COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 21 avril 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/05618 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NRPX

Monsieur [O] [I]

c/

E.U.R.L. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Valentin GUERARD, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 novembre 2023 (R.G. n°2022-04832) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 12 décembre 2023,

APPELANT :

Monsieur [O] [I]

né le 21 Novembre 1983 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Bénéficiaire de l’aide juridictionnelle

représenté par M^e Jérôme DELAS substituant M^e Valentin GUERARD, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

E.U.R.L. [1] RCS [N° SIREN/SIRET 1] Agissant en la personne de son représentant légal, demeurant en cette qualité audit siége [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par M^e Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de M^e Marie GIRINON de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente et Madame Laure Quinet, conseillère. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

Greffier lors du prononcé : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le Délibéré a été prorogé en raison de la charge de la Cour

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [O] [I], né en 1983, a été engagé par l’Eurl [1], qui exploite un restaurant [2] sur la commune de [Localité 2], en qualité d’équipier polyvalent, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 septembre 2021, à temps partiel à raison de 104 heures par mois, moyennant un salaire mensuel brut de 1 066 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide.

Le contrat de travail du salarié prévoyait une période d’essai de deux mois et précisait que, s’agissant d’une période de travail effectif, toute absence qui affecterait son déroulement la prolongerait d’autant.

2. M. [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire du 9 novembre 2021 au 25 janvier 2022, en raison de troubles paresthésiques des mains .

Par courrier recommandé en date du 1er février 2022, son employeur l’a mis en demeure de justifier de son absence depuis de 26 janvier, demande à laquelle le salarié n’a pas répondu.

Par lettre recommandée datée du 10 février 2022, la société [1] a informé M. [I] qu’elle mettait fin à son contrat de travail au 24 février 2022, motif pris d’une période d’essai non concluante.

Le 23 mai 2022, M. [I] a fait une déclaration de maladie professionnelle au titre d’ un syndrôme du canal carpien bilatéral apparu le 5 novembre 2021. La caisse primaire d’assurance maladie a reconnu l’origine professionnelle de son affection par décision du 13 septembre 2022.

3. Par requête reçue le 27 octobre 2022, M. [I], invoquant le caractère discriminatoire ou subsidiairement abusif de la rupture de sa période d’essai, a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en paiement d’ indemnités.

Par jugement rendu le 13 novembre 2023, le conseil de prud’hommes l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, a débouté la société [1] de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et a laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 12 décembre 2023, M. [I] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 janvier 2026, M. [I] demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes rendu le 13 novembre 2023 en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, et a laissé les dépens à la charge de chacune des parties,

Et statuant de nouveau,

A titre principal,

— juger que la rupture de la période d’essai est discriminatoire car fondée sur son état de santé,

— condamner en conséquence la société [1] à lui verser la somme de 6396 euros à titre de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire,

— juger abusive la rupture de période d’essai,

— condamner en conséquence la société [1] à lui verser la somme de 1066 euros à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause,

— dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté et la condamner en conséquence à lui verser la somme de 2132 euros à titre de dommages et intérêts,

— dire et juger que celle-ci a manqué à son obligation de sécurité et de santé et la condamner à lui verser la somme de 4264 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 avril 2024, la société [1] demande à la cour de':

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 13 novembre 2023,

En conséquence :

— juger bien-fondée la rupture de la période d’essai de M. [I], et juger qu’elle ne présente aucun caractère discriminatoire ou abusif,

— juger que M. [I] ne rapporte la preuve d’aucun abus dans cette rupture,

— juger qu’en tout état de cause une rupture abusive ou discriminatoire d’une période d’essai n’ouvre pas droit à une indemnisation pour licenciement nul ou abusif,

— juger qu’elle n’a pas manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté à l’égard de M. [I],

En conséquence, débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et notamment de ses demandes suivantes :

—  6 396 euros à titre principal, ou 1 066 euros à titre subsidiaire pour dommages et intérêts pour préjudice, inhérent à la rupture du contrat de travail

—  4 264 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 132 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

—  2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [I] au paiement de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement

de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 janvier 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de la période d’essai

7. Le courrier de rupture de la période d’essai notifié à M. [I] est ainsi rédigé :

' Vous avez été embauché au sein de notre restaurant le 28 septembre 2021 avec une période d’essai de 2 mois. Vos arrêts de travail du 9 novembre 2021 au 10 décembre 2021 ainsi que du 11 décembre 2021 au 25 janvier 2022 et votre absence depuis le 26 janvier 2022 la prolonge d’autant.

Cet essai ne nous a malheureusement pas paru concluant. En conséquence, nous avons le regret de vous informer que nous mettons, par la présente, un terme à votre contrat.

Conformément aux dispositions de l’article L 1221-25 du code du travail, un délai de prévenance de 14 jours est prévu. Votre contrat sera donc rompu le 24 février 2022 ( …)'.

8. Pour voir infirmer le jugement qui l’a débouté de sa demande, M. [I] soutient, au visa de l’article 1132-1 du code du travail, que la société [1] a rompu la période d’essai en raison de son état de santé, ce qui constitue un motif discriminatoire prohibé.

Il fait valoir que la société avait connaissance de la nature de son problème de santé par les certificats d’arrêt de travail et par le mail qu’il lui avait adressé le 15 décembre 2021 l’informant que son arrêt était prolongé jusqu’au 25 janvier 2022 pour les besoins de son opération chirurgicale, qu’elle lui a notifié la rupture de la période d’essai sans mettre en oeuvre préalablement de procédure disciplinaire suite au courrier de mise en demeure de justifier de son absence, et qu’elle s’est contentée d’invoquer un essai non concluant à l’appui de la rupture alors qu’il donnait toute satisfaction dans son travail.

Il réclame une indemnité égale à 6 mois de salaire en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail.

9. La société [1] soutient de son côté qu’elle n’a pas rompu la période d’essai en raison de l’état de santé de M. [I] mais en raison de ses qualités professionnelles non satisfaisantes, en particulier du fait du manque d’assiduité de ce dernier qui était absent sans justificatif depuis le 26 janvier 2022, relevant que la ponctualité et l’assiduité font partie des qualités élémentaires attendues d’un salarié.

Elle ajoute que le certificat d’arrêt de travail du 9 novembre 2021 que lui avait initialement transmis le salarié faisait mention d’une maladie simple et ne contenait aucun diagnostic médical, que ce n’est que lors de sa venue à l’entreprise le 5 mai 2022 pour récupérer ses documents de fin de contrat que M. [I] lui a remis un certificat d’arrêt de travail rectifié par son médecin traitant mentionnant une maladie professionnelle constatée le 5 novembre 2021, et que le salarié n’a transmis à la CPAM sa déclaration de maladie professionnelle que le 23 mai 2022.

Elle rappelle qu’en tout état de cause, la nullité de la période d’essai pour un motif discriminatoire n’ouvre pas droit au paiement de l’indemnité pour licenciement nul.

Réponse de la cour

10. Selon l’article L 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle peut être rompue par l’une ou l’autre des parties sans qu’elles n’aient à justifier d’un motif, sauf abus.

Les dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail qui prohibent toute mesure discriminatoire sont applicables à la rupture de la période d’essai qui, si elle est prononcée en raison de l’état de santé du salarié, encourt la nullité en application de l’article L 1132-4.

Selon l’article L 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

11. En l’espèce, si l’arrêt de travail initial délivré le 9 novembre 2021 transmis à la société [1] ne contenait pas d’indication sur la nature de l’affection dont était atteint M. [I] (pièce 2 de l’intimée), ce dernier produit le mail adressé à la société le 15 décembre 2021 l’informant que 'pour les besoins de son opération chirurgicale', son arrêt de travail était prolongé jusqu’au 25 janvier 2022, et lui communiquant le certificat de prolongation, lequel mentionne 'paresthésie des 2 mains’ (pièce 15). L’employeur avait en conséquence connaissance de ce que le salarié, affecté au stand des grillades, présentait des troubles physiques des deux mains peu compatibles avec ses tâches, et que son état de santé était susceptible d’entraîner une absence prolongée à son poste de travail.

Ces éléments laissent supposer que l’employeur a mis fin au contrat de travail pendant la période d’essai en raison de l’état de santé de M. [I].

12. L’intimée soutient qu’elle a rompu le contrat en raison d’un essai non satisfaisant et du manque d’assiduité de M. [I], absent sans justification depuis 10 jours.

Toutefois, il convient de constater d’une part, qu’elle ne produit aucun élément de nature à justifier que le salarié n’aurait pas donné satisfaction dans l’exécution de ses fonctions au cours de la période précédant son arrêt de travail, M. [I] affirmant le contraire, et d’autre part, qu’après la mise en demeure infructueuse adressée le 1er février 2022, elle n’a pas cherché à recontacter le salarié alors que celui-ci avait été arrêté précédemment pendant 2 mois et demi et qu’elle savait qu’il présentait un problème de santé sérieux puisqu’il avait fait état d’une opération chirurgicale.

13. En conséquence, l’employeur ne rapporte pas la preuve que la rupture de la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’état de santé du salarié, de sorte que la rupture encourt la nullité.

14. Selon l’article L 1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai. M. [I] ne peut dès lors prétendre à l’indemnité pour licenciement nul prévue à l’article L 1235-3-1 du code du travail, mais seulement à la réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture de la période d’essai.

15. Au regard du caractère discriminatoire de la rupture mais également de l’absence d’élément produit par l’appelant sur sa situation professionnelle postérieure à la rupture, la société [1] sera condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

16. Pour voir infirmer le jugement qui a rejeté sa demande, M. [I] expose, qu’affecté exclusivement au stand des grillades alors que son contrat de travail prévoyait une polyvalence sur différents postes, il a été contraint de répéter des heures durant les mêmes gestes, avec les mêmes outils, selon un process normé et auquel il ne pouvait déroger, de telle sorte qu’à peine un mois et demi après sa prise de poste et sans avoir aucun antécédent, il lui sera diagnostiqué un syndrome du canal carpien aux deux poignets, reconnu par la suite maladie professionnelle.

Il fait valoir que son affection est survenue en raison de l’exposition au risque dont il a été victime par la négligence de son employeur, et en conclut que ce dernier a manqué à son obligation de sécurité.

Il justifie son préjudice par les nouveaux arrêts de travail et les nouvelles opérations chirurgicales récentes qu’il a subis en raison de sa maladie professionnelle.

17. La société [1] rétorque que la seule reconnaissance d’une maladie professionnelle est insuffisante à démontrer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Elle conteste l’affirmation du salarié selon lequel il aurait été affecté uniquement sur le stand grillades, et fait valoir en substance que M. [I] ne justifie d’aucune condition de travail circonstanciée pouvant être délétère, n’a formulé aucune alerte pendant l’exécution de son contrat, et qu’il a travaillé moins d’un mois et demi.

Elle produit le document unique d’évaluation des risques dans l’entreprise témoignant selon elle de la prise en considération et du traitement de tous les risques.

Réponse de la cour

18. Il résulte des dispositions de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale que relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

19. Il y a lieu de constater que sous couvert d’une demande indemnitaire fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, M. [I] demande en réalité la réparation du préjudice résultant de sa maladie professionnelle, demande relevant de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

Sa demande indemnitaire formée devant juge prud’homal doit être rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

20. A l’appui de sa prétention, M. [I] fait valoir que la société [1] a refusé, malgré ses multiples relances, de lui fournir un document mentionnant le nombre d’ heures de travail réellement effectuées au cours des 90 jours précédant son arrêt de travail du 9 novembre 2021, afin de lui permettre de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui a entraîné le refus de l’organisme social de lui verser les indemnités qui ne sont dues qu’à partir de 150 heures de travail réalisées. Il explique que le nombre d’heures déclarées par l’employeur pour la période du 1er octobre au 8 novembre 2021, soit 140,61 heures, était erroné car ne prenant pas en compte 28,86 heures effectuées à la fin du mois d’octobre mais qui n’apparaissaient pas sur son bulletin de paie du mois d’octobre en raison du décalage de la paie.

Il ajoute que la société ne lui a remis une attestation rectifiée que le 21 juin 2022.

21. La société intimée rétorque qu’elle n’a pas agi de mauvaise foi. Elle expose qu’elle avait déclaré le nombre d’heures de travail réalisées par le salarié au cours des 3 derniers mois civils précédant l’arrêt de travail comme elle pouvait le faire, que si

M. [I] lui a signalé l’erreur au mois de janvier 2022, ce n’est que par un courriel en date du 24 mai 2022 qu’il est revenu sur le sujet, et qu’elle a régularisé la situation. Elle ajoute que le salarié a finalement été rempli de l’intégralité de ses droits, de sorte qu’il ne subit aucun préjudice.

Réponse de la cour

22. Selon l’article 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

23. Il ressort des pièces versées par l’appelant que la CPAM lui a refusé le bénéfice des indemnités journalières au vu du nombre d’heures de travail déclarées par la société [1], soit 111,11 heures au mois d’octobre 2021 et 29,25 heures du 1er au 8 novembre 2021. Par courriel du 5 janvier 2022, le salarié a alerté son employeur de la difficulté, lui demandant de lui fournir une attestation des heures effectivement travaillées pour la période du 26 septembre au 8 novembre 2021, demande renouvelée par mail du 11 janvier 2022, mais restée sans suite.

Le 21 janvier 2022, M. [I] a saisi la commission de recours amiable qui a confirmé par décision du 3 mai 2022 le refus de versement des indemnités journalières en considération du nombre d’ heures de travail indiqué par l’employeur.

Par mail du 24 mai 2022, M. [I] a de nouveau réclamé une attestation conforme aux heures réellement accomplies, la société [1] lui répondant le 10 juin 2022 que les heures déclarées via la déclaration sociale nominative étaient conformes. Ce n’est qu’après une nouvelle relance du salarié par courriel du 13 juin 2022, que la société lui a finalement délivré une attestation conforme le 21 juin 2022.

24. Il résulte de ces éléments que la société [1] avait été alertée dès le mois de janvier 2022 que le nombre d’heures de travail qu’elle avait déclaré ne permettait pas à M. [I] de percevoir les indemnités journalières alors qu’il pouvait y prétendre compte tenu du nombre d’ heures réellement accomplies dans les 90 jours précédant son arrêt de travail, et qu’elle n’a délivré une attestation rectifiée au salarié que plus de 5 mois plus tard.

Son inertie fautive a causé un préjudice à M. [I], qui n’a pu percevoir en temps utile les indemnités journalières auxquelles il avait droit , qui sera réparé par la somme de 500 euros de dommages et intérêts, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur les frais de l’instance

25. Le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties, et la société [1], partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de ses fras irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et a débouté la société [1] de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nulle comme discriminatoire la rupture de la période d’essai,

Condamne la société [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture de la période d’essai,

—  500 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Déboute la société [1] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins , greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à touscommissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, auxprocureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciairesd’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.