COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 03 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00958 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NEJO

S.A.S. [Z]

c/

Madame [M] [C]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Anaïs SAULNIER de la SELARL PILON-SAULNIER AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e BEURTHERET Stéphane, avocat au barreau de PARIS

M^e Julie MENJOULOU, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 13 janvier 2023 (R.G. n°F 20/00477) par le conseil de prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 24 février 2023,

APPELANTE :

S.A.S. [Z] agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

assistée et représentée par M^e Anaïs SAULNIER de la SELARL PILON-SAULNIER AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX et M^e BEURTHERET Stéphane, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [M] [C]

née le 3 décembre 1997 de nationalité française,

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Julie MENJOULOU, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d’instruire l’affaire et Madame Laure Quinet, conseillère, en présence de Mme [I], élève avocat

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Madame [M] [C], née en 1997, a été engagée par la société par actions simplifiée [Z], par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019 avec reprise d’ancienneté au 1er octobre 2018, en qualité d’assistante de production statut ETAM, classification B de la convention collective des travaux de construction de réseaux électriques et de télécommunication.

2. Le 9 octobre 2019, Mme [C] a été reçue en entretien par son n+1, M. [X] [Y], et par son n+2, M. [A] [J].

A l’issue de cet entretien, M. [J] a adressé à Mme [C] un courriel contenant la liste de ces missions, lui rappelant :

— que pour les besoins du service, il pouvait lui être demandé d’effectuer des heures supplémentaires,

— qu’aucun comportement déplacé ou inapproprié ne sera toléré, que ce soit au sein de l’équipe ou vis-à-vis des interlocuteurs externes et ce, quelle que soit la situation,

— 'pour finir, et compte tenu de vos remarques et de nos échanges, je vous propose 2 formations en eLearning (Plate-forme Propuls) qui pourront vous aider dans votre travail : gestion du stress (3 modules de 20mn) et gérer son temps (3 modules de 20 mn)'.

3. Par lettre datée du 26 novembre 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2019.

A la suite de cet entretien mené par le responsable d’agence, M. [B], en présence de M. [J], elle a reçu un avertissement notifié par lettre datée du 20 décembre 2019, signée de M. [B] et remise en main propre le 2 janvier 2020, rédigée en ces termes : « (')

Le vendredi 8 novembre 2019, vous avez échangé par courriel avec vos collègues dans le cadre de vos missions. Votre courriel portait un ton accusateur vis-à-vis du travail fourni par ces derniers allant jusqu’à présenter un jugement sur la qualité de celui-ci.

De plus, il s’avère que vous avez mis notre client en copie de cette conversation.

Vous n’étiez pas sans savoir que cette manière d’échanger ne correspond pas aux valeurs de notre entreprise.

En effet, nous vous avions déjà reçu en entretien de 'recadre’ le mercredi 9 octobre 2019 pour vous exposer notre mécontentement vis-à-vis de faits similaires.

Lors de cet échange, nous vous avions proposé 2 formations en e-learning afin de vous aider à mieux gérer votre temps et votre stress pour que cela n’impacte pas vos relations professionnelles.

Lors de l’entretien du 4 décembre 2019, nous vous avons demandé si ces formations avaient pu vous aider, ce à quoi vous nous avez répondu ne pas les avoir commencés. Force est de constater que vous n’avez pas pris en compte la gravité et l’impact que vos actes pouvaient avoir tant pour vous que pour vos interlocuteurs.

Nous vous rappelons que vous êtes tenu, quel que soit votre interlocuteur d’agir de façon professionnelle et responsable dans le cadre de l’exercice de vos fonctions,

Même si vos compétences techniques et métiers sont incontestables, le savoir être est indispensable.

Par ailleurs, votre comportement a dégradé l’image de notre entreprise vis-à-vis de notre client devant qui votre comportement a traduit un manque de professionnalisme.

En conséquence, nous vous notifions par la présente, un avertissement qui sera porté à votre dossier du personnel;

Nous vous informons que si ce comportement venait à se renouveler, alors nous serions contraints d’envisager une mesure disciplinaire plus sévère à votre égard pouvant aller jusqu’au licenciement le cas échéant.[…] ».

Par lettre du 14 janvier 2020, dont une copie a été adressée à l’inspection du travail, Mme [C] a contesté cet avertissement.

Par lettre du 23 janvier 2020, l’employeur a maintenu la sanction disciplinaire.

4. Le lendemain de la remise de sa lettre d’avertissement, soit le 3 janvier 2020 qui correspondait à 'l’anniversaire de son entrée dans l’entreprise', Mme [C] avait passé une partie de la soirée dans un bar avec M. [X] [Y], et trois collègues, M. [L] [H], M. [E] [S] et M. [P] [V].

Mme [C] n’avait pas ensuite souhaité finir la soirée avec ses collègues qu’elle avait quittés vers 20h30 pour regagner son domicile.

Au cours de la soirée, une photographie en selfie du groupe avait été prise par M. [H], photographie où l’on voit M. [Y] tenir dans sa main le menton de Mme [C] et porté sa langue sur la joue de celle-ci, un autre des collègues, tirant la langue, ayant posé sa main sur les cheveux de l’intéressée. Cette photographie a été adressée aux contacts téléphoniques de Mme [C] par M. [H].

5. Le 22 janvier 2020, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie pour une durée initiale de quinze jours.

Les arrêts ont été prolongés jusqu’au 22 octobre 2020, date de la lettre de licenciement pour inaptitude de l’intéressée, mais à compter du 5 février 2020, les certificats médicaux ont été établis dans le cadre de la législation des accidents du travail et maladies professionnelles, faisant référence à un 'accident survenu le 22 janvier 2020".

La [4] (ci-après [6]) a refusé de prendre en charge cet accident dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels par décision du 23 juin 2020, contestée en vain par Mme [C] devant la commission de recours amiable.

6. Par lettre du 27 janvier 2020, transmise également à l’inspection du travail, Mme [C] a dénoncé auprès de son employeur des agissements de harcèlement moral et sexuel imputés à son responsable direct, M. [X] [Y], et a sollicité l’ouverture d’une enquête.

Par lettre du 6 février 2020, Mme [C] a été convoquée à un entretien dans le cadre de cette enquête, fixé au 10 février 2020.

Après plusieurs échanges avec la salariée, la société a notifié à celle-ci, par lettre du 9 mars 2020, que l’enquête interne, au cours de laquelle ses quatre collègues avaient été entendus, n’avait pas permis de corroborer les faits de harcèlement qu’elle avait dénoncés.

7. Lors d’une visite de pré-reprise du 31 janvier 2020, le médecin du travail a préconisé que Mme [C] soit affectée sur un autre site ou dans une activité différente.

Le 18 février 2020, la société [Z] a indiqué à Mme [C] qu’elle serait désormais affectée au poste d’assistante de production au sein de l’activité [10] à compter du 2 mars 2020 (date initialement prévue de la fin de l’arrêt de travail de Mme [C]). La salariée a sollicité des précisions sur ce poste qui lui ont été données par lettre du 21 février 2020.

8. Le 14 février 2020, Mme [C] a déposé plainte pour agression sexuelle commise par son supérieur, M. [Y], le 3 janvier 2020, son audition faisant état de faits antérieurs, à savoir des propos ponctuels à caractère sexuel mais aussi d’un harcèlement moral résultant notamment de sa charge de travail et de réflexions humiliantes tenues à son égard par M. [Y].

9. Le 14 avril 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le paiement de diverses indemnités ainsi que la reconnaissance d’un harcèlement moral et sexuel (procédure enrôlée sous le n° RG 20/477).

10. Le 7 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste de travail en précisant que l’état de santé de celle-ci faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Par lettre du 6 octobre 2020, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 19 octobre 2020.

Elle a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 22 octobre 2020.

A la date du licenciement, Mme [C] avait une ancienneté de deux ans et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

11. Par requête reçue le 4 novembre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux pour contester la légitimité de son licenciement (procédure enrôlée sous le n° RG 20/1670).

12. Par jugement rendu en formation de départage le 13 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 20/477 et 20/1670,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts de la société [Z] et fixé la date de cette rupture au 22 octobre 2020,

— dit que la rupture produit les effets d’un licenciement nul,

— condamné la société [Z] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

* 3 541,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents d’un montant de 354,17 euros,

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des agissements de harcèlement sexuel,

— débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté Mme [C] pour le surplus de ses demandes [et notamment de la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral],

— ordonné le remboursement par la société [Z] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [C] à compter du jour de son licenciement et ce, à concurrence de six mois,

— ordonné la remise par la société [Z] à Mme [C] des documents de rupture conformes à la teneur de la décision, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

— dit qu’une copie de la présente décision sera adressée à [8] à la diligence du greffe de la juridiction,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamné la société [Z] à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [Z] aux dépens.

13. Par déclaration communiquée par voie électronique le 24 février 2023, la société [Z] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 27 janvier 2023.

14. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 juin 2024, la société [Z] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par la formation de départage de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Bordeaux le 13 janvier 2023 en ce qu’il a débouté Mme [C] de certaines de ses réclamations salariales et indemnitaires ;

— le réformer pour le surplus ;

Statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— dire que Mme [C] n’a été victime d’aucun acte de harcèlement sexuel imputable à la société et la débouter de la demande indemnitaire spécifique formulée de ce chef ;

— débouter Mme [C] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société ;

A titre subsidiaire :

— débouter Mme [C] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— débouter Mme [C] de ses demandes formulées au titre :

* de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* de l’indemnité de congés payés correspondante ;

* du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

* de dommages et intérêts pour licenciement nul ou pour rupture abusive du contrat de travail ;

— condamner Mme [C] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens tant de première instance que d’appel.

15. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 mars 2024, Mme [C] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et :

A titre d’appel incident,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il :

* a limité le montant des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement nul à la somme de 8 000 euros ;

* a limité le montant des dommages et intérêts alloués au titre du préjudice moral subi du fait des agissements de harcèlement sexuel à la somme de 2 500 euros ;

* l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail ;

* a jugé que le harcèlement moral n’est pas caractérisé ;

* l’a déboutée de sa demande de paiement de l’indemnité spéciale de licenciement ;

* l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire pour la période du 7 au 24 octobre 2020 ;

Statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, à effet à la date du licenciement notifié le 22 octobre 2020, en raison des manquements graves commis par ce dernier, à savoir des agissements de harcèlement moral et sexuel, de la violation de l’obligation de sécurité de résultat et du non-respect de l’obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail ;

A titre subsidiaire, dans le cas où la résiliation judiciaire ne serait pas prononcée,

— statuer sur le licenciement pour inaptitude ;

— juger que son inaptitude est consécutive à des agissements de harcèlement moral et sexuel, à la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat et au manquement de ce dernier à son obligation de loyauté et de bonne foi contractuelle ;

En tout état de cause :

— juger que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul compte tenu du harcèlement moral et sexuel et, dans tous les cas, sans cause réelle et sérieuse, compte tenu des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail ;

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 12 395,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou 6 197,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que son inaptitude a une origine professionnelle et condamner en conséquence l’employeur au paiement de la somme de 1 260,27 euros à titre de complément de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 3 541,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 354,17 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [Z] au paiement de la somme de 1 062,50 euros correspondant au salaire dû pour la période du 7 au 24 octobre 2020 ;

— condamner la société [Z] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et/ou moral ;

— condamner la société [Z] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir ;

— débouter la société [Z] de ses demandes ;

Y ajoutant,

— condamner la société [Z] au paiement de la somme de 2 500 euros pour les frais exposés en appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’appel.

16. L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

17. Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Sur la demande de résiliation du contrat

18. La demande de résiliation de son contrat de travail présentée par Mme [C] repose sur les manquements graves qu’elle impute à son employeur à raison, à titre principal, de faits de harcèlement moral et sexuel dont elle aurait été victime, à titre subsidiaire, de la violation par la société de ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat.

Sur le harcèlement moral

19. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

20. Au soutien de ses prétentions, Mme [C] invoque les éléments suivants :

— Un harcèlement managerial caractérisé par une hausse significative de sa charge de travail qui se serait traduite par le doublement de celle-ci avec 4 nouveaux secteurs géographiques à gérer, ce qui l’aurait contrainte à effectuer de nombreuses heures supplémentaires de janvier à juillet 2019 ; cette situation aurait perduré mais il lui a été demandé de ne plus en faire état ; elle aurait demandé à bénéficier d’une formation pour gérer son temps de travail courant juillet 2019 qui ne lui a été offerte qu’en octobre mais elle n’avait pas les outils nécessaires (ordinateur) ni ne disposait d’un lieu approprié, outre qu’il lui a été demandé de suivre ces formations sur son temps de pause méridienne ; sont visés ses bulletins de paie.

21. La matérialité de ces faits est contestée par la société.

Réponse de la cour

22. Ainsi que le fait observer la société, l’examen des bulletins de paie ne fait apparaître que 0,5 heure supplémentaire payée en septembre 2019, la cour relevant par ailleurs que Mme [C] a, au cours de l’année 2019, bénéficié de repos compensateur de remplacement à hauteur de quelques heures : 4,73 en avril 2019 et 7 en décembre 2019.

Par ailleurs, M. [S] -avec lequel Mme [C] a déclaré s’entendre très bien- a indiqué à l’enquêtrice de la [6] que Mme [C] ne faisait pas d’heures supplémentaires.

Ainsi que l’ont relevé les premiers juges, la surcharge de travail alléguée n’est pas établie.

23. – Des dénigrements, des intimidations et des menaces : Mme [C] prétend que M. [Y] la rabrouait régulièrement, lui aurait interdit de manger avec les membres de sa précédente équipe et aurait demandé à sa collègue, Mme [R] [N], de se former sur ses tâches pour pouvoir la remplacer en cas d’absence. Cette pression psychologique se serait accrue après qu’elle a contesté son avertissement et refusé les propositions sexuelles de son supérieur.

Réponse de la cour

24. Les propos humiliants ou intimidants attribués par Mme [C] à M. [Y] ne reposent que sur ses seules déclarations.

Lors de son audition, M. [Y] a reconnu qu’il avait pu faire des petites réflexions à propos du fait que Mme [C] continuait à déjeuner avec son ancienne équipe.

Si cette critique n’était pas opportune, elle ne peut revêtir la qualification d’agissements de harcèlement moral au sens du texte susvisé.

L’existence de tensions entre M. [Y] et Mme [C] est évoquée par plusieurs personnes, dont M. [S], qui en attribue plutôt la responsabilité à la salariée dont il indique que celle-ci était réticente à toute consigne au niveau du travail, quelle que soit la tâche, qu’elle s’est mise dans une position de défense très rapidement, que tout devenait compliqué alors qu’on lui demandait juste de faire les tâches de son poste.

M. [S] a précisé à l’enquêtrice de la [6] qu’il n’avait personnellement pas de soucis avec Mme [C] mais qu’il était difficile de lui parler sans qu’elle se vexe. A la question qui lui était posée par l’enquêtrice, M. [S] a répondu que Mme [C] prenait mal les consignes de tout le monde, et pas seulement de M. [Y] qui en était arrivé à faire des mails à Mme [C] pour avoir des traces de ses demandes.

Mme [N], qui a également été interrogée par l’enquêtrice de la [6], a déclaré que Mme [C] n’acceptait pas les ordres de M. [Y], qu’à chaque fois qu’il lui disait quelque chose, elle se disait harcelée alors que M. [Y] se comportait de la même manière à l’égard de ses deux assistantes. Elle a également indiqué, qu’alors que tous travaillaient dans le même bureau, elle n’avait jamais constaté d’agressivité de M. [Y] à l’égard de Mme [C] dont elle estime qu’elle répondait 'mal’ à son chef et pouvait aussi être agressive avec d’autres personnes.

S’agissant de la demande faite par M. [Y] à Mme [R] [N], M. [S] explique qu’elle avait été faite pour pallier le remplacement de Mme [C] qui était régulièrement absente [ce que confirme l’examen de ses bulletins de paie : 2 jours en avril 2019, un jour en juin, 3 jours en juillet, 2 jours en août, un jour en septembre, 3 jours en octobre, 3 jours en novembre et 5,5 jours en décembre].

A propos de cette demande, M. [H] a précisé à l’enquêtrice de la [6] qu’elle avait eu lieu en présence de Mme [C], contrairement à ce que celle-ci prétend, et que Mme [C] avait répondu qu’elle n’avait pas le temps de former sa collègue, M. [H] datant cette demande de la veille de l’arrêt de travail de Mme [C].

Mme [N] a déclaré qu’elle avait elle-même fait cette demande pour pouvoir remplacer sa collègue lorsque celle-ci était absente mais que Mme [C] en avait été très contrariée.

De ces divers éléments, il ressort que c’est à juste titre que le premier juge a estimé que les faits de dénigrements, intimidations et menaces n’étaient pas établis.

Les faits invoqués par Mme [C] non établis ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’unne situation de harcèlement moral.

Sur le harcèlement sexuel

25. Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Le régime probatoire instauré en matière de harcèlement sexuel résulte du même article L. 1154-1 déjà cité.

26. Selon Mme [C], les agissements de harcèlement sexuel se sont traduits par les éléments suivants :

— des blagues sexuelles de la part de M. [Y] et de 'certains collègues’ qu’elle qualifie d’obscènes et vulgaires ;

— des réflexions sur son physique (ses seins, sa jupe, son bronzage au retour de ses congés) ;

— un rapprochement physique lors de la soirée du 3 janvier 2020 où alors qu’elle évoquait son souhait d’évoluer dans la société, M. [Y] lui aurait répondu qu’il fallait 'qu’elle soit gentille avec lui’ ; elle aurait compris qu’il lui proposait de coucher avec lui ; elle aurait ensuite subi des réflexions et questionnements sur ses pratiques sexuelles, M. [Y] lui proposant de s’essayer à certaines pratiques avec lui ;

— vu la situation, elle a manifesté le souhait de partir ; ses collègues lui ont alors demandé de faire une photographie du groupe avec son téléphone ce qu’elle a accepté ; mais M. [Y] s’est 'collé à elle, a tenu sa tête et a léché sa joue', un autre collègue faisant mine de lui caresser les cheveux et tirant la langue 'comme s’il voulait la lécher’ ; elle explique que terrorisée, elle a accepté de sourire sur cette photographie ;

— cette photographie a été envoyée par un des collègues [M. [H]] à tous les contacts de son téléphone et donc, y compris à son petit ami ;

— les collègues ont appelé un taxi et lui ont proposé de finir la soirée avec eux, ce qu’elle a refusé malgré l’insistance de M. [Y] qui avait entouré ses bras sur ses épaules et l’embrassait sur la joue ; elle a néanmoins réussi à partir et est rentrée chez elle après avoir, dit-elle, fait un malaise sur le trajet ;

— M. [Y] aurait tenté de lui téléphoner à 23 h mais elle n’a pas répondu ;

— le lundi suivant, la perversion de M. [Y] ne se serait pas arrêtée car il lui aurait demandé comment son petit ami avait réagi en voyant la photographie.

Mme [C] invoque la dégradation de son état de santé ainsi que divers certificats médicaux objectivant un 'tableau psycho-traumatique pouvant être compatible avec l’exposition répétée et prolongée à des situations stressantes et de violences'.

Sont notamment versés aux débats des documents médicaux, sa lettre du 27 janvier 2020 par laquelle elle a dénoncé les faits à son employeur, sa plainte pénale [dont la suite n’est pas précisée], ses déclarations lors de l’enquête menée par l’employeur et celles faites auprès de l’enquêtrice de la [6], une attestation émanant de son compagnon, M. [G], qui déclare avoir eu Mme [C] en pleurs dans la soirée du 3 janvier 2020 et évoque le traumatisme subi par elle ainsi que le témoignage de M. [K], salarié de la société, dans laquelle elle a travaillé de février à novembre 2021, qui fait état des bonnes relations de Mme [C] avec ses collègues et de la qualité de son travail.

Réponse de la cour

27. Il ne peut qu’être relevé que les propos attribués à M. [Y], que ce soit antérieurement au 3 janvier 2020 qu’au cours de la soirée qui a prolongé cette journée, ne reposent que sur les seules déclarations de Mme [C].

Les praticiens qu’elle a consultés par la suite ainsi que son compagnon ne font en effet que relater les déclarations que leur a faites Mme [C] quant aux avances à caractère sexuel attribuées à M. [Y].

Aucun des quatre salariés présents lors de la soirée du 3 janvier 2020 n’a fait état de telles propositions : tous s’accordent à dire que cette soirée a été initiée par Mme [C], qui souhaitait fêter son entrée dans l’entreprise depuis un an, M. [S], de même que M. [Y] et M. [V], précisant que Mme [C] les avait attendus après 17h et qu’ils s’étaient retrouvés dans l’établissement convenu, où chacun s’était rendu avec son véhicule vers 18h30.

Les quatre autres salariés témoignent de ce que Mme [C] a, au cours de la soirée, évoqué son souhait d’évoluer dans l’entreprise, M. [H] indiquant que M. [Y] lui aurait dit qu’elle devait faire ses preuves en montrant qu’elle pouvait prendre le dessus sur '[R]', ce qui aurait conduit Mme [C] à pleurer.

Parmi eux, aucun n’atteste de propos à caractère sexuel tenus par M. [Y], M. [H] ayant seulement indiqué qu’il y avait 'peut-être eu des propos déplacés mais sans arrière pensée’ et ayant précisé à l’enquêtrice de la [6] qu’il n’avait pas constaté d’attitude équivoque de M. [Y] au cours de la soirée.

Il n’est ainsi pas établi que M. [Y] a été l’auteur de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créant à l’égard de la salariée une situation intimidante, hostile ou offensante ni au cours de cette soirée, ni antérieurement.

Quant à la photographie prise par M. [H], Mme [C] indiquant qu’elle avait accepté la demande de ses collègues à ce sujet, cette photographie pas plus que sa diffusion -M. [H] précise néanmoins que c’est Mme [C] qui avait ouvert son compte Snapchat- ne peuvent caractériser un acte de harcèlement sexuel imputable à M. [Y] qui n’en n’était pas l’auteur, étant relevé que, comme l’ont indiqué M. [S] et M. [H], Mme [C] aurait pu supprimer cette photographie de son téléphone.

Si 'la mise en scène’ figurant sur la photographie permet de qualifier le geste de M. [Y] sinon de déplacé en tout cas d’inapproprié, elle ne caractérise pas une forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Par ailleurs, M. [Y] a expliqué qu’il avait tenté de joindre Mme [C] pour s’assurer qu’elle était bien rentrée ; celle-ci n’ayant pas répondu, il ne peut être tiré aucune conclusion de cet appel.

Enfin, la cour relève que la remarque qui aurait été faite par M. [Y] le lundi suivant n’est pas crédible car celui-ci, comme ses trois autres collègues, étaient en déplacement à cette date ainsi que les deux jours qui ont suivi.

Mme [C] conteste l’absence de ces collègues le 6 janvier 2020 mais les propos qui auraient été tenus avant le départ en déplacement de M. [Y] ne reposent là encore que sur ses seules affirmations.

Si la soirée du 3 janvier 2020 s’est, selon les propres termes de Mme [C] rapportés à sa collègue Mme [N], 'mal terminée’ et que celle-ci a pu en avoir un ressenti honteux auprès de ses proches et notamment de son petit ami, compte tenu de la diffusion de la photographie prise, la qualification de harcèlement sexuel ne peut être retenue.

Le jugement déféré sera en conséquence réformé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il a prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur à raison du harcèlement sexuel subi, produisant les effets d’un licenciement nul.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

28. Mme [C] invoque l’obligation générale de protection des salariés prévue à l’article L. 4121-1 du code du travail, celle de prévention des risques professionnels, édictée par l’article L. 4121-2, et du harcèlement moral et sexuel résultant des articles L. 1152-4 et L. 1153-5 ainsi que la circulaire DGT n° 20125-14 du 12 novembre 2022.

Elle soutient que la société a manqué à ses obligations en évoquant les éléments suivants :

29. L’absence de communication de l’identité et des coordonnées des membres élus du [5], du référent 'harcèlement sexuel et agissements sexistes’ et des membres composant la cellule 'réaction face au stress et au harcèlement (RSH)', carence qu’elle a dénoncée dans son courrier du 14 janvier 2020 ; elle n’aurait obtenu les coordonnées de la cellule [9] que par un tiers et souligne qu’elle a à nouveau sollicité de la société les coordonnées des membres du [7] et du référent 'harcèlement’ le 17 février 2020 ; or, ces informations lui auraient permis d’être mieux protégée contre le risque de harcèlement ; lorsqu’elle a enfin obtenu les coordonnées des membres du [7], elle leur a écrit en vain le 27 février, sans obtenir de réponse quant au référent 'harcèlement', ce qui a été relevé par l’inspection du travail, qui a estimé y voir un manquement à l’article D. 1151-1. 4°et 5° du code du travail ;

Réponse de la cour

30. Il ressort des pièces produites que les membres du [7] ont été élus le 30 janvier 2020 et que leur identité, sollicitée par Mme [C] dans son courrier du 17 février 2020, lui a été communiquée par la société le 18 février 2020.

S’agissant du référent 'harcèlement', dans son courrier du 28 février 2020, adressé suite à une visite dans l’entreprise de la veille, l’inspection du travail a certes relevé que le nom du précédent référent (M. [U]) ne figurait ni sur les panneaux d’affichage ni sur le site intranet de l’entreprise mais que, dans le guide de la procédure d’alerte consultable sur ce site, était mentionnée une adresse mail destinée à recueillir les signalements que Mme [C] aurait pu dès lors utiliser.

Il y est aussi fait état que les membres du [7], élus seulement le 30 janvier 2020, avaient décidé, lors de leur première réunion du 7 février 2020, de différer la désignation des deux référents prévus par l’accord d’entreprise du 12 novembre 2019 en application des dispositions des articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Contrairement à ce que prétend Mme [C], l’inspection du travail a simplement invité l’entreprise à respecter ces dispositions sans relever une infraction à l’encontre de la société qui ne pouvait pas, compte tenu des circonstances, communiquer le nom de référents qui n’avaient pas encore été désignés.

Enfin, la société ne saurait être responsable du défaut de réponse des membres du [7] au courrier adressé le 27 février par Mme [C], s’expliquant en outre par le report de la désignation des référents.

Ce manquement n’est ainsi pas établi.

31. L’insuffisance des mesures prises par rapport aux risques psychosociaux identifiés dans le DUER ; selon Mme [C], ce manquement aurait également été relevé par l’inspection du travail notamment en terme de prévention du harcèlement en l’absence d’actions prévues annuellement à ce sujet.

Réponse de la cour

32. Dans son courrier du 28 février 2020, l’inspecteur a seulement relevé que lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques, il y aurait lieu pour la société de prévoir des actions de prévention planifiées annuellement pour le service dans lequel était affectée Mme [C], sans là encore qu’une infraction ne soit relevée.

Ce manquement ne peut être retenu.

33. Le 'simulacre d’enquête’ menée par la société :

Mme [C] fait valoir :

* qu’elle a été entendue, sans être assistée, le 10 février 2020 en présence de la DRH du groupe, Mme [D], de M. [U] qui, selon elle, n’avait aucune légitimité pour agir en qualité de référent 'harcèlement', Mme [W], qui venait juste d’être élue au [7] et n’avait donc pas suivi la formation prévue par l’article L. 2315-18 du code du travail, et de M. [T], qui ne figure pas sur la liste des élus au [7] ;

* que l’enquête aurait en réalité été dirigée par Mme [D], qui avait tout intérêt à voir étouffer l’affaire ;

* qu’il ne lui a été proposé aucune assistance par un membre élu du [7] ;

* que l’enquête s’est résumée à l’audition des personnes présentes lors de la soirée du 3 janvier 2020 ; sa collègue, Mme [N], n’a pas été entendue, aucune confrontation n’a été organisée et aucune question n’a été posée à ses collègues sur la photographie prise au cours de la soirée du 3 janvier 2020 ;

* que M. [Y] n’a pas été questionné sur sa posture lors de ce cliché, a seulement été mis à pied puis réintégré alors qu’il est manifeste qu’il aurait dû être licencié compte tenu de son comportement anormal en tant que supérieur hiérarchique ;

* que l’employeur n’a pas cherché à en savoir davantage alors qu’il était évident que la soirée du 3 janvier 2020 ne s’était pas bien passée pour la salariée car la photographie litigieuse avait été publiée à son insu : aucune sanction n’a été prise à l’encontre de M. [H] ;

* quant au 6 janvier 2020, que l’employeur qui connaissait parfaitement l’emploi du temps des quatre salariés, savait qu’ils n’étaient partis que plus tard, ce qui démontrerait que cette enquête a été menée à la va-vite et que la société avait décidé de classer sans suite les faits de harcèlement en estimant qu’il ne pouvait être donné aucun crédit aux déclarations qu’elle avait faites, face à leurs divergences au regard de celles tenues par ses collègues.

Réponse de la cour

34. Contrairement à ce que prétend Mme [C], elle était bien assistée lors de son audition et ce, par M. [T] qu’elle avait elle-même contacté à cette fin par lettre du 28 janvier 2020 que produit la société.

La présence de M. [U] s’expliquait pas sa qualité de référent, dans l’attente de la désignation des nouveaux référents par le [7], Mme [W] étant bien membre élu au sein de celui-ci.

Ni l’insuffisance ni la partialité des auditions ne résultent de la lecture de leurs comptes-rendus, l’examen de la photographie en débat se suffisant à lui-même et le choix fait par la cellule d’enquête de n’entendre que les personnes présentes au cours de la soirée du 3 janvier s’explique aussi par les circonstances des faits que dénonçait Mme [C], s’étant déroulés en dehors du lieu et du temps de travail.

Au demeurant, lorsque Mme [N] a été entendue par l’enquêtrice de la [6], elle a démenti un comportement agressif ou déplacé de M. [Y] à l’égard de Mme [C] et précisé que ce que celle-ci lui avait raconté de la soirée 'était 10 X moins grave que ce qu’elle a ensuite écrit. Je pense qu’elle a exagéré la situation car elle n’était pas bien'.

Ce manquement ne peut donc être retenu

35. L’absence de mesure concrète prise par l’employeur et la mutation demandée par le médecin du travail : Mme [C] fait valoir qu’aucune mesure disciplinaire n’a été prise à l’encontre de M. [Y] et que c’est elle qui devait changer de service.

Réponse de la cour

36. D’une part, contrairement à ce que semble soutenir Mme [C], la société a mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail, qui s’imposaient à elle, en l’affectant dans un autre service.

D’autre part, l’enquête ayant conclu à l’absence de harcèlement, ce que retient également la cour, la société n’avait pas à sanctionner ni M. [Y], dont Mme [C] indique néanmoins qu’il a fait l’objet d’une mise à pied durant l’enquête, ni M. [H].

Ce manquement n’est pas établi.

37. Le manquement de la société à son obligation de formation, qui, selon Mme [C], lui aurait permis de mieux appréhender les risques psychosociaux, Mme [C] soutenant que les formations qu’elle avait sollicitées à ce sujet en juillet 2019 ne lui ont été proposées qu’en octobre 2019 sans qu’elle ne dispose d’un ordinateur lui permettant de suivre ces formations en eLearning.

Réponse de la cour

38. Il n’est pas établi que Mme [C] a sollicité une formation dès le mois de juillet 2019.

Deux formations lui ont été proposées à sa demande à la suite de l’entretien du 9 octobre 2019 ; or, compte tenu de ses fonctions, la salariée disposait d’un ordinateur lui permettant d’accéder à la plateforme à laquelle M. [J] se référait dans son courriel du 11 octobre 2019 ; si Mme [C] souhaitait disposer d’une salle et d’un autre ordinateur, elle aurait pu à tout le moins en faire la demande et, s’agissant d’une formation sollicitée par la salariée, l’employeur n’était pas tenu de lui permettre de l’effectuer sur son temps de travail.

39. Le manquement de l’employeur à son obligation de mettre en place 'une organisation adaptée conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1.3° du code du travail : Mme [C] invoque à ce sujet sa charge de travail sur laquelle elle aurait alerté son responsable hiérarchique en juillet 2019 sans qu’aucune mesure ne soit prise et sans que la société n’établisse la réalité de ses heures de travail.

Réponse de la cour

40. Il a été retenu ci-avant que l’existence d’une surcharge de travail n’était pas établie.

De ces divers éléments, il ressort qu’il ne peut être retenu un manquement de la société à son obligation de sécurité et de prévention.

Sur le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

41. Mme [C], invoquant les dispositions des articles L. 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil, soutient que l’employeur a manqué aux obligations en résultant en :

— la sanctionnant alors qu’elle n’avait commis aucun manquement à ses obligations contractuelles, l’avertissement qui lui a été délivré ayant été fermement contesté ;

— lui reprochant de ne pas avoir suivi les formations alors qu’elle n’en avait pas les moyens ;

— ne respectant pas ses droits dans le cadre de l’enquête, dès lors qu’elle n’a pas été avisée de son droit d’être assistée ;

— s’abstenant de reprendre le paiement de ses salaires à l’expiration du délai d’un mois passé le constat de son inaptitude,

— l’obligeant à reprendre contact avec 'son harceleur’ pour lui demander de poser des congés,

— n’exécutant pas le jugement en intégralité malgré l’exécution provisoire qui y était attachée.

Réponse de la cour

42. Aux termes des dispositions des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il appartient à celui qui se prévaut d’un manquement à cette obligation d’en rapporter la preuve.

43. Sur l’avertissement, dont l’annulation n’est pas sollicitée, la matérialité des faits reprochés à Mme [C] dans la lettre qui lui a été remise en main propre le 2 janvier 2020 n’est pas contestée mais celle-ci estime qu’elle n’a fait que répondre à la demande d’information sur un dossier client faite par M. [H] la sollicitant pour expliquer les faits aux responsables de la conduite d’activité afin d’apporter une solution au problème qui était survenu. Elle soutient ne pas avoir porté un jugement sur la qualité du travail fourni n’ayant cité aucun nom d’employé dans ce mail.

Le mail litigieux n’est pas versé aux débats mais il n’est pas contesté que la salariée avait pris l’initiative de mettre en copie le client concerné alors que le sujet était relatif à une défaillance de l’entreprise qui devait donc être examinée en interne.

La sanction prononcée ne peut par conséquent être considérée comme injustifiée.

44. S’agissant du droit d’être assistée dans le cadre de l’enquête, il a déjà été répondu précédemment que Mme [C] avait été assistée par M. [T].

45. Concernant le problème de la reprise du paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois suivant l’avis médical d’inaptitude, la société invoque à ce sujet la demande expresse de Mme [C] de prendre la totalité de ses congés à partir du 8 octobre 2020.

Il en est justifié par un courriel que celle-ci a adressé le 7 octobre 2020 à M. [Y], qui, étant son supérieur hiérarchique, était normalement amené à valider les demandes de congés, le courriel ayant au demeurant envoyé à d’autres destinataires, dont M. [J].

Conformément à sa demande, Mme [C] a été placée en congés payés à compter du 8 octobre 2020, ainsi qu’en atteste son bulletin de salaire, la journée du 7 octobre lui ayant été payée.

Ce manquement n’est dès lors pas établi et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire à ce titre.

46. Quant au défaut d’exécution du jugement, outre l’imprécision de cette demande quant aux dispositions qui n’auraient pas été exécutées, cet éventuel manquement ne peut s’inscrire dans une violation de l’obligation d’exécution loyale du contrat, rompu depuis plus de deux ans à la date de la décision déférée.

47. L’existence d’une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat n’est en conséquence pas établie.

48. Aucun des manquements invoqués par Mme [C] au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat n’étant retenus, Mme [C] sera déboutée de ses demandes à ce titre.

Sur le licenciement

49. La lettre de licenciement adressée le 22 octobre 2020 à Mme [C] est ainsi rédigée :

« […]

Par courrier recommandé du 6 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 19 octobre 2020, avec moi-même, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.

A la suite de cet entretien, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement.

Conformément aux dispositions légales, nous vous précisons que votre licenciement se justifie pour les motifs suivants :

— Inaptitude définitive à votre poste de travail constatée par le Médecin du travail, le Docteur [O] [F], à l’issue de la visite médicale qui s’est déroulée le 7 août 2020;

— Dispense de toute recherche de reclassement au sein de notre Société et des Sociétés du groupe, en raison de la mention « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » portée par le Docteur [F] sur son avis d’inaptitude.

Nous avons donc dû nous résoudre à constater l’impossibilité de rechercher un reclassement.

Cette situation nous contraint donc à vous notifier votre licenciement.

Vous cesserez d’appartenir au personnel de notre entreprise à compter de la date de notification de la présente.

Nous vous adresserons votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte ainsi que l’attestation [8] avec votre dernier bulletin de salaire.

Il vous sera versé votre indemnité de licenciement.

[…] ».

50. Pour voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [C] soutient que son inaptitude médicale trouve son origine dans les manquements de l’employeur.

51. L’existence de manquements de l’employeur, que ce soit au titre d’un harcèlement ou des obligations de décurité et de loyauté lui incombant, a été écartée par la cour, ce qui exclut l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée.

52. Le licenciement de Mme [C], justifié par l’avis émis par le médecin du travail le 7 septembre 2020, précisant que l’état de santé de Mme [C] fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, repose ainsi sur une cause réelle et sérieuse.

53. Mme [C] sera en conséquence déboutée de sa demande indemnitaire au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, de ses demandes en paiement au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité spéciale de licenciement ainsi que de celle relative à la délivrance de documents sociaux rectifiés.

Sur les autres demandes

54. Mme [C], partie perdante à l’instance, en supportera les dépens mais il n’apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [C] et en ce qu’il a débouté celle-ci de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour la période du 7 au 24 octobre 2020,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que l’existence d’une situation de harcèlement sexuel qu’aurait subie Mme [C], et de manquements de la société [Z] à ses obligations de sécurité, de prévention et d’exécution loyale du contrat n’est pas établie,

Déboute Mme [C] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de la société [Z],

Dit que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [C] de l’ensemble de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [C] aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire