SD/EC

N° RG 24/00776

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVPA

Décision attaquée :

du 01 juillet 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

M. [I] [L]

C/

S.A.S. SAINES DEVELOPPEMENT

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Expéd. – Grosse

M^e PEPIN 21.3.25

M^e CARABIN 21.3.25

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 MARS 2025

9 Pages

APPELANT :

Monsieur [I] [L]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Frédéric PEPIN de la SARL EGIDE AVOCATS-EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. SAINES DEVELOPPEMENT

[Adresse 1]

Ayant pour avocat M^e Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, du barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur, en présence de M^me CHENU, conseillère

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

M. TESSIER-FLOHIC, président de chambre, assesseur

M^me CHENU, conseillère, assesseur

Arrêt du 21 mars 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 31 janvier 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Saines Développement, qui intervient dans le domaine du nettoyage et de l’entretien de tous bâtiments industriels, commerciaux et d’habitation, employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

À compter du 1er janvier 2019, M. [I] [L], né le 26 mai 1979, a été embauché par cette société selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 28 décembre 2018, en qualité d’agent de service, AS 1 de la convention collective applicable, moyennant un salaire mensuel brut de 1 162,08 euros contre 114,83 heures de travail effectif par mois.

La convention collective nationale des entreprises de propreté s’est appliquée à la relation de travail.

Par avenant au contrat de travail en date du 1er septembre 2021, le temps de travail de

M. [L] a été porté à 151,67 heures de travail par mois et sa rémunération brute mensuelle à 1 601,64 euros, le salarié étant affecté sur les sites de la 'Galerie Auchan’ et de 'l’OPH du Cher'.

Par courrier en date 28 décembre 2021, dont M. [L] conteste tant l’envoi que la réception, la société Saines Développement a fait état de la dénonciation du contrat concernant l’entretien de l’OPH [Localité 5] et de l’attribution de ce marché aux sociétés OSS Facility Services et Onet Services [Localité 3]. L’employeur a mentionné, en outre, l’obligation pour ces sociétés d’assurer la poursuite du contrat de travail de M. [L] à compter du 1er janvier 2022 et de l’obligation pour ce dernier de se présenter sur le chantier.

Par courrier en date du 5 avril 2022, M. [L] a sollicité auprès de la SAS Saines Développement l’indemnisation des heures de travail non réalisées du fait du changement de prestataire sur ses lieux d’affectation et de la reprise partielle de son temps de travail par les entreprises entrantes sur le marché.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 février 2023, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction, fixé le 21 février 2023, qui s’est tenu en son absence.

Une mise à pied disciplinaire du 27 au 29 mars 2023 lui a été notifiée par courrier recommandé en date du 15 mars 2023 au motif d’un 'non respect des consignes et comportement inadapté à l’encontre de [son] supérieur hiérarchique'.

Contestant cette sanction, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et réclamant le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture de la relation contractuelle, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, le 25 mai 2023.

Par jugement en date du 1er juillet 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] aux torts de son employeur,

— dit n’avoir lieu à requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet,

— annulé la mise à pied disciplinaire en date du 15 mars 2022,

— condamné la société Saines Développement à payer à M. [L] les sommes de 174,18 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied et de 17,42 euros au titre des congés payés afférents,

Arrêt du 21 mars 2025 – page 3

— débouté M. [L] du surplus de ses demandes,

— condamné la société Saines Développement à payer à M. [L] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Saines Développement aux entiers dépens.

Le 8 août 2024, M. [L] a régulièrement relevé appel par voie électronique de cette décision, qui lui avait été notifiée le 13 juillet 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 novembre 2024, aux termes desquelles M. [L], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré sauf en ce qu’il a annulé la mise à pied en date du 15 mars 2023, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Saines Développement et dire qu’elle doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Saines Développement à lui payer les sommes suivantes :

—  11 423,64 euros à titre de rappel de salaire (requalification du contrat à temps partiel en temps complet), outre 1 142,36 euros au titre des congés payés afférents,

—  174,18 euros à titre de rappel de salaire (mise à pied), outre 17,42 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,

—  8 709,25 euros (5 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 483,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre

348,38 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 177,31 euros à titre d’indemnité de licenciement (à parfaire),

— condamner la société Saines Développement à lui payer, sur la base d’un contrat de travail à temps complet jusqu’à la date du prononcé de la rupture du contrat de travail (sur la base d’un salaire mensuel de 1 741,85 euros outre 174,19 euros au titre des congés payés afférents),

— condamner la société Saines Développement à lui rembourser la déduction forfaitaire de 6 % appliquée irrégulièrement depuis le mois de janvier 2023,

— condamner la société Saines Développement à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Saines Développement à lui remettre une attestation France Travail conforme à la décision à intervenir, dans un délai de 8 jours à compter de la notification de celle-ci, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— juger que la cour se réserve le droit de liquider ladite astreinte,

— condamner la Saines Développement en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 novembre 2024, par lesquelles la société Saines Développement demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail, relatives à la rupture de son contrat de travail et à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet ainsi qu’en paiement de dommages- intérêts au titre de l’exécution de mauvaise foi de son contrat de travail et en remboursement au titre de la déduction forfaitaire spécifique de 6%,

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 15 mars 2023, l’a condamnée à verser à M. [L] la somme brute de 174,18 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire, outre 17,42 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure,

— à titre principal, débouter M. [L] de sa demande en paiement de rappels de salaire calculée sur la base d’un temps complet à compter du 1er janvier 2022,

— dire que la mise à pied notifiée le 15 mars 2023 est régulière et justifiée et débouter M. [L] de sa demande d’un rappel de salaire au titre de cette mise à pied,

— débouter M. [L] de sa demande de dommages-intérêts formée au titre de la violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— débouter M. [L] de sa demande de remboursement au titre de la déduction forfaitaire de 6%,

— débouter M. [L] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l’ensemble des demandes subséquentes,

— condamner M. [L] à lui verser une indemnité de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— subsidiairement, limiter le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 932,74 euros, celui de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 543,86 euros et celui de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à la somme de 154,38 euros,

Arrêt du 21 mars 2025 – page 4

— limiter l’indemnité éventuellement allouée sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail à l’équivalent de 3 mois de salaire.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 18 décembre 2024,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur les demandes d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 15 mars 2023 et en paiement d’un rappel de salaire et des congés payés subséquents :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la société Saines Développement a notifié au salarié, par courrier recommandé en date du 15 mars 2023, une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours en lui reprochant une mauvaise exécution de ses prestations malgré les consignes données par sa supérieure hiérarchique et un comportement inadapté à l’égard de cette dernière.

M. [L] poursuit la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a annulé la sanction disciplinaire ainsi prononcée.

Il soutient que l’employeur ne justifie pas de l’existence d’un règlement intérieur régulièrement mis en place au jour de la notification de la sanction disciplinaire permettant de prononcer cette dernière, et estime que les faits reprochés, qu’il conteste, ne sont pas établis.

La société Saines Développement prétend qu’elle est dotée d’un règlement intérieur qui prévoit l’échelle des sanctions applicables, et que M. [L] n’a jamais contesté la matérialité des faits avant son l’introduction de son action, qu’elle qualifie de circonstance, devant le conseil de prud’hommes.

Toutefois, l’article L. 1321-4 du code du travail prévoit que le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique (CSE) et que ce dernier indique la date de son entrée en vigueur, qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Ces dispositions précisent également qu’en même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du CSE est communiqué à l’inspecteur du travail.

Enfin, aux termes de l’article R.1321-2 du même code, le règlement intérieur est déposé en application du deuxième alinéa de l’article L. 1321-4, au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement et transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires en vertu de l’article R. 1321-4.

Or, si la société Saines Développement produit un règlement intérieur en date du 12 juin 2019, signé par la secrétaire du CHSCT et intégrant en son chapitre III une échelle des sanctions prévoyant la mise à pied disciplinaire, elle se contente de produire un récépissé de dépôt auprès du conseil de prud’hommes de Bourges en date du 18 septembre 2023 concernant un règlement intérieur signé le 10 août 2023.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 5

Ce dépôt, postérieur à la sanction disciplinaire contestée, d’un règlement intérieur non versé aux débats est ainsi totalement inopérant s’agissant du litige soumis à la cour et ne saurait justifier de l’existence d’un règlement intérieur régulièrement mis en oeuvre au jour de la notification de la sanction, dans le strict respect des dispositions précitées et opposable à M. [L].

Dès lors, c’est exactement que le conseil de prud’hommes a annulé la mise à pied notifiée au salarié le 15 mars 2023.

Il s’ensuit que les retenues sur salaire auxquelles a procédé l’employeur sont injustifiées, de sorte que c’est également à raison que les premiers juges l’ont condamné à payer à M. [L] les sommes, non utilement contestées, de 174,18 euros à titre de rappel de salaire, outre 17,42 euros au titre des congés payés afférents.

La décision déférée sera dès lors confirmée de ce chef.

2) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire pour modification unilatérale du contrat de travail :

En application de l’article 1103 du code civil, le contrat de travail tient lieu de loi entre les parties.

Il ne peut donc être modifié unilatéralement.

Ainsi, il est acquis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir de direction de l’employeur et ne peut intervenir que d’un commun accord.

En l’espèce, M. [L] expose qu’alors qu’il bénéficiait d’un contrat de travail à temps plein depuis le 1er septembre 2021, son employeur l’a rémunéré sur la base d’un contrat à temps partiel à compter du mois de janvier 2022, en l’absence d’accord de sa part et de signature d’un avenant. Il se dit dès lors fondé à réclamer un rappel de salaire sur la base d’un contrat de travail à temps complet.

M. [L] conteste, par ailleurs, avoir été destinataire du courrier d’information dont l’employeur se prévaut quant au changement de prestataire attributaire du marché concernant l’OPH du Cher, au profit de la société Onet Service, et à la reprise de son contrat par cette dernière.

Il précise que son contrat de travail n’ayant pas été transféré à la société Onet, il appartenait, selon lui, à la société Saines Développement de maintenir son salaire.

Celle-ci réfute tout manquement de sa part et met en avant l’existence d’un dispositif conventionnel de transfert des contrats de travail applicable dans le domaine de la propreté en cas de changement de prestataire sur un marché.

Elle souligne que ce dispositif permet d’assurer la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné au sein de la société entrante sur le marché.

Elle ajoute avoir, dans ce cadre, transmis les informations concernant les salariés transférés aux sociétés entrantes et avoir informé M. [L], par courrier du 28 décembre 2021, de la reprise des prestations de nettoyage sur le site de OPH du Cher, auquel il était affecté, par un autre prestataire à compter du 1er janvier 2022.

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prévoit, en son article 7, les conditions de garantie de l’emploi et de continuité du contrat de travail du personnel lorsque deux entreprises sont appelées à se succéder sur un même chantier lors d’un changement de prestataire.

À ce titre, l’article 7.2 de la convention collective est ainsi rédigé ' Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l’un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.

Le maintien de l’emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l’entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu’au terme prévu par celui-ci.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 6

(…)

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d’heures habituellement effectuées sur le marché repris.

À cette rémunération s’ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.'

L’article 7-3 de la même convention prévoit qu’un avenant au contrat de travail sera établi par l’entreprise sortante pour tenir compte de la réduction d’horaire liée à la perte du marché.

M. [L] a fait état devant les premiers juges, comme devant la cour, d’une réduction unilatérale de son temps de travail de la part de son employeur et conteste avoir été destinataire du courrier du 28 décembre 2021 par lequel la société Saines Développement prétend l’avoir informé de la perte du marché concernant l’entretien de l’OPH de [Localité 5] et du transfert de son contrat de travail au sein des sociétés entrantes Onet service et ISS Facility Services.

Si la cour relève que l’employeur ne justifie ni de l’envoi, ni de la réception de cette lettre, pourtant adressée en recommandé, M. [L] est toutefois contredit par son courrier du 5 avril 2022 adressé à la société Saines Développement qui mentionne précisément :

'Récemment, Saines Developpement a perdu deux chantiers sur lesquels j’étais positionné, le premier avec la société HLM [Localité 4] et le second, avec la société Auchan. J'[étais] employé 114 heures par mois sur les sites de [Localité 4]. Mon contrat a été repris par ISS Facility Services depuis le 3 janvier 2022 mais à hauteur de 104 heures par mois. J’ai donc perdu 10 heures de travail, qui n’ont pas été compensées par votre société.

Le 1er avril dernier, Saines Développement a perdu le chantier avec Auchan où je travaillais 1 heure 42 par jour. Le marché a été repris par Onet qui m’a informé qu’il ne pouvait pas reprendre mon contrat de travail puisqu’il ne peut pas m’embaucher le même temps de travail'.

Il en résulte que M. [L] était parfaitement informé de ce qu’il se trouvait dans un cas de changement de prestataire pour des travaux effectués sur les chantiers sur lesquels il était affecté, à la suite de la perte de marchés par son employeur.

La Cour de cassation a retenu (Soc., 30 novembre 2010, pourvoi n° 09-40.386 et suivants) qu’en cas d’inobservation par l’entreprise entrante de certaines des obligations mises à sa charge par les dispositions conventionnelles, l’entreprise sortante, sans préjudice d’un recours éventuel contre l’entreprise entrante, est tenue de maintenir la rémunération des salariés concernés par ce transfert tant que leur contrat de travail n’a pas été repris par le nouveau prestataire.

Or, dans le courrier précité, M. [L] reconnaît lui-même une reprise de son contrat à compter du 3 janvier 2022 par la société ISS Facility Services s’agissant des prestations réalisées sur les sites [Localité 4].

Aussi, quand bien même il existerait un litige au titre du respect par le nouveau prestataire des dispositions conventionnelles relatives au maintien de l’emploi et à la poursuite du contrat de travail, il n’en résulte toutefois aucune obligation pour la société Saines Développement d’assurer le maintien de la rémunération de M. [L], tel qu’il l’avance, dès lors que le transfert du contrat de travail est intervenu, comme il le reconnaît lui-même dans son écrit.

La demande de rappel de salaire lié à la réduction du temps de travail et de la rémunération subséquente, faisant suite à la perte de marché concernant les sites de [Localité 4], n’est dès lors pas fondée.

Par ailleurs, la société Saines Développement ne conteste pas la cessation du contrat commercial concernant des prestations réalisées sur le site Auchan à compter du 1er avril 2022, auxquelles M. [L] était affecté à hauteur de 1,42 heure par jour, soit 36,84 heures par semaine, comme le mentionne son contrat de travail du 1er septembre 2021 et tel qu’il le précise lui-même dans son écrit du 5 avril 2022.

En revanche, M. [L] ne justifie pas d’une perte subséquente de rémunération.

En effet, les mentions portées sur les bulletins de salaire produits, qui ne sont pas remises en cause et plus encore sont reprises par l’appelant lui-même au terme de son décompte des sommes réclamées, démontrent que l’employeur a maintenu la rémunération propre à ce chantier en janvier et février 2022, puis a augmenté le nombre d’heures rémunérées sur la période postérieure, la salarié reconnaissant lui-même une rémunération postérieure sur la base d’horaires mensuels de 75,83 puis de 81,25 heures.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 7

Ainsi, malgré la cessation du marché concernant le site d’Auchan à compter d’avril 2022, l’emploi du salarié a été maintenu au sein de l’entreprise sortante, sans qu’il soit justifié d’une réduction des heures travaillées et de sa rémunération malgré l’absence de reprise de son contrat par la société Onet.

Par suite, M. [L] ne justifie pas qu’il n’a pas été rempli de ses droits en termes de maintien de sa rémunération par la société Saines Développement, de sorte que sa demande en paiement d’un rappel de salaire à ce titre ne peut prospérer.

M. [L] échouant à démonter le bien fondé de sa demande, il doit en être débouté ainsi que l’ont retenu les premiers juges.

La décision déférée sera confirmée de ce chef.

3) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’une déduction forfaitaire appliquée au salarié :

En l’espèce, M. [L] soutient que la société Saines Développement a pratiqué un abattement forfaitaire de 6% sur l’assiette des cotisations et contributions sociales, sans son accord puis malgré son refus, sur ses salaires à compter de janvier 2023.

Il poursuit l’infirmation du jugement déféré qui l’a débouté de cette demande en paiement, les premiers juges ayant retenu que l’employeur, informé le 16 mai 2023 du refus du salarié, a mis un terme à cet abattement dès le mois de mai 2023.

La société Saines Développement réplique qu’elle est autorisée, aux termes d’un arrêté du 20 décembre 2002 dont l’application aux ouvriers du secteur de la propreté a été ouverte par une réponse ministérielle du 18 mai 1972, à appliquer à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale et contributions sociales, une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels pour certaines catégories de salariés, et que le salarié peut s’opposer à l’application de l’abattement forfaitaire.

Elle ajoute qu’informée du refus de M. [L] par un mail du 16 mai 2023, elle a mis un terme à l’application de l’abattement forfaitaire sur le bulletin de mai 2023.

Le document, comportant un coupon-réponse susceptible d’être rempli par le salarié, remis à M. [L] par la société Saines Développement aux fins de connaître l’option retenue par de ce dernier quant à l’application d’un abattement forfaitaire de 6% sur l’assiette des cotisations et contributions sociales, produit en pièce n°5 par l’employeur, date du 1er janvier 2023.

Or l’extrait du site internet de l’Urssaf à destination du grand public produit par M. [L], dont les informations ne sont pas remises en cause par l’intimée, rappelle que l’option retenue par le salarié prendra effet à compter de l’année civile suivante.

S’il s’en évince que la société Saines Développement ne pouvait appliquer la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels dès janvier 2023, comme elle l’a fait, il ne résulte toutefois d’aucun élément soumis à la cour que cette application a conduit à une réduction du salaire net versé au salarié, tel qu’il le prétend pour justifier de la créance salariale alléguée.

En effet, il ne résulte pas de l’examen des bulletins de salaire des mois de janvier à mai 2023, versés aux débats, et des mentions 'abattement', immédiatement suivie des précisions 'brut abbatu limité’ et 'brut abattu non limité', la preuve d’une diminution des sommes nettes versées au salarié par rapport à ce qui aurait dû lui être versé, ce d’autant que l’application de cet abattement forfaitaire induit, au contraire, une réduction de l’assiette du calcul des cotisations sociales et une augmentation du salaire net à payer, en contrepartie d’impacts moins favorables pour les salariés en termes d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’indemnités chômage et de base de calcul de cotisation de retraite complémentaire.

Aussi, M. [L] ne justifie pas de la réalité de la créance salariale dont il se prévaut, de sorte que c’est à raison qu’il a été débouté de sa demande en paiement d’un rappel de salaire de ce chef.

Par suite, le jugement déféré doit être confirmé sur ce point.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 8

4) Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes financières subséquentes :

Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s’il établit à l’encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. [L] reproche à la société Saines Développement :

— d’avoir procédé à une réduction unilatérale de son temps de travail et de rester ainsi redevable d’un rappel de salaire conséquent,

— de lui avoir imposé une charge de travail trop importante par rapport aux horaires qui lui étaient impartis,

— de l’avoir sanctionné abusivement,

— de ne pas lui avoir versé les sommes qui lui étaient dues au titre du maintien de salaire.

La société Saines Développement conteste avoir commis le moindre manquement.

Il convient de relever que la cour n’a pas retenu l’existence des créances salariales dont l’appelant se prévalait.

Par ailleurs, celui-ci n’apporte aucun élément probant au soutien de ses assertions quant à la charge de travail trop importante dont il fait état, et dont il ne justifie pas s’être ému auprès de son employeur antérieurement à la procédure judiciaire.

Le témoignage de Mme [F], qu’il produit, décrit seulement les tâches confiées à M. [L], la qualité du travail réalisé et les retours élogieux qu’elle a eu l’occasion de faire auprès du responsable de ce dernier sans faire état d’une charge de travail excessive, qui n’est dès lors pas établie.

De même, M. [L] se contente de soutenir qu’il n’a pu bénéficier du maintien de salaire pendant ses arrêts maladie du fait d’un manquement de l’employeur, sans aucune précision et sans même justifier qu’il devait bénéficier d’une telle mesure.

Dès lors, si la cour a fait droit à la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 15 mars 2023 et a condamné l’employeur au paiement du rappel de salaire et des congés payés subséquents, ce seul manquement n’est pas d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle, celle-ci perdurant d’ailleurs à ce jour plus de deux années après la notification de la sanction litigieuse.

C’est donc exactement que les premiers juges ont débouté M. [L] de cette demande et des prétentions financières subséquentes.

5) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail :

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [L] invoque, pour obtenir le paiement de la somme de 3 000 euros, la mauvaise foi de la société Saines Développement en soutenant que cette dernière ne lui a pas réglé son salaire dans son intégralité, n’a pas respecté ses droits en termes de maintien de salaire, l’a sanctionné injustement par une mise à pied, lui a imposé une charge de travail démesurée et enfin ne lui a pas délivré le moindre équipement de sécurité.

Il a déjà été rappelé que la cour a ci-avant écarté l’existence des créances salariales invoquées par le salarié et a retenu que M. [L] ne justifiait ni des manquements allégués au titre du maintien de salaire pendant des périodes d’arrêts de travail, ni de la charge de travail excessive dont il fait état.

Par ailleurs, M. [L] ne saurait raisonnablement soutenir l’existence d’un manquement de l’employeur en affirmant l’absence de remise d’équipement de sécurité, sans en justifier ni même

Arrêt du 21 mars 2025 – page 9

en citer aucun, et sans préciser le type de tâches confiées qui nécessiterait la remise d’équipements spécifiques.

Ainsi, le seul fait pour la société Saines Développement d’avoir notifié au salarié une sanction disciplinaire, annulée dans le cadre de la présente instance prud’homale, ne saurait à lui seul renverser la présomption de bonne foi dont elle bénéficie, dès lors qu’elle a pu se méprendre quant au cadre juridique applicable.

La demande indemnitaire formée de ce chef est dès lors mal fondée, si bien que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il en a débouté le salarié.

6) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens :

Compte tenu de ce qui précède, le contrat de travail de M. [L] n’étant pas rompu, sa demande visant à la remise, sous astreinte, d’une attestation France Travail conforme n’est pas fondée si bien qu’il doit en être débouté par ajout à la décision déférée, les premiers juges s’étant contentés, dans le dispositif de celle-ci, de débouter le salarié du surplus de ses demandes sans statuer sur cette prétention dans leur motivation.

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

M. [L], qui succombe principalement devant la cour, est condamné aux dépens d’appel et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande toutefois d’écarter la demande de la société Saines Développement fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

et Y AJOUTANT:

DÉBOUTE M. [I] [L] de sa demande visant à la remise, sous astreinte, d’une attestation France Travail conforme ;

DÉBOUTE la société Saines Développement de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [I] [L] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande au titre de ses frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE