mesures nécessaires pour en assurer l’effectivité et de mettre en place :

— des actions de prévention fait, l’article L4121-1 lui fait obligation de des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

— des actions d’information et de formation,

— une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Toutefois, l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, s’il justifie avoir :

— pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

— adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à celle – ci.

27 – Au cas particulier, contrairement à ce que soutient l’employeur la surcharge de travail de la salariée ne s’est pas limitée au mois de mai 2018 et n’a pas été effacée par l’engagement progressif des membres de son équipe.

En effet, cette surcharge s’est étendue sur plusieurs années et a été dénoncée régulièrement par la salariée lors de ses entretiens d’évaluation 2017 à 2019, les entretiens annuels concernant le forfait jours et les comptes rendus des réunions bilatérales mensuelles de 2018 à 2020.

De même, elle l’a également évoquée lors des échanges avec son supérieur hiérarchique direct M.[L] en septembre et décembre 2019.

Contrairement à ce que l’employeur prétend, il était donc régulièrement informé de l’existence de cette surcharge de travail comme en témoignent les observations et les commentaires de la salariée, notées par M.[L] qui a indiqué :

* lors de l’entretien annuel de 2016 : ' la charge de travail est très importante, trop importante.'

* lors de l’entretien annuel de 2017 : ' la charge de travail est importante du fait de la récente mise en place de l’organisation mais également de la migration de l’ER99 et de la participation au chantier d’harmonisation du recouvrement du contentieux',

* lors de l’entretien annuel de 2018 : ' la charge de travail est importante, parfois trop',

* lors de l’ entretien annuel du 4 mars 2019 que la salariée (pièce 13-1 – page 3) « cumul[ait] les missions du RAG, celles de l’AUG et particip[ait] aux missions de production des gestionnaires en raison du manque de ressource »

* lors de l’entretien de 2018 : « pour [BR] cette articulation a été très compliquée en 2018 avec des journées de plus de 10h00 travaillées » (pièces 2 et 12-1).

* le 25 juin 2019,(pièce 14-6) : ' Le moral des troupes est mis à mal face à la charge de travail, l’absence de ressources et les absences répétées de certains collaborateurs'.

* le 12 décembre 2019 : ' Les gestionnaires précontentieux n’ont toujours pas accès au traitement de masse qui permet d’intervenir sur le traitement des anomalies liées au précontentieux, mais également les anomalies Contrats ..' … Mme [MC] a dû ' être très fortement impliquée dans la production en raison de la volumétrie entrante'.

Il en résulte donc que l’employeur connaissait la situation de la salariée et sa charge de travail constante qu’il ne peut désormais écarter en affirmant que personne ne souhaitait travailler avec celle – ci alors qu’il n’a mis en place à cette époque – là aucune mesure pour évaluer au plus juste la charge de travail de la salariée et pour mettre en place toutes les actions utiles pour y remédier.

En conséquence, le manquement de l’employeur dans l’évaluation de la surcharge de travail de la salariée est établi.

B – Sur la connaissance par l’employeur de la dégradation de l’état de santé de la salariée:

Moyens des parties

28 – Mme [MC] soutient que les harcèlements qu’elle avait subis, la surcharge de travail et la pression qui en sont résultées ont eu des répercussions sur son état de santé.

Elle veut en voir la preuve dans le certificat médical établi par son médecin traitant qui établit le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité vis à vis d’elle.

Elle verse en pièces :

* 24 : le certificat médical du docteur [U], son médecin traitant, du 29 juin 2020,

* 42 : ses arrêts de travail et les prescriptions médicales dont elle a bénéficié.

29 – L’employeur prétend que le docteur [U] a rédigé le certificat médical postérieurement au licenciement pour les besoins de la cause, que les arrêts de travail n’ont jamais été renseignés sur les causes des arrêts de travail et que les fiches médicales du médecin du travail sont des fiches médicales d’aptitude sans aucune réserve.

Il produit les fiches médicales du médecin du travail.

Réponse de la cour :

30 – Même si le certificat médical du docteur [U] a été rédigé postérieurement au licenciement de Mme [MC], il n’en demeure pas moins qu’il est précis et circonstancié et retrace la lente dégradation de l’état de santé de la salariée concommitant au poids de sa charge de travail, comme elle vient d’être reconnue ci – dessous.

