SD/EC

N° RG 24/00054

N° Portalis DBVD-V-B7I-DTU3

Décision attaquée :

du 18 décembre 2023

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

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Mme [D] [M]

C/

S.A.S. NOVI (ANCIENNEMENT BEAUTY SUCCESS)

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Expéd. – Grosse

Me [Localité 4] 7.2.25

M^e LEBLANC 7.2.25

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 FÉVRIER 2025

11 Pages

APPELANTE :

Madame [D] [M]

[Adresse 5]

Représentée par M^e Cathie LAVAL de la SCP SOREL & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. NOVI (ANCIENNEMENT BEAUTY SUCCESS)

[Adresse 6]

Représentée par M^e Sandra LEBLANC, avocat postulant, du barreau de BOURGES

Ayant pour dominus litis M^e Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, du barreau de PÉRIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre

en présence de M^me CHENU, conseillère

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 7 février 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 20 décembre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 07 février 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 07 février 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Beauty Success, actuellement dénommée la SAS Novi, qui employait plus de 11 salariés au moment de la rupture de la relation contractuelle, intervient dans le secteur du commerce de détail de parfumerie et de produits de beauté en magasin spécialisé.

Mme [D] [M], née le 8 novembre 1974, a été embauchée par cette société entre le 26 juin 2018 et le 11 juillet 2018, selon un contrat de travail à durée déterminée de remplacement, en qualité de conseillère esthéticienne polyvalente, statut employé, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 498,47 euros, outre une part de rémunération variable, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre de deux nouveaux contrats de travail à durée déterminée, puis à compter du 14 octobre 2019, selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 octobre 2019, lui confiant les mêmes fonctions avec reprise d’ancienneté au 26 juin 2018, moyennant un salaire brut mensuel de 1 521,22 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

Au dernier lieu, Mme [M] percevait un salaire mensuel brut de 1 603,12 euros.

Le 24 décembre 2019, Mme [M] a été victime d’un accident de trajet, pris en charge au titre de la législation professionnelle, et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 8 mars 2020.

À l’issue de la visite médicale de reprise du 10 mars 2020, le médecin du travail a proposé des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformations du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail de Mme [M], au visa de l’article L. 4624-3 du code du travail, selon les modalités suivantes : 'reprise à mi-temps thérapeutique maximum 4H/J avec éviction du port de charges et en minimisant les tâches de massage pendant 2 mois'.

Les parties ont convenu, selon avenant au contrat de travail en date du 10 mars 2020, 'qu’à compter du 10 mars 2020 et jusqu’à la fin du temps partiel thérapeutique, la salariée occupera ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel sur le point de vente Beauty Success de [Localité 1]', moyennant une rémunération brute mensuelle de 769,71 euros, avec maintien d’une part de rémunération variable, contre 17,5 heures de travail effectif par semaine.

Au terme d’une nouvelle visite médicale de reprise en date 22 décembre 2020, le médecin du travail a retenu que 'l’état de santé de Mme [M] ne lui permet pas à ce jour son maintien au poste de travail. Je l’oriente donc vers le milieu de soins pour prise en charge'. La salariée a été placée en arrêt de travail entre le 22 décembre 2020 et le 16 janvier 2021.

Le médecin du travail a estimé le 19 janvier 2021 que Mme [M] était 'apte à la reprise à mi-temps thérapeutique, à organiser préférentiellement sur 5 demi-journées, limiter les activités de 'cryothérapie’ (2 à 3 / semaine maximum), limiter les activités de massage amincissant, pas de restrictions sur les autres activités, à revoir en visite de reprise à plein temps'.

Arrêt du 7 février 2025 – page 3

Par décision en date du 16 février 2021, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées du Cher a attribué à Mme [M] une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé valable pour la période du 16 février 2021 au 31 janvier 2031.

Mme [M] a été placée en arrêt de travail entre le 18 et le 28 février 2021, puis en congés pour présence parentale entre le 1er et le 31 mars 2021.

Selon un nouvel avenant au contrat de travail en date du 31 mars 2021, les parties ont organisé la reprise d’activité de Mme [M] dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique avec augmentation de sa rémunération de brute mensuelle à hauteur de 777,29 euros.

Les conclusions motivées du rapport médical d’évaluation du taux d’incapacité permanente de Mme [M] dans le cadre de la législation sur les accidents du travail en date du 30 mars 2021 ont permis de retenir un taux d’incapacité permanente de 8%.

Mme [M] a ensuite bénéficié d’un congé pour présence parentale entre le 1er juin et le 31 décembre 2021.

Le 4 janvier 2022, le médecin du travail a conclu que Mme [M] n’était pas en mesure de reprendre son poste.

Elle a, de nouveau, été placée en arrêt de travail entre le 7 janvier et le 13 mars 2022.

Le 14 mars 2022, à la suite d’une nouvelle visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [M] inapte à son poste de travail en concluant à 'une inaptitude totale et définitive au poste d’esthéticienne conseil dans l’entreprise Beauty Success selon l’article L. 4624-4 du code du travail. Gène fonctionnelle importante pour le travail en anteflexion du tronc et pour l’utilisation du membre supérieur pour des gestes de massage. Peut être reclassée sur des fonctions commerciales et de conseil'.

Le 18 mars 2022, le comité social et économique (CSE) de l’entreprise a rendu son avis relatif au reclassement de la salariée déclarée inapte.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 mars 2022, la société Beauty Success a informé Mme [M] de l’impossibilité de lui proposer un poste de reclassement au sein de la société et l’a convoquée, par courrier du 25 mars 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu, en son absence, le 7 avril 2022.

Mme [M] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon courrier recommandé avec accusé de réception du 13 avril 2022.

Invoquant la nullité de son licenciement et à tout le moins, l’absence de cause réelle et sérieuse au motif du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section commerce, le 23 décembre 2022 aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail et la restitution d’objets personnels.

Par jugement en date du 18 décembre 2023, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la société a respecté son obligation de reclassement,

— débouté, en conséquence, Mme [M] de ses demandes principales au titre des dommages- intérêts pour licenciement nul, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— débouté Mme [M] de sa demande subsidiaire au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Arrêt du 7 février 2025 – page 4

— pris acte de l’acquiescement de la société Beauty Success à lui verser un solde d’indemnité de licenciement de 33,39 euros et l’a condamnée en tant que de besoin au paiement de cette somme,

— pris acte que le matériel de Mme [M] a été mis à disposition au sein de la société Beauty Success, au point de vente de [Localité 3] (58) et a débouté, en conséquence, Mme [M] de sa demande de restitution et condamné la société Beauty Success à lui restituer son matériel en tant que de besoin ,

— condamné la société Beauty Success à remettre à Mme [M] un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes,

— dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

— débouté Mme [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Beauty Success de sa demande reconventionnelle,

— condamné la Beauty Success aux dépens de l’instance,

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions.

Le 19 janvier 2024, Mme [M] a régulièrement relevé appel, par voie électronique, de cette décision qui lui avait été notifiée le 4 janvier 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 octobre 2024 aux termes desquelles Mme [M] demande à la cour de :

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle :

— a dit que la société a respecté son obligation de reclassement,

— l’a déboutée, en conséquence, de ses demandes principales au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— a pris acte de l’acquiescement de la société Beauty Success à lui verser un solde d’indemnité de licenciement de 33,39 euros et condamné la société Beauty Success en tant que de besoin au paiement de cette somme,

— a pris acte que son matériel était mis à disposition au sein de la société Beauty Success, au point de vente de [Localité 3] (58), l’a déboutée, en conséquence, de sa demande de restitution mais a condamné la société Beauty Success à le lui restituer en tant que de besoin,

— a condamné la société Beauty Success à lui remettre un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes,

— a dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a débouté les parties du surplus de leurs prétentions.

Statuant de nouveau de ces chefs, de :

— juger que la société Novi, anciennement Beauty Success, a manqué à son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement,

— en conséquence, à titre principal, dire le licenciement nul et condamner la société Novi à lui régler les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  4 809,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 481 euros au titre des congés payés afférents,

—  233,12 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

— à titre subsidiaire, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Novi à lui régler les sommes suivantes :

—  9 618 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 809,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 481 euros au titre des congés payés afférents,

—  233,12 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

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— à titre très subsidiaire, si la cour estimait que l’employeur a respecté son obligation de reclassement, condamner la société Novi à lui régler à un complément d’indemnité de licenciement à hauteur de 233,12 euros,

— en tout état de cause, condamner la société Novi à lui remettre des documents de fin de contrat rectifiés et un bulletin de paie complémentaire et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant la notification de la décision,

— condamner la société Novi à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens,

— débouter la société Novi de ses demandes plus amples ou contraires.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 novembre 2024 aux termes desquelles la société Novi demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société Beauty Success de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné cette dernière aux dépens de l’instance,

— statuant de nouveau de ces chefs, condamner Mme [M] à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [M] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 20 novembre 2024 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS de la DÉCISION :

1) Sur le respect de l’obligation de reclassement et les demandes financières subséquentes :

a) Sur le respect de l’obligation de reclassement :

En application de l’article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application de cet article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

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La charge de la preuve de l’impossibilité du reclassement incombe à l’employeur.

En l’espèce, Mme [M] poursuit l’infirmation du jugement déféré en invoquant le manquement de l’employeur à son obligation de mettre en oeuvre des recherches sérieuses et loyales de reclassement.

Elle estime que le médecin du travail a été contraint de constater son inaptitude dans la mesure où l’employeur a refusé de maintenir l’ aménagement de son poste dont elle a bénéficié au cours de l’année 2021.

Elle ajoute que l’employeur n’a consulté aucun organisme susceptible de l’aider dans l’aménagement de son poste au moment des recherches de reclassement menées, qui ne peuvent être qualifiées, selon elle, de sérieuses dès lors qu’elles ont été effectuées en quatre jours malgré l’importance du groupe et le nombre d’établissements concernés.

L’appelante estime que le tableau des entrées et des sorties du personnel produit par l’employeur fait apparaître 17 postes de nature administrative ou de conseil disponibles, dont 3 postes de conseillère vendeuse, et qu’elle était en mesure de les occuper. Elle ajoute que l’une de ses collègues, qui occupait un poste de vente, avait présenté sa démission et qu’elle était dès lors en mesure de reprendre son poste.

Mme [M] souligne que sa formation initiale lui permettait d’occuper les postes disponibles sur la base des acquis de l’expérience et d’une formation professionnelle.

Elle argue, par ailleurs, de l’irrégularité de la consultation du CSE du fait du non-respect des dispositions relatives aux délais de convocation imposés par l’article L. 2315-30 du code du travail et de l’absence d’élément justifiant de la remise aux représentants du personnel de toutes les informations nécessaires pour qu’ils puissent donner un avis éclairé sur le reclassement.

Enfin, elle énonce que son licenciement doit être déclaré nul dès lors qu’il résulte d’une discrimination en raison d’un handicap, et, à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse.

La société Novi réfute tout manquement à son obligation de reclassement, qu’elle rappelle être une obligation de moyen renforcée et non de résultat, et concerner uniquement un emploi disponible et compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié inapte, sans que l’employeur soit tenu d’assurer une formation qualifiante au profit de ce dernier. Elle ajoute qu’elle était fondée à refuser la mise en oeuvre du temps partiel thérapeutique prescrite par le médecin du travail au visa de l’article L. 4624-6 du code du travail en raison de la désorganisation qu’elle aurait générée.

Elle fait état de l’absence de poste approprié aux capacités de Mme [M] et disponible au moment où son licenciement a été envisagé, soit le 14 mars 2022, et relève notamment que les postes de conseillère vendeuse évoqués par l’appelante alors qu’ils sont très proches de celui de conseillère esthéticienne polyvalente occupé par elle, ne sont pas appropriés à ses capacités physiques.

Or, si c’est à raison que l’employeur relève que l’article L. 1226-10 du code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis du CSE, ce dernier doit toutefois disposer de toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié, ainsi qu’à son état de santé, pour pouvoir être utilement consulté.

Il résulte du procès-verbal de la réunion du 18 mars 2022 produit par l’intimée que la consultation du CSE sur le reclassement de Mme [M] est intervenue après transmission des éléments et documents suivants 'historique, avis d’inaptitude du médecin, listes des postes à pourvoir, échanges avec le médecin sur la possibilité de pouvoir lui proposer ces postes'. Il en résulte que

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le CSE disposait des informations nécessaires pour permettre une consultation utile et loyale.

C’est également en vain que Mme [M] se prévaut d’une irrégularité de cet avis tirée du non-respect du délai de convocation du CSE prévu par l’article L. 2315-30 du code du travail alors même que le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir son avis ainsi que le soutient la société Novi.

Il s’en évince que le moyen tiré de l’irrégularité de l’avis rendu le 18 mars 2022 par le CSE au travers duquel ce dernier 'acte le fait qu’un reclassement qui correspondrait aux exigences médicales ne peut être proposé à la salariée’ doit être écarté, de sorte que l’employeur justifie d’une consultation régulière du CSE conformément aux dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail.

Par ailleurs, le court délai écoulé entre l’avis d’inaptitude du 14 mars 2022 et la notification à Mme [M] de l’impossibilité de reclassement du 21 mars 2022 n’établit pas à lui seul l’absence de démarches précises, utiles et loyales dans le cadre de l’obligation de reclassement s’imposant à l’employeur, dès lors que celui-ci justifie :

— avoir dès le 14 mars 2022 sollicité Mme [L], responsable développement RH et recrutement, référente handicap, pour obtenir 'la liste des postes à pourvoir dans le groupe avec leurs caractéristiques',

— disposer d’une organisation au plan informatique qui a permis à Mme [L] de répondre le jour même à cette interrogation, en fournissant les offres à pourvoir pour toutes les enseignes du groupe, tous secteurs géographiques confondus.

L’argumentation de Mme [M], selon laquelle elle ne ferait pas l’objet d’une inaptitude totale dès lors que, d’une part, son poste de travail était aménageable, et d’autre part, qu’elle pouvait être reclassée sur des fonctions commerciales et de conseil selon le médecin du travail, est erronée et inopérante, dans la mesure où la lecture de l’avis d’inaptitude du 14 mars 2022 confirme que le médecin a retenu son inaptitude totale et définitive au poste d’esthéticienne conseil qu’elle occupait et que ce faisant, et par référence à l’article L. 6424-4 du code du travail, il a constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’était possible.

L’appelante ne saurait donc valablement soutenir que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement résulte de son refus de procéder à l’aménagement de son poste, alors même que les notions invoquées relèvent de situations distinctes, l’obligation de reclassement, qui impose au besoin à l’employeur la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, concernant le cas d’un salarié inapte alors que les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé s’applique à la situation d’un salarié apte, selon les avis du médecin du conseil.

C’est également de façon inopérante que l’appelante reproche à l’employeur de n’avoir consulté aucun organisme susceptible de l’aider dans l’aménagement de son poste au moment des recherches de reclassement, alors même qu’il a déjà été rappelé que l’obligation de reclassement de la salariée, qu’elle dit ne pas avoir été respectée par l’employeur, est distincte des obligations s’imposant à ce dernier en termes d’aménagement du poste que la salariée occupait précédemment, qui a par ailleurs été effectif pendant plusieurs mois dans le cadre du temps partiel thérapeutique mis en oeuvre conformément aux différents avis du médecin du travail, après réalisation d’une étude de poste le 16 février 2021 et alors que Mme [M] reconnaît qu’elle était en contact avec la référente handicap au sein du groupe dès 2019.

En revanche, l’employeur produit un listing des entrées et sorties des mois de mars et avril 2022, soit une période contemporaine à la mise en oeuvre de l’obligation de reclassement, et la liste des

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postes disponibles au sein du groupe au 14 mars 2022, qui attestent de la disponibilité, non contestée par l’employeur, de postes de conseillères vendeuses.

Or, la fiche de poste produite par l’employeur confirme qu’il s’agit de postes essentiellement à visée commerciale, sans aucune prestation en institut, qui apparaissent dès lors compatibles avec les préconisations du médecin du travail qui oriente lui-même le reclassement de Mme [M] vers des fonctions commerciales.

En outre, l’avis d’inaptitude du 14 mars 2022 mentionne que les contraintes physiques de la salariée relèvent d’une gêne fonctionnelle importante pour le travail en anteflexion du tronc et pour l’utilisation du membre supérieur pour des gestes de massage, et le rapport médical d’évaluation du taux d’incapacité permanente de Mme [M] en date du 30 mars 2021 conclut à 'une limitation fonctionnelle légère du rachis cervical prédominant en rotation à droite'.

Pourtant, l’employeur se contente d’affirmer, sans en justifier, que les contraintes physiques ainsi détaillées induisent une incapacité de Mme [M] à réaliser les mouvements qu’il a matérialisés par des photographies retraçant les missions de mise en rayon et de destockage, et qu’il dit être propres aux fonctions de conseillère de vente.

Ces éléments sont d’autant moins probants que l’obligation de reclassement de l’employeur comprend la nécessité pour lui de procéder, le cas échéant, par voie d’aménagements, adaptations ou transformations de postes existants pour permettre la prise en compte d’éventuelles contraintes ponctuelles pour la salariée liées à l’usage de ses membres supérieurs.

Ce faisant, l’employeur allègue, sans l’établir alors qu’il en a la charge, que les postes identifiés comme disponibles, s’agissant des postes de conseillère de vente, n’étaient pas appropriés aux capacités de la salariée au sens de l’article L. 1226-10 du code du travail et dès lors n’établit pas avoir loyalement satisfait à son obligation de reclassement.

La décision déférée doit dès lors être infirmée en ce qu’elle a retenu que l’employeur avait respecté son obligation de reclassement.

b) Sur les conséquences du manquement à l’obligation de reclassement :

Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sauf à constituer un cas de discrimination liée à l’état de santé et au handicap justifiant la nullité du licenciement.

Toutefois, Mme [M], qui se contente d’affirmer que son licenciement est constitutif d’une discrimination à raison de son handicap ne détaille aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

En outre, si la cour a ci-avant retenu que l’employeur ne justifiait pas que les postes disponibles, conformes aux orientations du médecin du travail issues de l’avis d’inaptitude, n’étaient pas appropriés aux capacités de la salariée inapte, il ne résulte toutefois pas de ce seul constat la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation, telle qu’elle résulte de l’article L. 5213-6 du code du travail, de prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés, comme c’est le cas de Mme [M], d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée.

Ainsi, aucun élément soumis à la cour ne permettant de caractériser un cas de discrimination lié au handicap tel qu’avancé par l’appelante, sa demande visant à voir prononcer la nullité de son licenciement a été valablement rejetée par les premiers juges, ainsi que sa demande indemnitaire

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subséquente.

Il résulte de ce qui précède que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [M], prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié licencié en raison d’une inaptitude physique et impossibilité de reclassement, même dans l’incapacité physique d’exécuter son préavis en raison d’une inaptitude, peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, lorsque le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse du fait de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Dès lors, l’intimée doit être condamnée, par voie d’infirmation de la décision déférée, à payer à l’appelante la somme non utilement contestée de 4 809,36 euros, correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis due, outre 481 euros au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur d’un montant fixé en fonction de l’ancienneté.

Les parties s’opposent quant à celle qui doit être prise en compte en application des dispositions précitées.

Il convient donc de rappeler qu’aucune disposition législative ne prévoit la neutralisation des périodes de suspension du contrat de travail pour la détermination des dommages-intérêts dus au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée bénéficiant d’une reprise d’ancienneté, non contestée, au 26 juin 2018, et l’employeur ayant pris l’initiative de la rupture du contrat de travail le 13 avril 2022, son ancienneté doit être retenue à hauteur de 3 années complètes pour l’application des dispositions précitées et l’indemnité à la charge de l’employeur du fait du licenciement de Mme [M] survenu pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse s’élève donc à un montant représentant entre 3 et 4 mois de salaire brut.

Au regard des pièces et des explications fournies, et compte tenu notamment des circonstances de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération de la salariée, de son âge au jour de la rupture (48 ans) et de sa situation de santé et d’emploi, la cour retient, par voie infirmative, qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 6 000 euros permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par Mme [M] en raison de la perte injustifiée de son emploi.

2) Sur la demande en paiement d’un solde d’indemnité de licenciement :

En vertu de l’article R. 1234-2 du code du travail, quel que soit le motif du licenciement, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, les parties s’opposent également quant à l’ancienneté de Mme [M] à prendre en considération dans le calcul du montant de l’indemnité de licenciement devant lui revenir, celle-ci réclamant le versement d’une somme de 233,12 euros, et l’employeur se reconnaissant redevable d’un montant de 33,39 euros.

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Ainsi que le soutient l’employeur, sauf dispositions conventionnelles contraires, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement due au salarié.

C’est donc à raison que les premiers juges ont retenu que l’employeur avait valablement retranché de la durée de présence de Mme [M] dans l’entreprise, les 186 jours de suspension de son contrat de travail correspondant à des périodes d’arrêt de travail pour maladie suite à un accident de trajet, et déterminé une ancienneté de 3 ans et 6 mois justifiant un solde d’indemnité de licenciement dû à l’appelante d’un montant de 33,39 euros, après prise en compte de la durée de préavis.

La décision déférée doit dès lors être confirmée sur ce point.

3) Sur la demande de restitution des biens personnels :

En l’espèce, Mme [M] réclame la restitution d’objets personnels, à savoir une paire de chaussures et un appareil à haute fréquence, restés sur son lieu de travail après son licenciement. L’employeur ne conteste pas être resté en possession de ces biens et soutient les maintenir à la disposition de la salariée depuis son départ de l’entreprise.

Si l’employeur est considéré comme le dépositaire des objets personnels de la salariée, c’est à raison que les premiers juges ont rappelé que lesdits objets sont quérables de la part de cette dernière, qui ne justifie pas d’une opposition de l’employeur à leur restitution, celui-ci reconnaissant uniquement s’être opposé à leur remise par l’intermédiaire d’un tiers.

Il convient dès lors de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a pris acte de ce que le matériel de Mme [M] est mis à disposition de cette dernière au sein du point de vente de [Localité 2] (58) et a débouté la salariée de sa demande de restitution. Elle sera en revanche infirmée en ce qu’elle a, malgré tout, condamné l’employeur à cette restitution.

4) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la transmission d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision est fondée, de sorte que c’est à raison que les premiers juges l’ont ordonnée sans prononcer une astreinte comme demandé. Le jugement est donc confirmé de ce chef.

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, sauf en ce qu’il a débouté la société SAS Beauty Success de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Novi, succombant principalement, est condamnée aux dépens de première instance et

d’appel et déboutée, en conséquence, de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande enfin de la condamner à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a dit que la SAS Beauty Success, devenue la SAS Novi, a respecté son obligation de reclassement et

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débouté Mme [D] [M] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, comme pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et en ce qu’il a condamné, en tant que de besoin, la société Beauty Success à restituer son matériel à Mme [D] [M], débouté Mme [D] [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la SAS Beauty Success aux dépens ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que la SAS Beauty Success, devenue la SAS Novi, a manqué à son obligation de reclassement ;

DIT que le licenciement de Mme [D] [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Novi à payer à Mme [D] [M] les sommes suivantes :

—  4 809,36 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 481 € au titre des congés payés afférents,

—  6 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Novi à payer à Mme [D] [M] la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Novi aux dépens de première instance et d’appel et le déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE