COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 27 JANVIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03394 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NLLH

Madame [O] [A]

c/

S.A.S. [12]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Marie-valérie FERRO, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : décision rendu le 30 juin 2023 (R.G. n°F20/01406) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 10 juillet 2023,

APPELANTE :

Madame [O] [A]

née le 02 juin 1965 à [Localité 5]

de nationalité française

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Marie-valérie FERRO, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [12] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

représentée par M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 novembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [O] [A], née en 1965, a été engagée en qualité de gestionnaire de paie par la SAS [13] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 octobre 2017.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Le 1er juin 2018, Mme [A] a été promue au poste de chargée des ressources humaines (RH) et de la paie et sa rémunération mensuelle brute a été portée à la somme de 2 298,27 euros.

Elle a ensuite été promue au poste de responsable paie et RH, statut cadre, à compter du 1er juin 2019.

2. Par lettre datée du 31 janvier 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 février 2020.

Le 31 janvier 2020, Mme [A] a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 7 février 2020.

Par lettre du 4 février 2020, l’entretien préalable a été reporté au 14 février 2020.

Mme [A] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 19 février 2020

L’arrêt de travail de Mme [A] a été prolongé jusqu’au 20 mars 2020.

A la date du licenciement, Mme [A] avait une ancienneté de 2 ans et 4 mois, son salaire s’élevait à la somme de 2 578,39 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 1er octobre 2020, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 30 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [A] au versement de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [A] aux dépens.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 10 juillet 2023, Mme [A] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 août 2025, Mme [A] demande à la cour de réformer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 30 juin 2023 et, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

— juger que son licenciement est irrégulier et infondé,

— condamner la société [13] à lui verser les sommes de :

* 15 000 euros au titre de dommages-intérêts pour son licenciement irrégulier infondé,

* 5 000 euros au titre de l’exécution déloyale légale du contrat de travail,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour considérait que le licenciement est justifié, condamner l’employeur à lui régler au titre du licenciement irrégulier la somme de 1 mois de salaire,

En tout état de cause,

— condamner la société [13] à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— débouter la société [13] de ses demandes,

— dire que ces condamnations seront soumises à exécution provisoire.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 décembre 2023, la société [13] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 30 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

— condamner Mme [A] à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [A] aux dépens."

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

8. Pour voir infirmer la décision déférée, Mme [A], soutient tout d’abord que le jugement doit être infirmé car sa lecture témoigne d’une absence manifeste d’examen de son dossier par les premiers juges, n’est pas motivé par une analyse propre du conseil de prud’hommes et qu’il reproduit, presque à l’identique, les écritures et l’argumentation de l’employeur.

Réponse de la cour

9. L’absence éventuelle de motivation du jugement peut le cas échéant conduire à l’annulation de la décision qui n’est pas sollicitée par Mme [A] mais ne peut, à elle seule, justifier son infirmation.

Sur la rupture du contrat de travail

10. La lettre de licenciement adressée le 19 février 2020 à Mme [A] comporte plusieurs motifs :

— des erreurs de paye liées au non-respect de la grille des salaires au sein de l’agence de [Localité 6],

— le défaut de mise en place du système de la micromodulation au sein des agences de [Localité 4] et [Localité 10],

— une erreur sur une période d’essai d’un contrat de travail à durée indéterminée conclu à la suite d’un contrat de travail à durée déterminée (Mme [M]),

— son incapacité à gérer son équipe.

Sur le contexte du licenciement de Mme [A]

11. Pour contester son licenciement, Mme [A] expose tout d’abord que sa promotion au poste de responsable de paie et RH en juin 2019 est intervenue en raison de l’arrêt de travail de sa supérieure hiérarchique, Mme [D] [S], qui était alors directrice des ressources humaines.

Elle prétend par ailleurs que la répartition des missions au sein du service n’était pas claire, notamment quant aux tâches incombant à Mme [X] [I], engagée en août 2019 en qualité de chargée de mission du dialogue social et juridique ; selon Mme [A], 'plus personne ne savait quoi faire, chacun se renvoyait la balle pour toujours considérer que c’était elle [Mme [A]] qui était responsable'.

Mme [A] fait aussi état d’une situation de burn-out caractérisant un manquement de son employeur à son obligation de sécurité qui est 'une obligation de résultat’ et estime qu’il n’a pas pris les mesures de prévention nécessaires et qu’il 'doit donc lui verser des dommages et intérêts'.

Elle soutient qu’elle subissait une pression très importante et un harcèlement de ses équipes, qu’elle était débordée, ce dont elle a fait état en vain à plusieurs reprises.

A ce sujet, elle décrit les difficultés rencontrées avec ses assistantes :

— Mme [L] [J], qui témoigne en faveur de l’employeur, avait fait l’objet de sa part d’un avertissement en juillet 2019 en raison de ses absences et retards injustifiés, le dirigeant de la société, M. [G] [C], étant alors alerté par Mme [A] sur sa surcharge de travail ; en septembre 2019, le licenciement de Mme [J] avait été envisagé mais finalement non mis en oeuvre, Mme [J] ayant ensuite quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle ;

— Mme [B] [Y], qui était en formation, ne passait que 2 jours par semaine dans l’entreprise ce qui rendait difficile le suivi des dossiers ;

— Mme [H] était exclusivement affectée à la formation.

12. La société conteste les conditions de la promotion de Mme [A], intervenue selon elle, à sa demande et soutient aussi que la répartition des missions entre la salariée et Mme [I] avait été clairement définie lors du Codir du 3 septembre 2019 dont le compte-rendu indique :

— Mme [I] est en charge du dialogue social et juridique. Elle représente ainsi l’entreprise dans les négociations avec les instances représentatives du personnel et

est en charge de différents chantiers en droit social. Ses chantiers prioritaires, lors de

son embauche, étaient notamment relatifs au comité social et économique ([7]) et à la mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise ;

— Mme [A] est, quant à elle, responsable des ressources humaines et de la paie. Plus généralement, elle s’occupe des relations individuelles de travail relatives au recrutement, procédures disciplinaires, inaptitude'

La société ajoute que Mme [I], hiérarchiquement rattachée au dirigeant, a rappelé à de nombreuses reprises aux membres du groupe que Mme [A] restait leur première interlocutrice pour le disciplinaire même si celle-ci pouvait la consulter pour des questions juridiques complexes et que Mme [I] répondait à toutes les sollicitations de sa collègue.

S’agissant de la charge de travail de la salariée, la société soutient que celle-ci pouvait compter sur son équipe, que notamment Mme [Y] était présente sur les périodes de paie ainsi qu’en attesterait son planning ; d’ailleurs, Mme [A] lui avait délégué la formation de la nouvelle recrue, Mme [N] [P], intégrée au service en décembre 2019 et enfin, Mme [A] remerciait son équipe pour le soutien qu’elle lui apportait.

La société ajoute que la directrice administrative et financière, Mme [W], témoigne de l’aide qu’elle a apportée à Mme [A].

Elle conteste enfin le manque de soutien de son dirigeant, invoquant plusieurs mails à ce sujet et fait aussi valoir que Mme [A] s’était opposée au recrutement d’un nouveau collaborateur dans son service.

Réponse de la cour

13. Il ressort des pièces et explications produites que le service RH était composé :

— jusqu’en mai 2019 de 5 personnes, Mme [S], sa directrice, Mme [A], Mme [T] [H] qui était uniquement chargée de la formation, Mme [J], Mme [F] [V], celle-ci ayant quitté l’entreprise le 5 juillet 2019, Mme [B] [Y] étant alors recrutée ;

— à partir de juin 2019, Mme [S] a certes été remplacée par Mme [A] mais le service n’a pas été étoffé par le recrutement d’un autre collaborateur en sorte que Mme [A] était nécessairement chargée de ses tâches antérieures mais aussi des missions qui incombaient à la directrice des ressources humaines ;

— la société ne fournit aucune explication à ce sujet, insistant d’ailleurs sur le fait que Mme [I] ne faisait pas partie du service dirigé par Mme [A].

L’examen du planning de Mme [Y] produit par la société sur la seule période de septembre 2019 à août 2020 ne permet pas de constater la régularité de sa présence lors des périodes de paie : elle a en effet été présente :

* en septembre 2019, 6 jours, dans la semaine du 16 au 20 puis le 30,

* en octobre, 8 jours les 1er et 2, les 14,15 et 16 et les 28, 29 et 30,

* en novembre, 5 jours, les 12 et 13, puis les 25,26 et 27,

* en décembre, 5 jours du 9 au 13.

* en janvier, 6 jours du 6 au 8 puis du 20 au 22.

Mme [A] a alerté M. [C] à plusieurs reprises sur sa surcharge de travail, le 2 juillet 2019 où elle déclare qu’elle est 'débordée', le 16 décembre 2019 où elle indique que 'le temps presse en cette fin d’année’ au sujet des bulletins de paie de l’agence de [Localité 4], le 31 décembre 2019 où elle fait état de ses difficultés à régulariser ces bulletins de paie, le 27 janvier 2020 où elle souligne à nouveau ses difficultés à ce sujet.

Mme [Y] atteste certes que Mme [A] ne souhaitait pas que soit recruté un collaborateur supplémentaire mais la raison en était que celle-ci estimait ne pas avoir le temps de le former, ayant d’ailleurs délégué à Mme [Y] le soin d’initier à ses tâches Mme [N] [P], recrutée le 18 décembre 2019 pour remplacer Mme [J], partie dans le cadre d’une rupture conventionnelle le 8 janvier 2019, après que son licenciement avait été envisagé en septembre et approuvé par M. [C] mais finalement non mis en oeuvre et après avoir été absente pour maladie au mois d’octobre 2019 puis en congés à compter du 3 décembre 2019.

Mme [K], directrice d’une agence à [Localité 9], atteste que le contexte de l’année 2019 était difficile, d’autant que l’entreprise s’était engagée auprès de l’inspection du travail à régulariser les heures de travail non réglées du fait de la mise en oeuvre d’une modulation du temps de travail des salariés qui ne reposait pas sur un accord d’entreprise. Elle ajoute que Mme [A] avait une équipe 'junior’ composée de jeunes femmes qui étaient soit en alternance, soit sur leur première expérience professionnelle et qu’elle préférait s’adresser à Mme [A] pour obtenir les informations plus rapidement.

Mme [E], qui était directrice adjointe de l’agence de [Localité 4], souligne également avoir participé régulièrement à des réunions avec Mme [A] se terminant tard le soir '20h et plus'.

Il sera en conséquence considéré que la surcharge de travail invoquée par Mme [A] est établie.

14. S’agissant de la répartition des missions incombant respectivement à Mme [A] et à Mme [I], il ne peut qu’être relevé, nonobstant les dénégations de la société à ce sujet, que Mme [A] rapporte la preuve que le champ de ses compétences respectives avec celui de Mme [I] restait incertain : si la réunion du Codir du 3 septembre 2019 avait acté que Mme [I] était en charge du dialogue social et juridique, représentait ainsi l’entreprise dans les négociations avec les instances représentatives du personnel et était en charge de différents chantiers en droit social, il était fait état que les chantiers prioritaires qui lui étaient affectés comportaient notamment la 'grille de salaire’ et la fiche de poste mentionnait aussi la mise en oeuvre et la sécurisation des procédures disciplinaires et de ruptures des contrats.

Mme [K] atteste d’ailleurs de l’incertitude des responsables d’agences quant aux répartitions des compétences respectives des deux salariées : « L’organisation du service RH n’étant pas claire, nos requêtes sont envoyés à toutes les personnes du service (…) », ce dont témoignent également les mails de Mme [I] produits par la société en réponse à des demandes des agences qui étaient adressées Mme [I] ainsi qu’à Mme [A].

Mme [E] évoque elle aussi avoir ignoré comment les missions étaient partagées entre Mme [A] et Mme [I] et que, ne sachant pas qui pouvait prendre le relais, elle adressait ses demandes aux deux salariées.

15. Les fautes reprochées à Mme [A] devront dès lors être examinées à l’aune de ces observations.

Sur les griefs invoqués à l’appui du licenciement de Mme [A]

16. En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

— Sur les erreurs de paye de l’agence de [Localité 6]

17. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […]

Le 09 janvier 2020, lors d’une réunion avec les salariés de l’agence de [Localité 6], nous avons eu le regret d’apprendre que la grille de salaires interne de notre structure n’était pas respectée. À aucun moment vous avez informé la direction que l’agence de [Localité 6] ne respectait pas les consignes de taux horaires de la grille interne sur les salarié.e.s de niveau 2 à 10,18 euros brut/heure suite à la décision du CoDir de janvier 2019.

Nous vous rappelons qu’en raison même de votre fonction, vous avez la charge et la responsabilité de relever tout dysfonctionnement ou irrégularité dans la paie et d’en informer la direction afin de lui permettre de prendre les mesures correctives qui conviennent.

De plus au-delà de la non-application de la grille tarifaire interne, qui est plus favorable que les minimums conventionnels, vous n’avez pas non plus effectué de contrôle sur le respect des salaires minimums bruts prévus par la convention collective n°3127 applicable dans toutes les structures [3]. Nous sommes au regret de constater, qu’en plus de ne pas appliquer la grille interne plus favorable, les niveaux 2 de [Localité 6] étaient rémunérés en dessous du minimum conventionnel obligatoire, ce qui n’est pas légalement admissible. Il relève de vos fonctions d’être garante de la bonne application de la législation qu’elle soit de source légale ou conventionnelle.

En raison de votre négligence, une régularisation de ces salaires doit être supportée par la structure ce qui entraîne plusieurs conséquences dommageables :

— tant sur le plan économique ;

— qu’en matière de climat social.

La rémunération est l’une des pierres angulaires de la relation contractuelle de travail mais également de la relation de confiance entre la direction et nos collaborateurs. Les erreurs commises ont fortement participé à fragiliser le climat social ce qui nécessite un travail de reconstructions de ce lien de confiance.

A cela s’ajoute également que nous avons découvert, à la suite d’une remontée par e-mail de la représentante [7] en date du 07 février 2020, que pour certaines personnes de niveau 3, une déduction erronée de leur ancienneté sur leur taux horaire a minoré leur salaire horaire par rapport aux nouvelles salarié.e.s entrantes. L’ancienneté aurait dû être prise en compte pour augmenter le salaire en s’additionnant aux taux horaires du salaire. Or, c’est le calcul inverse qui a été effectué. Nos collaborateurs ne comprenant donc pas pourquoi leur rémunération est dégressive au fur et à mesure du temps alors que leur ancienneté devrait être valorisée. Cette erreur ayant eu pour conséquence de réduire à tort la rémunération de nos collaborateurs, cela a entaché encore une fois le climat de social et l’économie de notre structure.

Ces non-respects et modifications ont un impact direct sur la relation de confiance à créer avec les équipes et elles sont en totale opposition avec les orientations du groupe.

[…] » .

18. Mme [A] soutient en premier lieu que ce grief est prescrit car le dirigeant de la société recevait régulièrement des informations de Mme [W], directrice administrative et financière, et était donc au courant des difficultés.

De plus, Mme [S] lui avait adressé le 9 janvier 2019 un courriel auquel étaient jointes les grilles des rémunérations pour l’année 2019.

Sur le fond, si la matérialité des erreurs commises n’est pas contestée, Mme [A] fait valoir que la fiche de poste de Mme [I] comportait au titre des chantiers prioritaires 'la grille de salaire'.

19. La société fait valoir que M. [C] n’a eu connaissance de la difficulté qu’après avoir rencontré le 9 janvier 2020 les salariés de l’agence de [Localité 6] qui menaçaient de faire grève.

Sur le fond, elle soutient que l’application des grilles et le contrôle de la paie étaient du seul ressort de Mme [A].

Réponse de la cour

20. Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales.

21. En l’espèce, la lecture de la lettre de licenciement de la directrice de l’agence de [Localité 6] que produit Mme [A] démontre qu’effectivement, le dirigeant de la société s’est rendu début janvier 2020 dans cette agence et a, alors, été informé des difficultés relatives aux salaires.

Il ne saurait être déduit du courriel envoyé par Mme [S] le 9 janvier 2019 -étant relevé que la pièce qui y était jointe n’est pas versée aux débats- qui concernait manifestement les grilles de l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’il permettait à M. [C] de savoir que celles-ci n’avaient pas été mises en oeuvre pour les employés de l’agence de [Localité 6].

La date du 9 janvier 2020 sera donc retenue comme celle à laquelle la société a eu connaissance de la faute reprochée à Mme [A]. La procédure de licenciement ayant été engagée le 31 janvier 2020, les faits ne sont donc pas prescrits.

22. Cependant, ainsi que le fait valoir Mme [A], la question de 'la grille de salaire’ ientrait dans le champ des missions prioritaires de Mme [I] en sorte que la responsabilité de la non-application de cette grille ne peut, dans le doute, être imputée à Mme [A].

— Sur le défaut de mise en oeuvre de la modulation

23. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […]

Dès avril 2019, la micro-modulation a été officiellement mise en place au sein des agences de [Localité 10] et de [Localité 4]. Nous nous sommes rendu compte le 30 janvier 2020, que vous avez pris la décision, sans autorisation de notre part et sans nous en informer, de ne pas mettre en place et suivre la micro-modulation sur les agences de [Localité 10] et [Localité 4].

Cette omission fautive de votre part engendre des conséquences financières particulièrement importantes mettant une fois de plus notre structure déjà fragilisée en grande difficulté.

La situation économique et sociale nécessitait une rigueur dans la gestion RH de ces structures. Vous étiez au courant de l’urgence de se montrer exemplaire sur la gestion sociale et économique de ces agences où le dialogue social devait être tissé.

[…] ».

24. Mme [A] invoque la prescription de cette faute en faisant valoir d’une part, que le 16 janvier 2019, Mme [J] avait écrit à Mme [S] en joignant un dossier relatant 'toute la modulation payée par les agences en décembre, janvier et février’ et, d’autre part, qu’une réunion à laquelle Mme [A] ne participait pas, s’était tenue en avril 2019 entre M. [C], Mme [S], la directrice de l’agence de [Localité 4], Mme [E], et l’inspection du travail. Au cours de cette réunion, il avait été convenu de régulariser pour la fin de l’année 2018 et l’année 2019, les heures réalisées en appliquant une micromodulation sur 9 semaines pour les agences de [Localité 4] et du [Localité 10].

Sur le fond, elle fait valoir qu’elle pensait légitimement que le dossier avait été géré avant sa promotion et ajoute que lorsqu’elle a été informée de la difficulté, elle a sollicité de M. [C] ses instructions sur la manière de les résoudre en urgence (mail du 31 décembre 2019 auquel M. [C] lui demande 'de faire au mieux'). Elle estime enfin que Mme [I], en charge d’un 'appui juridique’ du service RH était également concernée par la difficulté.

25. La société conteste la prescription des faits invoqués, soutenant n’avoir eu connaissance du défaut de mise en place de la micromodulation dans les agences de [Localité 4] et du Médoc que le 30 janvier 2020.

Sur le fond, elle estime que cette faute est imputable à Mme [A].

Réponse de la cour

26. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance du grief invoqué à l’encontre du salarié et que cette date est antérieure de moins de deux mois à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

L’affirmation selon laquelle M. [C] n’aurait eu connaissance du défaut de mise en oeuvre de l’engagement pris par la société auprès de l’inspection du travail que le 30 janvier 2020 n’est étayée par aucun élément.

Cependant, le courriel émanant de Mme [J] du 16 janvier 2019, dont la pièce jointe n’est pas produite, ne peut être pris en compte, celui-ci étant antérieur à la réunion du 26 avril 2019 au cours de laquelle la difficulté au sein des agences de [Localité 4] et du Médoc a été évoquée et un engagement pris par la société auprès de l’inspection du travail.

Cette date du 26 avril 2019 ne peut pas non plus être retenue dans la mesure où ce qui est reproché à Mme [A], c’est de ne pas avoir veillé à la mise en oeuvre de cet engagement.

Il sera en conséquence considéré que la connaissance par l’employeur des faits date du 30 décembre 2019, jour où, au vu de son mail du 31 décembre 2019, Mme [A] a fait part à M. [C] de sa difficulté à vérifier dans les délais requis les bulletins de salaire de l’agence de [Localité 4].

La procédure de licenciement ayant été engagée le 31 janvier 2020, les faits ne sont pas prescrits.

27. Sur le fond, il n’est ni justifié ni prétendu que lorsque Mme [A], qui n’était pas présente à la réunion du 26 avril 2019, a remplacé Mme [S] en juin 2019, elle a été informée de la nécessité de remédier à ce que sa directrice aurait dû faire, ni du fait que l’engagement pris en avril 2019 n’avait pas été mis en oeuvre.

Là encore, le doute doit profiter à Mme [A], et ce, d’autant que la réponse faite par M. [C] le 31 décembre 2019 'fais au mieux’ ne témoigne pas de l’importance qui a ensuite été attachée à cette difficulté pour en faire un des motifs du licenciement.

— Sur le non-respect des règles applicables en matière de période d’essai

28. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […]

Nous venons également d’être saisis sur un litige par une salariée concernant le non-respect des règles applicables en matière de période d’essai à la suite de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée au terme d’un contrat à durée déterminée.

Cela ne donne pas une image professionnelle de nos fonctions supports qui sont censées être les experts au service des structures d’aide à domicile et cela engendre des conséquences importantes en matière de contentieux juridiques et encore une fois sur le plan économique.

[…] ».

29. La société fait exposer que le 11 décembre 2019, Mme [A] a fait remonter auprès de Mme [I] une difficulté soulevée par Mme [Z], directrice de l’agence de [Localité 6] au sujet de Mme [M].

Cette salariée avait été recrutée initialement en contrat de travail à durée déterminée mais la relation de travail a perduré à l’issue du contrat, sans aucun formalisme.

La prime de précarité et les congés payés ont tout de même été versés à la salariée le 30 septembre 2019 mais cette absence de formalisme a posé difficulté lors de la rupture du contrat de travail : la rupture en période d’essai du contrat n’était pas valable en l’absence de contrat écrit signé dans les délais légaux.

Mme [M] n’a pas manqué de relever ce point et a contesté son reçu pour solde de tout compte.

Or, Mme [A] n’avait pas cru bon informer son employeur du problème rencontré, à l’issue du contrat initial et sa défaillance a contraint la société à verser un mois de salaire à Mme [M] (correspondant au préavis non effectué), au vu du risque contentieux.

Sont produits des mails échangés d’abord entre Mme [A] et Mme [Z] puis avec Mme [I] dont l’aide est sollicitée.

30. Mme [A] conteste ce grief, estimant qu’il appartenait à Mme [I] de sécuriser la rupture du contrat et expliquant qu’elle avait saisi celle-ci dès le 7 octobre en la mettant en copie de la réponse apportée à Mme [Z].

Réponse de la cour

31. Ni le ou les contrats conclus entre l’agence de [Localité 6] et Mme [M] ne sont versés aux débats pas plus d’ailleurs que le courrier de réclamation de celle-ci, qui semble être la pièce jointe à un courriel de Mme [Z] du 25 novembre 2019.

32. Des mails échangés début octobre 2019, il résulte que cette salariée avait été engagée en contrat de travail à durée déterminée d’une durée d’un mois en septembre 2019 mais qu’elle a continué à travailler ensuite, sans que ne soit rédigé un nouveau contrat.

Mme [A] n’a été saisie de la difficulté que le 2 octobre et il était donc déjà juridiquement trop tard pour régler la difficulté, ce que reconnaissait d’ailleurs Mme [Z] qui l’avait initialement contactée pour renouveler le contrat de travail à durée déterminée en lui demandant de préciser la durée de la période d’essai pouvant y être prévue.

La réponse faite par Mme [A] a été adressée en copie à Mme [I] dont il n’est pas justifié qu’elle ait relevé l’erreur commise.

Mme [A] s’interrogeait ensuite le 8 octobre à juste titre sur le fait que cette salariée accepte de signer à cette date un autre contrat de travail à durée déterminée.

Enfin, c’est à réception de ce qui semble être une réclamation de Mme [M] que Mme [I] a réagi en indiquant qu’il fallait payer à celle-ci un mois de préavis.

33. Dans la limite de l’analyse de ces échanges, il ressort que lorsque Mme [A] a été saisie, la situation était déjà obérée du fait de la poursuite de la relation de travail au-delà du terme du contrat de travail à durée déterminée.

Dès lors, quelle que soit la réponse donnée par Mme [A], Mme [M] était en droit de réclamer une indemnité de préavis, ce qu’elle semble avoir fait.

Ce grief ne peut être retenu à l’encontre de Mme [A].

— Sur les difficultés de management

34. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […]

En tant que Responsable, vous avez indiqué à vos équipes que vous souhaitez tout contrôler avant toute diffusion RH et/ou action en paie. Cependant, vos équipes sont sans cesse dans l’attente de vos validations qui ne sont pas effectuées dans des délais raisonnables ou encore dans les délais impartis pour les procédures.

Il en résulte, d’une part un fort mécontentement des agences, et d’autre part, une détresse de votre équipe régulière et constante sur vos absences de retour et validation, ce qui les met régulièrement en porte-à-faux vis-à-vis de leurs interlocutrices en agence.

D’autre part, vous avez manqué à vos missions managériales en raison de l’absence d’accompagnement de votre équipe. Vous avez récemment recruté une nouvelle collaboratrice que vous n’avez aucunement formée et accompagnée.

Nous avons aussi eu le regret de constater, du fait des remontées de différents collaborateurs que vos équipes sont dans un état de détresse important sur le plan moral en raison de pressions professionnelles de votre part en ce qui concerne notamment leur évolution de carrière.

Courant de la dernière semaine de janvier 2020, faisant suite à un conflit avec une autre collègue de travail, vous avez déclenché une réunion avec votre propre équipe au cours de laquelle vous leur avez fait plusieurs reproches.

Concernant votre nouvelle collaboratrice, vous lui avait reproché de prendre parti pour votre autre collègue, ce qui n’est pas avéré et complètement hors de propos. Vous lui avez alors indiqué que vous aviez fait le maximum pour que la décision soit prise de ne pas renouveler sa période d’essai et donc de valider son CDI et que vous étiez déçu par son comportement, que rien ne serait plus pareil… Vos propos ont été source d’inquiétude au point que votre collaboratrice, émotionnellement atteinte par vos sous-entendus, se sente menacée dans son nouvel emploi. Nous avons dû faire face à ses craintes et la rassurer sur le maintien de son CDI.

Il est inadmissible de se baser sur des considérations personnelles au lieu de statuer sur les qualifications professionnelles qui ont d’ailleurs été valablement prouvées par votre collaboratrice.

D’autre part, vous avez sous-entendu que grâce à vous, votre deuxième collaboratrice en contrat de professionnalisation pourrait se voir attribuer un poste permanent et que vous étiez également très déçu de son comportement. Ceci est tout autant peu professionnel de votre part et bien loin de la posture managériale bienveillante que notre culture d’entreprise prône.

Vos collaboratrices sont ressorties de cette réunion dans un état émotionnelle particulièrement dégradée, ce que l’ensemble des salariés présents au sein des locaux de [13] ont pu constater.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’en tant que responsable, vous exercez un pouvoir hiérarchique sur vos équipes qui sont rattachées à vous par un lien de subordination. En conséquence, vos propos lors de cette réunion sont d’autant plus inadmissibles et peuvent avoir des conséquences importantes tant sur la santé de vos collaborateurs que sur leur travail. […] ».

35. La société soutient que suite à une réunion tenue par Mme [A] le 29 janvier 2020 avec Mme [Y] et Mme [P], celles-ci ont fait part à leur employeur de leur inquiétude quant à leur avenir professionnel au sein de l’entreprise, compte tenu des propos qu’avait tenus leur supérieure hiérarchique ainsi que de leur mal-être en raison de l’absence d’accompagnement de celle-ci et de validation dans des délais leur permettant de faire un retour en temps utile aux responsables des agences.

Sont invoquées les attestations des deux assistantes de Mme [A] ainsi que celle de Mme [J] qui font état notamment de leurs relations difficiles et tendues avec Mme [A] mais aussi que celle-ci mettait ouvertement en cause Mme [I], reprochant à ses subordonnées de ne pas la soutenir.

36. Mme [A] conteste ce grief en invoquant sa prise de fonction dans un contexte difficile et prétend avoir toujours soutenu son équipe : elle invoque notamment sa prise en compte des difficultés personnelles de Mme [J] jusqu’à ce que ces difficultés l’amènent à devoir lui adresser un avertissement puis, à envisager son licenciement, initialement soutenu par M. [C], qui est ensuite revenu sur sa décision.

Elle verse aux débats des attestations de Mme [H], de Mme [K] et de Mme [E] ainsi que des échanges de courriels avec Mme [J] plaidant à l’encontre des déclarations faites par celle-ci.

Réponse de la cour

37. Mme [H] atteste de la bienveillance de Mme [A] à l’égard de son équipe, ce que traduisent aussi les mails échangés avec Mme [A] et avec Mme [J] avant l’été 2019 mais aussi les courriels de Mme [Y] tant à l’égard des difficultés personelles que rencontrait Mme [J] que des circonstances du départ de Mme [V], en lien avec la rupture de la relation qu’elle entretenait avec un autre salarié.

Il doit par ailleurs être relevé que les mises en cause de Mme [A] par Mme [J] comme par Mme [Y] sont en contradiction avec les messages échangés avec leur supérieure hiérarchique qui sont produits par l’appelante et qui traduisent la bienveillance de celle-ci à l’égard de ses subordonnées.

L’épisode ayant amené à la réunion dont font état Mmes [Y] et [P] dans leurs attestations révèle que Mme [A] était en réelle difficulté en terme d’autorité à l’égard de celles-ci qui s’étaient opposées l’avant-veille à elle sur le sujet de l’édition en dossiers papier des inaptitudes qui ne leur paraissait pas nécessaire.

La réaction de Mme [A] au cours de cette réunion n’était certes pas appropriée mais Mme [H] souligne que le transfert de compétences de Mme [S] sur Mme [A] n’avait été accompagnée d’aucune formation, notamment en matière de management d’une équipe, et ajoute que Mme [I] essayait d’imposer sa vision et sa manière de travailler sans tenir compte du passif et cherchait souvent la confrontation avec Mme [A].

Les pièces produites traduisent certes des tensions existantes au sein du service mais qui peuvent s’expliquer par la charge de travail des missions qui lui incombaient, Mme [A] ayant manifestement des difficultés à faire face à toutes ses tâches.

Or, Mme [A] a alerté M. [C] à plusieurs reprises à la fois sur des relations difficiles avec son équipe et sur sa charge de travail sans avoir nécessairement reçu le soutien nécessaire.

L’épisode du licenciement de Mme [J] est à cet égard révélateur puisque M. [C], après avoir indiqué à Mme [A] que c’était elle qui devait prendre la décision, y compris d’un licenciement, a finalement fait lui-même une simple lettre de remontrance à l’assistante de Mme [A].

38. En considération de ces éléments, les difficultés de management rencontrées par Mme [A] ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé.

Sur les demandes pécuniaires au titre de la rupture

39. Mme [A] sollicite le paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, soutenant que malgré sa faible ancienneté, son licenciement a été brutal et particulièrement délétère à sa santé et qu’en dépit des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’intégralité de son préjudice doit être indemnisée.

Elle expose avoir retrouvé un emploi en juillet 2020 mais sans le statut cadre et avec une diminution de salaire de 410 euros brut. Depuis le 2 mai 2023, elle serait comptable mais également sans le statut de cadre.

40. La société conclut à titre subsidiaire à l’application du barème édicté par l’article L. 1235-3 et soutient que Mme [A] ne démontre pas avoir subi un préjudice particulier.

Réponse de la cour

41. Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, étant observé que celles de l’article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n’est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est en outre assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et sont compatibles avec ces dispositions, en sorte qu’il n’y a pas lieu d’en écarter l’application.

42. Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité auquelle Mme [A] peut prétendre, compte tenu de son ancienneté à la date du licenciement (deux années révolues) et de l’effectif de l’entreprise (supérieur à 10 salariés) est comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Elle verse aux débats le contrat de travail conclu en juillet 2020.

43. Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [A] (2 578,39 euros brut), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à [11] (devenu [8]) des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat

44. Mme [A] sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat par son employeur qui 'n’a pas hésité à la promouvoir, à la faire évoluer pour mieux lui reprocher des fautes qui n’étaient pas de sa sphère de compétence et que du fait de sa charge de travail trop importante elle ne pouvait pas gérer'.

45. La société conclut au rejet de cette demande estimant n’avoir commis aucun manquement.

Réponse de la cour

46. Mme [A], ne justifiant ni même ne précisant la nature et l’étendue du préjudice dont elle sollicite réparation, sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

47. La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

48. La présente décision n’étant susceptible que d’un pourvoi en cassation, recours dépourvu d’effet suspensif, il n’y a pas lieu de l’assortir de l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [13] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés,

Ordonne le remboursement par la société [13] à [8] des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [A] depuis son licenciement dans la limite de trois mois d’indemnités,

Condamne la société [13] aux dépens.

Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud S. Hylaire