Contrairement à ce que soutient la salariée, la dégradation de son état de santé ne peut pas trouver sa cause dans le harcèlement moral qu’elle dénonçait puisque l’existence d’un harcèlement vient d’être écartée par la cour.

En revanche, cette dégradation peut trouver au moins partiellement sa cause dans la surcharge de travail qu’elle subissait.

Le seul fait que le médecin du travail lui ait délivré des fiches d’aptitude sans réserves ne signifie pas nécessairement que son médecin traitant a rédigé un certificat de complaisance dans la mesure où les arrêts de travail de Mme [MC] et les prescriptions médicales qu’ils ont généré confirment que son état de santé était précaire.

Le lien entre la surcharge de travail et la dégradation de l’état de santé de la salariée est donc établi.

*

Moyens des parties :

31 – Mme [MC] soutient que son employeur avait parfaitement conscience de son état de santé car lors d’un audit effectué par le cabinet Technologia le 10 et le 11 mars 2016, son état de burn-out avait été détecté et son employeur outre le CHSCT avaient été expressément avisés par le cabinet Technologia lui-même.

Elle verse différents échanges qu’elle a eus avec M.[L] et Mme [BM], adjointe de direction.

32 – L’employeur prétend qu’il n’était pas au courant de la situation de Mme [MC] dans la mesure où aucune alerte ne lui avait été adressée, notamment par la salariée elle – même alors qu’elle était à même de le faire.

Réponse de la cour :

33 – Contrairement à ce que soutient l’employeur, il était parfaitement au courant des difficultés de santé rencontrées par la salariée dans la mesure où celle – ci informait régulièrement son supérieur hiérarchique direct de sa santé et où en tout état de cause, il recevait tout aussi régulièrement les arrêts de travail qu’elle lui communiquait.

Le seul fait que les arrêts de travail ne soient pas causés et n’indiquent pas leur motif ne suffit pas à exonérer l’employeur de toute responsabilité car les dates des arrêts de travail de la salariée étaient strictement concomittantes avec la période où cette dernière subissait une charge de travail importante.

De ce fait, étant informé de la surcharge de travail de la salariée et de ses arrêts maladie, l’employeur aurait dû se soucier davantage des conditions de travail de la salariée, d’autant qu’elle était régulièrement soupçonnée de harcèlement moral de son équipe et qu’elle – même accusait son employeur de la harceler.

En conséquence, au vu des principes sus rappelés, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi.

En réparation, au vu des conséquences en résultant pour Mme [MC] et du contexte compliqué dans lequel ces problèmes se sont déroulés, il convient de fixer à la somme de 8000' le montant des dommages intérêts auquel doit être condamné l’employeur à verser à la salariée.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur le licenciement pour faute grave :

¿ Sur le bien fondé du licenciement :

34 – La lettre de licenciement qui fixe le litige est ainsi rédigée :

' Madame,

Par courrier transmis en recommandé et prioritaire du 14 février 2020, nous vous avons convoquée le 27 février 2020 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Par ce même courrier, vous a été notifiée une période de mise à pled à titre conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir. Dès le lundi 17 février 2020, vous nous avez informés d’un arrêt maladie, toujours en cours.

Des problèmes de distribution du courrier recommandé nous ont amené à vous transmettre une nouvelle convocation le 20 février 2020 pour un entretien le 5 mars 2020 au siège de la mutuelle, sur Paris. Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée accompagnée d’un représentant du personnel, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement, afin de recueillir vos explications.Entre le 10 et le 17 janvier 2020, plusieurs salariés ou ex-salariés de votre équipe nous ont alertés spontanément au sujet de votre comportement à leur encontre, par courrier, par attestations ou encore lors d’une réunion d’équipe sollicitée auprès de votre manager.

Il ressort de ces divers témoignages que vous sont reprochés les faits suivants,dans le cadre de votre fonction de Responsable du précontentieux au sein d’Eovi-McdMutuelle sur le site de [Localité 3] :

1) Un management anxiogène

Dans le cadre des missions managérales relevant de votre fonction, telles qu’elles sont rappelées dans votre fiche fonction, vous devez assurer et veiller « à la mise en 'uvre d’un management favorisant le bien-être au travail, la motivation et l’implication desOr, il ressort au contraire des différents témoignages recueillis que vos collaborateurs travaillent dans un climat de crainte permanente. En effet :- Vous rabaissez vos collaborateurs, leur reprochant leur lenteur ou manque de compétence: « 1 heure pour falre une bande, j’ai jamais vu ça », « il faut pas avoir fait math sup pour comprendre ça », « mais ce n’est pas possible, vous le faites exprès '» ou encore « c’est fini de rire, vous n’avez rien compris au précontentieux ». Un collaborateur précise: « elle nous dit régulièrement que nous sommes des incapables, que l’on ne comprend rien, que nous sommes bêtes ».

— Lorsque de nouveaux collaborateurs intègrent votre équipe, vous mettez ces nouveaux salariés en difficulté par une absence d’accompagnement à leur arrivée, ne leur donnant aucune explication ou information nécessaire à leur prise de poste, tout en les stressant par votre attitude (« elle s’est mise derrière moi de façon pressante me disant d’aller plus vite ») et vos remarques blessantes (« Si vous continuez sur ce rythme demain matin vous y êtes encore »). De même, une jeune fille recrutée en CDD n’a pas été présentée à l’équipe et vous vous êtes énervée contre elle seulement 48h après son arrivée car elle travaillait trop lentement.Vos collaborateurs craignent également de vous poser des questions sur leur activité.

Lorsqu’ils viennent frapper à votre porte, vous leur indiquez souvent de façon abrupte ne pas être disponible, ou vous montrez votre agacement, allant même jusqu’à répondre « je m’en fous » lorsqu’une question vous est posée ou « tu bats le beurre » alors qu’une collaboratrice vous demande ce qu’elle doit faire ou encore « Tu vas me lâcher la grappe».

Votre attitude autoritaire, voire brutale contribue au sentiment de crainte exprimé par les salariés de votre équipe. Non seulement vous donnez des ordres en vous exprimant de façon laconique (« tu bouges », « tu prends ça», « tu vas au courrier») mais il vous est également arrivé de menacer certaines personnes oralement (« tu vas savoir ce qu’il t’en coûte, tu vas recevoir un écrit chez toi », « tu arrêtes de répondre sinon je t’en colle une »), comme physiquement, par exemple en frappant une salarlée en CDD sur les mains en lui hurlant dessus.

De même, il vous est arrivée d’arracher les chèques des mains de celui qui les traitait pour les « jeter » à un autre.Enfin, Presque tous vos collaborateurs nous ont fait part de remarques humiliantes ou désobligeantes de votre part, à leur encontre ou à l’encontre de leurs collègues, souvent en public, ce qui crée un malaise.

Par exemple: « Pourquoi tu fais cette tête là ' on dirait une tête de chien je vais te la placarder au mur », « Tais-toi réfléchis un peu avant de parler », « T’es con ' T’es bouché ' », « Mistigri tu m’écoutes » 'Ces comportements de votre part engendrent chez les collaborateurs un état de stress intense, voire de la peur. Les propos suivants nous ont ainsi été relatés :

— « Je suis venue à reculons , il m’est arrivé de pleurer dans le bureau car elle m’avait mal parlée, rabaissée »

— « Cela pousse toute l’équipe à minimiser au maximum nos interactions avec Mme [MC] et à craindre d’aller à son contact »

— « Je ressens une peur d’être humiliée devant mes autres collègues si je fais une erreur »,- « Je me suis sentie humiliée et rabaissée devant tout le monde ».

2) Un management déresponsabilisant

Alors que, dans le cadre de vos missions managériales vous devez vous attacher à impliquer et motiver vos collaborateurs, ceux-ci nous ont fait part d’un management ne laissant place à aucune initiative.Vous avez en effet les plus grandes difficultés à accepter les prises d’initiative ou de position de la part des salariés de votre équipe. Ainsi, vous critiquez dans les moindres détails la façon dont une salariée organise son travail, jusqu’à sa manière de tenir la douchette pour scanner les bandes ou la façon de coller des post-it sur des paquets de chèques. Une autre fois, comme une salariée de votre équipe vous avait interrogée sur votre intention de mettre en place un roulement d’activité vous avez mal pris le fait que cette collaboratrice s’exprime et lui en avait fait la remarque le lendemain.Vous avez également fait en sorte de contrôler au maximum l’information. Votre équipe est ainsi mal informée de ce qui se passe au sein du service, notamment des départs de collaborateurs. Plusieurs salariés nous ont également décrit l’isolement de leur équipe vis-à-vis des autres services qu’lls ne peuvent contacter sans votre autorisation. Certains salariés nous ont même indiqué que vous leur interdisiez de parler entre eux.

Cette situation est également confirmée par des salariés travaillant régulièrement avec votre service.

3) Le non-respect du cadre managérial

Il ressort des différentes attestions ou témoignages recuelllis lors de la réunion d’équipe, ainsi que des constats de votre manager, que vous ne respectez pas le cadre managérial en vigueur au sein de l’entreprise.Tous les ans, votre manager rappelle ce cadre managérial et formalise une feuille de route à respecter, prévoyant notamment un entretien individuel par mois entre le manager et chacun de ses collaborateurs. Or, cette feuille de route n’est pas respectée et vous ne renseignez aucun entretien Individuel sur le planning partagé mis en place au niveau de la Direction. Des collaborateurs nous ont d’ailleurs confirmé ne pas avoird’entretlen.De même, vous n’avez réalisé aucune réunion de service entre mars et novembre 2019.Vous n’effectuez pas non plus de briefs réguliers en début de semaine.Il relève de ce qui précède que vous avez développé des méthodes de management mettant en péril la santé de vos collaborateurs et en totale contradiction avec les valeurs de respect humain et un mode de management axé sur la bienveillance prônés par l’entreprise.Ce comportement ne peut être toléré dans le cadre de votre fonction de Responsable contentieux et nuit gravement au fonctionnement de l’entreprise et plus particulièrement de votre service.

Les explications recueillies lors de l’entretien du 5 mars 2020 ne nous ont pas permis de modifler notre appréciation des faits.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.Dès lors, la période non travaillée en raison de la mise à pied à titre conservatoire qui vous avait été notiflée, ne sera pas rémunérée.Au terme de Votre contrat, nous vous enverrons l’ensemble des documents afférents à la rupture de contrat de travail: attestation Pole emplol, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de portabilité et règlement correspondant aux sommes vous restant dues…'

Il en résulte donc qu’il est reproché à Mme [MC] une attitude toxique caractérisée par un management anxiogène, un management déresponsabilisant et un non – respect du cadre managérial.

Moyens des parties

35 – L’employeur affirme que les fautes dont il fait grief à Mme [MC] sont établies par les pièces qu’il produit, à savoir :

* le compte rendu du 22 janvier 2020 de la réunion du service précontentieux du 17 janvier 2020 réunissant en présence de M.[L], Mmes [Y] [N], [BR] [D], [S] [EL], [WL] [KS] et Mrs [EU] [C], [X] [Z],

* la retranscription par procès-verbal de Maître [DB] [W], huissier de justice, du compte rendu,

* les attestations des collaborateurs de Mme [MC] qui ont repris les déclarations qu’ils avaient faites lors de la réunion du 22 janvier 2020,

* les compte rendus des entretiens bilatéraux avec M.[L],

* les entretiens annuels d’évaluation des collaborateurs,

* les organigrammes des 30 juin et 1 er octobre 2018,

* le mail de Mme [H] du 24 janvier 2020 et la note annexée datée du 14 janvier 2020,

* le courriel et l’attestation de Mme [UT],

* les attestations de Mmes [J] et [O] [U],

* les courriels de Mmes [BI], [HO],

* le courriel de Mme [BI] du 17 septembre 2015 aux membres de l’équipe de recouvrement contentieux,

* la note de situation rédigée par Mme [BI] le 15 septembre 2015.

36 – Mme [MC] conteste les faits qui lui sont reprochés et soutient qu’ils sont invraisemblables, qu’ils sont en contradiction avec la qualité des rapports qu’elle entretenait avec son supérieur hiérarchique et avec les autres services.

Elle ajoute qu’ils sont également en contradiction avec les entretiens qu’elle avait avec ses collaborateurs et que de surcroît, les attestations sont mensongères.

Elle prétend que son licenciement servait les intérêts du groupe AESIO, né de la fusion de différentes mutuelles dont EOVI MCD et qu’en réalité, elle n’aurait jamais été remplacée. Elle soutient que son employeur aurait profité de ses congés payés du lundi 13 au vendredi 17 janvier 2020 pour réunir ses collaborateurs et constituer un dossier à charge.

Réponse de la cour

37 – Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

L’employeur n’est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798).

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l’employeur est d’ailleurs en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).

Il est acquis que la règle de preuve du harcèlement ne s’applique pas lorsque l’employeur convoque le salarié harceleur en vue d’un entretien préalable à une sanction. Ce sont alors les règles de preuve de droit commun qui s’appliquent et l’employeur ne peut sanctionner le salarié que si les faits sont établis.

38 – Au cas particulier, les faits reprochés par l’employeur à Mme [MC] sont matériellement établis par les pièces produites, à savoir :

* le compte rendu de l’entretien de M.[L] avec les salariés du service précontentieux, du 17 janvier 2020 enregistré puis retranscrit par écrit par Me [V], huissier de justice par lequel tous les membres de l’équipe ont décrit leur quotidien professionnel avec Mme [MC] et l’ont repris ensuite dans leurs attestations,

* lesdites attestations qui mentionnent :

— pour Mme [EL] : ' J’atteste avoir été témoin de comportements inappropriés de la part de [BR] [MC]. En effet nous avons subi de manière régulière son attitude dévalorisante et désobligeante…. Des propos humiliants, des jugements sur l’intelligence … ont été formulés…. A l’attention d'[WL] : « t’es con ou quoi ». A l’attention de [BR] [D] : « [EU] déteint sur toi » en référence à un jugement sur l’intelligence. A l’attention de [EU] : « t’as rien compris comme d’habitude ! ». A l’attention d'[G] : « Faut pas avoir fait maths sup pour remplir un tableau excel …. A l’attention de [R] [JH] : « c’est normal si t’as rien compris, c’est [EU] qui t’a expliqué».« A l’attention de [EU] : « arrête de me répondre parce que je vais t’en coller

une ». ('). Mme [MC] a des réflexions dénigrantes telles que « pourquoi tu fais

cette tête-là ' On dirait une tête de chien », « je vais te la placarder sur le mur ». … D’autre part nous étions limités dans nos contacts avec d’autre services, services avec lesquels elle entretenait des relations conflictuelles et qu’elle ne manquait pas de dénigrer. (').

[BR] M a créé dans le service un huis clos qui lui a permis, tout en isolant son équipe, d’affirmer sa main mise et son contrôle sur celle-ci. Nous avons travaillé dans une atmosphère de pression psychologique permanente Je me suis sentie mal à l’aise face à des réprimandes faites par [BR] M en présence de tierces personnes ou notamment à cause de moquerie. Son absence des deux dernières semaines nous permet de réaliser encore mieux l’emprise sous laquelle nous étions tenus ».

— pour M.[C] : ' …. Le 05/02/2020 Mme [MC] m’a indiqué que « je n’écoutais rien comme d’hab » alors que je n’avais jamais traité un dossier comme celui-ci

auparavant … Lorsque je lui demande quelles sont les tâches du jour à effectuer, elle

me répond « tu bats le beurre » … Mme [MC] m’a ordonné de venir à elle d’un signe du doigt sans même m’adresser la parole… J’ai assisté à des situations anxiogènes et brutales au sein de l’entreprise EOVI MCD au service précontentieux. Le 23/08/2018, je répondais aux propos de Mme [MC] sur un mail que j’avais envoyé la veille. Son ton montait à chacune de mes réponses. Elle m’a dit « tu arrêtes de me répondre sinon je t’en colle une »…'

— pour Mme [KS] : ' … Nous étions traités comme des enfants. [BR] [MC] a eu des comportements inappropriés avec toute l’équipe du précontentieux. Elle a une façon de parler qui ne doit pas avoir lieu au travail. Pour ma part à plusieurs reprises lorsque j’étais sur une activité, elle venait me voir en me mettant la pression. Une fois je lui ai posé une question, elle m’a répondu « t’es con ou quoi »….' . Quand nous allons voir [BR] [MC] pour une question, on la dérange, elle m’a dit un jour « tu vas me lâcher la grappe ».

— pour Mme [D] : ' … Etant nouvelle dans le service, je n’ai pas subi autant de réprimandes de la part de [BR] [MC] mais je souhaite faire part des différents problèmes que j’ai pu avoir. Au début de la journée quand elle n’était pas encore arrivée nous nous répartissions les tâches dans le service et un jour ayant pris les chèques à saisir, elle est arrivée et m’a arraché les chèques des mains pour les passer à quelqu’un d’autre….Si elle vient et nous pose une question il faut répondre immédiatement sinon elle s’énerve et nous répond « mais ce n’est pas possible vous le faites exprès !'.

— pour M.[Z] : ' 26.12.20 Premier jour de ma mission Après environ une heure de travail, Mme [MC] me fait cette réfl exion : « A ce rythme tu es encore dessus demain matin ». 27.12.20 : Malgré que Mme [MC] a vu que j’avais pu faire le travail demandé de la veille, elle m’a fait la réflexion « 1 heure pour faire une bande j’ai jamais vu ça ». Je me suis senti humilié d’être rabaissé devant tout le monde pour le 26.12 et le 27.12 ».

— pour Mme [N] : ' … depuis mon embauche en octobre 2018, j’ai eu qu’un seul entretien bilatéral en un an et demi. J’ai pu assister à des comportements inappropriés au sein du service, tel que des réflexions ' tu commences à me gonfler [X] !' En février 2020 des actes physiques, tels que le claquement des portes, nous envoyer les archives papier à traiter sur le bureau sans rien dire. J’ai également été témoin de propos, d’attitudes, de réprimandes envers certains de mes collègues, provoquant de l’humiliation pour la personne mais également malaise au sein du service. J’ai pu également voir une certaine inégalité envers [R] [JH] [F]. En effet [BR] [MC] lui a imposé des dates pour qu’elle pose ses RTT alors que l’effectif du service était à plus de 50 % hors période d’appel de cotisation. Suite à ce comportement dont il s’effectue de façon répétitive, je ressens une peur d’être humiliée devant mes autres collègues si je fais une erreur'.

— pour Mme [UT] : ' … je témoigne que Madame [MC] n’est pas apte à diriger un service. Ces méthodes de travail ne sont pas adaptées, ni sa manière d’être, ni son langage. Madame [OX] n’est pas capable d’être calme et bienveillante envers ses collaborateurs ni de surveiller ses sautes d’humeur quotidienne et ses gestes déplacés. J’ai subi une pression permanente à mon égard. Je n’étais jamais sereine pour effectuer mon travail je travaillais dans un stress quotidien. J’ai toujours eu l’impression d’être un bouc émissaire, d’être constamment dénigrée dévalorisée et de faire l’objet d’un très profond mépris. Les normes stress et la peur panique générer par cette situation m’ont conduit à développer diverses pathologies qui m’ont amené à consulter plusieurs médecins. Je n’ai pas démissionné uniquement pour des questions financières…'

* les feuilles de route 2018 à 2019 qui établissent que Mme [MC] devait tenir des réunions obligatoires notamment vis à vis de ses collaborateurs, à savoir entretien annuel d’évaluation, réunions bilatérales, entretiens mensuels,

* le courriel du 24 janvier 2020 de Mme [H], collaboratrice dans le service de Mme [MC], adressé à son employeur pour décrire son quotidien professionnel avec Mme [MC], fait de brimades, de vexations, de remarques blessantes et irrespectueuses et pour confirmer sa démission en raison de cette situation,

* l’attestation de Mme [J] qui déclare : ' le vendredi 2 décembre 2016, ma responsable [E] [Localité 5] m’avait demandé de traiter en urgence une réclamation’ pour trouver une solution à ce dossier qui était très complexe je me suis rendue dans le service pré contentieux voir le dossier avec [RY] [YY] ( avec validation de ma responsable [E] pour monter). Je suis arrivée dans le service. [RY] a été très agréable professionnel on a essayé de voir ce qui se passait. Au bout de 15 minutes environ de recherche, Madame [MC] [BR] rendre dans le bureau de [RY], ne me saluent pas et dit à son gestionnaire « qu’est-ce que tu fais » il répond simplement j’aide [TI] sur un dossier complexe qu’elle doit solutionner au plus vite. Elle ne m’a pas laissé finir et lui a demandé de refermer le dossier ! Ensuite elle s’est adressée à moi en me disant : « qui êtes-vous » sur un ton très méprisant. Je me présente donc et je lui explique que j’étais en train de voir un dossier avec [RY] sans qu’elle écoute et que je puisse lui parler de ma réclamation Facebook, elle m’a demandé qui était mon responsable et qui m’avait donné l’autorisation pour monter dans son service. J’ai été très surprise de cette question, un accord pour me rendre dans un service ! J’ai répondu que [E] [B] est ma responsable et qu’elle m’avait donné son accord. Elle m’a dit de quitter son service de lui faire un mail pour lui expliquer le dossier et qu’elle jugerait de l’urgence, de plus elle a ajouté qu’elle écrit de ce pas à ma responsable pour l’informer que personne ne vient ici sans mon accord. Le temps de descendre [E] avait déjà reçu un mail me concernant. ''

— l’attestation de Mme [A] [U], animatrice de gestion dans un service différent de celui de Mme [MC] : ' … un des collaborateurs de Madame [MC] [BR] était avec moi afin de solutionner un dossier. Quand soudain Madame [MC] est arrivée par le fond du bureau en montrant du droit son collaborateur en lui criant dessus en lui demandant de la suivre dans son bureau''

— les courriels de Mme [BI], responsable de région, des 26 juin, 15 et 17 septembre 2015 relatifs aux problèmes rencontrés par et avec Mme [MC], décrivant la complexité de la situation et la nécessité de mettre en place une mesure de médiation interne,

— les justificatifs de formation de Mme [MC] à la prévention des risques psycho sociaux.

39 – Les explications de Mme [MC] sont inopérantes pour disqualifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet :

* contrairement à ce qu’elle soutient, les pages 4 et 5 du procès verbal de constat d’huissier de justice n’établissent pas les pressions de son employeur ou de M.[L], son supérieur direct exercées sur les salariés travaillant sous sa subordination pour témoigner contre elle, qu’en effet, ce qu’elle prend pour des pressions ne sont que les paroles de M.[L] pour mettre les salariés à l’aise afin qu’ils relatent leur quotidien avec elle,

* contrairement à ce qu’elle soutient encore, les attestations et les témoignages se recoupent tous et décrivent tous dans des termes différents, les mêmes comportements de sa part, à savoir une attitude générant du stress et même une grande anxiété, des réprimandes et des propos humiliants.

De même, le fait que certains témoins aient pu à l’origine bénéficier de la bienveillance de Mme [MC] ne signifie ni que celle – ci n’a pas pu évoluer vers le comportement qu’ils décrivent et ni qu’ils ont été manipulés ou pressés par l’employeur pour témoigner en sa défaveur.

Enfin, il était tout à fait inutile d’avoir recours à une société de détectives privés pour faire procéder à une enquête sur le parcours professionnel de Mme [H] afin de tenter de démontrer qu’elle serait instable et qu’elle présenterait des CV faussés pour discréditer l’attestation rédigée par cette salariée alors que ce témoignage se recoupe avec toutes les attestations qui le confirment.

* contrairement à ce que soutient la salariée, les courriels qu’elle produit émanant de Mmes [GE], [XW] et [K] n’ont aucun lien avec le litige actuel entre elle et son employeur et n’apporte aucune preuve contraire,

* contrairement enfin à ce que soutient la salariée, l’attestation de Mme [BI] n’établit pas qu’elle n’a pas commis les fautes que son employeur lui reproche, qu’en effet, elle se borne à décrire exclusivement les compétences techniques professionnelles de Mme [MC] qui d’ailleurs lui ont toujours été reconnues outre le harcèlement moral qu’elle a subi en 2015 de la part d’une de ses collègues qui a fait l’objet d’un blâme au final.

Par ailleurs, Mme [MC] échoue à établir que son licenciement aurait fort opportunément servi les intérêts du groupe AESIO né de la fusion de différentes mutuelles et qu’elle n’aurait pas été remplacée dans la mesure où les organigrammes produits par l’employeur pour les années 2020 et 2021 établissent que son poste n’a pas été supprimé et que les démissions et transferts qu’elle évoque sont intervenus plus de deux ans après son licenciement pour faute grave.

En outre, contrairement à ce qu’elle soutient, l’employeur n’était pas tenu d’engager une enquête ou de saisir le CHSCT dès lors que les dispositions de l’article L 2312-59 du code du travail ne le prévoit pas et qu’en tant qu’employeur, il a pris les mesures utiles pour s’assurer de la réalité des faits qu’il lui reprochait.

Enfin, elle produit elle – même le classement sans suite du 11 août 2021 des plaintes qu’elle avait déposées le 3 août précédent et ne verse aucun élément permettant d’établir qu’elle s’est constituée partie civile ou qu’elle a engagé une procédure pénale sur citation directe.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que la matérialité des faits reprochés par l’employeur à la salariée est établie.

¿ Sur la gravité des faits :

40 – Contrairement à ce que soutient la salariée, son statut de responsable de service lui imposait – plus qu’à tout autre salarié – d’avoir un comportement à l’égard de ses subordonnés, de ses collègues et de façon générale dans la vie de l’entreprise irréprochable et exemplaire.

Or, tel n’a pas été le cas.

Aucun élément n’est produit par la salariée pour démontrer que l’employeur était informé avant la réunion conduite par M.[L] en janvier 2020 de l’ampleur réelle des faits dénoncés par les collaborateurs de Mme [MC].

En conséquence, les fautes commises revêtent un caractère suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.

Mme [MC] doit donc être déboutée de l’intégralité de ses demandes de dommages intérêts pour préjudice moral, de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnités de préavis et de congés payés sur préavis et d’indemnité de licenciement outre des rappels de salaires pendant la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents.

De ce fait, doit être infirmé le jugement attaqué qui a requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse la sanction frappant Mme [MC] et qui lui a accordé des indemnités de préavis, des congés payés sur préavis et indemnité de licenciement.

III – SUR LES CIRCONSTANCES BRUTALES ET VEXATOIRES ENTOURANT LE LICENCIEMENT :

Moyens des parties

41 – Mme [MC] soutient en substance que son employeur a tout fait pour qu’elle ne se présente pas à l’entretien préalable et que la meilleure preuve en est, la fixation dudit entretien à Paris, à son siège social, l’obligeant alors qu’elle était en arrêt de travail de demander une autorisation de déplacement à la CPAM.

Elle en déduit que cette obstination à vouloir que l’entretien ne se déroule pas à [Localité 3], lieu où elle exécutait son contrat de travail et où elle vivait, établit l’intention dolosive de l’employeur.

Elle ajoute que l’employeur a tardé à lui remettre les documents de fin de contrat et à la remplir de ses droits.

Enfin, elle prétend que le fait que lors de l’entretien préalable, l’employeur lui ait asséné des griefs sans même prêter la moindre attention aux réponses qu’elle y apportait et en clôturant simplement l’entretien, ne peut que démontrer l’extrême déloyauté de l’employeur qui n’a jamais eu d’intention autre que celle de faire semblant de respecter ses obligations.

42 – L’employeur s’en défend en expliquant pour l’essentiel que c’était mieux pour Mme [MC] de se rendre à Paris en raison de la nature des faits qui lui étaient reprochés.

Réponse de la cour

43 – Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l’octroi de dommages intérêts au salarié, en application de l’article 1231-1 du code civil dès lors qu’il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes.

Il incombe alors au salarié d’établir :

* d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ;

* d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.

44 – Au cas particulier, contrairement à ce que soutient la salariée, le fait pour l’employeur de fixer le lieu de l’entretien préalable à Paris et non à [Localité 3], lieu de l’exécution du contrat de travail, ne peut pas établir sa volonté dolosive.

45 – De même, aucun élément ne permet d’établir que l’entretien préalable s’est déroulé de la manière dont elle prétend qu’il s’est déroulé, à savoir sans écoute de ses explications sur les faits qui lui sont reprochés.

En effet, le compte rendu de l’entretien rédigé par M.[T], délégué syndical qui l’assistait, reprend de façon complète l’intégralité des griefs reprochés à la salariée et les pièces sur lesquelles l’employeur s’ est appuyé pour les étayer et retranscrit les réponses nourries faites par la salariée et les observations qu’elles ont généré de la part de l’employeur.

Il en résulte donc qu’aucun caractère vexatoire n’entoure la tenue de cet entretien.

46 – Par ailleurs, les faits relatifs à la délivrance des documents de fin de contrat, aux problèmes de mutuelle et de la carte déjeuner ne constituent pas des circonstances vexatoires entourant le licenciement pouvant ouvrir droit à des dommages intérêts dans la mesure où celui – ci avait déjà été prononcé lorsque ces questions se sont posées.

En conséquence, il convient de débouter Mme [MC] de toute demande formée de ce chef.

IV – SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES :

47 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être partagés par moitié entre les parties qui succombent partiellement dans leurs prétentions.

*

48 – Il n’apparait pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en première instance et en appel en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 30 décembre 2022,

Statuant à nouveau,

Condamne AESIO Mutuelle venant aux droits de EOVI MCD Mutuelle à payer à Mme [BR] [MC] la somme de 8000' au titre des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail fondée sur la surcharge de travail pesant sur la salariée,

Déclare fondé sur une faute grave le licenciement de Mme [BR] [MC],

Déboute Mme [MC] de ses demandes d’indemnité de préavis, de congés sur préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages intérêts pour licenciement vexatoire, de dommages intérêts pour préjudice moral,

Condamne les parties à supporter chacune la moitié des dépens de première instance et d’appel

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code procédure civile tant en première instance qu’en appel.

Signé par Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud MH. Diximier