SD/EC

N° RG 24/01063 et 24/01083

N° Portalis DBVD-V-B7I-DWJB

Décision attaquée :

du 04 novembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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S.A.S. [9]

C/

Mme [U] [J]

— -------------------

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 DÉCEMBRE 2025

22 Pages

APPELANTE :

S.A.S. [9]

[Adresse 3]

Société [12]

[Adresse 4]

ANGLETERRE

Ayant pour avocat M^e Wolfgang FRAISSE, du barreau de VALENCE

INTIMÉE :

Madame [U] [J]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Marie-Pierre BIGOT, substituée par M^e Angélina MONICAULT, de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocates au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions

de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 2

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 14 novembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 26 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 26 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS [9] exploitait deux magasins de maroquinerie, dont un situé à [Localité 6], sous l’enseigne '[Z]'. À compter du 5 août 2024, elle a été absorbée par la société [12], société étrangère non immatriculée au registre du commerce et des sociétés, dans le cadre d’une transmission universelle du patrimoine, avant sa dissolution et sa radiation.

Les parties conviennent qu’à compter du 28 octobre 2016, Mme [U] [J], née le 11 août 1989, a été embauchée par la société [9], aux droits de laquelle vient la société [12], selon contrat de travail à durée déterminée.

La relation contractuelle s’est poursuivie, à compter du 2 mai 2017, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 25 avril 2017, conclu à hauteur de 24 heures de travail par semaine, en qualité de vendeuse, niveau 1 de la convention collective applicable, moyennant un salaire brut calculé sur la base du SMIC horaire brut en vigueur, outre une prime mensuelle dite 'sur historique’ calculée sur la base du chiffre d’affaires, une prime mensuelle sur objectifs et une prime d’ancienneté.

La durée du temps de travail hebdomadaire de Mme [J] a été portée à 30 heures à compter de janvier 2020.

En dernier lieu, Mme [J] occupait le même poste et percevait un salaire brut

de 1 439,10 euros, pour 130 heures de travail effectif par mois, outre les primes sur objectifs, d’ancienneté et sur historique d’un montant variable.

La convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire s’est appliquée à la relation contractuelle.

Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 janvier 2023 et n’a ensuite pas repris son poste.

Réclamant sa reclassification, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et sa résiliation judiciaire et invoquant l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées, une situation de travail dissimulé et une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, le 17 octobre 2023, pour réclamer le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 3

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 mars 2024, Mme [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, en lui reprochant de ne lui avoir ni versé le complément de salaire qui lui était dû dans le cadre de son arrêt de travail, ni adressé l’attestation de salaire en lien avec son second arrêt de travail pour maladie, empêchant le versement des indemnités journalières par la [7].

Sur demande de la salariée et par décision du 21 mars 2024, le bureau de conciliation et d’orientation a ordonné à la société [9], au visa des articles R. 1454-14 et R 1454-15 du code du travail, de remettre à Mme [J] les bulletins de salaire des mois de novembre et décembre 2023, janvier et février 2024 et l’attestation de salaire destinée à la [8] suite à la suite de l’arrêt maladie du 24 novembre 2023, dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision rendue et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros pour jour de retard pour l’ensemble des documents.

Par courrier recommandé en date du 1er avril 2024, Mme [J] a mis la société [9] en demeure de lui délivrer, sous huitaine, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation [11] dans la suite de la prise d’acte du 14 mars 2024.

Par jugement du 4 novembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la classification de Mme [J] correspond au niveau 2 de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire, statut employé,

— requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [J] en contrat de travail à temps complet,

— dit que la prise d’acte de Mme [J] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [9] à payer à Mme [J] les sommes de :

—  5 347,77 euros au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet, outre 534,77 euros au titre des congés payés afférents,

—  540,57 euros au titre des heures supplémentaires, outre 54,05 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 291,05 euros au titre du maintien de salaire, outre 129,10 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 996 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3 424 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 342,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 900 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 536,30 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

— débouté Mme [J] au titre de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— fixé le salaire moyen de Mme [J] à 1 712 euros,

— condamné la société [9] à verser à Mme [J] la somme de 20 000 euros nets au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,

— débouté Mme [J] de sa demande au titre de la perte de chance de bénéficier du complément maladie prévu par la convention collective applicable,

— condamné la société [9] à verser à Mme [J] la somme de 2 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour remise de documents de fin de contrat de travail erronés,

— condamné la société [9] à régler à Mme [J] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [9] de l’ensemble de ses demandes,

— ordonné à la société [9] de remettre à Mme [J] un bulletin de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation [11]

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 4

conformes au jugement rendu et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours à compter de la notification dudit jugement,

— dit que le conseil se réservera la liquidation de ladite astreinte,

— condamné la société [9] aux entiers dépens de l’instance,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Le 3 décembre 2024, par voie électronique, la société [9] a relevé appel de cette décision.

Le 7 décembre 2024, par voie électronique, la société [12], venant aux droits de la société [9], a également relevé appel de cette décision, notifiée le 9 novembre 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 avril 2025, aux termes desquelles la société [12], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société [9] à payer à Mme [J] la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour remise de documents de fin de contrat de travail erronés, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— à titre principal, juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit s’analyser comme une démission,

— juger que le contrat de travail est à temps partiel selon le coefficient 1 de la convention collective applicable,

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel devait faire droit à la demande de Mme [J] au titre de la requalification du contrat à temps partiel à temps plein, débouter cette dernière de ses demandes financières fondées sur un échelon 3 de la convention collective,

— dire que Mme [J] relève, tout au plus, de l’échelon 2 de la convention collective applicable,

— fixer le rappel de salaire dû à Mme [J] à la somme de 5 347,77 euros bruts, outre 534,77 euros bruts de congés payés afférents,

— en tout état de cause, condamner Mme [J] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [J] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 juin 2025, par lesquelles Mme [J] poursuit, à titre principal, la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a requalifié son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, a dit que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté la société [9], devenue la société [12], de ses demandes, lui a ordonné de remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation [11] conformes au jugement rendu et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours à compte de la notification de ce jugement et en ce qu’il a condamné la Société [9] aux entiers dépens.

Elle réclame par ailleurs, à titre principal, son infirmation en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes afférentes à une classification de niveau 3 et de sa demande au titre du travail dissimulé.

À ce titre, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [12] à lui payer les sommes suivantes :

— au titre de la requalification du contrat à temps partiel en temps complet :

—  7 237,74 euros au titre d’un rappel de salaire sur la base d’un temps complet, outre 723,77 euros au titre des congés payés afférents,

—  549,05 euros à titre d’un rappel d’heures supplémentaires, outre 54,90 euros au titre des congés payés afférents,

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 5

— en l’absence de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, 842,04 euros au titre du rappel de salaire sur classification conventionnelle, outre 84,20 euros au titre des congés payés afférents,

— au titre du maintien de salaire, 333,91 euros pour la période du 31 janvier 2023 au 20 avril 2023, outre 33,39 euros au titre des congés payés afférents,

— au titre des indemnités de rupture :

—  3 045 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3 480 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 348 euros au titre des congés payés afférents,

—  12 180 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaires bruts),

—  2 610 euros au titre du solde d’indemnité de congés payés,

—  10 440 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

À titre subsidiaire, si la cour confirmait le jugement en ce qu’il a retenu une classification de niveau 2, Mme [J] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [9] aux sommes suivantes :

—  540,57 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 54,05 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 996 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3 424 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 342 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 536,30 euros au titre du solde d’indemnité de congés payés,

et son infirmation en ce qu’il a minoré le rappel de salaire à temps complet qui lui est dû sur la base du niveau 2, à la somme de 5 347,77 euros, outre 534,78 euros au titre des congés payés afférents, l’a déboutée de sa demande au titre de l’indemnité de travail dissimulé, et en ce qu’il a minoré la somme qui lui est due à titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 900 euros.

Elle demande alors à la cour, statuant à nouveau, de condamner la société [12] à lui verser les sommes suivantes :

—  6 562,74 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps complet, outre 656,27 euros au titre des congés payés afférents,

—  273,80 euros à titre du maintien de salaire pour la période du 31 janvier 2023 au 20 avril 2023, outre 27,38 euros au titre des congés payés afférents,

—  11 984 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaires bruts),

—  10 272 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Enfin, elle poursuit, en tout état de cause, l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de la perte de chance de bénéficier du complément maladie prévu par la convention collective applicable et versé par la prévoyance et de sa demande de dommages-intérêts au titre de la remise de documents de fin de contrat de travail erronés, en ce qu’il a minoré à la somme de 20 000 euros les dommages-intérêts alloués au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et à la somme de 700 euros l’indemnité allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle réclame à la cour, statuant à nouveau, de condamner la société [12] à lui payer :

—  68 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  14 338,80 euros au titre de la perte de chance de bénéficier du complément maladie prévu par la convention collective applicable et versé par la prévoyance,

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 6

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour remise de documents de fin de contrat de travail erronés,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre 2 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel,

— outre les entiers dépens de l’instance.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 15 octobre 2025 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la jonction des procédures :

L’appel formé le 3 décembre 2024 à l’encontre de la décision du conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, du 4 novembre 2024 l’a été au nom de la société [9] alors même qu’elle avait été absorbée par la société [12] dans le cadre d’une transmission universelle du patrimoine et dissoute depuis le 5 août 2024. L’instance a été enregistrée au répertoire général sous le numéro 24/01063.

Un nouvel appel a été formé le 9 décembre suivant par la société [12], venant aux droits de la société [9], à l’encontre de la même décision et enregistré sous le numéro 24/01083.

Dès lors, il y a lieu d’ordonner la jonction de ces deux procédures qui se poursuivront sous le numéro 24/01063.

2) Sur la demande de reclassification :

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l’espèce, la société [12], venant aux droits de l’employeur, souligne que la classification de l’emploi telle que détaillée par la convention collective applicable repose sur quatre critères, à savoir les compétences et connaissances, la complexité du poste et la multi-activité, l’autonomie et les responsabilités du salarié et l’aspect communication et relationnel de l’emploi occupé. Elle réfute que la salariée ait été amenée, ainsi qu’elle le soutient, à réaliser les remises de banque et commandes de produits en l’absence de la responsable du magasin et souligne qu’elle ne s’est jamais plainte de sa classification au cours de la relation contractuelle.

L’employeur estime ainsi que Mme [J] ne rapporte pas la preuve d’un travail qui aurait justifié son positionnement au niveau 2 ou 3 de la convention collective applicable et s’oppose à la demande présentée.

Mme [J] réplique que la convention collective applicable prévoit que le niveau 1 ne peut plus être appliqué à un salarié au-delà de 6 mois de présence dans l’entreprise et souligne

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 7

que sa classification n’a jamais évolué. Elle estime qu’elle aurait dû bénéficier, de ce simple fait, d’un classement au niveau 2 dès le mois de mai 2017.

La salariée ajoute qu’au regard des fonctions réellement exercées, elle aurait dû être positionnée au niveau 3 dans la mesure où, outre les attributions détaillées dans son contrat de travail, elle réalisait les remises en banque et était amenée à passer les commandes de produits, notamment en cas d’absence de la responsable.

Elle réclame ainsi, à titre principal, son positionnement au niveau 3 de la convention collective applicable et subsidiairement au niveau 2, tel que retenu par les premiers juges.

L’article 28 de la convention collective applicable à la relation contractuelle prévoit une classification de l’emploi au regard des quatre critères classants, ainsi que le souligne

l’employeur.

Il en résulte qu’un emploi de niveau 1 correspond à un emploi qui n’exige pas de compétences spécifiques, ni de connaissances particulières concernant un employé débutant qui exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité, dans le respect des instructions ou en application de consignes détaillées et nécessite enfin de communiquer sur des sujets courants.

Or, Mme [J] justifie qu’aux termes des dispositions conventionnelles applicables, et plus particulièrement au regard de l’extrait de la convention collective produit en sa pièce n°21, le niveau 1 de la classification, correspondant à un niveau débutant, ne peut être appliqué au-delà de 6 mois de présence dans l’entreprise, sauf pour les employés de ménage.

Ainsi, l’employeur ne saurait valablement soutenir que Mme [J] devait être maintenue à ce niveau, dès lors qu’elle justifiait déjà de six mois de présence dans l’entreprise au jour de la signature du contrat de travail à durée indéterminée.

Par ailleurs, le fait même que la salariée n’ait formé aucune réclamation antérieure au titre de sa classification, comme l’employeur le relève, est sans effet sur le présent litige, dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

Par ailleurs, le contrat de travail de Mme [J], en son article 4, prévoit la réalisation des tâches suivantes :

'- conseiller la clientèle pour l’achat de produits et services,

— effectuer des activités liées à l’approvisionnement des marchandises telles que recevoir et étiqueter les marchandises,

— participer aux inventaires,

— participer aux activités promotionnelles et de fidélisation de la clientèle,

— entretenir et approvisionner les étalages ainsi que les démonstrateurs et vitrines s’il y a lieu,

— effectuer le service après vente, les remboursements et les échanges,

— traiter les plaintes de la clientèle,

— participer aux activités de prévention des pertes et faire preuve de vigilance en tout temps,

— mettre ses connaissances à jour et se familiariser avec les nouveaux produits et services,

— gérer les mouvements d’entrée et de sortie en stocks selon les procédures ou instructions communiquées par la société,

— gérer les mouvements d’encaissement et dépenses en caisse et chiffres d’affaires selon les procédures ou instructions communiquées par la société,

— s’engager à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux, que ce soit par des manipulations anormales du matériel ou par l’introduction de logiciels ou de fichiers personnels non autorisés par le service informatique,

— mettre toujours un mot de passe quand il est demandé ;

— ne jamais prêter son identifiant ou mot de posse ;

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 8

— protéger spécifiquement ses fichiers confidentiels ;

— utiliser un antivirus sur tout document de provenance externe à l’entreprise.'

Mme [J] n’est pas contredite par l’employeur lorsqu’elle précise avoir réalisé l’ensemble des tâches listées par son contrat de travail.

Elle produit, en outre, des échanges de messages avec la salariée responsable du magasin situé à [Localité 6], qui la sollicite pour réaliser ponctuellement des commandes et, à une reprise, une remise de chèque auprès de l’établissement bancaire de l’entreprise.

Il s’évince également de ces échanges qu’elle a réalisé seule des opérations d’inventaire et pris l’initiative de réaliser des opérations de clôture de caisse de fin d’année, alors même que la responsable, absente, avait omis d’en laisser la consigne. Il apparaît également que Mme [J] était en mesure de faire des suggestions pour réaliser certaines commandes après réception des catalogues de fournisseurs et de les mettre en perspective avec les enjeux financiers pour l’entreprise.

Dès lors, il en résulte que Mme [J] effectuait des opérations plus élaborées que le seul niveau 2 de la classification retenue par les premiers juges, et savait faire preuve d’initiatives dans les tâches qui lui étaient confiées et coopérer sur l’ensemble de de celles-ci.

Par suite, l’emploi occupé par Mme [J] correspondait au niveau 3 de la classification, ainsi qu’elle l’avance, et c’est à tort que les premiers juges ont limité la requalification de son emploi au niveau 2.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a retenu que la classification de Mme [J] correspond au niveau 2 de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire, statut employé, et de dire que cette classification relève du niveau 3.

3) Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet :

a) Sur la requalification sollicitée :

Selon l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 9

Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet.

En l’espèce, la société [12] reproche aux premiers juges d’avoir fait droit à la demande de requalification formée par la salariée au motif que le contrat de travail de Mme [J] ne prévoit pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, qu’aucun écrit n’a été établi lors de l’augmentation du temps de travail de la salariée de 24 à 30 heures hebdomadaires et au regard du dépassement à plusieurs reprises de la durée légale de travail de 35 heures.

Elle argue en réponse que si l’augmentation du temps de travail de Mme [J] de 24 à 30 heures hebdomadaires en janvier 2020 n’a pas fait l’objet d’un écrit, cette évolution répond toutefois à une demande de la salariée elle-même qui avait ainsi connaissance de sa durée exacte de travail et n’a pas fait état de difficultés pendant 4 ans.

S’agissant de l’absence de répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, la société [12] note que Mme [J] avait connaissance de ses jours de travail dans la mesure où un planning type était affiché au sein du magasin lorsqu’elle travaillait 24 heures par semaine, et que les plannings mensuels transmis la mettaient en mesure de connaître et de prévoir son rythme de travail, sur la base d’horaires stables au fil des années.

L’appelante souligne que les plannings produits par la salariée ne sont pas probants s’agissant de l’atteinte de la durée légale du temps de travail de manière hebdomadaire et que les modifications apportées auxdits plannings répondaient aux demandes des salariées qui disposaient d’une liberté d’organisation.

Mme [J] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a fait droit à sa demande de requalification en soutenant que son contrat de travail ne respecte pas les dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail.

Elle relève à ce titre :

— qu’aucun écrit n’a été établi pour acter de l’évolution de son temps de travail de 24 à 30 heures hebdomadaires,

— que son contrat de travail ne prévoit pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

— que ses jours et sa durée de travail étaient constamment modifiés à la demande de la responsable de magasin, sans la prévenir et sans son accord préalable,

— qu’elle a atteint et dépassé la durée légale hebdomadaire de travail à de nombreuses reprises à compter de la semaine du 12 au 18 décembre 2016, sans que l’employeur n’apporte de preuve remettant en cause les plannings qu’il a lui-même établis et qu’il conteste pourtant.

Le contrat de travail de Mme [J] en date du 25 avril 2017 prévoit en son article 5 que 'la durée de travail est fixée à savoir 24H par semaine. La SALARIÉE exercera ses fonctions dans le cadre de l’horaire collectif de travail affiché et applicable à l’entreprise. La modification de l’horaire de travail au sein d’une même journée ne constitue pas une modification du contrat de travail. L’accomplissement d’heures supplémentaires dans les limites légales et conventionnelles constitue une exécution normale du contrat de travail. Toute heure supplémentaire devra faire l’objet de l’accord préalable et exprès du supérieur hiérarchique de la SALARIÉE'.

Il n’est pas discuté qu’aucun avenant au contrat de travail n’a été établi lors de l’augmentation à 30 heures de la durée hebdomadaire du temps de travail de Mme [J].

En outre, c’est à raison que celle-ci soutient que son contrat de travail ne mentionne pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 10

l’absence de rédaction d’un avenant écrit postérieur n’a de même pas permis de détailler la répartition de la nouvelle durée de travail pour la période postérieure à janvier 2020.

Or, il est de jurisprudence acquise que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. (Soc., 17 février 2021, pourvoi n° 19-19.257) et il est indifférent que l’évolution du temps de travail ait pu avoir lieu à la demande de la salariée, comme tel est le cas en l’espèce, ou que celle-ci n’ait pas contesté sa durée contractuelle de travail ainsi que l’employeur s’en prévaut.

Pour rapporter la preuve dont elle a la charge, la société [12] souligne que Mme [J] pouvait raisonnablement prévoir son planning de travail, dès lors qu’il existait un planning type auquel se référer et que la répartition de ses jours et temps de travail était stable.

Pourtant, l’appelante est contredite par ses propres pièces, ainsi que la salariée le souligne, dès lors que les plannings hebdomadaires produits diffèrent régulièrement du planning type dont l’employeur fait état, et plus encore, les mails des 29 avril, 31 mai, 30 juin, 1er septembre 2019, 31 mai 2020, 9 janvier 2023 attestent de leur transmission particulièrement tardive, souvent le jour pour le lendemain, voire même après le début de la semaine concernée.

Tel est ainsi le cas s’agissant du planning du mois d’octobre 2019, Mme [Y], responsable du magasin, évoquant auprès de l’employeur l’organisation du temps de travail de Mme [J] par mail du 2 octobre et l’employeur lui confirmant l’organisation retenue le 4 octobre, ou encore du planning du mois de septembre 2020 qui n’a été transmis à la salariée que le 7 septembre.

De même, un mail du 30 janvier 2020 fait état d’une proposition de planning pour le mois de février 2020 à hauteur de 24 heures hebdomadaires, alors même que les parties avaient convenu d’une augmentation du temps de travail à 30 heures hebdomadaires depuis le début d’année.

Enfin, l’employeur se prévaut d’un message de Mme [Y] qui signale à son employeur le 4 janvier 2020 qu’elle n’a pas reçu de planning et qui émet l’hypothèse 'je suppose que nous faisons comme d’habitude'. Il ne saurait pourtant raisonnablement en déduire que la salariée était ainsi parfaitement informée de son planning, alors même que cet échange confirme une nouvelle fois la tardiveté de la transmission des plannings et des informations quant à l’organisation du temps de travail des salariées, en ce compris Mme [J].

L’imprévisibilité de la durée du temps de travail, comme de la répartition des journées de travail au cours de la semaine, qui résulte des éléments précités, est corroborée par le mail de Mme [Y] du 27 septembre 2021 qui mentionne 'il sera préférable qu’elle soit à 30h’ s’agissant de Mme [J], confirmant ainsi que tel n’était pas toujours le cas.

Par suite, l’employeur échouant à établir que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et de ce qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition, ainsi qu’il en avait pourtant la charge, c’est à raison que les premiers juges ont ordonné la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [J] en contrat de travail à temps complet.

Il convient dès lors de confirmer ce chef de la décision déférée, sans qu’il y ait lieu de trancher les autres moyens tendant à la requalification d’ores et déjà acquise.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 11

b) Sur les demandes financières subséquentes :

Il résulte de l’article L. 3123-1 du code du travail qu’en cas de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la durée de travail en résultant correspond à la durée légale de travail, ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement (Soc., 3 juin 2015, pourvoi n° 13-21.671).

Par suite, Mme [J] est fondée dans sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de la période d’octobre 2020 à décembre 2022, sur la base d’une classification niveau 3 telle qu’elle a été retenue par la cour ci-avant.

Au regard des calculs détaillés par Mme [J] dans ses pièces n°31 à 33, qui prennent le soin de déduire les sommes déjà perçues par celle-ci au titre des salaires ainsi que le réclame l’appelante, il convient de condamner, par voie infirmative, la société [12] à lui payer la somme réclamée de 7 237,74 euros au titre d’un rappel de salaire et de prime d’ancienneté sur la base d’un temps complet et d’une classification niveau 3, outre 723,77 euros au titre des congés payés afférents.

4) Sur la demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non réglées et congés payés afférents :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [J] soutient avoir travaillé plus de 35 heures au cours de certaines semaines, sans que ces heures supplémentaires ne soient rémunérées.

Elle prétend avoir ainsi réalisé 34 heures supplémentaires, majorées à 25%, et 6 heures majorées à 50%, et se fonde sur les plannings établis par l’employeur et versés en procédure pour en justifier.

Lesdits plannings qui détaillent les horaires journaliers de travail de Mme [J] ainsi que le volume de travail hebdomadaire fixé par l’employeur et font apparaître les semaines au titre desquelles Mme [J] prétend avoir réalisé les heures supplémentaires alléguées, constituent des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande pour que l’employeur puisse les discuter, et ce quand bien même ils ne mentionnent pas les temps de pause, ainsi que ce dernier le souligne, dès lors qu’il lui appartient de justifier du temps effectif de travail de la salariée dont il assure le contrôle.

Mme [J] présente donc des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande, et il appartient par conséquent à la société [12] de répondre aux éléments produits, ce qu’elle omet de faire.

Dès lors, après analyse des pièces qui lui sont soumises par l’une et l’autre des parties, la cour à la conviction que Mme [J] a réalisé les heures supplémentaires alléguées, de sorte qu’il convient de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné l’employeur au

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paiement de la somme de 540,57 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 54,05 euros au titre des congés payés afférents.

5) Sur la demande de rappel de salaire au titre du maintien de salaire :

En l’espèce, Mme [J] invoque les dispositions de la convention collective applicable, et plus particulièrement son article 21, qui organise le maintien de salaire par l’employeur en cas de maladie, après un délai de carence de 7 jours calendaires, pour réclamer un rappel de salaire.

Elle reconnaît avoir obtenu le versement d’une somme de 1 023,25 euros à ce titre en cours de procédure, mais conteste être intégralement désintéressée dans la mesure où le calcul de l’employeur a été réalisé sur la base d’une classification de niveau 1.

La société [12] soutient que la salariée n’a pas transmis les décomptes de versements effectués par la [8] de sorte que la société [9] n’a pas été en mesure d’effectuer le calcul du maintien de salaire.

Elle réfute donc toute faute de l’employeur et souligne qu’une confusion est née du fait que deux arrêts de travail ont été prescrits à la salariée pour la même période, l’un comme arrêt de travail initial, et l’autre comme arrêt de prolongation, et que cette dernière n’a transmis que le second à la société [9], qui n’a dès lors pu transmettre le formulaire idoine à la [7].

L’employeur ne conteste pas la créance de la salariée au titre du maintien de salaire qui l’a conduit à lui verser une somme de 1 023,25 euros en cours de procédure.

Toutefois, au regard de la reclassification ordonnée ci-avant par la cour, il convient de faire droit, par voie infirmative, à la demande en paiement de la somme de 273,80 euros correspondant au solde restant dû au titre du maintien de salaire après application de la classification niveau 3 de la convention collective.

6) Sur l’indemnisation de la perte de chance de bénéficier d’un contrat de prévoyance :

En l’espèce, Mme [J] reproche aux premiers juges d’avoir écarté sa prétention indemnitaire au titre de la perte de chance de bénéficier d’un contrat de prévoyance et rappelle que la convention collective applicable prévoit que l’employeur doit cotiser auprès d’un organisme de prévoyance pour l’ensemble des salariés.

Elle estime que la société [9] a manqué à ses obligations, qui supposaient de régler les cotisations auprès de l’organisme de prévoyance, de remettre un bulletin d’affiliation ainsi qu’une notice d’information, et qu’il en est résulté un préjudice né de la perte de chance d’obtenirun complément de salaire depuis le 21 avril 2023.

La société [12], qui ne développe aucune argumentation à ce titre, n’allègue, et a fortiori ne justifie de la souscription d’un tel contrat de prévoyance.

C’est à raison que la salariée prétend que la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire prévoit en son article 24 que l’employeur doit souscrire un contrat de prévoyance auprès de l’organisme de son choix, couvrant l’ensemble du personnel.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 13

Les dispositions conventionnelles visent ainsi à assurer le maintien de 70% du salaire de référence, sous déduction des indemnités journalières réglées par la [8] en relais du maintien de salaire assuré par l’employeur.

Mme [J], qui a été placée en arrêt de travail à compter de janvier 2023, produit le détail des indemnités journalières qui lui ont été versées, et dont le montant est inférieur à la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé.

Ainsi, la souscription du contrat de prévoyance prévu par la convention collective aurait dû permettre à Mme [J] de percevoir 70% du salaire de référence, qu’elle évalue à 1 194,90 euros sans être contredite par la société [12], sous réserve de la déduction des indemnités journalières perçues, ce que la salariée omet de faire.

L’absence de justification d’une telle souscription induit donc une perte de chance pour la salariée de bénéficier de la couverture d’une prévoyance conforme aux dispositions conventionnelles applicables, certaine et actuelle, qui sera valablement indemnisée par l’octroi d’une indemnité de 3 000 euros, par voie d’infirmation de la décision déférée.

7) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé :

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

L’article L. 8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mme [J] réclame, en l’espèce, une indemnité pour travail dissimulé en soutenant que l’employeur a commis intentionnellement l’infraction de dissimulation d’emploi salarié, dès lors :

— qu’elle a été rémunérée sur la base d’un temps partiel alors qu’elle réalisait plus de 35 heures de travail par semaine,

— que l’employeur a omis de lui remettre à plusieurs reprises ses bulletins de salaire malgré ses réclamations, même encore après qu’une ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation a ordonné cette remise sous astreinte,

— que l’employeur ne réglait manifestement pas les cotisations retraite la concernant.

La société [12] estime que Mme [J] ne rapporte pas la preuve matérielle du travail dissimulé allégué, ni même de l’élément intentionnel.

Les éléments soumis à la cour n’établissant pas le défaut de cotisation au régime général de retraite par l’employeur, qui est allégué par la salariée mais contredit par l’attestation de l’expert comptable de la société [9], il ne saurait en résulter la preuve d’un cas de travail dissimulé.

De même, la caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de rémunération et de mention de 34 heures supplémentaires sur les bulletins de paie, soit un volume qui est au demeurant très limité au regard de la durée de la relation contractuelle.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 14

En revanche, il résulte des éléments soumis à la cour que Mme [J] a dû à plusieurs reprises au cours de la relation contractuelle réclamer la transmission de ses bulletins de salaire.

Tel a été le cas par mail du 16 février 2018 concernant les bulletins de salaire de novembre et décembre 2017, ou encore du 16 mai 2022 concernant l’ensemble de la période depuis le mois de septembre 2021.

De même, Mme [J] adressait à son employeur, par mail du 13 avril 2023, une demande visant à obtenir 'au moins [sa] fiche de salaire de décembre 2022" afin de régulariser sa situation auprès des services fiscaux.

La salariée a ensuite saisi le bureau de conciliation et d’orientation d’une demande de remise de documents, et notamment de ses bulletins de salaire de janvier et février 2024, qu’elle a reçus par courrier recommandé du 10 avril 2024.

Il en résulte que l’employeur a omis, à plusieurs reprises au cours de la relation contractuelle, de transmettre ses bulletins de salaire à Mme [J], malgré les sollicitations de cette dernière et les difficultés induites par cette situation et dont elle lui avait fait part.

Dès lors, ce comportement réitéré caractérise l’élément intentionnel du délit, si bien que la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé est fondée. C’est donc à tort que le conseil de prud’hommes en a débouté Mme [J].

La société [12] est par suite condamnée au paiement de la somme de 10 440 euros, calculée en considération de la reclassification au niveau 3 et de la requalification ordonnées ci-avant, à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

8) Sur la demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés :

Aux termes de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

En cas de litige portant sur le respect des droits légaux ou conventionnels à congés payés d’un salarié, la charge de la preuve incombe à l’employeur qui doit notamment établir qu’il a accompli les diligences qui lui incombent légalement et pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés.

Au visa de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne dont il résulte que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période, la chambre sociale de la Cour de cassation a retenu, par un arrêt du 13 septembre 2023 (Soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-10.529), qu’il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses

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droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles

L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

C’est en l’espèce au visa des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail et sur la base de cette jurisprudence que Mme [J] revendique avoir acquis un total de 68 jours de congés payés au jour de la prise d’acte dont elle réclame la valorisation sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 2 610 euros.

Elle souligne à ce titre que son bulletin de salaire de mai 2021 portait mention de 37 jours de congés payés non pris et qu’ils n’ont été reportés qu’à hauteur de 30 jours sur le bulletin de juin 2021, sans aucune justification selon elle.

Elle ajoute que le solde de congés payés non pris s’élevait à 32,5 jours en mai 2022, après déduction des jours de congés pris sur la période, puis à 39 jours au 31 décembre 2022, 49 jours au 31 mai 2023 pour atteindre 68 jours lors de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

L’employeur ne détaille aucune argumentation au titre de ce chef de demande. Ainsi, il n’explique pas la réduction du nombre de jours de congés acquis qui figure sur les bulletins des mois de mai et juin 2021 versés en procédure. Le solde au 30 juin 2021 doit donc être fixé à 39,5 jours de congés payés non pris, ainsi que la salariée le relève.

Au regard des bulletins de salaire produits par les parties, et des conditions d’acquisition des congés payés pendant la période d’arrêt de travail pour maladie de Mme [J], telle qu’elles s’évincent de la décision du 13 septembre 2023 précitée, cette dernière est fondée en sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 2 610 euros, calculée en considération de la reclassification au niveau 3 et de la requalification ordonnée ci-avant.

Par suite, la société [12] sera condamnée au paiement de cette somme, par voie d’ajout à la décision déférée, les premiers juges ayant omis de statuer sur cette prétention bien qu’en étant saisis.

9) Sur la prise d’acte du contrat de travail et les demandes financières subséquentes :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

Lorsque le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

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En l’espèce, la société [12] poursuit l’infirmation de la décision déférée en ce qu’elle a retenu que la prise d’acte de Mme [J] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Tout en rappelant qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve des griefs invoqués, le doute profitant à l’employeur, elle estime que la prise d’acte est motivée par des griefs qui, soit sont en réalité imputables à la salariée, soit n’empêchent pas le maintien du contrat de travail.

À ce titre, elle soutient que l’absence de visite médicale d’embauche ne saurait empêcher la poursuite du contrat de travail, d’autant qu’elle est particulièrement ancienne et n’a pas généré de préjudice pour la salariée, de même que l’absence de salle de pause. Elle note à ce titre avoir pour seule obligation de fournir un emplacement de restauration, et estime y avoir satisfait.

Elle conteste la valeur probante des attestations produites par la salariée pour établir le comportement agressif des employeurs allégué, en ce qu’elles émanent d’amis de la salariée et ne sont pas précises. Elle estime par ailleurs que l’argumentation de la salariée est contradictoire en ce qu’elle admet que les dirigeants se déplaçaient très rarement à [Localité 6], tout en prétendant subir au quotidien les mesures vexatoires de leur part.

La société [12] explique par ailleurs que les difficultés liées à l’absence de maintien de salaire pendant l’arrêt maladie de Mme [J] résulte tant du changement de nom de la salariée à l’occasion de son mariage que des carences de celle-ci dans la transmission des décomptes d’indemnités journalières perçues.

S’agissant du retard dans la délivrance de l’attestation de salaire, elle précise qu’au regard des prolongations d’arrêts de travail transmises par la salariée, elle était légitime à établir une attestation de salaire en faisant référence à un arrêt de travail continu de plus de 6 mois et souligne qu’elle n’avait pas été destinataire du nouvel arrêt initial prescrit le 24 novembre 2023 qui induisait l’usage d’un formulaire différent pour transmission à la [7].

Elle conteste, par ailleurs, tout manquement quant à son obligation de cotiser au régime général de retraite, et souligne qu’il s’agissait d’ailleurs d’un prérequis à toute cotisation au régime [5] qui n’est pas contesté par la salariée.

Elle réfute enfin toute difficulté quant au fonctionnement du chauffage sur le lieu de travail de Mme [J].

Par un courrier en date du 14 mars 2024, Mme [J] a pris acte en ces termes de la rupture de son contrat :

'Salariée de votre entreprise en tant que vendeuse au sein de votre entreprise [9] située au [Adresse 2] à [Localité 6] depuis octobre 2016, je souhaite vous notifier par la présente la prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Je tiens à porter à votre connaissance que depuis le 23 janvier 2023 je n’ai reçu aucun complément de salaire de votre part suite à mon arrêt maladie et qui est obligatoire de verser à son employée selon la loi du travail sur une certaine durée par rapport à son ancienneté.

De plus vous n’avez jamais transmis ma dernière attestation de salaire pour mon second arrêt maladie de novembre 2023 et de ce fait la [8] ne peux pas me verser mes indemnités journalières.

Je suis donc sans aucun revenus depuis juillet 2023.

Les fais susmentionnés constituant un manquement grave aux obligations conventionnelles de l’entreprise, il en découle fort logiquement que cette rupture lui est entièrement imputable. (…)'.

Elle fait par ailleurs grief à l’employeur :

— d’avoir fait preuve d’agressivité à son égard,

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 17

— de lui avoir imposé des mesures vexatoires au nombre desquelles elle vise des changements de planning, la non-remise des bulletins de salaire, l’application d’une classification erronée, des remarques personnelles déplacées, l’annulation de congés de dernière minute,

— d’avoir omis de verser les cotisations de retraite la concernant, de souscrire un contrat auprès d’un organisme de prévoyance, et d’adhérer à un service de santé au travail pour assurer le suivi de ses salariés.

Les attestations produites par Mme [J], qu’il n’y a pas lieu d’écarter des débats du seul fait qu’elles sont établies par des personnes en lien avec elle sur les réseaux sociaux, et dont la cour apprécie la valeur probante, sont peu précises quant aux comportements imputés et à leur auteur. Les éléments produits, qui n’établissent pas la réalité des comportements agressifs allégués, ne sauraient fonder la prise d’acte par la salariée de la rupture de la relation contractuelle.

De même, si l’employeur a effectivement omis de régler certaines heures supplémentaires dues à la salariée, ainsi que la cour l’a retenu précédemment, le volume d’heures concernées apparaît particulièrement limité et ne saurait donc fonder cette prise d’acte.

Il en est de même de l’absence de salle de pause telle qu’invoquée par la salariée, compte tenu de la taille de l’entreprise et de la mise à disposition d’un espace pour la prise de repas des salariés ainsi qu’en atteste M. [L], électricien intervenant au sein de l’entreprise.

En revanche, il a été retenu par la cour que l’employeur a omis, à plusieurs reprises, de remettre ses bulletins de salaire à la salariée, et ce malgré ses sollicitations.

De même, il n’a pas respecté les obligations résultant des dispositions conventionnelles applicables en ne contractant pas de contrat de prévoyance et en ne versant pas les sommes dues au titre du maintien de salaire, alors même qu’il s’agit d’assurer le bénéfice d’une rémunération minimale pour les salariés lors de période où ils se trouvent fragilisés.

La société [12] ne saurait valablement soutenir que les carences constatées en termes de maintien de salaire sont imputables à la salariée, alors qu’elle ne justifie d’aucune démarche pour solliciter les justificatifs des montants d’indemnités journalières perçues par cette dernière, et qu’en tout état de cause, l’employeur a obtenu ces informations lors de la communication de la pièce n° 17 de la salariée le 5 décembre 2023, sans que cela génère de réaction de sa part en vue de la mise en place du maintien de salaire.

De même, il est justifié de la demande présentée par la [8] auprès de l’employeur, sous la forme d’une première relance en date du 23 octobre 2023, pour obtenir la transmission d’une attestation de salaire concernant l’interruption de travail de plus de 6 mois, et de la transmission tardive de ladite attestation le 5 décembre 2023 par la société [10]

Or, il n’est aucunement justifié que la difficulté liée au nom d’usage de Mme [J], qui a pu exister lors des premières télétransmissions auprès de la [7] en début d’arrêt de travail de la salariée et dont l’employeur se prévaut, a perduré ensuite.

Plus encore, l’appelant ne conteste pas que l’employeur a été destinataire d’arrêts de travail de prolongation pour une durée totale de plus de 6 mois qui imposait à l’employeur d’établir la nouvelle attestation réclamée par la salariée, et ce sans que cette situation soit en lien avec la prescription postérieure du nouvel arrêt de travail initial du 23 novembre 2023, contrairement à ce que soutient l’employeur.

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Enfin, elle se borne à soutenir, sans l’établir, que ladite attestation avait déjà été transmise antérieurement par l’expert comptable de l’entreprise, ce dont ce dernier n’atteste pas dans son écrit versé en procédure.

Dès lors, ces manquements répétés de l’employeur dans la mise en oeuvre de ses obligations, notamment s’agissant de celles résultant des engagements conventionnels à assurer la protection des salariés en cas de maladie, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Par suite, Mme [J] était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [9], aux droits de laquelle vient la société [12], et ainsi que l’a exactement retenu le conseil de prud’hommes, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’intimée a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au regard de l’article 6 de la convention collective applicable ainsi que de la reclassification et de la requalification ordonnées ci-avant par la cour, la salariée est fondée à bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 3 480 euros, outre 348 euros au titre des congés payés afférents, et d’une somme de 3 045 euros à titre d’indemnité de licenciement. La société [12] est, par suite, condamnée par voie infirmative à payer ces sommes à Mme [J].

La salariée est également fondée à percevoir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur, d’un montant compris entre 2 et 8 mois de salaire brut pour un salarié ayant 7 années complètes d’ancienneté, comme c’est le cas de Mme [J].

Mme [J] réclame, à titre principal, le versement d’une somme de 12 180 euros, représentant 7 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts dont la société [12] demande la limitation à de plus justes proportions.

Au regard des pièces et des explications fournies, et compte-tenu notamment des circonstances de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération de la salariée, de son âge au jour de la rupture (34 ans) et en l’absence de justificatif quant à sa situation professionnelle postérieure à la rupture, la cour retient que la somme de 6 900 euros retenue par les premiers juges permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par Mme [J], de sorte que la décision sera confirmée de ce chef.

10) Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L. 1222-2 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la société [12] poursuit l’infirmation de ce chef du jugement déféré en réfutant toute mauvaise foi et en contestant le raisonnement appliqué par la salariée tendant à fonder le calcul de l’indemnité réclamée sur son espérance de vie. Elle regrette que l’octroi par

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les premiers juges d’une somme de 20 000 euros, qu’elle estime arbitraire, n’ait été accompagné d’aucune motivation.

La salariée réplique que l’employeur a manqué son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, dès lors qu’il n’a respecté ni les dispositions conventionnelles relatives à la classification, ni la réglementation relative au temps partiel et a omis de lui communiquer l’attestation de salaire, la laissant ainsi sans revenu sur une longue période.

Elle ajoute que l’employeur, qui n’était pas adhérent à un service de médecin du travail, n’a mis en oeuvre aucun suivi médical, s’est abstenu de l’affilier à un régime de prévoyance, n’a pas réglé les cotisations de retraite la concernant et n’a pas assuré le maintien du salaire en vertu des dispositions conventionnelles applicables.

Elle invoque, au regard de ces manquements, un préjudice justifiant selon elle le versement de dommages-intérêts d’un montant de 68 000 euros.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a maintenu la salariée au niveau le plus bas de la classification professionnelle pendant toute la durée de la relation contractuelle alors même qu’elle correspond au niveau d’un salarié débutant.

Il a de même manqué à ses obligations s’agissant du versement du maintien de salaire et de la souscription d’un contrat de prévoyance, s’agissant de dispositions conventionnelles visant à protéger les salariés lors des périodes de plus grande fragilité morale et financière, ainsi que de remise des bulletins et attestations de salaire nécessaires à la salariée pour justifier de sa situation auprès de différents organismes.

Il ne justifie de même pas de son adhésion à un service de prévention et de santé au travail ([13]), alors même que la salariée soutient que les services contactés ont confirmé le défaut d’adhésion et qu’elle a sollicité la société [9] à ce titre dès le 31 août 2023. Dès lors, l’employeur n’a pas mis la salariée en mesure de prendre attache avec ce service et de solliciter le médecin du travail ainsi qu’elle en avait la possibilité.

C’est ainsi par une juste appréciation des faits de l’espèce, et aux termes d’une motivation adaptée, que les premiers juges ont retenu l’existence de manquements récurrents de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, ainsi que la salariée l’invoque.

Pour justifier du montant des dommages-intérêts réclamés, Mme [J] fait état du préjudice économique résultant de l’application d’une classification erronée et des manquements de l’employeur s’agissant de la mise en place d’un régime de prévoyance, de l’application des règles propres aux contrats à temps partiel, ou encore de l’absence de règlement des cotisations de retraite la concernant.

Si ce dernier grief a été écarté par la cour, les autres ont été retenus et justifient une indemnisation.

Pour autant, Mme [J] ne saurait imputer à l’employeur la prescription d’une partie des rappels de salaire liés à l’application d’une classification erronée, ou à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet alors même qu’elle disposait d’une action en justice qu’elle n’a introduite que plusieurs années après le début de la relation contractuelle.

Si Mme [J] n’a pu que concevoir un préjudice, d’abord matériel puisqu’elle s’est trouvée bénéficiaire de ressources amoindries, mais également moral, du fait des

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manquements récurrents de l’employeur, les éléments soumis à la cour justifie le versement d’une somme limitée à 5 000 euros qui permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi.

La société [12] est par suite condamnée à payer cette somme par voie d’infirmation de la décision déférée.

11) Sur la demande de dommages-intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés :

En vertu des articles L. 1234-19 et -20 et de l’article R. 1234-9, à l’occasion de la rupture du contrat de travail du salarié ou à la fin de son contrat de travail, l’employeur remet au salarié des documents de fin de contrat. Il tient ainsi à la disposition du salarié dans l’entreprise un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France travail.

En l’espèce, les premiers juges ont, aux termes du dispositif de leur décision et contrairement à ce que soutient Mme [J], condamné l’employeur au paiement de la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour remise de documents de fin de contrat de travail erronés.

Aux termes de sa déclaration d’appel, la société [12] a sollicité l’infirmation de ce chef du jugement déféré. Pour autant, ses conclusions notifiées le 30 avril 2025 n’y font plus référence, et aucun moyen ou argumentation n’est développé à ce titre.

En revanche, Mme [J] a sollicité l’infirmation de ce chef du jugement déféré dans le cadre de son appel incident.

La salariée soutient que le certificat de travail ne respecte pas les prescriptions légales et réglementaires en ce qu’il vise des emplois erronés et ne comporte pas l’ensemble des mentions prévues, et plus particulièrement le rappel du maintien des garanties collectives applicables, imposé par les dispositions de l’article L. 911-8 6° du code de la sécurité sociale.

Elle ajoute que l’attestation destinée à [11] est également erronée dès lors qu’elle ne mentionne que le salaire des trois derniers mois et reproche à la société [12] de ne pas lui avoir adressé des documents rectifiés.

La lecture du certificat de travail confirme qu’il vise une période de travail, entre le 28 octobre et le 31 décembre 2016, pendant laquelle il attribue à Mme [J] un emploi de vérificateur d’animation. Or, le contrat de travail à durée déterminée de Mme [J] n’est pas versé aux débats, ni aucun autre élément permettant d’établir l’emploi occupé par celle-ci sur la période. Dès lors, la salariée ne justifie pas du caractère erroné de cette mention.

Mme [J] produit un message de [11] confirmant, le 6 mai 2024, que l’attestation employeur transmise par la société [9] n’était pas conforme, dès lors qu’elle mentionnait seulement 3 mois de salaire, alors que la période de référence est de 24 mois. Pour autant, l’organisme précisait également avoir sollicité de la salariée la transmission de plusieurs bulletins de salaire, devant permettre l’examen de son dossier.

Il en résulte que si l’employeur n’a pas remis le document adapté, la salariée aurait pu tempérer les conséquences de ce manquement en faisant elle-même diligence auprès de [11].

Par ailleurs, au regard de l’absence de souscription d’un contrat collectif de prévoyance, dont les conséquences pour Mme [J] ont d’ores et déjà été indemnisées, le défaut de mention relative à la portabilité des garanties apparaît indifférent et sans conséquence supplémentaire pour cette dernière.

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Dès lors, le manquement de l’employeur relatif à l’établissement de l’attestation employeur a manifestement généré des démarches supplémentaires à la salariée dans le cadre de l’activation de ses droits auprès de [11], générant ainsi un préjudice qu’il convient d’indemniser par l’octroi d’une somme de 1 000 euros que la société [12] est condamnée à payer, par voie d’infirmation de la décision déférée.

12) Sur les autres demandes :

Compte tenu de la décision rendue, la demande de remise d’un bulletin de salaire et une attestation [11] ainsi que d’un certificat de travail conformes à la présente décision est fondée, de sorte que ladite remise sera ordonnée, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte comme retenu en première instance. La décision déférée sera infirmée de ce seul chef.

Elle sera confirmée s’agissant de la fixation du salaire moyen non discuté par les parties.

La décision déférée sera également confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [12], succombant principalement devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande enfin de la condamner à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

ORDONNE la jonction des procédures 24/01083 et 24/01063, sous ce dernier numéro ;

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [U] [J] en contrat à temps complet, fait droit à la demande présentée au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, dit que la prise d’acte de Mme [J] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société [9] à payer, à ce titre, à Mme [J] la somme de 6 900 € à titre de dommages-intérêts, fixé le salaire de moyen de Mme [J] à la somme de 1 712 € et en qu’il a débouté la société [9] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

DIT que la classification applicable à Mme [U] [J] au cours de la relation contractuelle est le niveau 3 de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire ;

CONDAMNE la société [12], venant aux droits de la SARL [9], à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  7 237,74 € au titre du rappel de salaire et de prime d’ancienneté suite à requalification du contrat de travail en contrat à temps complet, outre 723,77 € au titre des congés payés,

—  273,80 € au titre du maintien de salaire,

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—  3 000 € au titre de la perte de chance de bénéficier d’un contrat de prévoyance,

—  10 440 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  2 610 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  3 480 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 348 € au titre des congés payés,

—  3 045 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 000 € à titre de dommages-intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés ;

ORDONNE à la société [12], venant aux droits de la société SAS [9], de remettre à Mme [J], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, une attestation [11] ainsi qu’un certificat de travail conformes à la présente décision, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la société [12], venant aux droits de la SARL [9], à payer à Mme [J] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [12], venant aux droits de la société SAS [9], aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure formée à hauteur d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE