RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/01723 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IOCR

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

22 avril 2022

RG :F 19/00378

SAS SOCIETE ROYAL CANIN

C/

[J]-[R]

Grosse délivrée le 02 AVRIL 2024 à :

— M^e POMIES RICHAUD

— M^e MAFFRE SERVIGNE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 AVRIL 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 22 Avril 2022, N°F 19/00378

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Février 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Avril 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

SAS SOCIETE ROYAL CANIN

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Mathieu RAIO DE SAN LAZARO, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [W] [J]-[R]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Clémence MAFFRE SERVIGNE, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Avril 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [W] [J]-[R] a été engagée à compter du 27 août 2007, en qualité de chargée de communication scientifique, par la SAS Royal Canin.

Au dernier état de sa relation contractuelle, Mme [W] [J]-[R] occupait le poste de spécialiste de support scientifique au sein de l’équipe recherche et développement.

Depuis fin 2017, Mme [W] [J]-[R] a été placée en arrêt maladie. Le 25 février 2019, suivant la demande de reconnaissance de maladie professionnelle du 3 juillet 2018, la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 3] a reconnu le caractère professionnel de la maladie de Mme [W] [J]-[R] à compter 11 janvier 2018.

Les 11 et 25 mars 2019, lors des visites médicales de reprises, le médecin du travail a déclaré Mme [W] [J]-[R] inapte à son poste en ajoutant une dispense d’obligation de reclassement.

Par courrier du 25 avril 2019, Mme [W] [J]-[R] a été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 11 juillet 2019, Mme [W] [J]-[R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester l’exécution de son contrat de travail et de condamner la SAS société Royal Canin au paiement de sommes indemnitaires.

Par jugement du 22 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

— débouté Mme [W] [J]-[R] de ses demandes de condamnation de la SAS société Royal Canin formulées à titre principal et subsidiaire,

En tout état de cause,

— dit que le salaire mensuel brut de référence de Mme [W] [J]-[R] s’établit à la somme de 2824, 39 euros,

— condamné la SAS société Royal Canin à payer à Mme [W] [J]-[R],

—  17.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  10.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

—  17.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  18.662 euros à titre de rappel de salaire relatif à l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise des documents de fin de contrat et des bulletins rectifiés,

— débouté Mme [W] [J]-[R] du surplus de ses autres demandes,

— condamné la SAS société Royal Canin à rembourser à Pôle emploi la somme de 2824, 39 euros au titre des indemnités de chômage payées à Mme [W] [J]-[R]

— condamné la SAS société Royal Canin aux entiers dépens.

Par acte du 20 mai 2022, la SAS société Royal Canin a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 janvier 2024, la SAS Royal Canin demande à la cour de :

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 22 avril 2022 en ce qu’il a :

— débouté Mme [W] [J]-[R] de ses demandes de condamnation de la SAS société Royal Canin au titre du forfait jours à titre principal et subsidiaire ;

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 22 avril 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société à payer à Mme [W] [J]-[R] :

o 17.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

o 17.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 18.662 euros net à titre de rappel de salaire relatif à l’indemnité spéciale de licenciement ;

o 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— ordonné la remise des documents de fin de contrat et des bulletins rectifiés à Mme [W] [J]-[R] ;

— condamné la SAS société Royal Canin à rembourser à Pôle emploi la somme de 2824.39 euros au titre des indemnités de chômage payées à Mme [W] [J]-[R]

— condamné la SAS société Royal Canin aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [W] [J]-[R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

— débouter Mme [W] [J]-[R] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité ;

— débouter Mme [W] [J]-[R] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement ;

— débouter Mme [W] [J]-[R] de sa demande de rappel de salaire relatif à l’indemnité spéciale de licenciement ;

— rejeter la demande de Mme [W] [J]-[R] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et de condamnation de la société aux entiers dépens :

— rejeter la demande relative aux intérêts au taux légal ou, à titre subsidiaire, en cas de condamnation de la société, fixer le point de départ des intérêts à compter de la décision d’appel à intervenir ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [W] [J]-[R] à verser à la société la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’en tous les dépens.

La société soutient que :

— Mme [W] [J]-[R] ne fournit pas le moindre élément de preuve aux débats justifiant d’un comportement harcelant de son employeur, il n’est fait état que d’une surcharge de travail liée au projet TESLA entraînant un changement d’organisation du département « recherche et du développement », Mme [W] [J]-[R] a choisi les gammes et projets sur lesquels elle souhaitait travailler en estimant que cela correspondait à son temps de travail à hauteur de 60% ce qui n’a pas été remis en cause par son supérieur hiérarchique,

— dès que Mme [W] [J]-[R] s’est plainte d’une surcharge de travail, la société a mis en place des mesures efficaces pour y remédier ce qui est démontré par le fait que cette dernière ne s’est par la suite jamais plainte une nouvelle fois sur cette surcharge,

— il est produit le procès-verbal dressé par l’inspecteur du travail lequel n’a personnellement constaté aucun fait, se contentant de rapporter les propos de Mme [W] [J]-[R] qui a fourni sensiblement les mêmes éléments que ceux transmis dans le cadre de la présente instance, ce procès-verbal ayant fait l’objet d’un classement sans suite,

— la juridiction prud’homale est incompétente pour indemniser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en présence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,

— l’inaptitude de Mme [W] [J]-[R] n’est pas la conséquence de ses conditions de travail,

— la convention de forfait jours est parfaitement valable,

— les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel,

— les demandes de Mme [W] [J]-[R] concernant les heures supplémentaires prétendument accomplies sont pour la plupart prescrites et par ailleurs non fondées,

— Mme [W] [J]-[R] demande que ses primes d’intéressement et de participation soient réévaluées sur la base d’un temps plein alors qu’elle n’a jamais travaillé à temps plein.

En l’état de ses dernières écritures en date du 15 septembre 2022, contenant appel incident, Mme [W] [J]-[R] a demandé à la cour de :

En tout hypothèse :

— réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes du 22 avril 2022 en ce qu’il a :

o débouté Mme [W] [J]-[R] de :

— ses demandes formulées à titre principal et à titre subsidiaire concernant les rappels de salaires relatifs à la l’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

— dit que le salaire mensuel de référence de Mme [W] [J]-[R] serait de 2.824,39 euros ;

— ses demandes relatives à la participation à l’intéressement

o limité la condamnation de la SAS société Royal Canin aux sommes suivantes :

—  17.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  10.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

—  17.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  18.662,00 euros à titre de rappel de salaire relatif à l’indemnité spéciale de licenciement

—  1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes du 22 avril 2022 en ce qu’il a :

— condamné la SAS société Royal Canin à verser 18.662,38 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

Statuant à nouveau :

— reconnaître que le salaire mensuel brut de référence de Mme [W] [J]-[R] est de 4.700,60 euros bruts ;

— constater l’inopposabilité de la convention forfait jour appliqué à Mme [W] [J]-[R] ;

— constater l’ensemble des heures complémentaires effectuées par Mme [W] [J]-[R]

— requalifier le contrat à temps partiels de Mme [W] [J]-[R] à contrat à temps plein à compter d’avril 2017,

— dire et juger que la SAS société Royal Canin s’est rendue coupable de l’infraction de travail dissimulé,

— dire et juger que l’employeur a commis des faits de harcèlement moral auprès de Mme [W] [J]-[R],

— reconnaître que la société a manqué à son obligation de sécurité,

— reconnaître le licenciement pour inaptitude de Mme [W] [J]-[R] comme nul,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir

En conséquence, condamner la SAS société Royal Canin à :

A titre principal :

o 37.783,40 euros bruts au titre des rappels de salaire relatifs à la requalification à temps plein du contrat de travail ainsi que 3.778,34 euros au titre des congés payés afférents ;

o 4.700,60 euros nets au titre de l’indemnité de requalification ;

A titre subsidiaire :

o 3.512,02 euros bruts au titre des heures complémentaires effectuées et 351,20 euros au titre des

congés payés afférents,

o 17.002,53 euros bruts à titre de rappels de salaire relatifs aux heures afférentes à l’application du temps plein à compter d’avril 2017 et 1.700,25 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 4.700,60 euros nets au titre de l’indemnité de requalification ;

En tout état de cause :

o 14.706,07 euros bruts au titre des compléments de salaire durant l’arrêt maladie de Mme [W] [J]-[R] ;

o 56.407,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

o 20.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat ;

o 28.203,60 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

o 141.018,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

o 18.662,38 euros nets au titre du rappels de salaire relatif à l’indemnité spéciale de licenciement ;

o 746,53 euros bruts au titre de l’intéressement ;

o 2.056,55 euros bruts au titre de la participation

o 150,00 euros d’astreinte par jour de retard à partir du jugement à intervenir pour la remise des

documents de fin de contrat et des bulletins rectifiés ;

o 5.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Mme [W] [J]-[R] fait valoir que :

— l’employeur n’a jamais organisé le moindre entretien pour contrôler les durées maximales de travail afin d’assurer la protection de sa santé et de sa sécurité, il ne démontre pas qu’un suivi de ses temps et heures de travail a été réalisé régulièrement et qu’une convention individuelle de forfait avait été signée par elle,

— elle est en droit de réclamer un rappel de salaire correspondant à un temps complet et le paiement des heures supplémentaires effectuées,

— elle a été victime de harcèlement moral en raison de la surcharge de travail qui lui a été imposée, l’employeur est resté sourd à ses plaintes,

— ce faisant l’employeur a manqué à son obligation de sécurité,

— en conséquence son licenciement est nul.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 janvier 2024 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 28 février 2024.

MOTIFS

Sur la convention de forfait

La convention ou l’accord collectif instituant le régime du forfait jours doit prévoir les garanties

assurant un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une

charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. À défaut, les conventions de forfaits peuvent encourir la nullité.

L’article L.3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prévoyait «Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié».

Mme [W] [J]-[R] expose qu’elle a été embauchée initialement en 2007 selon une convention de forfait annuelle de 214 jours, que la relation contractuelle et de durée de travail a évolué comme suit :

— passage à 80% soit une convention de forfait réduite à 160 jours par an : 4 jours par semaine à compter du 1er juin 2008 selon un congé parental à temps partiel.

— congé parental total du 24/03/2010 au 23/03/2011 prolongé du 24/03/2011 au 30/09/2011,

— à son retour de congé parental, du 1/10/2011 au 24/09/2012, elle travaillait sur un 75%,

— le 8 octobre 2013 et jusqu’au 7 octobre 2014, elle a signé un avenant à durée déterminée à son contrat de travail suite à des problèmes médicaux afin de réduire son temps de travail à 59,81% soit 128 jours de travail par période complète d’annualisation, cet avenant a par la suite été modifié en avenant à durée indéterminée.

L’accord d’UES conclu au sein de la SAS Royal Canin le 15 décembre 2010 portant sur l’aménagement du temps de travail et le décompte de celui-ci sous forme de jours sur l’année stipule :

« ainsi qu’il est prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail, un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise ainsi que sur la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait, sera organisé avec chaque salarié concerné. Dans la culture de l’entreprise il est convenu que cet entretien fera partie prenante de l’entretien de mi année. Cet entretien aura pour objet un éventuel réajustement de la mission s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la nouvelle durée de travail ».

Mme [W] [J]-[R] soutient que l’employeur n’a jamais organisé le moindre entretien pour contrôler les durées maximales de travail afin d’assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié.

La société appelante rappelle qu’aux termes de l’avenant du 8 octobre 2013, il était précisé que Mme [W] [J]-[R] s’engageait « à compléter son activité sur le logiciel temps de travail et à la faire valider par son responsable hiérarchique », qu’il lui incombait ainsi d’effectuer un déclaratif de son activité permettant à l’employeur de contrôler sa charge de travail et son amplitude journalière. La société appelante produit le déclaratif effectué par Mme [W] [J]-[R] et validé par sa hiérarchie du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2017. Elle en conclut qu’elle a satisfait à son obligation d’assurer un suivi effectif et régulier de l’activité de la salariée et de vérifier qu’elle n’avait pas une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Elle ajoute que Mme [W] [J]-[R] travaillait bien trois jours par semaine et disposait d’une totale autonomie dans l’organisation de son temps de travail.

Mme [W] [J]-[R] reconnaît avoir toujours saisi ses données personnelles, chaque mois, dans ce logiciel lesquelles ont été validées par ses supérieurs hiérarchiques mais elle précise qu’il n’y avait aucun suivi de la charge de travail ni du nombre d’heures travaillées. Elle indique sans être utilement contredite que le déclaratif d’activité mis en place par la société est le « Logiciel OS Congés-section activité » qui permettait seulement de déclarer chaque mois les jours de présence et les jours d’absences (avec le motif) ou de déplacement professionnel mais qu’il n’y avait aucun suivi de la charge de travail ni du nombre d’heures travaillées, que ce dispositif ne permettait ni de contrôler la charge de travail de la salariée ni même sa durée de travail.

Par ailleurs la société appelante ne justifie pas de la tenue des entretiens prévus par l’accord UES (hormis celui de l’année 2017 au cours duquel Mme [W] [J]-[R] s’est plainte de sa charge de travail), tendant à évaluer la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il en résulte que la convention de forfait jours est inopposable à Mme [W] [J]-[R].

Sur les conséquences de l’inopposabilité de la convention de forfait jours

— sur la mise à disposition permanente de Mme [W] [J]-[R] :

Mme [W] [J]-[R] considère qu’elle a été contrainte de faire de nombreuses heures complémentaires et de se tenir en permanence à la disposition de son employeur en sorte que son contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein. La société appelante rappelle les dispositions d’un arrêt de la cour de cassation ( soc. 27 mars 2019 n°16-23.800) qui, rejetant un pourvoi formé contre un arrêt de la présente cour rendu sous les mêmes présidence et rédacteur, à spécifié qu’en application des dispositions de l’article L. 3123-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel.

La demande de Mme [W] [J]-[R] tendant à voir son contrat de travail requalifié en contrat à temps plein en se prévalant de la méconnaissance des règles relatives aux mentions du contrat à temps partiel ne peut donc prospérer.

En outre, les renseignements portés dans le logiciel OS Congés-section activité confirment que Mme [W] [J]-[R] était amenée à travailler les jours prévus par la convention de forfait en sorte qu’elle n’avait pas à se tenir à la disposition permanente de l’employeur. Le seul courriel du 17 août 2017 de M. [E] sollicitant qu’elle travaille le vendredi 1er septembre, jour normalement non travaillé par la salariée, est insuffisant à établir que Mme [W] [J]-[R] devait se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Les autres courriels échangés pendant son arrêt de travail ne présentent aucune pertinence.

— Sur les heures complémentaires :

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à Mme [W] [J]-[R], celle-ci est fondée à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce.

— sur la prescription : selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par « trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ». Mme [W] [J]-[R] ayant été licenciée le 25 avril 2019, elle est en droit de solliciter des rappels de salaire remontant au 25 avril 2016, ce qui est le cas en l’espèce en sorte que ses demandes sont recevables.

— sur les heures complémentaires non réglées : selon l’article L.3123-29 issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 «A défaut de stipulation conventionnelle prévues à l’article L. 3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.»

Mme [W] [J]-[R] produit l’ensemble de ses plannings d’avril 2016 à janvier 2018 et un décompte des heures effectuées pour le compte de son employeur mais également la copie de sa messagerie démontrant la charge de travail et les courriels reçus chaque jour. Or il a déjà été rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3123-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel, seuls les salariés soumis à un forfait en heures peuvent en bénéficier. Dès lors seules les heures supplémentaires accomplies par Mme [W] [J]-[R] peuvent être rémunérées outre les heures normales qui n’auraient pas été rémunérées.

D’une part selon l’article L.3121-29 du code du travail « les heures supplémentaires se décomptent par semaine », or les décomptes fournis par Mme [W] [J]-[R] ne mentionnent pas des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Au regard du décompte produit par la salariée concernant les horaires pratiqués, et non utilement démentis par l’employeur, Mme [W] [J]-[R] est en droit de prétendre au paiement des rappels de salaire, pour les heures normales accomplies hors forfait, suivants : de 863,21 euros pour 2016 et 2.524,32 euros pour 2017, outre les congés payés afférents.

— Sur la requalification à temps plein à partir d’avril 2017 : Mme [W] [J]-[R] considère qu’en application de l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure), qu’en avril 2017, elle a effectué plus de la durée légale du travail à savoir 35 heures, que son contrat de travail doit être requalifié à temps plein à compter de cette date. Or, Mme [W] [J]-[R] n’étant pas considérée comme travailleur à temps partiel, ses demandes à ce titre ne peuvent prospérer.

— Sur les rappels de complément de salaire :

Mme [W] [J]-[R] rappelle que la convention collective dispose qu’en cas d’arrêt à la suite d’un accident du travail ou une maladie professionnelle pour un cadre, l’employeur doit maintenir un salaire de 100 % les 90 premiers jours et de 75 % du 91ème jour au 180ème. Elle considère qu’elle peut solliciter le versement de la somme de 14 706,07 euros à ce titre. Or la demande de Mme [W] [J]-[R] est fondée sur une requalification de son contrat de travail à temps plein laquelle demande à été rejetée.

Sur le travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’élément moral de l’infraction peut résulter de ce que l’employeur n’a pu ignorer l’amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l’entreprise.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, si Mme [W] [J]-[R] s’est plainte de sa charge de travail en mai 2017, rien ne permet d’établir que l’employeur avait connaissance des heures de travail effectivement réalisées par cette dernière, les bulletins de paie étant établis sur la base de la convention de forfait liant les parties. Aussi est-ce par pure affirmation que Mme [W] [J]-[R] soutient que l’employeur savait que la salariée devait exécuter plus d’heures pour répondre à la surcharge de travail.

La demande est en voie de rejet.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [W] [J]-[R] soutient qu’elle aurait subi un harcèlement moral provenant d’un mode managérial inadapté l’amenant à se trouver surchargée de travail.

A suivre les écritures extrêmement confuses de la salariée, il semblerait que les faits de harcèlement moral se soient produits à compter de la mise en place du projet TESLA début 2017 où elle apprend qu’elle devient « spécialiste de support scientifique » avec un nouveau manager, M. [E], qu’elle n’a jamais bénéficié de la moindre formation ni même d’une quelconque mesure d’accompagnement de la part de son supérieur hiérarchique, qu’elle s’est vue imposer les gammes «urinaires» et GHA.

Elle explique que la gamme urinaire est la gamme vétérinaire la plus importante en nombre de produits et en gain financier pour Royal Canin avec 25 produits différents, 107 références et 315 millions d’euros par an soit 27 % du marché vétérinaire pour RC comme en atteste un support de l’entreprise de septembre 2017, que cette gamme est celle sur laquelle Royal Canin est le plus attaqué par la concurrence, que son travail ne se résume pas à initier et être à l’origine d’une nouvelle gamme, qu’elle, comme l’ensemble des supports scientifiques, sont des responsables de gamme tout au long de la vie du produit, que le temps de travail lié uniquement à la gamme urinaire avait été évalué à 70/80% de temps de travail, qu’elle occupait également les tâches de secrétaire du comité scientifique et gérait le projet de plateforme WeShare, qu’il ne lui était donc pas possible matériellement d’occuper autant de missions dans le cadre d’un temps de travail réduit à moins de 60% alors que son équipe était alors composée de huit personnes et un intérimaire contre les 12 personnes annoncées.

Elle ajoute avoir régulièrement alerté sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées dès février 2017. Elle reproche à son l’employeur de lui avoir proposé de « osez dire non » et de « ne pas réagir aux premières sollicitations mais attendre les relances » ce qu’elle estime inapproprié. Elle pointe l’absentéisme et le défaut d’investissement de M. [E] et le fait qu’elle se soit vu confier un nouveau projet supplémentaire le 17 août 2017.

Mme [W] [J]-[R] ne vise aucune pièce sur lesquelles elle entend se fonder hormis sa pièce n°12 qui est le rapport d’activité, évaluation des objectifs et répartition prime objectif 2014 sans aucun lien avec ses récriminations. Le procès-verbal établi par l’inspecteur du travail, qui n’a de valeur que pour les faits personnellement constatés par son rédacteur, a été classé sans suite par le procureur de la République et ne saurait lier la cour dans son appréciation des faits.

L’intimée rappelle qu’elle a été placée dès le 11 janvier 2018 en arrêt de travail pour maladie professionnelle et qu’elle n’a jamais pu reprendre son activité.

Il résulte de ce qui précède que Mme [W] [J]-[R] s’est plainte d’une surcharge de travail et de l’absence de soutien de la part de sa hiérarchie à l’origine d’un arrêt de travail qui a débouché sur une déclaration d’inaptitude.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La SAS Royal Canin fait observer que le déploiement du projet TESLA s’est accompagné d’une concertation et d’un suivi et produit pour le démontrer :

— la présentation du déploiement du projet TESLA,

— l’attestation de M. [K] [L], membre de l’équipe support scientifique : « Dans l’attente de savoir qui serait le nouveau manager de l’équipe support scientifique à partir de début 2017, j’ai organisé une journée de travail sur la répartition des gammes au sein de l’équipe le 12/12/2016.

L’objectif était que les 7 membres de l’équipe support scientifique à l’époque (C. [J]-[R], ; I. [C], H. [Z], F. [F], D. [A], F [D] et moi) partagions les gammes de produits en 9 lots (2 postes étant en recrutement) tenant compte du temps de travail de chacun, des charges respectives des différentes gammes et des préférences de chacun. Nous pourrions ensuite proposer au futur manager de l’équipe une pré-attribution des lots au sein de l’équipe. Il est apparu lors de ces discussions que C. [J] souhaitait conserver la gamme urinaire et qu’elle pensait que ce serait une charge suffisante pour son temps de travail de 60%. Son argument était que tous les produits ou presque comportaient un claim urinaire et qu’il y avait donc un volume très important à gérer. J’ai noté que trois des personnes présentes (E. [F], F. [D] et moi) pensions que la charge ne serait pas suffisante pour couvrir 60% du temps de travail. Nous souhaitions qu’elle prenne une autre gamme en plus de la gamme urinaire. En effet, sur l’essentiel de nos produits, les claims urinaires sont toujours les mêmes et scientifiquement basiques. Seuls quelques produits nécessitent un suivi particulier. La charge ne nous semblait pas justement équilibrée en considérant que la gamme urinaire représentait 60% du temps de travail. »

— l’attestation de Mme [U] [F] : « Rapidement les choses se sont orientées de telle façon que certains membres de l’équipe ont « revendiqués » comme gamme celles qui correspondaient à la thématique dont ils étaient en charge en binôme avec une personne de la recherche. Pouvant paraitre logique, cette répartition a créé selon certains d’entre nous (moi inclus) des inégalités dans la répartition des gammes en terme de taille de portefeuille produit à gérer et de charge de travail. De façon générale, les gammes points de vente étaient bien plus fournies en nombre de produits que les gammes pour le circuit vétérinaire plus restreintes. Je travaillais à cette époque à temps partiel (80%), et j’ai hérité des gammes point de vente care et breed chat, un peu par défaut. En parallèle, [W] [J] a souhaité conserver la gamme Urinaire, qui comportait un nombre de produits relativement restreint, et dont elle était de longue date la référente.

A cette époque elle était également à temps partiel (60%) et elle pensait que cette gamme constituait une charge suffisante pour son temps de travail puisque beaucoup de produits comportent un claim « urinaire ». Avec certains de mes collègues de l’époque, nous trouvions cette répartition inégale. En effet, si de nombreux produits comportent un claim urinaire, celui-ci est toujours le même, avec la même justification scientifique depuis plusieurs années, et seuls quelques produits de la gamme nécessitaient un suivi scientifique particulier.

J’ai personnellement à plusieurs reprises exprimé mon désaccord avec cette répartition que je trouvais inégalitaire en terme de charge de travail et de visibilité, avant mais également après l’arrivée de notre nouveau manager, monsieur [I] [E], et en présence des membres de l’équipe. Toutefois, la répartition est restée telle qu’elle avait été définie au moins jusqu’à mon changement de poste en septembre 2017. »

— l’attestation de M. [I] [E] : « [W] souhaitait vivement travailler sur 3 projets : le projet Urinary lié à la gamme d’aliments Urinaire, la tâche de secrétaire du Comité scientifique SAC et le projet de plateforme WeShare géré par une personne en contrat d’interim, Mme [H]. Dans ce document chaque associé avait estimé de son propre chef et d’une manière complètement subjective le temps de travail nécessaire pour chaque activité/ projet/gamme. [W] avait estimé son temps de travail sur cet ensemble de responsabilités à plus de 100%. Plusieurs membres de l’équipe m’ont informé que cette évaluation subjective avait été faite individuellement et sans réel accord dans l’équipe ; ils avaient contesté la quantification de [W] et [W] avait insisté malgré cela pour confirmer son désir de gérer ces projets et gammes et pour maintenir son évaluation.

Après une période d’observation à la suite de ma prise de poste fin janvier 2017, j’ai fait le choix de maintenir la répartition des gammes et des projets tel que définie par l’équipe, souhaitée par les associés et confirmée dans notre organisation déjà en place au quotidien.

[W] gérait une seule gamme d’aliments, Urinaire et menait un seul projet de développement pour cette même gamme Urinary avec un horizon de temps assez éloigné (+24 mois pour une date de lancement prévue Q1 2019) ; en comparaison tous ses collègues en poste géraient de 2 à 4 projets de développement, avec des délais plus courts de l’ordre de 12 mois et ils étaient responsables pour 2 à 4 gammes d’aliments ;

Concernant les projets annexes [W] était impliquée sur le Comité Scientifique qui consistait en une réunion par mois d’une durée de 2 à 4h pour lequel elle a été secondée par une assistante à partir de Juin 2017 ; en comparaison 6 collègues sur 8 au même niveau de poste étaient impliquées sur 1 à 3 projets annexes chacun. »

Il résulte de ces éléments que l’employeur démontre qu’il n’est en rien responsable de la charge de travail dont se plaint Mme [W] [J]-[R] et que cette dernière a activement participé aux choix des gammes qu’elle entendait gérer.

Mme [W] [J]-[R] n’a réellement formalisé et exprimé le caractère excessif de sa charge de travail que lors d’un entretien qui s’est tenu au mois de mai 2017.

Comme le rappelle l’employeur, sans être démenti par Mme [W] [J]-[R], il lui a été répondu que les questions techniques n’appelaient pas de réponse immédiate et qu’elle pouvait les prioriser selon sa disponibilité. De plus, M. [E] a élaboré une « Procédure de gestion des demandes techniques mise en place en juin 2017» (pièce n°23 de l’employeur) avec l’aide de membres de l’équipe support scientifique en juin 2017 afin de filtrer, clarifier et répartir la prise en charge des questions techniques entre les équipes Global Marketing et Support scientifique et de créer un système de cascade afin de diminuer très nettement le nombre de requêtes reçues par l’équipe dès l’été 2017.

La SAS Royal Canin développe par ailleurs que concernant le projet « weshare », celui-ci a fait l’objet d’un report en juin 2017 et une nouvelle embauchée, Mme [X], a été affectée sur le projet permettant à Mme [W] [J]-[R] de totalement s’en décharger en juin 2017 ce qu’elle reconnaît aux termes de son entretien annuel et illustré par la pièce n°14.2 de l’employeur intitulée Composition de l’équipe support scientifique à l’été 2017 .

La SAS Royal Canin ajoute sans être utilement démentie que, concernant le comité scientifique interne, Mme [W] [J]-[R] a été secondée dès le mois de mai 2017 dans les tâches administratives par Mme [W] [S] ce qu’elle reconnaît aux termes de son entretien annuel dans la partie consacrée au « SAC » : « trimestre 3 et 4 : délégation efficace à [M] [S] » ( cf. Compte rendu entretien annuel 2017) ainsi que dans ses écritures «Monsieur [E]… n’acceptera qu’une seule délégation :l’organisation administrative des réunions mensuelle du comité scientifique dont elle était la coordinatrice et secrétaire de séance.»

Il est par ailleurs établi que Mme [W] [J]-[R] a fait l’objet d’un accompagnement personnalisé par un manager, Mme [V] [T], qu’elle a elle-même choisi à compter d’avril 2017 pour lui permettre de mieux rationnaliser son organisation de travail.

La société appelante produit l’organigramme de l’équipe support scientifique qui démontre son évolution entre 2017 et 2019 et l’existence de plusieurs recrutements intervenus au sein de cette équipe.

En juillet 2017, lors de son entretien de mi-année, Mme [W] [J]-[R] n’a pas évoqué de nouvelles difficultés liées à la charge de travail à la suite des aménagements intervenus.

Mme [W] [J]-[R] prétend sans nullement l’établir qu’elle devait être en charge d’un nouveau projet supplémentaire le 17 août 2017.

La SAS Royal Canin précise que Mme [W] [J]-[R] a ensuite travaillé jusqu’à fin octobre 2017 et qu’elle a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 3 novembre 2017 en raison d’une entorse pendant ses congés puis qu’elle a repris ses fonctions le 8 janvier 2018 après quelques jours de congés.

Lors de son entretien annuel 2017, Mme [W] [J]-[R] estimait « remplir les attentes sur les tâches confiées comme prévu » et « avoir des retours positifs sur la qualité de son travail ».

Si son supérieur l’a jugée « en dessous des attentes », c’est après avoir relevé son manque d’engagement en termes d’initiatives et de propositions pour influencer la communication scientifique au regard de son rôle de spécialiste support scientifique et de son ancienneté à ce poste.

Il résulte de ce qui précède que Mme [W] [J]-[R] n’a évoqué sa surcharge de travail qu’en mai 2017 laquelle était considérée comme réglée par la salariée lors de son entretien annuel au vu des commentaires qu’elle a portés dans son évaluation.

La SAS Royal Canin observe que l’unique plainte liée à la surcharge de travail en mai 2017 est intervenue à la suite du rejet de la candidature de Mme [W] [J]-[R] à un poste ouvert au sein de l’équipe Packaging en avril 2017 pour lequel M. [E] l’a aidée à préparer les entretiens internes de recrutement. Mme [W] [J]-[R] indique dans ses écritures à ce sujet qu’elle « postule en interne au poste nouvellement créé d’innovation packaging manager. Le processus de recrutement est extrêmement formalisé mais Madame [J] [R] doit se débrouiller seule sans le soutien de Monsieur [E] malgré ses obligations. La salariée n’obtiendra pas ce poste» sans préciser en quoi elle devait être soutenue par M. [E].

La SAS Royal Canin relève en outre que :

— en avril 2017, Mme [W] [J]-[R] prétend avoir effectué 20 heures supplémentaires alors qu’elle était en congés pendant 11 jours ce mois-ci.

— Mme [W] [J]-[R] allègue une très importante charge de travail en juin et novembre 2017 alors que les décomptes qu’elle fournis sur cette période démontrent qu’elle dépassait très rarement les 7 heures de travail quotidien qu’elle estimait devoir fournir,

— elle n’a jamais refusé un jour de congé à Mme [W] [J]-[R] qui en 2017, a pris des jours de repos / congés quasiment chaque mois alors qu’elle travaillait à 60% d’un temps plein, qu’ainsi en posant 1 à deux journées, elle était en repos quasiment une semaine,

— qu’elle a ainsi pris 4 semaines d’affilée de congés entre fin juin et juillet 2017 et 10 jours d’affilée supplémentaires en août 2017.

Ainsi, si Mme [W] [J]-[R] s’est effectivement plainte d’une surcharge de travail à un moment bien déterminé, celle-ci a été prise en considération par l’employeur qui y a apporté une réponse dans le but d’améliorer l’organisation de la salariée.

La SAS Royal Canin démontre que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral.

Sur le manquement par l’employeur son obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

et l’article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [W] [J]-[R] soutient qu’elle a été arrêtée pour un syndrome dépressif et burn-out le 11 janvier 2018, que l’assurance maladie a reconnu par la suite la maladie professionnelle démontrant un lien entre la dégradation de l’état de santé de la salariée avec les agissements de son employeur. Elle sollicite la condamnation de son ancien employeur à la somme de 20.000,00 euros nets (soit environ 4 mois de salaire) venant réparer le préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (sic).

Or, comme le relève justement la SAS Royal Canin, il résulte des articles L 451-1 et L 142-1 du CSS que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La demande est en voie de rejet.

Sur le caractère illicite du licenciement intervenu pour inaptitude

— Sur la nullité du licenciement en raison de l’origine de l’inaptitude du salarié en raison des faits de harcèlement moral : l’existence d’un harcèlement moral n’ayant pas été retenue, il n’y pas lieu de prononcer la nullité du licenciement de Mme [W] [J]-[R].

— Sur les conséquences d’un licenciement prononcé en raison d’une inaptitude d’origine professionnelle :

— Sur l’indemnité spéciale de licenciement :

Lorsque le licenciement pour inaptitude est justifié par l’impossibilité de reclassement ou le refus par le salarié de l’emploi proposé, le montant de l’indemnité de licenciement est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

Mme [W] [J]-[R] indique avoir perçu la somme de 21.336,32 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Elle soutient qu’elle percevait un salaire mensuel bruts de référence de 3.503,18 euros pour un temps partiel de 59,81 %, l’employeur soutenant que son salaire s’établissait à 2.824.39 euros.

La salariée soutient qu’elle aurait dû bénéficier eu égard à ses passages à temps pleins, ses temps partiels à 80%, à 75% mais également ses congés parentaux, arrêts maladies pour motif professionnel d’une indemnité spéciale de 39.998,70 euros soit un manque à gagner de 18.662,38 euros.

Or l’existence d’un travail à temps plein n’a pas été retenue. Mme [W] [J]-[R] ne démontre pas en quoi les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif n’auraient pas été prises en compte. Au demeurant, Mme [W] [J]-[R] ne propose aucun calcul au soutien de ses prétentions.

La demande est en voie de rejet.

Sur le rappel des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation

Mme [W] [J]-[R] précise qu’elle présente une demande reposant sur ses droits acquis au sein de la société, qu’elle a bénéficié au titre de l’intéressement et de la participation d’une somme respectivement de 10,07 euros bruts d’une part et de 1.230,05 euros bruts d’autre part, qu’il apparaît qu’eu égard au document relatif aux résultats de 2018 fixant le paiement de l’intéressement et de la participation, elle n’a pas été réglée de l’intégralité des sommes dues, que cet intéressement et participation interviennent en application de l’accord cadre d’intéressement de l’UES Royal Canin mais également de son avenant concernant l’année 2018, qu’il semble que la SAS Royal Canin n’a pas tenu compte des périodes de suspension assimilées à du temps de présence effective dans son calcul.

Elle estime que le montant de l’intéressement est, pour 2018, de 1.265,00 euros bruts pour un temps plein soit un montant à verser de 756,60 euros pour un temps partiels de 59,81 % et sollicite la condamnation de la SAS Royal Canin à lui verser la somme de 746,53 euros bruts au titre du rappel de l’intéressement.

Or, outre qu’il n’a pas été jugé que Mme [W] [J]-[R] bénéficiait d’un contrat de travail à temps plein, elle ne fournit pas le moindre élément de calcul ni ne produit la moindre pièce à l’appui de sa prétention.

Mme [W] [J]-[R] prétend que le montant minimum à verser au titre de la participation est de 3.286,60 euros alors qu’elle n’a perçu que 1.110,74 euros et sollicite le paiement de la somme de 2.056,55 euros bruts au titre de la participation. Or la salariée ne produit ni calcul ni justificatif au soutien de sa prétention.

Ces demandes ont été justement rejetées.

L’employeur sera condamné à remettre à Mme [W] [J]-[R] un bulletin de paie conforme à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’ordonner le paiement d’une astreinte.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS Royal Canin à payer à Mme [W] [J]-[R] la somme de 1.000,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Réforme le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la SAS Royal Canin à payer à Mme [W] [J]-[R] :

—  17.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  10.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

—  17.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  18.662 euros à titre de rappel de salaire relatif à l’indemnité spéciale de licenciement ;

— ordonné la remise des documents de fin de contrat et des bulletins rectifiés,

— condamné la SAS société Royal Canin à rembourser à Pôle emploi la somme de 2824, 39 euros au titre des indemnités de chômage payées à Mme [W] [J]-[R]

Statuant à nouveau des chefs réformés,

Condamne la SAS Royal Canin à payer à Mme [W] [J]-[R] la somme de 3.387,53 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés de 338,75 euros,

Dit irrecevable la demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Déboute Mme [W] [J]-[R] de ses autres prétentions,

Confirme le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

Ordonne la délivrance d’un bulletin de paie conforme au présent arrêt,

Condamne la SAS Royal Canin à payer à Mme [W] [J]-[R] la somme de 1.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Royal Canin aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT