AJ-SD/CK

N° RG 20/00038

N° Portalis DBVD-V-B7E-DHJ7

Décision attaquée :

du 10 décembre 2019

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de CHATEAUROUX

--------------------

M. J X

C/

S.A. CLINIQUE SAINT Z

--------------------

Expéd. – Grosse

M^e GOMOT-P. 11.6.21

M^e GRAVAT 11.6.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2021

N° 189 – 10 Pages

APPELANT :

Monsieur J X

[…]

Ayant pour avocate M^e Nathalie GOMOT-PINARD, du barreau de CHATEAUROUX

INTIMÉE :

S.A. CLINIQUE SAINT Z

[…]

Ayant pour avocat M^e Florent GRAVAT de la SCP GRAVAT-BAYARD, avocat au barreau de CHATEAUROUX

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me P, présidente de chambre

M^me BOISSINOT, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

11 juin 2021

DÉBATS : A l’audience publique du 16 avril 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 11 juin 2021 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 11 juin 2021 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE

La société Clinique Saint Z appartient au groupe Elsan et relève de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

M. X, né en 1977, a été engagé par la société Clinique Saint Z en qualité de chef de bloc opératoire, statut cadre, groupe A coefficient 309, aux termes d’un contrat à durée indéterminée du 16 janvier 2017. Il a été convenu d’une convention de forfait jours (213 jours) moyennant une rémunération annuelle de 55.000 euros brut outre le versement d’une prime sur objectifs pouvant représenter 10% de la rémunération annelle brute sous réserve d’atteinte des critères définis par le groupe, prime devant être versée chaque année sur la paie du mois de mars pour l’exercice N-1 sous réserve que le salarié soit présent à cette date.

Le contrat de travail a énoncé que M. X exercerait ses fonctions sous l’autorité du directeur de l’établissement, alors M. F, et que ses attributions générales étaient définies dans la fiche de poste annexée.

M. X était membre du Comité de direction.

M. X a été victime d’un accident du travail survenu le 23 janvier 2018 et à l’occasion duquel il a été blessé à la main, placé en arrêt de travail et opéré par le D^r Y.

M. X a été placé en arrêt de travail du 30 mars 2018 au 15 avril 2018, prolongé ensuite jusqu’au 10 mai 2018.

Par courrier du 6 avril 2018 la société Clinique Saint Z a convoqué M. X à un entretien préalable fixé le 16 avril 2018 auquel le salarié n’a pas comparu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 avril 2018 la société Clinique Saint Z a licencié

M. X pour insuffisance professionnelle et l’a dispensé d’exécuter son préavis d’une durée de trois mois qu’elle lui a rémunéré.

Le 27 novembre 2018 M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux aux fins notamment de se prévaloir d’un harcèlement moral et de contester son licenciement avec toutes conséquences de droit sur son indemnisation et de solliciter le paiement de la prime sur objectifs.

Par jugement du 10 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Châteauroux a notamment :

* condamné la société Clinique Saint Z à payer à M. X la somme de 5.000 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime annuelle,

* débouté M. X du surplus de ses demandes,

* débouté la société Clinique Saint Z de ses demandes,

* laissé à chaque partie la charge des dépens exposés.

11 juin 2021

Vu l’appel régulièrement interjeté par M. X ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 30 avril 2020 aux termes desquelles M. X demande notamment à la cour de :

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné la société Clinique Saint Z à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de rappel de salaire sur prime d’objectif,

* l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau, de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et :

— à titre principal de juger qu’il a été victime d’un harcèlement moral et de condamner en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail la société Clinique Saint Z à lui payer la somme de 27.499,98 euros au titre des indemnités réparant son préjudice,

— à titre subsidiaire de condamner en application de l’article L 1235-3 du code du travail la société Clinique Saint Z à lui payer la somme de 13.749,99 euros à titre de dommages et intérêts,

— en tout état de cause de condamner la société Clinique Saint Z à lui payer une somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions transmises au greffe de la cour le 15 juin 2020 aux termes desquelles la société Clinique Saint Z demande notamment à la cour d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle l’a condamnée à payer la somme de 5.000 euros à M. X au titre de la prime sur objectifs, de confirmer la décision déférée pour le surplus, en conséquence de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

L’insuffisance professionnelle s’analyse comme l’incapacité du salarié à exécuter ses fonctions contractuelles. L’appréciation de cette insuffisance relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ne le dispense pas d’invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, de satisfaire préalablement son obligation de formation et d’adaptation au poste et de prendre en compte, pour y remédier, les demandes pertinentes du salarié sur ce point ou sur sa charge de travail.

En l’espèce par lettre recommandée avec accusé réception du 24 avril 2018 la société Clinique Saint Z a licencié M. X pour insuffisance professionnelle en lui reprochant 'plusieurs carences manifestes depuis de nombreux mois, en dépit des actions mises en place pour l’aider à les surmonter, un réel échec étant constaté dans la conduite de ses missions’ à savoir :

— des difficultés à assumer l’aspect technique et organisationnel de sa fonction de chef de bloc opératoire, mises en exergue par un audit réalisé fin décembre 2017 et auquel il avait été associé, et manifestées par exemple par une demande de ressources IDE supplémentaires et d’une secrétaire pour soulager son travail administratif alors qu’une baisse d’activité de 8% était notée entre 2016 et 2017, par une délégation accrue des commandes et du suivi du matériel aux infirmiers du bloc opératoire et leur ayant occasionné une surcharge de travail, ce en raison de

11 juin 2021

son propre manque de compétences, par des dysfonctionnements des plannings, modifiés tardivement et surchargés par mentions manuscrites au point de les rendre illisibles et de perturber ainsi le bon fonctionnement de la clinique,

— des difficultés réelles dans l’exercice de ses fonctions managériales destinées à permettre un travail en coordination et en concertation avec ses équipes et le corps médical, également mises en évidence par l’audit précité, le personnel non médical et les autres salariés du bloc opératoire ayant alerté la direction sur plusieurs dysfonctionnements et une ambiance de travail peu propice à la sérénité, appréciation relayée par plusieurs praticiens.

La société Clinique Saint Z a rappelé que selon les conclusions de l’audit, un accompagnement n’était pas considéré comme suffisant pour 'faire monter M. X en compétence’ car 'il faudrait être derrière lui tout le temps et sur le long terme’ alors qu’il a réussi au niveau des praticiens 'à faire l’unanimité contre lui’ et qu’il montre pour ses équipes 'un désintéressement qui se passe de commentaire'.

L’employeur a souligné que la réitération des dysfonctionnements était source de risques considérables pour la clinique dont le premier et le plus important concernait la sécurité des patients puisque la mauvaise gestion des stocks de matériel et des plannings et que l’absence de coordination des équipes et des services mettaient en difficultés les personnels et le fonctionnement du bloc opératoire .

Enfin l’employeur a estimé que M. X étant membre du comité de direction il avait pu, au cours de ces réunions, comme lors des points quotidiens, échanger sur les difficultés de toute nature qu’il pouvait rencontrer, avoir bénéficié de la disponibilité de la direction à son égard et avoir pu recourir aux référents bloc opératoire et aux experts du groupe Elsan notamment pour mettre en place les outils de contrôle, les statistiques etc….

Pour débouter M. X de sa contestation du licenciement les premiers juges n’ont pas discuté des griefs d’insuffisance professionnelle articulés contre lui puisqu’ils ont interprété sa demande d’indemnité comme étant une demande d’indemnité de licenciement nécessairement payée par l’employeur en l’absence de faute grave.

La décision déférée encourt donc exactement des critiques sur le raisonnement suivi pour débouter M. X.

Les missions contractuelles du salariée étaient listées dans la fiche de poste annexée au contrat de travail et incluaient :

— des liaisons fonctionnelles avec de nombreux services, chirurgiens, médecins anesthésistes réanimateurs et leurs secrétariats, personnel de toute catégorie du bloc, mais aussi du service technique et d’accueil, du service qualité, du service des ressources humaines, M. X étant placé sous la subordination du directeur de la clinique et assurant ainsi une mission de relais entre ce dernier et tous les autres intervenants impliqués dans le fonctionnement de la clinique, sans être limité aux actes médicaux,

— l’organisation du fonctionnement du bloc opératoire et du programme opératoire en collaboration avec les médecins et les MAR en tenant compte des ressources humaines et matérielles qu’il devait déterminer au préalable, tout en assurant la coordination avec les autres services pour la prise en charge des patients opérés, en garantissant les conditions d’exercice des praticiens, mais aussi la qualité et la sécurité des soins réalisés au bloc opératoire et en veillant au respect de l’application des procédures et de la charte de fonctionnement du bloc,

— le management du personnel non médical de son service tout en veillant à la qualité du climat social, aux conditions de travail du personnel et à la prévention et gestion des risques, en réalisant les plannings et participant à la formation et l’évaluation des salariés,

— la responsabilité de l’équipement de son service en termes d’investissement, de maintenance, d’implants et de dispositifs médicaux.

Ces missions ont ensuite été détaillées par description des activités afférentes à chacune d’entre elles dans la fiche de poste.

11 juin 2021

M. X objecte exactement qu’il n’a pas signé la fiche de poste communiquée par la société Clinique Saint Z.

Toutefois, il a signé le contrat de travail et ne conteste pas avoir été chargé de la gestion du programme opératoire (planification et supervision), de la gestion du personnel, de la gestion des risques et de la qualité, de la gestion du matériel, de la gestion administrative, du reporting et des indicateurs.

Il admet également avoir dû veiller à la qualité du climat social et avoir dû travailler en collaboration avec les chirurgiens, les médecins, les anesthésistes réanimateurs et leurs secrétariats, ainsi qu’avec les infirmiers anesthésistes, les infirmiers, les aides-soignants, les agents de services hospitaliers (ASH) du bloc opératoire et de salle de surveillance post interventionnelle (SSPI), les brancardiers, les agents de stérilisation, le service pharmacie, la directrice des soins et responsable des unités de soins, le service technique et d’accueil, le service qualité, le responsable administratif financier et le service des ressources humaines, et les services médico-techniques.

M. X souligne que ses missions étaient donc vastes et recouvraient plusieurs responsabilités, le tout représentant une charge de travail importante sinon lourde.

Néanmoins la société Clinique Saint Z relève exactement que dans sa lettre de candidature accompagnée d’un curriculum vitae, M. X a indiqué avoir exercé les fonctions de chef de bloc depuis mars 2013, ce qui traduisait une expérience acquise depuis presque 4 ans et s’est qualifié d’expert en gestion des situations de crise et de conflit, considérant avoir la maîtrise du management humain, de la coordination, de la démarche projet, de la démarche qualité, ce qui augurait de compétences sérieuses et solides dans l’exercice de ses futures fonctions.

En outre les échanges de mails concernant la candidature et l’embauche de M. X permettent de vérifier

qu’il a accepté sans hésitation la convention de forfait jours. La cour observe que M. X ne soutient pas que cette convention de forfait jours est nulle ou privée d’effet et ne sollicite pas le paiement d’éventuelles heures supplémentaires résultant d’une telle nullité ou privation d’effet.

La société Clinique Saint Z se prévaut des résultats d’un audit réalisé après deux visites des 10 et 11 janvier 2018 sur le site en présence de M. X (sa pièce 7) et dont les conclusions sont citées dans la lettre de licenciement.

L’audit retient une délégation excessive mise en oeuvre par M. X dans la gestion du matériel, la tenue du bloc opératoire, la gestion du personnel, et considère qu’il ne sait pas gérer les conflits ni communiquer, qu’il manque d’impartialité, que son bureau est situé trop loin du bloc opératoire, qu’il ne devrait pas écouter de la musique en travaillant, que 'c’est un garçon agréable, aimable, ouvert aux relations amicales, charmeur et sachant attirer la sympathie', mais que 'son ego empreint de certitudes et son défaut d’exemplarité’ compromettent son retour au poste.

Ainsi qu’exactement objecté par M. X ce document ne mentionne pas le nom de son rédacteur, n’est pas signé, porte seulement le logo Elsan et ne précise pas dans quelles conditions l’exécution des missions du chef de bloc a été analysée, ce qui affaiblit considérablement sa force probante. Par ailleurs certains des commentaires exprimés par le rédacteur de l’audit concernent non pas la réalisation de ses missions par le chef de bloc mais sa personnalité et sont empreints de jugements de valeur et de contradictions, ce qui rend le document peu exploitable pour caractériser l’insuffisance professionnelle reprochée.

La société Clinique Saint Z s’appuie également sur des mails ou courriers reçus entre le 12 et le 21 mars 2018 par le directeur, M. F, ou transmis à ce dernier par M^me A responsable des ressources humaines du groupe et dénonçant des 'problèmes’ ou dysfonctionnements au bloc opératoire.

Ainsi M. B et M. C, infirmiers, leurs courriers étant pris dans leur

11 juin 2021

ensemble, se plaignent du comportement de M. X à leur égard et/ou à l’égard de l’équipe, soulignent ne pas être aidés dans les commandes de matériel, subir des modifications incessantes et confuses des plannings et une dégradation de l’ambiance de travail.

M^me D, infirmière, L de plusieurs incidents conflictuels pour refuser d’être évaluée en entretien professionnel par M. X.

Les docteurs H et E, chirurgiens intervenant dans la clinique respectivement depuis 33 et 20 ans, protestent, leurs courriers étant pris dans leur ensemble, d’intitulés d’interventions incomplets ou inexacts, de durées d’intervention non modifiables, de refus de programmation d’interventions de la part du chef de bloc au prétexte de plages opératoires incomplètes, de délégations excessives de la part de M. X, d’une ambiance peu propice à un travail serein, le personnel étant sous tension et sous pression. Ils considèrent que le bloc n’est pas organisé, ce qui leur fait perdre du temps et surcharge leur secrétariat alors même que M. X ne supporte aucune critique sur son travail. Le D^r E ajoute avoir eu une vive discussion avec M. X le 22 janvier 2018, le chef de bloc ayant ensuite été placé en arrêt de travail durant un mois ce qui a permis de retrouver une ambiance de travail sereine.

Ces pièces démontrent suffisamment la pertinence des reproches d’insuffisance professionnelle articulés contre M. X puisqu’ils traduisent son incapacité à organiser les interventions devant se dérouler au bloc opératoire tant en ce qui concerne le calendrier des opérations que la répartition des moyens en personnel et matériel, ce qui constitue le coeur des missions du salarié, pourtant fort d’une solide expérience professionnelle. Cette incapacité a perturbé ses équipes et les chirurgiens au point de provoquer une insatisfaction mais aussi une inquiétude générales à l’origine d’une dégradation de l’ambiance de travail ce qui, dans une clinique, ne pouvait avoir qu’un impact négatif sur l’accueil et le traitement des patients et donc

perturber le fonctionnement de la structure.

En outre, M. X résiste aux insuffisances professionnelles reprochées en soutenant tout d’abord que M. F lui a adressé des mails élogieux, en le complimentant et en estimant son travail satisfaisant. Toutefois ces appréciations du directeur ont évolué, surtout à partir du 7 septembre 2017, le directeur qualifiant alors l’activité et l’organisation du bloc opératoire de 'plan plan', puis demandant le 10 octobre 2017 à M. X d’être 'un capitaine sur le pont’ et de manifester plus de présence, avant d’explicitement critiquer certaines situations de désoeuvrement du personnel ou d’inoccupation des salles observées personnellement. A chaque fois M. X a rétorqué accomplir de nombreuses heures de travail et un travail colossal ou de 'titan'.

De même l’examen de ces mails permet de vérifier que M. X était dépassé par les difficultés induites par le logiciel Sigems devant être utilisé pour la gestion du bloc opératoire, mais aussi par la programmation des interventions chirurgicales, telles que souhaitées par les chirurgiens. Ainsi il ne parvenait pas à gérer la répartition des salles et du personnel permettant d’assurer ces programmations, tenait confusément la gestion des plannings du personnel, ceux-ci apparaissant modifiés et raturés, et était dans l’incapacité de solutionner les difficultés par une prise de décision.

Il relevait des attributions de M. X pour mener à bien ses missions, d’organiser éventuellement des réunions avec les chirurgiens et/ou le personnel afin de déterminer les besoins de chacun et de proposer une organisation efficiente, tout en résolvant les conflits, d’autant plus que le salarié s’était présenté comme 'expert’ en ce domaine. Or manifestement M. X a échoué et a sollicité ensuite l’intervention du directeur et/ou de la responsable des ressources humaines qui ont d’ailleurs exprimé leur incompréhension légitime de cette démarche contraire aux responsabilités afférentes au poste de chef de bloc opératoire.

M. X justifie avoir présenté une réorganisation du bloc lors de réunions tenues avec les groupes de travail les 1^er et 8 juin 2017 puis en conseil de bloc et réunion d’équipe le 28 juin 2017 (sa pièce 25) et lors de la réunion des chefs de bloc tenue le 4 octobre 2017 (sa pièce 32), mais omet que sa mise en application ne devait intervenir que de manière partielle en

11 juin 2021

septembre 2017 et être ensuite évaluée jusqu’en janvier 2018 (sa pièce 26), ce qui ne l’autorise pas à soutenir, par simple affirmation que cette mise en oeuvre était satisfactoire et s’est poursuivie après son licenciement.

En conséquence de ces motifs se substituant à ceux des premiers juges, la cour juge le licenciement bien fondé sur une cause réelle et sérieuse d’insuffisance professionnelle et confirme la décision déférée en ce qu’elle a débouté M. X de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L 1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nulle.

En l’espèce M. X L d’un harcèlement moral sans conclure à la nullité du licenciement prononcé.

M. X se prévaut d’un harcèlement moral qui selon lui s’est soldé par son licenciement fondé à tort sur une insuffisance professionnelle. Il L de faits ayant débuté 5 mois auparavant, mis en oeuvre par toutes les personnes ' des différents services du plus petit échelon aux grands pontes des chirurgiens', 'placés sous son égide compte tenu de ses missions de chef de bloc’ et ce parce qu’il aurait 'eu l’outrecuidance de repenser toute l’organisation qui lui avait été confiée pour optimiser au contraire le bon fonctionnement de la clinique conformément à sa fiche de poste'. M. X considère avoir été 'sacrifié à hôtel d’un licenciement pour faute parfaitement injustifié’ alors qu’il n’avait que 'trop bien rempli sa mission, mais en passant par un chamboulement des habitudes… la direction l’ayant limogé pour calmer le climat social'.

La cour relève tout d’abord qu’un licenciement pour insuffisance professionnel constitue un licenciement pour motif personnel mais non disciplinaire donc non fautif.

La cour a jugé, par les motifs précédents auxquels elle se réfère que le licenciement était bien fondé sur une insuffisance professionnelle.

M. X soutient avoir donné satisfaction jusqu’au dernier mail élogieux du 9 mars 2018 de M. F mais avoir été confronté à plusieurs problématiques ayant occasionné une désorganisation du bloc dont principalement :

— la pression constante de la direction pour une gestion des heures de travail des salariés permettant de mettre à zéro le compteur des heures supplémentaires,

— des largesses sur l’heure de prise de service et des temps de pause,

— une guerre des chefs des pontes chirurgiens désireux de planifier leurs opérations à leur guise.

M. X ajoute avoir subi des 'prises de bec’ à partir du 25 octobre 2018 de la part

11 juin 2021

du D^r Murgu et du D^r E notamment en mars 2018 au point d’avoir demandé un recadrage (ses pièces 13 à 17), avoir reçu un courrier d’intimidation (sa pièce 18), avoir été victime d’un accident du travail le 23 janvier 2018 puis malmené par le D^r Y au cours de l’intervention chirurgicale réalisée le 23 février 2018 le praticien ayant osé le filmer pour 'lui faire avouer un soit disant mensonge’ alors qu’il était en état de faiblesse car 'dans le gaz’ pendant son opération, avoir également subi une succession d’événements dégradants de la part de collègues de travail et notamment de M. B et M. C.

M. X établit (sa pièce 13) avoir adressé le 7 novembre 2017 un mail à M^me A, responsable des ressources humaines groupe, au sujet de l’attitude de M^me D et de ses horaires de travail mais omet qu’il relevait de ses propres fonctions de gérer la difficulté. Il est constant qu’ensuite M^me D a refusé que M. X mène les entretiens professionnels la concernant en décembre 2017 et mars 2018, ce qui a justifié l’intervention de M^me A pour en informer M. X. La cour a déjà évoqué le courrier de M^me D exposant les raisons de ce refus et les difficultés entre M. X et le personnel placé sous sa responsabilité rendant bien fondé le licenciement décidé. Aucune autre pièce que le propre mail de M. X n’accrédite les reproches qu’il articule contre M^me D et qui s’avèrent donc non fondés.

M. X communique un mail en date du 1^er décembre 2017 (sa pièce 15) par lequel le D^r E proteste de l’absence de son équipe habituelle à laquelle le chef de bloc a accordé des congés sans le prévenir ainsi qu’un mail (sa pièce 15) en date du 20 mars 2017 par lequel la secrétaire du D^r E M le mécontentement du chirurgien sur les programmes opératoires. Toutefois ces réactions du D^r E étaient légitimes compte tenu des insuffisances professionnelles de M. X déjà discutées et des difficultés en résultant. En outre ni le D^r E ni son secrétariat n’étaient employeurs de M. X ni salariés de la clinique.

M. X produit également :

— un courrier du 1^er décembre 2017 (sa pièce 14) par lequel il a saisi M. F pour lui relater un incident l’ayant opposé la veille au D^r Murgu au sujet de la programmation d’une intervention chirurgicale, le chef du bloc estimant avoir craint que le chirurgien lève la main sur lui.

— un courrier du 29 mars 2018 (sa pièce 16) par lequel il a sollicité l’arbitrage de M. F sur les désaccords entre anesthésistes et chirurgiens afférents au programme d’intervention du D^r E. et de même saisi M^me A,

— un mail du 27 mars 2018 (sa pièce 16) par lequel il a précisé avoir été invectivé par le D^r H en raison de son refus d’une inscription d’intervention supplémentaire.

— un mail du 11 janvier 2018 (sa pièce 17) par lequel il a sollicité de M. F un entretien de recadrage concernant un salarié prénommé I et qui lui avait manqué de respect à l’annonce de son refus des congés sollicités.

Aucune pièce n’étaye ces allégations unilatérales de M. X et, ainsi que déjà retenu, il relevait de ses missions professionnelles de résoudre les désaccords voire les conflits.

Par mail dont la date est identifiable comme le 16 mars 2018 (sa pièce 17) M. X a attiré l’attention de M. F sur 'le comportement d’une minorité', estimant subir des comportements agressifs, humiliants, harcelants, de manière continue, la situation ayant selon lui empiré depuis son retour d’arrêt de travail et la situation devenant inacceptable même pour un manager.

Il a mis en cause '2 IBO et 1 IDE de SSPI’ en soulignant que ce personnel avait monté contre lui le D^r E et le D^r H et a précisé se sentir 'abandonné', ne pas se sentir soutenu et ne pas être en mesure, en étant victime d’un harcèlement moral, de faire régner une ambiance de travail sereine dans son service. Encore une fois cette présentation unilatérale de la situation exprimée par le salarié n’est pas confortée par les pièces versées aux débats.

La pièce 18 produite par M. X est un écrit anonyme, rédigé grâce à un ordinateur, qui n’a ni origine ni date certaine et qui est dépourvu d’effet probant. Il en est de même pour le Sms retranscrit en pièce 35.

Il est vérifiable que le 23 janvier 2018 M. X a été victime d’une fracture de la

11 juin 2021

main après avoir ouvert ou refermé un peu brusquement une porte, qu’il a été opéré par le D^r Y un mois plus tard mais aucune pièce ne permet de retenir qu’à cette occasion le praticien s’est moqué de lui et l’a filmé en profitant de l’anesthésie en cours.

M. X ajoute ne pas avoir été soutenu par la direction, celle-ci ayant préféré se retrancher sur l’exercice d’une activité libérale et non salariée des chirurgiens précités, ce nonobstant le droit d’alerte exercé auprès du comité d’entreprise du groupe Elsan le 11 avril 2018 et au visa de l’article L 4131-2 du code du travail. Néanmoins, cette date est postérieure à l’engagement de la procédure de licenciement et, ainsi que déjà observé aucune pièce ne conforte les allégations de M. X.

Le fait que M. X soit en arrêt de travail le jour de l’entretien préalable n’empêchait pas l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement engagée.

M. X soutient par simple affirmation inopérante avoir été écarté des réunions tenues fin 2017 (endoscopie), le 11 janvier 2018 puis le 20 mars 2018.

M. X justifie avoir été placé en arrêt de travail du 30 mars 2018 au 15 avril 2018, prolongé jusqu’au 10 mai 2018 mais ni son médecin traitant, ni le médecin du travail ne pouvaient, sans avoir personnellement vérifié ses conditions de travail, leur imputer la dégradation effective de son état de santé et dûment constatée.

En conséquence M. X ne peut revendiquer des faits dont la réalité n’est pas certaine puisqu’ils ne résultent que de ses propres écrits,et ses simples allégations ne valent pas présentation de faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer d’un harcèlement moral.

Ces motifs conduisent à débouter M. X de sa demande au titre du harcèlement moral, la cour confirmant la décision déférée de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime :

Le contrat de travail a prévu une convention de forfait jours (213 jours) moyennant une rémunération annuelle de 55.000 euros brut outre le versement d’une prime sur objectifs pouvant atteindre 10% de la rémunération annelle brute sous réserve d’atteinte des critères définis par le groupe, prime devant être versée chaque année sur la paie du mois de mars pour l’exercice N-1 sous réserve que le salarié soit présent à cette date.

Par le dispositif de la décision déférée, les premiers juges ont condamné la société Clinique Saint Z à payer à M. X une somme de 5.000 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime annuelle. Toutefois, ils ont préalablement exposé dans les motifs développés que l’employeur ne démontrait pas avoir fixé des objectifs au salarié, qu’il n’établissait pas plus que le salarié admettait ne pas avoir atteint ses objectifs, que le contrat de travail devait être exécuté de bonne foi et que les manquements de l’employeur justifiaient de le condamner à payer des dommages intérêts ce qui ne correspond pas à un rappel de salaire.

Aucune pièce ne permet de vérifier quels étaient les critères définis par le groupe pour bénéficier de la part variable contractuellement annoncée.

La société Clinique Saint Z ne soutient pas avoir fixé des objectifs à M. X que ce dernier n’aurait pas atteints. Elle objecte seulement que M. X n’établit pas remplir les conditions d’octroi de la prime discutée.

Or, il se déduit des motifs précédents que M. X a été placé dans l’impossibilité d’atteindre des objectifs puisqu’il n’a pas été informé des critères d’octroi de la part variable et qu’il a été ainsi privé de la part variable contractuellement convenue.

En conséquence M. X est bien fondée à solliciter le paiement de la part variable à laquelle il aurait pu prétendre.

Ainsi la cour confirme la décision déférée en ce qu’elle a condamné la société Clinique Saint Z à payer à M. X la somme de 5.000 euros au titre de la part variable.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

11 juin 2021

M. X qui succombe principalement en son appel est condamné aux dépens d’appel, la décision déférée étant confirmée sur l’appréciation des dépens.

Nonobstant l’issue de l’appel, l’équité et les circonstances économiques ne commandent pas de faire droit à l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS

Confirme la décision déférée ;

Y ajoutant :

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne M. X aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me P, présidente de chambre, et M^me N, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. N C. P