COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/03752

N° Portalis DBV3-V-B7F-U46I

AFFAIRE :

[B] [M]

C/

S.A.S. CEDRE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 9 décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

Section : C

N° RG : 20/00248

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Lucie MARIUS

M^e Blandine DAVID

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [B] [M]

né le 28 juillet 1973 à [Localité 5]

de nationalité Malienne

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Lucie MARIUS de la SELARL BOURGEOIS MARIUS ASSOCIEES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. CEDRE

N° SIRET : 487 715 542

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Blandine DAVID de la SELARL KÆM’S AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 septembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [M], qui a le statut de travailleur handicapé, a été engagé par la société Cèdre, en qualité de chauffeur aide collecteur ouvrier polyvalent, par contrat de travail à durée déterminée, le 13 juillet 2016, renouvelé le 30 septembre 2016, puis par contrat à durée indéterminée du 31 décembre 2016.

A compter de l’avenant du 1er juillet 2017, il a occupé le poste de chauffeur poids lourds ouvrier polyvalent.

La société Cèdre est spécialisée dans la collecte de tri et de recyclage de déchets, principalement de papiers usagés, aupre’s d’entreprises du secteur tertiaire. Il s’agit d’une entreprise adaptée qui emploie une proportion de 55% de travailleurs en situation de handicap.

L’effectif de la société était, au jour de la rupture du contrat de travail, d’environ 125 salariés. Elle applique la convention collective nationale industrie et commerce de la récupération.

Le 28 juin 2018, le salarié a subi un accident de travail qui a entraîné la rupture des rotateurs de l’épaule droite. Il a été placé en arrêt maladie ininterrompu jusqu’en septembre 2019.

Le 2 octobre 2019, le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise dans les conditions suivantes : « État de santé compatible avec la reprise a’ mi-temps thérapeutique. Pas de port de charge de plus de 25 kg. Peut manipuler les bacs (pas de contre indication au tirer/pousser les bacs). Échange avec l’employeur fait en date du 04/09/19 ».

Un mi-temps thérapeutique lui a d’abord été prescrit du 27 novembre 2019 au 8 mars 2020.

Pendant cette période, le salarié a été affecté à des fonctions au tri jusqu’à la visite du 9 mars 2020 à la suite de laquelle il a été déclaré apte à la reprise de ses fonctions initiales à compter du 13 mars 2020.

Le salarié a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 19 mars 2020.

Le 2 avril 2020, le salarié a fait l’objet d’un avertissement pour insubordination et non-respect des règles de sécurité les 13, 16 et 17 mars 2020.

Par lettre du 11 avril 2020, le salarié a contesté cet avertissement.

Le 9 juin 2020, la société Cèdre a maintenu l’avertissement.

Le 7 décembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil aux fins de dire qu’il a été victime d’un harce’lement discriminatoire, dire que la société Cèdre a gravement manqué à son obligation de sécurité, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Cèdre, condamner cette dernière au paiement de diverses sommes de nature indemnitaire et annuler l’avertissement du 2 avril 2020.

Par jugement du 9 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Argenteuil (section commerce) a :

— débouté M. [M] de l’intégralité de ses demandes,

— ordonné la poursuite des relations contractuelles,

— débouté la société Cèdre prise en la personne de son représentant légal de ses autres demandes reconventionnelles,

— mis les éventuels dépens à la charge de M. [M].

Par déclaration adressée au greffe le 21 décembre 2021, M. [M] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023.

Parallèlement, au terme de son arrêt de travail, M. [M] a été déclaré inapte lors de sa visite de reprise du 17 janvier 2022.

Par lettre du 28 février 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 3 mars 2022.

Il a été licencié par lettre du 10 mars 2022 pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilite’ de reclassement.

M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil afin de contester son licenciement. Une ordonnance de radiation a été prononcée dans l’attente de l’arrêt de la présente cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— juger qu’il a été victime d’un harcèlement discriminatoire,

— juger que la société Cèdre a gravement manqué à son obligation de sécurité,

en conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Cèdre, la rupture prenant effet au 10 mars 2022,

sur la rupture,

à titre principal,

— condamner la société Cèdre à lui payer 31 407,68 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— condamner la société Cèdre à lui payer 12 300 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société Cèdre à lui payer 6 150 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 615 euros de congés payés afférents,

— condamner la société Cèdre à lui payer 2 856,05 euros d’indemnité de licenciement,

à titre infiniment subsidiaire,

— condamner la société Cèdre à lui payer 2 050 euros de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre 205,00 euros de congés payés afférents,

en tout état de cause, indépendamment de la rupture du contrat,

— condamner la société Cèdre au paiement de la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

— condamner la société Cèdre au paiement de la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— annuler l’avertissement notifié au salarié le 2 avril 2020,

. le tout avec intérêt légal à compter du jour de l’introduction de la demande,

— condamner la société Cèdre a’ lui verser 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Cèdre aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Cèdre demande à la cour de :

— Déclarer irrecevables sur le fondement de l’article 910-4 alinéa 1er du code de procédure civile les demandes présentées par l’appelant dans ses conclusions régularisées le 29 juin 2023 tendant à voir :

. condamner la société Cèdre à payer à M. [M] 6 150 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 615 euros de congés payés afférents,

. condamner la société Cèdre à payer à M. [M] 2 856,05 euros d’indemnité de licenciement,

— confirmer le jugement rendu le 9 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a débouté M. [M] de l’intégralité de ses demandes, ordonné la poursuite de la relation contractuelle et mis les éventuels dépens à la charge de M. [M],

— infirmer le jugement rendu le 9 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il « a débouté la SAS CEDRE prise en la personne de son représentant légal de ses autres demandes reconventionnelles »,

— dire et juger, au besoin constater que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par M. [M] est infondée,

— dire et juger, au besoin constater que M. [M] n’a pas été victime de faits de harcèlement moral,

— dire et juger, au besoin constater que M. [M] n’a pas été victime de discrimination,

— dire et juger, au besoin constater qu’elle n’a pas commis de manquement à l’obligation de sécurité,

— dire et juger, au besoin constater que l’avertissement notifié le 2 avril 2020 à M. [M] est justifié,

en conséquence,

— débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes, à toutes fins qu’elles procèdent,

— Si par extraordinaire, la cour entrait en voie de condamnation, ordonner la compensation des sommes à allouer à M. [M] au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, au regard des sommes versées au moment de son licenciement pour inaptitude,

en tout état de cause,

— condamner M. [M] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire et juger que les éventuels intérêts de retard sur les sommes à caractère indemnitaire courent à compter de la décision de justice,

— le condamner aux dépens.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire

Le salarié se fonde sur l’article 1184 du code civil, dans sa version applicable aux contrats conclus avant le 1er octobre 2016, et demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur dès lors selon lui, que son traitement discriminatoire est établi, que le harcèlement moral qu’il a subi est établi et que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est lui aussi établi.

L’employeur s’oppose à cette demande expliquant que les manquements qui lui sont imputés ne sont pas démontrés ou, à tout le moins qu’il n’est démontré aucun manquement d’une gravité telle qu’elle justifie de rompre le contrat à ses torts.

***

L’article 1184 du code civil, dans sa rédaction applicable au présent litige, dispose que la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquement présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ' si la résiliation est fondée sur des faits de harcèlement moral ou de discrimination ' d’un licenciement nul. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur (et en cas d’arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance). Si en revanche le salarié a été licencié à la date du prononcé de la résiliation, alors c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire.

Si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande.

Le salarié invoque en l’espèce un « harce’lement discriminatoire » et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le « harcèlement discriminatoire »

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (') de son handicap.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié présente plusieurs éléments de fait qui, selon lui, laissent supposer l’existence du « harcèlement discriminatoire » en raison de son handicap.

Il convient de les examiner tour à tour :

1) « l’objet social dévoyé de la société Cèdre »

Il n’est pas discuté que la société Cèdre est une entreprise adaptée au sens des articles

L. 5213-13 et suivants du code du travail.

Suivant l’article L. 5213-13 alinéa 1, l’État agrée en qualité d’entreprise adaptée des structures qui répondent aux critères prévus à l’article L. 5213-13-1. Il conclut avec elles des contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens valant agrément.

En outre, l’article L5213-13-1 prévoit que les entreprises adaptées contribuent au développement des territoires et promeuvent un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap.

Elles concluent des contrats de travail avec des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article

L. 241-5 du code de l’action sociale et des familles qui se trouvent sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. Elles permettent à leurs salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités, afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.

Ces entreprises emploient des proportions minimale et maximale, fixées par décret, de travailleurs reconnus handicapés, qu’elles recrutent soit sur proposition du service public de l’emploi, soit directement, en application de critères déterminés par arrêté du ministre chargé de l’emploi.

Elles mettent en 'uvre pour ces salariés un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l’entreprise elle-même ou vers d’autres entreprises.

(')

Pour soutenir que l’employeur a dévoyé son objet social en « abusant de la vulnérabilité des salariés dans un but purement mercantile » (p. 17 des conclusions du salarié), le salarié expose :

. que malgré son recrutement sur un poste de chauffeur poids-lourd, il a été affecté à un poste de « chauffeur poids-lourd ' ouvrier polyvalent » ce qui permettait à l’employeur de l’affecter à tout type de fonctions de telle sorte qu’entre octobre 2019 et mars 2020 il a été affecté à la chaîne de triage alors que son handicap nécessitait une adaptation à des fonctions sans geste répétitif (a),

. qu’il a constamment été ramené à son handicap pour le renvoyer à sa fragilité (b).

(a) Selon les contrats de travail qu’il verse aux débats, le salarié a d’abord été engagé en qualité de « Chauffeur-aide collecteur Ouvrier polyvalent » dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 13 juillet 2016 (pièce 3). Ce contrat a fait l’objet d’un renouvellement le 30 septembre 2016 jusqu’au 30 décembre 2016 (pièce 4). Puis, selon un avenant prenant effet au 31 décembre 2016, les parties sont convenues d’un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié étant alors engagé en qualité de « chauffeur-ouvrier polyvalent » (pièce 5). Par avenant du 13 juin 2017 le salarié a été affecté à une nouvelle fonction à compter du 1er juillet 2017 de « chauffeur PL ' Ouvrier Polyvalent » (pièce 6). Il en résulte que le salarié a toujours été engagé pour occuper des fonctions polyvalentes. Le salarié n’établit pas qu’il avait initialement postulé pour un poste de chauffeur poids-lourd (sans polyvalence) l’annonce qu’il produit en pièce 1 ' non datée ' ne permettant pas de déduire qu’il a postulé pour le seul poste de « chauffeur poids-lourd » (page 1 de sa pièce 1), étant précisé que l’annonce en question mentionne aussi (pages 3 et 4) une offre d’emploi en CDD ou CDI pour un poste de « chauffeur collecteur VL » polyvalent.

Par conséquent il est établi que le salarié a été engagé à des postes polyvalents, ce qu’il a accepté en signant les contrats de travail qui lui étaient proposés et en signant la fiche de poste correspondante (pièce 5). En cette qualité d’ouvrier polyvalent, le salarié pouvait donc réaliser des tâches de tri.

A cet égard, le salarié reproche à l’employeur de l’avoir affecté à la chaîne de triage entre octobre 2019 et mars 2020 alors, selon lui, que son handicap nécessitait une adaptation à des fonctions sans geste répétitif. Il renvoie sur ce point à ses pièces 10, 14 et 15, c’est-à-dire :

. à plusieurs attestations de suivi de la médecine du travail :

. une attestation du 4 septembre 2019 dont il ressort « ne peut travailler, doit voir son médecin traitant » (pièce 10, page 1),

. une attestation de suivi du médecin du travail du 2 octobre 2019 dont il ressort : « état de santé est compatible avec la reprise à mi-temps thérapeutique ' pas de port de charges de plus de 25 kg ' peut manipuler les bacs (pas de contre indication au tirer/pousser des bacs) ' échange avec l’employeur en date du 04-09-2019 ' revoir en fin du mi-temps » (pièce 10, page 2),

. une attestation de suivi du 9 mars 2020 dont il ressort « travail temps plein ' peut reprendre son poste de chauffeur PL » (pièce 10, pages 3 et 4),

. à plusieurs arrêts de travail couvrant une période comprise entre le 19 mars 2020 et le 30 juin 2020, ces arrêts de travail étant en lien avec sa maladie de l’épaule droite (pièce 14),

. à un avertissement adressé au salarié le 2 avril 2020 par lequel il lui est reproché divers manquements aux règles de sécurité et insubordination répétée (pièce 15).

S’il n’est pas contesté que le salarié a été affecté à des postes de tri entre octobre 2019 et mars 2020, c’est-à-dire durant son mi-temps thérapeutique, il demeure que le médecin du travail qui le suivait ne proscrivait pas les gestes répétitifs et l’estimait apte à ses fonctions sous réserve qu’il ne porte pas de charges supérieures à 25 kilogrammes.

Or, il ressort des photographies que le salarié produit en pièces 11 et 12, que si au total la masse à trier représente plus de 25 kilogrammes, elle ne forme cependant pas un bloc compact et peut de toute évidence être triée par parties inférieures à 25 kilogrammes.

La cour observe par ailleurs que dans une attestation de suivi du médecin du travail du 5 février 2020, il ressort que son « état de santé est compatible avec la reprise à mi-temps thérapeutique ' pas de port de charges de plus de 25 kg ' peut manipuler les bacs (pas de contre indication au tirer/pousser des bacs) ' échange avec l’employeur en date du 04-09-2019 ' revoir en fin du mi-temps » (pièce 10 de l’employeur).

Par conséquent, l’examen des pièces produites par l’employeur et par le salarié montre que ce dernier a été suivi par le médecin du travail en septembre 2019, octobre 2019, février 2020 et mars 2020 c’est-à-dire de façon très régulière pendant tout le mi-temps thérapeutique, sans jamais conclure à une incompatibilité entre les fonctions de tri assignées au salarié et son état de santé.

Enfin, comme il sera vu plus loin, le salarié a aussi été affecté à des fonctions de tri le 18 mars 2020, veille de son arrêt de travail renouvelé de façon continue jusqu’à sa visite de reprise du 17 janvier 2022, à l’occasion de laquelle il a été déclaré inapte par le médecin du travail. Cet arrêt de travail du 18 mars 2020 a déterminé le médecin traitant du salarié à alerter le médecin du travail le 1er octobre 2020, sur le fait qu’une affectation à un poste de tri n’est pas compatible avec son état de santé en raison d’une rupture de la coiffe des rotateurs de l’épaule droite pour laquelle il était suivi et traité. Mais il n’est pas établi que cette lettre postérieure de plus de six mois, couverte par le secret médical, ait été connue de l’employeur en mars 2020. Et surtout, avant son arrêt pour maladie du 19 mars 2020, le médecin du travail avait déclaré le salarié apte à ses fonctions.

(b) S’agissant du fait qu’il a constamment été ramené à son handicap pour le renvoyer à sa fragilité, le salarié procède par affirmation, les témoignages qu’il verse aux débats (attestations de M. [S] en pièces 23 et 23 bis et de M. [W] en pièce 22) étant à cet égard dépourvus de caractère probant. En effet, ils ne relatent aucun fait précis et ne sont nullement circonstanciés s’agissant du fait que le salarié a été « constamment ramené à son handicap pour le renvoyer à sa fragilité ».

L’attestation de M. [S] est suffisamment précise et circonstanciée pour établir que le jour de l’accident du travail dont le salarié a été victime le 28 juin 2018, il était présent et que le salarié « était seul avec un camion poids face à des bacs de plus de 200 kg. Moi et mon collègue qui est arrivée sur le lieu de l’accident était aussi choqué plu que moi par la mission. Nous on était 2 dans la même rue à [Localité 6] ce jour là. Presque à la même heure et le mêmes client » (sic), mais elle n’est pas de nature à établir « un objet social dévoyé de la société Cèdre ».

2) « le management déviant de la société Cèdre »

Le salarié dénonce une ambiance de travail malsaine caractérisée selon lui par :

. l’absence de suivi, d’accompagnement et d’adaptation du poste de travail des salariés handicapés,

. le management anxiogène et dévalorisant de la hiérarchie se manifestant :

. par le fait que l’employeur décomptait les temps de pause des salariés lorsqu’ils se rendaient aux toilettes, chaque minute étant décomptée de leur journée de travail,

. par des écarts de langage et des remarques vexatoires de sa hiérarchie.

L’absence de suivi, d’accompagnement et d’adaptation du poste de travail des salariés handicapés n’est pas établie, le salarié ne se référant à aucune pièce et procédant par affirmation.

En ce qui concerne le management anxiogène et dévalorisant, le salarié invoque un décompte tatillon des temps de pauses en se référant à ses pièces 2 et 28. La première est étrangère au fait qu’il entend démontrer puisqu’il s’agit de la lettre par laquelle la MDPH du Val d’Oise lui reconnaît la qualité de travailleur handicapé du 1er mai 2015 au 30 avril 2020. La seconde est une attestation de M. [O] qui évoque sans plus de précision « le pointage, dans les toilettes ».

En ce qui concerne les écarts de langage et les remarques vexatoires de sa hiérarchie, le salarié se réfère aux attestations qu’il produit en pièces 22 et 24. Mais là encore, leur contenu est imprécis et non circonstancié. Par exemple M. [W] témoigne ainsi « (') [le salarié] est constamment soumis à nos supérieurs hyrarchiques. Aussi la pression est telle que nos supperieurs abuse de leurs aggressivité verbale envers nous insit que pour [le salarié]. Nous sommes toujours arceler verbalement suite à nos reproches sur nos condition de travail. Notre situation de travailleurs handicapé n’est pas respecter par nos supperieurs et la charge de travail n’est pas consulé par nos supperieurs » (sic) (pièce 22). Le témoin n’explique pas de façon précise ce qui l’a déterminé à écrire que ses supérieurs abusaient de leur agressivité verbale ou encore en quoi lui et ses collègues étaient toujours harcelés verbalement ou enfin de quelle façon la situation des travailleurs handicapés n’était pas respectée par sa hiérarchie. Ce témoignage ne présente pas de faits mais consiste en une appréciation subjective de la façon dont le témoin vivait sa relation de travail. Il est donc dépourvu de caractère probant.

De même en est-il de l’attestation de Mme [X] qui témoigne ainsi : « Pour moi, [le salarié] est un homme de confiance qui a la conscience professionnelle et qui n’a pas été respecter à sa juste valeur. De plus, les responsables avaient envers lui un management autoritaire et directif » (sic) (pièce 24 du salarié). Outre le fait que par définition, un responsable incarne l’autorité et est directif, il ne ressort pas de ce témoignage que l’employeur aurait instauré un management déviant.

3) « ses conditions de travail dangereuses et son accident du travail »

Le salarié explique que dans le cadre de l’exécution de ses fonctions, il devait conduire son camion pour aller chercher des déchets auprès des clients de la société mais également le charger avec des bacs d’une contenance de 600 litres dont le poids pouvait atteindre 200 à 300 kilogrammes. Il précise que si le chargement de ces bacs s’effectuait à l’aide d’un monte-charge, il devait néanmoins les pousser à la main sur plusieurs centaines de mètres. Il fait valoir qu’avant son accident du travail du 28 juin 2018, il avait déjà fait l’objet d’arrêts de travail en raison de douleurs à l’avant bras droit et que les travaux de chargement et de déchargement accentuaient ses douleurs. Il ajoute qu’entre les mois d’octobre 2019 et mars 2020, son affectation sur la chaîne de triage l’a contraint à mobiliser son bras dans des gestes répétitifs qui l’ont fait souffrir. Il déplore par ailleurs l’absence de formation FIMO, le non-respect du PTAC de son camion et le non-respect de ses temps de conduite légaux. Il explique que c’est dans ce contexte qu’est survenu son accident du travail du 28 juin 2018 à la suite duquel il a fait l’objet d’un arrêt de travail de quinze mois ininterrompus. Il ajoute que pendant sa période d’arrêt, lorsqu’il se rendait sur son lieu de travail, il faisait l’objet d’acharnement se manifestant par des réflexions telles que « tiens tu n’es pas mort toi ' »

La cour observe toutefois que le salarié a régulièrement été suivi par le médecin du travail. Il a toujours été déclaré apte, sauf lorsque le médecin, en septembre 2019, a écrit « ne peut travailler doit voir son médecin traitant ». Sur ce dernier point, il ressort des débats que le salarié a effectivement cessé de travailler à ce moment là pour reprendre ensuite son travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Dans le cadre de ce mi-temps, le médecin du travail a constamment écrit que le salarié pouvait manipuler des bacs et qu’il n’y avait « pas de contre-indication au tirer/pousser les bacs ». Le médecin ayant été avisé par le salarié de ses conditions de travail mais également par l’employeur ' puisque le médecin vise un échange avec l’employeur le 4 septembre 2019 ', ledit médecin était nécessairement informé de ce que les bacs pouvaient peser entre 200 et 300 kilogrammes. C’est donc en toute connaissance de cause que le médecin l’a déclaré apte à la manipulation de tels bacs s’il s’agissait de les pousser ou de les tirer. En tout état de cause, durant son mi-temps thérapeutique, d’une part le salarié avait été affecté à des tâches de tri, ce qui entrait dans les fonctions pour lesquelles il avait été engagé. D’autre part, ainsi que cela a été relevé plus haut, les opérations de tri ne l’amenaient pas à porter des charges supérieures à 25 kilogrammes.

Le caractère dangereux de ses conditions de travail relativement à son affectation au tri n’est pas établi.

En ce qui concerne le fait que le camion du salarié ne respectait pas le PTAC et que ses temps de conduite légaux n’étaient pas respectés, le salarié produit l’attestation de Mme [X] (pièce 24 bis) dont il ressort que « le chargement de son camion n’était pas conforme au PTAC, [le salarié] s’est plaint à plusieurs reprises aux responsables et lui ont quand même demandé de partir en tournée en surcharge. (') il s’est plaint également des horaires de conduite et des temps de pause ce qui est normal selon la loi du transport avec un camion poids lourd, le chauffeur est obligé de suivre la réglementation avec des temps de pause, de conduite et de mise à disposition ». Cette attestation manque en précision dès lors qu’elle ne permet pas de mesurer l’ampleur des manquements aux règles de transport sur le poids des camions et sur les temps de conduite de telle sorte qu’elle aurait dû être corroborée par d’autres éléments probants, ce qui n’est pas le cas. Le fait présenté par le salarié n’est donc pas de ce chef établi.

En revanche, il ressort des débats que le 13 mai 2019, le salarié ' qui était en arrêt maladie depuis le 28 juin 2018 ' s’est présenté dans l’entreprise pour voir ses collègues à l’improviste et qu’à l’occasion de cette visite, M. [C], directeur d’exploitation, lui a dit : « tiens tu n’es pas mort toi ' ». Cela a amené la directrice des ressources humaines à écrire au salarié le 17 juin 2019 (pièces 9 du salarié et 13 de l’employeur) pour lui faire savoir que ce propos était regrettable. Le fait présenté par le salarié est donc établi.

Par ailleurs, il n’est pas discuté que le salarié n’a pas bénéficié de formation recyclage FIMO, qui est une formation pour la conduite des véhicules de transport.

Enfin, comme il a été relevé, l’attestation de M. [W] (pièce 22 du salariée, déjà citée) montre que le salarié pouvait, lorsqu’il était affecté non pas à des tâches de tri mais à des tâches de collecte, être seul pour manipuler des bacs relativement lourds. Cette attestation est corroborée par d’autres attestations comme par exemple celle de M. [G], chauffeur (pièce 29 du salarié : « il était souvent envoyé tout seul en mission malgré le travail à faire »), ou encore celle de Mme [X], responsable chauffeurs (pièce 24 du salarié : « c’est une personne travailleuse même quand il devait travailler seul alors que son statut RQTH ne lui permet pas il avait des intérimaires attribué pour l’aider et régulièrement le jour J il n’était plus attribué [au salarié] (') Cela est déjà arrivé à plusieurs reprises qu’on lui assigne un intérimaire la veille et que le lendemain matin il part seul à cause d’une mauvaise organisation ou manque de personnel dans les chauffeurs. Cependant il n’a jamais refusé de travailler même quand c’était du travail pour 2 personnes il le faisait tout seul. A plusieurs reprises [le salarié] s’est plaint d’être seul afin de pouvoir obtenir de l’aide dans son travail. Ce qu’il [n’a] obtenu que occasionnellement »).

Or, il ressort des débats ' puisque c’est ce qui est reproché au salarié dans l’avertissement qui lui a été adressé le 2 avril 2020 ' que les missions de collecte confiées au salarié supposaient qu’il les réalise avec un autre salarié, souvent intérimaire. Par conséquent, il est établi que le salarié a été amené à travailler dans des conditions dangereuses pour sa santé en particulier eu égard à son handicap à l’épaule droite.

4) « l’acharnement subséquent à son témoignage au profit d’un collègue »

Le salarié soutient qu’il a fait l’objet d’un acharnement résultant du témoignage qu’il a apporté dans le cadre de l’enquête menée par l’employeur consécutivement à la tentative de suicide d’un de ses collègues, M. [O], non pas au mois d’octobre 2018 comme il l’indique dans ses écritures (p.21) mais le 28 octobre 2019.

D’abord, pour démontrer la réalité de l’acharnement qu’il dénonce, le salarié produit une lettre qu’il a adressée à l’employeur le 11 avril 2020 pour contester son avertissement du 2 avril 2020 et pour dénoncer une dégradation de ses conditions de travail et un courriel qu’il a adressé à l’inspection du travail le 12 avril 2020 pour lui faire part de ce qu’il considérait comme des manquements de l’employeur. Ces deux pièces, émanant du salarié lui-même ne permettent pas de caractériser les faits. La cour observe par ailleurs que l’inspection du travail n’a pas donné de suites au courriel que le salarié lui a adressé le 12 avril 2020.

Par contre, il ressort de ces pièces que le salarié soutient avoir été interrogé dans le cadre de l’enquête interne diligentée par la société consécutivement à la tentative de suicide de M. [O]. Le salarié expose qu’à l’occasion de son audition du 16 décembre 2019 par la DRH, le responsable sécurité et deux élus du CSE (Mme [D] et M. [Z]), il a témoigné avoir, courant juin 2018, entendu « une responsable dire à [son] chef d’équipe au sujet de [M. [O]] : « charge-le, charge-le jusqu’à le faire craquer ». ». Son témoignage n’a pas été repris dans le « rapport d’enquête suite à la tentative de suicide de M. [O] ».

Mais il n’est pas établi que le salarié ait, comme il l’indique dans son courriel du 12 avril 2020, effectivement témoigné en ce sens et que son témoignage aurait donc dû être repris dans le rapport d’enquête. Peu importe, par conséquent que, saisi par le M. [O], le défenseur des droits ait reproché à la société de ne pas lui avoir communiqué le contenu de son enquête interne, c’est-à-dire les comptes rendus des auditions des personnes entendues (pièce 45 du salarié). Et en tout de cause, le défenseur des droits n’a pas entendu pousser plus avant ses investigations, puisqu’il a mis fin à l’instruction de la réclamation de M. [O] et s’est limité à un rappel à la loi en raison de la production, par la société de son rapport d’enquête sans le contenu des auditions des salariés.

Le salarié produit aussi le témoignage de M. [O] (pièce 28). Celui-ci décrit le salarié comme un bon collègue désireux d’aider les autres lorsqu’ils sont dans la difficulté quitte à indisposer sa hiérarchie et ajoute à propos du salarié : « ce genre d’ouvrier a des problèmes tôt ou tard avec une entreprise qui méprise les gens. (') Sa prise de position à vouloir protéger faisait de lui un homme à abattre (') Cèdre savait et profitait de la fragilité de son état de santé pour le démolir et le faire fuir ou démissionner. Il souffrait beaucoup des harcèlements, le non-respect des heures de travail, le non-respect de son état de santé son handicap, ses douleurs, les acharnements envers sa personne dans ses missions, chez les clients, sur la route en conduite, dans l’entreprise, le pointage, dans les toilettes, le stationnement pour sa voiture sur le parking même sur la voie publique ». Indépendamment du fait que ce témoignage n’est pas, sur ce point, suffisamment probant,il convient de relever que M. [O] est lui aussi en litige avec l’employeur (cf. pièce 37 du salarié : jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil dans le litige opposant M. [O] à la société Cèdre).

Ensuite, le salarié dénonce un enchaînement de faits qu’il dit « particulièrement graves » à compter du 13 mars 2020.

Cette date correspond à celle à laquelle le salarié a repris son travail à temps plein consécutivement à l’avis médical du médecin du travail du 9 mars 2020.

Le salarié expose en premier lieu que le 13 mars 2020, il a été envoyé en tournée seul pour collecter plusieurs bacs de 660 litres anormalement chargés. Il soutient à cet égard qu’il s’en est plaint à sa responsable mais que cette dernière lui a intimé l’ordre de procéder à la collecte. Le salarié entend démontrer ce fait par la production de la lettre par laquelle, le 11 avril 2020, il contestait son avertissement, dépourvue de caractère probant, de sorte que le fait présenté par le salarié n’est pas établi.

Le salarié soutient en second lieu que le 16 mars 2020, il devait procéder à une nouvelle collecte de 11 bacs de 660 litres et qu’il devait pour ce faire être aidé par un intérimaire qui ne s’est pas présenté à son poste. Ce fait n’est pas contesté par l’employeur. Le salarié explique ensuite qu’il a effectué la collecte seul, ce qui n’est pas non plus contesté. La société explique toutefois qu’elle a demandé au salarié de revenir au siège pour récupérer le nouvel intérimaire qu’elle a cherché à recruter en urgence. Le salarié réplique que n’ayant pas suffisamment de carburant pour faire un détour afin d’aller chercher ce nouvel intérimaire, il a procédé seul au chargement reconnaissant implicitement que la société a effectivement cherché à remplacer l’intérimaire défaillant.

Même si, effectivement, il ressort notamment de l’attestation de Mme [X] qu’il était fréquent qu’un intérimaire ne se présente pas à son poste et que le salarié réalisait souvent en ce cas, seul, la collecte, il demeure que le 16 mars 2020, il avait reçu une consigne claire de l’employeur lui intimant de revenir chercher le nouvel intérimaire que la société avait recruté. Dès lors il n’a tenu qu’au salarié, transgressant en cela une consigne de l’employeur, de réaliser seul la collecte litigieuse. Non seulement le fait que le salarié présente comme « particulièrement grave » n’est pas établi mais en outre, c’est le salarié qui a commis une faute qui, d’ailleurs, a été sanctionnée par un avertissement du 2 avril 2020.

Le salarié affirme en troisième lieu que le 17 mars 2020, il a été affecté « seul, à de véritables travaux de déménagement », à savoir une grande palette en bois, un réfrigérateur, trois bennes de 660 litres, plusieurs meubles, une table et des rouleaux de moquettes. Les attestations de circulation établies au profit du salarié en application des règles sanitaires dues à la crise sanitaire de la COVID-19, bordereau de service listant le matériel à collecter et photographies montrent qu’il a effectivement été désigné, le 17 mars 2020, pour collecter plusieurs éléments.

Il n’est pas discuté que le salarié a procédé, seul, à leur collecte. Mais il ressort de la lettre que le salarié a lui-même envoyée à l’employeur le 11 avril 2020 que le 17 mars 2020, une fois arrivé sur le lieu de collecte, son supérieur hiérarchique l’a appelé pour lui demander s’il était avec des intérimaires et qu’en réponse, le salarié a répondu : « Je lui ai répondu que j’étais seul, sans le moindre intérimaire pour m’assister et en face du client. Il m’a alors dit de rentrer au dépôt (…) ». Ainsi, le fait, pour le salarié d’avoir réalisé seul la collecte ' fut-ce sur la pression du client ' alors que son supérieur lui avait demandé de rentrer au dépôt procède de la transgression d’un ordre clair. Dès lors, là encore, le salarié n’établit pas la réalité de ce qu’il présente comme un fait « particulièrement grave ».

Le salarié soutient en outre en quatrième lieu qu’à son retour de tournée le 17 mars 2020, il a été convoqué par M. [C] qui lui a reproché une annotation faite par une cliente à propos d’une collecte réalisée la veille, c’est-à-dire le 16 mars 2020. Sur l’avis de passage relatif à la collecte du 16 mars 2020, la cliente a noté : « 11 bennes retirées par 1 pers… » laissant manifestement entendre qu’il était anormal de laisser le salarié travailler seul dans ces conditions. Toutefois, cet événement est à rapprocher du fait examiné plus haut à propos de la journée du 16 mars. Et il ne se présente pas comme un fait « particulièrement grave » celui, pour l’employeur, d’avoir reproché, le 17 mars, à son salarié d’avoir effectué seul une collecte alors qu’il lui avait été expressément demandé d’aller chercher un intérimaire pour l’assister dans sa tâche.

Le salarié expose en cinquième lieu avoir été sanctionné le 2 avril 2020 par un avertissement pour insubordination et reproche à l’employeur d’avoir eu « l’outrecuidance de lui reprocher de n’avoir pas respecté les règles de sécurité de l’entreprise » (p. 25 des conclusions du salarié).

Il est établi par le salarié qu’il a effectivement été sanctionné par un avertissement dont il demande l’annulation, ce qui sera examiné plus loin.

Le salarié soutient en sixième lieu que c’est dans ce contexte que le 18 mars 2020, à son arrivée sur son lieu de travail, qu’il a été affecté par M. [C] au tri des déchets dans laquelle il voit « une humiliation qui a atteint son paroxysme » et qu’il ne lui a pas été donné de masque de sorte qu’il a dû s’en confectionner un de fortune à l’aide de papier toilette et de scotch.

Sur ce sixième point, le fait, pour la société, d’avoir affecté le salarié à un poste de tri le 18 mars 2020 n’est pas contesté. Ce fait est donc établi.

En ce qui concerne le masque, il ressort d’une photographie du salarié qu’il s’est effectivement confectionné un masque de circonstance. Ce fait est établi.

5) « les éléments médicaux apportés par [le salarié] »

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie le 19 mars 2020, lendemain de son affectation à un poste de tri.

Il justifie avoir été examiné, le 1er octobre 2020, par son médecin traitant qui, le même jour, a écrit au médecin du travail pour lui faire part, notamment, de ce que le salarié souffrait d’un « syndrome dépressif franc caractérisé majeur et sévère ». Il justifie également que courant mai et juin 2021, il bénéficiait d’un traitement hypnotique, anxiolytique et antidépresseur.

Bien qu’il ne la vise pas expressément dans la partie des développements qu’il consacre à ses éléments médicaux, la cour relève qu’il a fait l’objet d’un suivi régulier par un médecin psychiatre entre janvier 2021 et décembre 2021.

6) « les témoignages des salariés de l’entreprise et de son interlocutrice de la permanence SOLIDAIRES »

Le salarié invoque plusieurs attestations, dont il ressort en substance que le salarié avait un comportement professionnel et qu’il faisait face à des tournées surchargées et à des pressions de la société.

Le salarié demande à la cour d’examiner ces attestations sans « présenter des éléments de faits » comme il y est tenu par les articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du code du travail.

En tout état de cause, les témoignages invoqués ne viennent corroborer aucun fait qui n’aurait déjà été examiné au titre des points précédents.

En synthèse de ce qui précède la cour retient comme établis les faits suivants que le salarié présente comme contribuant selon lui au « harcèlement discriminatoire » qu’il dénonce :

. le fait que M. [C], directeur d’exploitation, lui a dit : « tiens tu n’es pas mort toi ' » lorsqu’il rendait visite à ses collègues pendant son arrêt maladie,

. le fait que le salarié était parfois seul pour manipuler des bacs très lourds alors qu’il aurait dû être accompagné,

. le fait qu’il n’a pas bénéficié d’une formation recyclage FIMO,

. le fait qu’il a été sanctionné le 2 avril 2020 par un avertissement,

. le fait qu’il a été, le 18 mars 2020, affecté au tri des déchets,

. le fait qu’il a dû, le 18 mars 2020, se confectionner un masque à l’aide de papier toilette et de scotch.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral susceptible d’altérer la santé physique ou mentale du salarié. Pris ensemble ou isolément, ils ne laissent en revanche pas supposer une discrimination en raison du handicap ce qui conduit à confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande à ce titre.

Il revient en conséquence à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Le fait qu’il a été dit au salarié : « tiens tu n’es pas mort toi ' » lorsqu’il rendait visite à ses collègues pendant son arrêt maladie, est expliqué par l’auteur de ces propos ' M. [C], directeur d’exploitation ' en ces termes : « Je pense qu’il faut prendre un peu de recul : [le salarié] est absent depuis plus (') d’un an et ne donne jamais d’autres nouvelles que des prolongations d’arrêts. Il est venu sans prévenir il y a quelques semaines à [Localité 4], provoquant la surprise de ses collègues et la mienne. Je l’ai accueilli avec une phrase qui marquait cette surprise (') ». Même si la phrase est maladroite, la cour voit dans les circonstances dans lesquelles elle a été prononcée une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

Le fait que le salarié était régulièrement seul pour manipuler des bacs très lourds alors qu’il aurait dû être accompagné s’explique par le fait que le salarié avait été déclaré apte aux fonctions pour lesquelles il avait été engagé, supposant ' s’agissant tout au moins de sa fonction de collecte ' de pousser ou tirer des bacs de 660 litres.

Le fait que le salarié n’a pas bénéficié d’une formation recyclage FIMO s’explique par le fait qu’il a été déclaré apte à reprendre ses fonctions de chauffeur le 9 mars 2020 et qu’il a été placé en arrêt de travail le 19 mars 2020, ce qui n’a pas permis à l’employeur d’organiser cette formation, étant précisé au surplus que dès le 10 mars 2020, l’employeur avait entrepris les démarches pour y procéder (pièce 60).

S’agissant de l’avertissement donné au salarié le 2 avril 2020 pour avoir, les 16 et 17 mars, transgressé les ordres de sa hiérarchie : Compte tenu des développements qui précèdent, qui montrent que le salarié avait effectivement à deux reprises transgressé des directives prescrites dans son intérêt ' revenir au dépôt pour récupérer les intérimaires qui devaient l’assister dans son travail ', l’employeur justifie par des éléments étrangers à tout harcèlement moral le fait de l’avoir sanctionné par un avertissement.

La demande du salarié tendant à voir annuler son avertissement, qui était justifié ainsi qu’il a été dit, sera quant à elle rejetée. Le jugement du conseil de prud’hommes sera de ce chef confirmé.

Sur l’affectation du salarié à un poste de tri le 18 mars 2020 : le fait, pour la société, d’affecter le salarié à un poste de tri ' lequel entrait bien dans le cadre des fonctions pour lesquelles il avait été engagé ' s’explique par son comportement caractérisé par le mépris des directives qui lui étaient données pour sa sécurité et par le souci de l’employeur d’affecter le salarié à un poste moins exposé. L’employeur justifie ainsi sa décision par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Sur le masque : il n’est pas discuté qu’à la date du 18 mars 2020, le port du masque n’était pas encore rendu obligatoire par les mesures sanitaires en vigueur. Il ne l’a été que dans le courant du mois de juillet 2020. En outre, cette date correspond à la première semaine du confinement, à une époque où il est notoire que la quantité de masques disponibles sur le marché national n’était pas suffisante. Le fait, pour la société de ne pas avoir mis de masque à la disposition du salarié s’explique donc par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

En définitive, les faits laissant supposer un harcèlement moral s’expliquent par des raisons objectives qui y sont étrangères.

Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur l’obligation de sécurité

Le salarié se fonde sur l’article L. 4121-1 du code du travail et ajoute qu’en matière de harcèlement moral, l’employeur doit prendre des mesures pour en empêcher la survenance. Il expose qu’ayant démontré son harcèlement discriminatoire, l’obligation de sécurité, dans laquelle il voit une obligation de résultat, a été méconnue par l’employeur. Il ajoute que selon les témoignages qu’il verse aux débats, l’employeur n’a jamais mis en place l’adaptation nécessaire aux postes des salariés en situation de handicap et que, malgré son handicap du bras droit, il a été contraint de pousser des bacs de plus de 200 kilogrammes, de travailler à la chaîne de tri en faisant des gestes répétitifs, de transporter des meubles, des réfrigérateurs, des palettes, etc. Il précise qu’il en est résulté un accident du travail lui occasionnant un arrêt de travail de plus de quinze mois et une aggravation de son handicap. Il ajoute que l’entreprise ne justifie ni de son DUER ni des mesures de prévention en matière de RPS et de harcèlement moral et qu’elle n’a pris aucune mesure pour résoudre la problématique de manque d’effectif des chauffeurs.

En réplique, l’employeur qui conteste le harcèlement discriminatoire qui lui est imputé, expose d’abord que lorsque le salarié a évoqué une situation de harcèlement moral à son préjudice en juillet 2020, la société l’a invité à détailler les faits, ce qu’il n’a pas fait. Elle ajoute que cependant, elle a diligenté une enquête interne avec les élus du CSE. Elle soutient avoir pris des mesures de prévention contre le harcèlement moral dans son règlement intérieur et dans sa charte. Elle produit ses DUER dont il ressort que les risques sont identifiés.

L’employeur conteste ensuite n’avoir jamais mis en place d’adaptation des postes aux salariés en situation de handicap. Elle expose que le salarié a fait l’objet d’un suivi médical régulier et qu’il a été déclaré apte lors de sa visite médicale d’embauche d’août 2016 et plus tard dans le cadre des visites suivantes. La société précise que le salarié ne démontre pas qu’elle aurait enfreint ses obligations en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail et que lorsqu’il a effectué ses collectes des 13, 16 et 17 mars 2020, le salarié était apte à reprendre ses fonctions mais qu’il n’a pas respecté ses consignes.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Article L. 4121-2 « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En l’espèce, ni le harcèlement moral ni la discrimination n’ont été établis.

L’employeur produit en pièces 34, 35, 61 et 62 correspondant respectivement à son règlement intérieur, sa charte et ses documents uniques d’évaluation des risques (DUER) de 2021 et 2019. Les DUER font ressortir les risques dénoncés par le salarié. Le règlement intérieur présente comme une faute susceptible d’être sanctionnée le fait, pour un salarié, de se livrer à du harcèlement moral et, dans un titre complet, rappelle les interdictions de harcèlement sexuel et moral, auxquels il consacre trois pages (pages 15, 16 et 17) rappelant les textes de loi en vigueur.

Lorsque le salarié a dénoncé une situation de harcèlement moral à son préjudice, l’employeur a diligenté une enquête. En effet, le 6 août 2020, répondant à une lettre que lui avait écrite le 27 juillet 2020 le conseil du salarié dénonçant une situation de harcèlement moral, l’employeur a adressé au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception ayant pour objet « signalement de faits de harcèlement moral » dans laquelle il lui demandait de lui adresser les éléments de faits qui lui laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral. Le salarié n’a pas donné de suite à cette lettre. Ainsi qu’il résulte de l’ordre du jour de la réunion extraordinaire du CSE du 15 avril 2021 et d’une lettre adressée par l’employeur au salarié le 3 mai 2021, une enquête a été confiée au CSE « suite à une dénonciation de faits de harcèlement moral ». Le salarié a été invité à s'« exprimer le mardi 11 mai à 11h30, devant les deux membres de la commission, à [Localité 4] » mais il a décliné ce rendez-vous par lettre du 10 mai 2021. Le 28 juin 2021, les membres du CSE désignés pour mener l’enquête ont rendu leur rapport sur la base de l’audition de plusieurs témoins (pièce 56 de l’employeur), concluant à l’absence de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral.

Du chef du harcèlement moral, l’employeur a donc pris les mesures préventives appropriées.

En ce qui concerne en revanche l’origine de l’accident du travail dont le salarié a été victime le 28 juin 2018, il a été relevé que l’attestation de M. [S] était suffisamment précise et circonstanciée pour établir que le jour de l’accident du travail dont le salarié a été victime le 28 juin 2018, il « était seul avec un camion poids face à des bacs de plus de 200 kg. Moi et mon collègue qui est arrivée sur le lieu de l’accident était aussi choqué plu que moi par la mission. Nous on était 2 dans la même rue à [Localité 6] ce jour là. Presque à la même heure et le mêmes client ».

Il a été vu plus haut qu’il arrivait que le salarié procède seul à des collectes supposant la manipulation de bacs extrêmement lourds.

Même si, comme le fait valoir l’employeur, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à réaliser ses missions ' comprenant donc la manipulation (pousser/tirer) de ces bacs ', il demeure que l’employeur admet que son travail devait être réalisé à deux, ce qui ressort au demeurant de l’avertissement qu’il a adressé au salarié.

Certes, l’employeur a sanctionné le salarié, début 2020, pour avoir méconnu ses directives par lesquelles il lui demandaient de surseoir à son travail afin d’aller chercher l’aide d’un travailleur intérimaire engagé pour l’aider. Toutefois, avant le 16 mars 2020, il n’est pas établi par l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve qu’il a respecté son obligation de sécurité, qu’il a à chaque fois, mis le salarié en situation de procéder à une collecte en y étant accompagné.

Par conséquent, l’employeur a, de ce chef, manqué à son obligation de sécurité.

En revanche, le fait, pour l’employeur, d’affecter le salarié à un poste de tri ne caractérise pas de manquement dès lors que le salarié, dont c’était la mission en sa qualité d’ouvrier polyvalent, avait été déclaré apte par le médecin du travail. Le fait que son médecin traitant se soit étonné de cet avis d’aptitude en octobre 2020 ou que son chirurgien orthopédique (pièce 8ter du salarié) ait certifié, le 19 mai 2020 que son activité au tri n’était pas adaptée à sa situation de santé, ne permettent pas de modifier cette appréciation dès lors que ces avis médicaux n’étaient pas connus de l’employeur lorsqu’il l’a affecté au tri.

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En synthèse sur la résiliation judiciaire

En l’espèce, la cour n’a retenu ni le harcèlement moral ni la discrimination.

Elle a en revanche jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité mais seulement en ce qu’il n’avait pas pris de mesures propres à assurer l’accompagnement du salarié par un autre salarié lors de ses tournées de collecte.

Il ressort toutefois des débats qu’entre le moment où le salarié a repris son travail à mi-temps (courant novembre 2019) et le moment où il a été admis au bénéfice d’un arrêt de travail (mars 2020) ayant duré jusqu’à son licenciement, l’employeur a pris les dispositions nécessaires pour que cet accompagnement soit assuré. Lorsqu’il ne pouvait pas l’être immédiatement, il est établi que l’employeur a demandé au salarié de cesser son activité de collecte et de revenir chercher un deuxième salarié pour l’accompagner. Et le salarié a été régulièrement sanctionné pour avoir méconnu cette directive, ce qui constitue une mesure adaptée.

Dès lors, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité se présente comme un manquement ancien, auquel il a suppléé.

Il en résulte que le salarié ne démontre pas la persistance d’un élément suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Sur les demandes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement

Le salarié soutient qu’en tout état de cause, il peut prétendre à une indemnité de licenciement calculée conformément aux nouvelles dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail au jour de la notification de son licenciement pour inaptitude professionnelle de 6 150 euros. Mais pour le cas où la cour ne ferait pas droit à sa demande de résiliation judiciaire, il limite, « à titre infiniment subsidiaire » ses prétentions au reliquat de l’indemnité de préavis soit 2 050 euros outre 205 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’irrecevabilité qui lui est opposée, le salarié fait observer qu’il présentait ces demandes dès le début de la procédure et que leur réévaluation ne les transforme pas en demandes nouvelles.

La société conclut à l’irrecevabilité de ces demandes au visa de l’article 910-4 alinéa 1er du code de procédure civile en raison de ce que dans ses premières écritures, le salarié formait les mêmes demandes mais avec des montants inférieurs de sorte qu’elle regarde les demandes formées par le salarié dans ses dernières conclusions comme des demandes nouvelles. Au fond, la société conclut au débouté de ces demandes, comme étant mal fondées. Elle rappelle en effet que le salarié a été licencié le 10 mars 2022 consécutivement à sa déclaration d’inaptitude et que dans ce cadre, il lui a été versé une indemnité spéciale de licenciement d’un montant de 5 712,11 euros et une indemnité compensatrice de préavis de 4 100 euros de telle sorte que si la cour prononçait la résiliation judiciaire à ses torts, elle ne pourrait qu’opérer une compensation entre les sommes à verser et celles déjà versées.

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Sur la fin de non-recevoir

L’article 910-4 du code de procédure civile prescrit qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, les prétentions du salarié ont été augmentées du chef de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement entre ses premières et ses dernières conclusions. En effet, dans ses premières conclusions, le salarié demandait 3 925,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 392,60 euros au titre des congés payés afférents et 2 453,73 euros à titre d’indemnité de licenciement. Et dans ses dernières conclusions, le salarié demande de condamner la société à lui payer 6 150 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 615 euros de congés payés afférents, outre 2 856,05 euros d’indemnité de licenciement.

Le litige a donc évolué entre les premières et les dernières conclusions du salarié. Néanmoins, l’évolution du litige dans son quantum ne confère pas à la demande un caractère nouveau au sens de l’article 910-4 du code de procédure civile dès lors que l’augmentation des prétentions du salarié ne modifie pas les données du litige quant à son objet et que la demande, tout au moins en son principe sinon en son quantum, avait déjà été formulée dès les premières conclusions.

En tout état de cause, dès lors qu’il n’a pas été fait droit à la demande de résiliation judiciaire, la cour n’est pas tenue d’examiner ces demandes mais seulement la demande présentée par le salarié « à titre infiniment subsidiaire ».

La fin de non-recevoir opposée au salarié par l’employeur sera donc rejetée.

Sur le fond de la demande présentée par le salarié « à titre infiniment subsidiaire »

Il ressort de l’article L. 5213-9 alinéa 1 du code du travail, qu’en cas de licenciement d’un salarié handicapé, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Au titre de son licenciement prononcé pour inaptitude le 10 mars 2022, le salarié, qui est handicapé, a perçu une indemnité de préavis de 4 100 euros bruts correspondant à deux mois de salaire.

Néanmoins, en application de l’article susvisé, le salarié pouvait prétendre à une indemnité minimale de trois mois de salaire brut.

Il convient donc d’accueillir sa demande et de condamner l’employeur a’ lui payer 2 050 euros de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre 205,00 euros de congés payés afférents.

Les condamnations au paiement de sommes ayant un caractère salarial seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et met les éventuels dépens à la charge de M. [M],

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir de la société Cèdre,

CONDAMNE la société Cèdre à payer à M. [M] la somme de 2 050 euros à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis outre 205 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Cèdre à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Cèdre aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président