SM/CV

N° RG 25/00405

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXNV

Décision attaquée :

du 01 avril 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

Mme [N] [I]

C/

ASSOCIATION [1]

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Copie officieuse + exp.

— la SELARL ALCIAT-JURIS

— la SCP GERIGNY

le 20/02/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026

16 Pages

APPELANTE :

Madame [N] [I]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

et ayant pour dominus litis M^e Sarah EL HAMMOUTI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat M^e Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, du barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

en présence de Mme [D], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 09 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

L’association [2], spécialisée dans le secteur d’activité de l’action sociale sans hébergement, exerce les fonctions tutélaires résultant des décisions des juges du contentieux de la protection et des juges des enfants et emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat à durée déterminée dénommé ' contrat emploi-solidarité’ en date du 3 février 1998, Mme [N] [I] a été engagée à compter du 23 février suivant par cette association pour une durée de sept mois, à raison de 20 heures par semaine pour y effectuer des travaux de secrétariat, classement et administratifs, puis la relation de travail s’est poursuivie à compter du 1er mars 1999 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, non produit.

Les parties s’accordent à dire que le 1er mars 2003, la salariée a été promue au poste de gestionnaire comptable puis le 19 janvier 2017, à celui de référente comptable. En dernier lieu, selon le dernier bulletin de salaire produit, elle était employée administrative, avec la qualification de référente comptable, coefficient 300, moyennant un salaire brut mensuel de 2 339,04 euros, prime d’ancienneté comprise, contre 35 heures de travail effectif par semaine.

Par courrier du 14 février 2013, Mme [O], déléguée à la tutelle, a informé le conseil d’administration de l’association [2] qu’elle abandonnait son poste en raison du management du directeur, en alléguant une souffrance au travail.

Par courrier du 2 avril 2013, 21 salariés de l’association ont écrit au conseil d’administration de l’association afin de signaler les difficultés rencontrées dans leurs missions ainsi que la souffrance au travail ressentie par chacun, et demander à être entendus hors la présence du directeur général, M. [C] [E]. Le 21 juin 2013, une enquête interne était diligentée.

Par lettre du 25 juin 2018, Mme [I] a refusé d’être promue au poste de chef d’équipe comptable puis par lettre du 23 février 2020, à celui de contrôleur de gestion.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises à compter du 21 novembre 2022.

Le 21 février 2023, l’employeur a reçu un mail anonyme à la suite duquel il a confié un audit à Mme [G] [M], psychologue sociale et du travail.

Le 30 mars 2023, Mme [I] a repris son poste à mi-temps thérapeutique puis le 3 avril suivant, a été à nouveau placée en arrêt de travail.

Par courrier du 24 mai 2023, Mme [I], comme deux autres collègues, a écrit à M. [X] [Z], président de l’association [2], en invoquant le harcèlement moral qu’elle subirait depuis mars 2020 de la part de ' la direction’ et notamment de M. [E], aidé parfois de son épouse, Mme [S] [E], cheffe d’équipe administrative. L’employeur l’a informée par courrier du 6 juin 2023 de sa décision de diligenter une enquête interne.

Par requête déposée le 19 juin 2023, invoquant divers manquements de l’employeur et notamment le harcèlement moral prétendument subi, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture dudit contrat.

L’association [2] s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Le 4 juillet 2023, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude de Mme [I] en concluant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Elle a été ensuite licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, à une date qui n’est pas précisée par les parties.

Par jugement du 1er avril 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, jugeant que le harcèlement moral et la déloyauté de l’employeur n’étaient pas établis, a débouté Mme [I] de ses prétentions et l’association [2] de sa demande d’indemnité de procédure, et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

Le 25 avril 2025, par la voie électronique, Mme [I] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [I] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2025, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de:

à titre principal:

— fixer son salaire mensuel de référence à 2 260 euros,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— en conséquence, dire le licenciement nul et condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-45 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

-4 520 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-7 533,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

à titre subsidiaire:

— dire le licenciement pour inaptitude nul,

— condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-45 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-4 520 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-7 533,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

en tout état de cause, condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-13 560 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-13 560 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-13 560 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

-3 624,37 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué,

-3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

Elle réclame également que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation du conseil de prud’hommes et que l’association [2] soit condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à lui fournir des documents sociaux conformes.

2 ) Ceux de l’association [2]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 novembre 2025, elle demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la salariée aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

xxxx

La clôture de la procédure est intervenue le 26 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [I] expose qu’en 2013, les relations qu’elle entretenait avec le directeur général du site de [Localité 1], M. [C] [E], ont commencé à être émaillées de tensions en raison du ' comportement parfois très particulier’ de ce dernier, et que si elle a d’abord tenté de ne pas lui en tenir rigueur et de les garder cordiales, elle a constaté qu’au fil des années, il instaurait au sein de l’association un climat malsain, en multipliant les remarques désobligeantes et en faisant peser sur les salariés une très forte pression, source de stress et occasionnant un turn over très important puisqu’entre 2013 et 2023, une cinquantaine de salariés en CDI ont quitté l’association tandis que 4 autres étaient licenciés pour inaptitude. Elle ajoute que ces tensions sont devenues si conséquentes que le 14 février 2013, une salariée, Mme [W] [O], s’est plainte auprès de la direction d’un comportement harcelant de la part du directeur mais qu’après une courte enquête et trois auditions, aucune mesure n’a été prise.

Elle précise que le 2 avril 2013, 21 salariés ont alors alerté le conseil d’administration de l’association de leurs difficultés et de leur souffrance au travail, mais que trois membres de celui-ci ont diffusé un communiqué affirmant leur soutien à M. [E] de sorte qu’à nouveau, l’employeur n’a pris aucune mesure pour mettre fin à ses agissements, ce qui l’a conduite, alors qu’entre temps elle avait été élue déléguée du personnel, à adresser à la présidente de l’association un courrier circonstancié pour lui faire part de l’urgence à protéger les salariés, puis à écrire à M. [E] pour lui demander de diligenter une enquête par le biais d’un organisme indépendant.

Elle soutient que c’est peu après un entretien professionnel du 24 octobre 2016 qu’elle a commencé à subir de M. [E] un comportement harcelant et que c’est à compter d’une réunion de travail qui a eu lieu le 16 novembre 2022, organisée à la suite du départ de M. [T], contrôleur de gestion qui venait de quitter l’association en raison du climat de terreur qui régnait au sein de celle-ci, que sa situation s’est définitivement dégradée.

Pour caractériser le harcèlement moral allégué, elle invoque que M. [E]:

— instaurait une ambiance délétère qui terrorisait les salariés, notamment en leur adressant des remarques désobligeantes, en tenant à l’égard de certains d’entre eux et devant leurs collègues des propos diffamants, ce qui les poussait en permanence à démissionner en raison de son comportement, épuisait les salariés restant à leur poste au point que certains tenaient des propos suicidaires,

— lui occasionnait une surcharge de travail constante, provoquée par les départs multiples des salariés décidés à ne plus subir ses agissements ou par de prétendues promotions, qui n’avaient pour but que d’accroître sa charge de travail sans pour autant lui accorder d’augmentations de salaire, promotions qu’elle refusait compte tenu de son épuisement et du fait qu’elle avait déjà du mal à ' tenir son poste’ dans cette ambiance malsaine et en raison du stress induit par l’attitude de ce directeur,

— en novembre 2022, alors que lors d’une réunion ayant pour ordre du jour une réorganisation du service, elle a exprimé son désaccord par rapport à celle-ci que le directeur cherchait à lui imposer unilatéralement, consistant notamment à ce qu’elle doive désormais travailler en binôme avec une collègue qu’elle devrait former et n’avait selon elle aucune compétence comptable, elle a été humiliée devant les autres participants et a subi de la part de M. [E] de violents assauts verbaux, au point qu’elle s’est effondrée et a dû être placée en arrêt de travail,

— à son retour d’arrêt maladie, pendant lequel l’organisation de travail avait été modifiée, l’a mise au placard alors qu’elle reprenait son poste à mi-temps thérapeutique, son bureau ayant été vidé de tout matériel de travail, de touss ses dossiers et de tous ses effets personnels et ses accès à sa messagerie et à ses outils numériques ayant été supprimés, en interdisant aux autres salariés de lui adresser la parole, et en se mettant à la vouvoyer et à l’appeler par son nom de famille alors qu’il la tutoyait et l’appelait par son prénom depuis 25 ans.

Elle reproche aux premiers juges d’avoir, au mépris des pièces produites, considéré que le harcèlement moral allégué n’était pas établi au seul motif que les intervenants extérieurs mandatés par l’association [2] ou le médecin du travail n’avaient pas constaté de danger pour les salariés.

Pour démontrer la réalité de ses allégations, elle produit notamment:

— le compte-rendu de l’audition, le 28 février 2013, de M. [H] [U], chef de service au sein de l’association, par les membres de la commission interne réunie après le signalement de Mme [O], et dont il résulte que M. [E] est décrit comme ayant des compétences professionnelles indiscutables, mais présentant une personnalité de ' pervers narcissique', dont les décisions sont en permanence dictées par 'la manipulation, le souci de casser moralement le personnel qui ne partageait pas ses visions', instaurant un climat délétère qui créait des 'tensions entre les différentes catégories de personnel', avec une 'volonté de diviser notamment les services comptables et les services délégués, par un encouragement à la délation'; il précise que certains salariés viennent travailler en pleurant, dans la peur d’une interpellation brutale du directeur, 'portes ouvertes, en termes vulgaires, au vu et à l’écoute de tous, outre la pression professionnelle quotidienne', et relate encore l’avoir entendu dire en présence d’une déléguée que ' les comptables étaient toutes des salopes, se moquant de la déléguée par derrière',

— le compte-rendu de l’audition le 1er mars suivant par les mêmes membres de Mme [K] [B], juriste au sein de l’association depuis 2008 et collègue de Mme [O], qui décrit elle-aussi le comportement de M. [E], qu’elle qualifie de pervers, ayant constamment un besoin de division et de manipulation, multipliant à l’égard des salariés les écarts de langage et les hurlements, les mettant sous pression par des exigences immédiates, au point que Mme [O], qui s’est opposée à lui, lui aurait fait part de sa peur qu’il l’attende à la sortie, tandis qu’elle-même estimait, en dépit du fait qu’elle le trouvait ' excellent professionnel au niveau institutionnel', impossible qu’il continue de diriger 'dans ces conditions le service mandataire judiciaire',

— le courrier que le 2 avril 2013, 21 salariés de l’association ont adressé au conseil d’administration de l’association, leur demandant d’être reçus pour leur faire part des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail et de la souffrance ressentie par chacun,

— le courrier que le 6 mai 2013, le vice-président, les secrétaire et secrétaire adjoint de l’association lui ont, en réponse, adressé en sa qualité de déléguée du personnel, par lequel ils ont évoqué la création d’une commission interne et l’audition de Mme [O], des deux chefs de service, de la déléguée juriste et du directeur, en concluant en ces termes, alors qu’une seconde audition du directeur était initialement envisagée: ' lors d’une nouvelle réunion ( impromptue) le 28/03/2013, faisant suite à un Conseil d’administration, cette piste n’a pas été validée, il y a eu désaccord entre les membres de ce bureau. En effet, nous aurions souhaité que soient abordés les problèmes évoqués par le personnel ( tant organisationnels que relationnels) et, par voie de conséquence, la forme de management du Directeur. Aucun échange n’a pu être possible durant cette réunion, à l’issue de laquelle un communiqué a été remis au personnel ( et, à notre insu) signé par trois membres du bureau, ' réaffirmant la position du Directeur',

— la lettre qu’elle a envoyée le 7 mai 2013 à la présidente de l’association, pour exprimer l’incompréhension des salariés à la suite de la transmission du communiqué précité et son étonnement que le directeur ait pu avoir directement accès aux procès-verbaux d’audition, et par laquelle elle indique que celui-ci multiplie les humiliations publiques en exprimant à un salarié une remontrance devant les autres, ' évoque très régulièrement auprès de différents salariés qu’un salarié a fait l’objet d’une saisie sur salaire et interroge sur sa capacité à exercer ses fonctions', ' n’hésite pas à faire courir des rumeurs sur ses Salariés et son Personnel d’encadrement afin de les discréditer', donne l’orientation politique de ses salariés ou invoque, lors de l’embauche d’un salarié de couleur noire, que tel autre est raciste, organise en la rendant obligatoire une délation entre collègues de telle sorte que ' la personne qui n’aurait pas dénoncé son collègue se trouve directement mis en cause et tenue pour responsable de l’erreur de la personne qu’il n’a pas voulu dénoncer', réprimande les initiatives mises en oeuvre par les salariés au point que ceux-ci n’osent plus en prendre, et que dans ce contexte délétère, plusieurs salariés viennent travailler avec ' la boule au ventre’ ou sont aperçus dans leur bureau avec ' les larmes aux yeux', l’un d’entre eux évoquant même des idées de suicide, ou certains, qui se sont opposés à lui, exprimant un sentiment de peur au point qu’ils se retournent dans la rue pour s’assurer de ne pas être suivis,

— le courrier que le 7 mai 2013, elle a adressé à M. [E] pour réclamer l’organisation d’une enquête en raison ' des conditions difficiles de travail et d’un réel stress évoqués par les salariés de [Localité 2]',

— le courriel que le 7 avril 2022, M. [F] [V] a adressé à M. [E] pour se plaindre du climat houleux et éprouvant régnant au sein de l’association et des répercussions sur sa santé,

— les deux courriers par lesquels elle a refusé l’avancement proposé, écrivant dans le dernier, en date du 23 février 2020, qu’elle ne cesse d’y penser mais qu’elle n’a ' ni le coeur ni l’envie d’y accéder et c’est irréversible',

— le long mail que le 19 novembre 2022, M. [E] a envoyé à tous les salariés de l’association, pour incriminer ' la salariée opposée à cette évolution d’organisation du Service [3]', soit Mme [I],

— le témoignage de M. [J] [Y], mandataire judiciaire, qui relate qu’à compter d’avril 2022, M. [E] a avancé l’idée que Mme [I] était ' à l’origine de tous les mouvements syndicaux de l’association et cela depuis 2013", qu’à partir du 30 mars 2023, il a, avec d’autres cadres, interdit aux salariés d’adresser la parole à celle-ci, interdiction relayée par son épouse, ce qui est confirmé par la ' note individuelle’ qu’a adressée le lendemain Mme [E] à ce témoin, et confirme que l’appelante est revenue de son arrêt de travail dans un bureau vidé de ses affaires et sans code de connexion,

— le témoignage de Mme [Q], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, qui confirme avoir entendu M. [E] critiquer en leur absence des salariées, dont Mme [I], devant leurs collègues, parce qu’elles devaient garder leurs enfants pendant la crise sanitaire en raison des confinements; cette salariée relate en outre qu’en octobre 2022, M. [E] est entré dans son bureau et dans celui de toutes ses collègues féminines pour leur demander si elles avaient pour l’année suivante des projets de grossesse, ou encore qu’il leur a hurlé dessus en septembre 2019 parce qu’avec une autre salariée, elles avaient changé la disposition de leur bureau, en leur reprochant de l’avoir fait sans son accord,

— une attestation établie par Mme [L], assistante de gestion, qui indique qu’entre septembre et novembre 2022, elle a vu Mme [I] ' en larmes le matin en arrivant au bureau car elle était à bout du comportement de Monsieur [E] à son égard',

— les témoignages de M. [R], intervenant social, et de Mme [P], assistante administrative, qui confirment que les agissements de M. [E] étaient constitutifs de harcèlement moral,

— plusieurs courriers que des salariés ont adressés le 15 janvier 2023 au médecin du travail et dont il ressort que M. [E], qui faisait porter auprès des majeurs protégés la responsabilité de ses retards au service comptabilité, a demandé à un huissier de justice en mars 2022 de venir constater la présence d’affiches humoristiques dans le bureau de l’un de leurs collègues, alors qu’elles ne présentaient aucun caractère outrancier, hurlait sur certains en leur reprochant de ne pas suivre ses instructions ou les procédures de communication avec les magistrats qui les mandataient, d’avoir pris des initiatives, ou encore annonçait à 'l’ensemble du service comptabilité’ que tel salarié était homosexuel; tous relatent de manière très circonstanciée les humiliations de ce directeur, qui par ailleurs, n’intervenait pas, selon eux, lorsqu’il était nécessaire de les protéger face à des majeurs protégés menaçants ou faisait reproche au cadre qui agissait en soutien de ses collègues,

— deux SMS que le 31 mars 2023, reprenant son poste en mi-temps thérapeutique après un arrêt de travail de plusieurs mois, Mme [I] a adressés au Dr [A], psychiatre à [Localité 1], en ces termes: 'bonjour docteur [A], je viens vers vous j’ai repris le travail depuis hier et malheureusement je me sens pas bien, je suis dans un bureau vide mise au placard, je vais craquer, je vous remercie pour votre aide’ et après la réponse rassurante que celui-ci lui envoie, lui disant de ne pas paniquer et que la situation va s’arranger:' docteur la direction ne me salut pas. Mes collègues ne doivent pas venir me parler, je n’ai pas de fournitures de bureau, je suis assise depuis hier matin et encore ce matin dans un bureau vide; ils ont pris toutes mes affaires je ne vois pas comment résister, j’ai mal au ventre, je n’ai pas dormi, je ne peux pas rester dans cet endroit j’ai besoin de votre aide je ne peux pas revenir. C’est fini',

— le courrier que le 31 mars 2023, elle a adressé au médecin du travail pour lui relater les conditions de sa reprise de poste et lui indiquer que le directeur général, qui depuis 25 ans la tutoyait et l’appelait par son prénom, s’était mis à la vouvoyer et à l’appeler par son nom de famille, et a émis l’hypothèse qu’elle ne revienne plus à plein temps, en disant qu’elle était ' largement payée pour un mi-temps thérapeutique', et en conclure qu’elle devait ' sortir de cet enfer',

— le courrier que le 24 mai 2023, elle a adressé au président de l’association pour dénoncer le harcèlement moral subi,

— des éléments médicaux, et notamment le courrier établi le 18 mai 2022 par Mme [ML], sage-femme assurant son suivi gynécologique, à l’adresse d’un médecin psychiatre, et par lequel elle indique être inquiète de l’état psychique de la salariée, qui pleure lors de leurs échanges et ' semble très stressée vis-à-vis de son travail ( trouble du sommeil, sentiment d’être submergée, irritabilité, trouble du transit, fatigue intense…)' ainsi que de nombreuses ordonnances lui prescrivant antidépresseurs et anxiolytiques à compter du 21 novembre 2022.

Mme [I] établit ainsi que M. [E] faisait régner au sein du site qu’il dirigeait un climat exécrable et emprunt de pression, qu’il hurlait régulièrement sur les salariés, dont il divulguait des informations relevant de leur vie personnelle, qu’il leur interdisait de prendre des initiatives, leur adressait reproches et critiques, notamment publiquement, les dénigrait en leur absence, que son comportement lui occasionnait une surcharge de travail, et qu’il l’a isolée dans un bureau vide des autres salariés à son retour d’arrêt de travail, en la privant de moyens de travail. Elle démontre également que le management de M. [E] a dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé.

Or, les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement (Soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412).

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association [2] prétend que les agissements mis en avant par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sans contester réellement la réalité du comportement imputé à M. [E], elle met en avant les différentes interventions qu’elle a sollicitées de prestataires extérieurs pour travailler la qualité de vie au travail auprès des salariés qui n’ont, selon elle, jamais en 2022 et 2023 formulé d’alertes sur la situation de ces derniers, de sorte que c’est à raison que le conseil de prud’hommes a estimé que ni ces intervenants ni le médecin du travail n’ayant constaté d’agissements de harcèlement moral de la part de ce directeur, la salariée échouait à en démontrer l’existence comme elle le prétendait.

Elle ajoute que Mme [I] a bénéficié d’une évolution professionnelle, et que les départs des cadres qui se sont succédé avant M. [T] résultent de circonstances étrangères à un harcèlement moral et qui ont précisément permis qu’elle obtienne le poste de référente comptable. Elle met en avant par ailleurs la qualité des échanges ayant existé entre cette salariée et M. [E], qu’à plusieurs reprises, elle a remercié, notamment lors de ses entretiens professionnels, et dont les comptes-rendus portent trace de la relation de proximité qu’ils avaient nouée.

Elle prétend encore que le directeur a envoyé un mail à tous les salariés le 19 novembre 2022 uniquement parce que Mme [I] refusait catégoriquement de travailler en binôme, et plus particulièrement avec Mme [GF] qu’elle réduisait à sa fonction de secrétaire et qu’elle n’aurait pas eu à former, qu’elle s’était, en suite de la réunion du 17 novembre précédent, répandue ' en messes basses’ avec d’autres salariés de sorte qu’il a jugé utile d’envoyer ce message pour rassurer le personnel sur la réorganisation envisagée. Elle estime que c’est parce que le directeur général n’a pas cédé à ses exigences que Mme [I] a ensuite été placée en arrêt maladie.

Elle ajoute que sa reprise de poste avait fait l’objet d’une préparation, que le directeur était décidé à accompagner la salariée dans la réorganisation mise en oeuvre pendant son arrêt de travail et que c’est elle qui a continué à se comporter de manière hostile.

Pour le démontrer, elle verse notamment aux débats :

— le témoignage de Mme [VD], membre du CSE et référente en matière de harcèlement sexuel, qui indique avoir constaté entre le 16 et le 17 novembre 2022 'de nombreuses discussions et messes basses au sein de l’équipe de comptabilité présente',

— celui de Mme [AL], gestionnaire comptable, qui relate que l’opposition de Mme [I] était dirigée contre Mme [GF], ainsi que contre son époux travaillant également au sein de l’association et membre du CSE, et que le 16 novembre 2022, elle l’a convoquée à l’extérieur avec deux autres salariées pour exprimer son refus de travailler avec Mme [GF],

— une attestation de Mme [JO], cheffe des Délégués à la protection juridique des majeurs, qui relate que Mme [I] portait des jugements de valeur sur les compétences professionnelles de Mme [GF] qu’elle ne souhaitait pas avoir pour binôme,

— le témoignage de Mme [SP], alors gestionnaire comptable, qui relate qu’il lui a été demandé de partir du bureau de Mme [I] qu’elle occupait pendant son arrêt maladie et qu’elle a pu voir le 30 mars 2023 qu’un carton contenant les affaires de celle-ci y avait été déposé, et que le 31 mars, la salariée a passé une ' bonne partie de la matinée’ à discuter avec Mme [OP] et M. [Y].

La cour relève que l’association [2] invoque sans la produire une étude menée par le M. [BT], en charge du département ' Recherche et Innovation en santé travail’ à l'[4].

Par ailleurs, le fait que la salariée n’ait pas signalé subir d’agissements de harcèlement moral auprès des intervenants extérieurs ou de la référente harcèlement désignée au sein de l’association n’est pas de nature à en écarter la réalité, puisque leur dénonciation aux instances représentatives, au médecin du travail ou aux prestataires extérieurs mandatés par l’employeur constitue seulement un élément parmi d’autres permettant de présumer du prétendu harcèlement moral. Au surplus, il résulte de la lecture attentive des pièces du dossier que les procès-verbaux d’audition des salariés entendus lors des premiers signalements en 2013 avaient été remis par des membres du conseil d’administration à M. [E] lui-même, qu’en outre, plusieurs membres du CSE étaient acquis à sa cause et ne relayaient pas les alertes qui leur parvenaient, de sorte que les salariés pouvaient légitimement craindre de dénoncer à nouveau de tels faits.

Les nombreux témoignages de salariés produits par Mme [I] sont par ailleurs particulièrement concordants et circonstanciés en ce qu’ils relatent tous, bien que rédigés d’une manière très différente, un comportement harcelant et perturbé du directeur qui correspond par ailleurs à celui décrit dans les courriers adressés au médecin du travail le 15 janvier 2023, de sorte qu’ils ne peuvent être utilement contredits par les attestations versées aux débats par l’association [2], louant les qualités professionnelles du directeur et de son épouse.

En outre, le fait que la salariée ait obtenu des promotions, le paiement de ses heures supplémentaires ainsi qu’allégué ou des augmentions d’indices n’est pas exclusif d’une situation de harcèlement moral.

Ensuite, le mail que le directeur général a envoyé à l’ensemble des salariés le 19 novembre 2022 vise clairement à critiquer aux yeux de tous la position que Mme [I] avait tenue lors de la réunion ayant lieu deux jours plus tôt et s’analyse clairement comme une charge violente contre elle, qui n’a pu qu’être ressentie comme telle par l’intéressée puisque c’est trois jours après qu’a commencé la prescription d’ un somnifère et d’un anxiolytique par le Dr [AX].

Même si l’appelante a, ainsi qu’elle le reconnaît, pendant plusieurs années entretenu des relations cordiales avec M. [E], ce que démontrent les mails produits de part et d’autre, il résulte de l’ensemble des témoignages versés aux débats que celui-ci prenait pour cible ceux qui s’opposaient à lui et que c’est seulement à compter des refus de promotions exprimés en 2018 et 2020 par Mme [I], puis en novembre 2022 lors de la réunion ayant pour objet la réorganisation du service, qu’elle a montré des désaccords, ce qui explique la dégradation de la relation contractuelle à compter de ces périodes. En outre, l’association [2] ne discute pas, par ailleurs, que le directeur général se soit mis à vouvoyer la salariée après 25 ans de tutoiement, ce qui confirme encore l’existence d’agissements visant au minimum à la mettre à l’écart, ni avoir dû faire face à un turn over particulièrement important.

Aucun élément ne contredit enfin que Mme [I] devait assumer une lourde charge de travail dans un climat délétère notamment emprunt d’une forte pression, et aucune explication n’est donnée pour justifier qu’elle se soit sentie contrainte de refuser deux promotions.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [I] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement puisque les agissements dont elle prouve la réalité sont au contraire révélateurs d’un exercice anormal et abusif du pouvoir d’autorité et de direction imparti à M. [E]. Il s’en déduit que Mme [I] a bien subi de son supérieur hiérarchique des agissements de harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé physique et moral.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qui ont existé pour Mme [I] ainsi qu’elles ressortent des pièces du dossier et des explications fournies, et notamment des éléments médicaux qui font ressortir les importantes répercussions psychologiques subies, le préjudice qui en est pour elle résulté doit être réparé par l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. L’employeur doit dès lors être condamné à lui payer cette somme.

2) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des actes de harcèlement moral:

En l’espèce, Mme [I] réclame paiement d’une part, de la somme de 13 560 euros en réparation du préjudice qui résulterait du manquement de l’association [2] à son obligation de sécurité et d’autre part, de celle de 3 624,37 euros pour manquement de celle-ci à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;

3° Combattre les risques à la source;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9° Donner les instruction appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1152-4 du code du travail, qui prévoit que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécéssaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, est une déclinaison de l’obligation générale de sécurité de l’employeur.

Il en résulte que Mme [I] ne peut réclamer deux fois réparation d’un même préjudice en invoquant à la fois le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et celui à son obligation de sécurité, la cour relevant qu’elle n’allègue de toute façon pas avoir subi des préjudices distincts ni n’explique ce qui justifierait l’allocation de deux sommes.

En revanche, l’obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de ces textes est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes.

En outre, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral mais aussi avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [I] met en avant qu’informée dès 2013 du comportement de M. [E] par 21 salariés, l’association [2] n’a pris aucune mesure pour y mettre un terme autrement que par un simulacre d’enquête interne et n’a rien fait pour préserver la santé de ses salariés et ce malgré ses alertes répétées en sa qualité de déléguée du personnel.

L’association [2] estime avoir parfaitement rempli ses obligations, avoir pris des mesures pour faire la lumière sur les agissements de M. [E] et décidé le 28 juin 2023 de mettre en place un plan d’action.

Si la salariée ne conteste pas la mise en oeuvre de ce plan, la cour relève qu’elle a été décidée très tardivement puisqu’elle n’est intervenue qu’après la saisine du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, l’employeur reste particulièrement taisant sur son inaction après les premières dénonciations du harcèlement moral du directeur survenues en 2013, puisqu’alors que le 2 avril 2013, 21 salariés alertaient les membres du conseil d’administration sur leur souffrance au travail consécutive au management de M. [E], seule une commission interne a été créée, aux termes de laquelle un important désaccord est intervenu entre les membres du conseil d’administration, trois d’entre eux décidant à l’insu des autres de remettre au personnel un communiqué affirmant son total soutien au directeur, sans poursuivre les auditions ainsi qu’ils l’avaient initialement envisagé ensemble ni prendre en considération la souffrance au travail dénoncée.

En conséquence, les mesures prises par l’employeur, telles que faire appel à partir d’octobre 2021 au cabinet [5], prestataire extérieur, en la personne de M. [NE], chargé de missions Qualité de Vie au Travail, ou à Mme [M], consultante psychologue sociale du travail, ne pouvaient poursuivre un but sincère de prévention dès lors que les agissements répréhensibles du directeur n’ont jamais été sérieusement envisagés par l’employeur ni les salariés qui l’en informaient pris au sérieux. Ceci est d’ailleurs confirmé par l’association [2] dans ses conclusions puisqu’elle y laisse clairement entendre que c’est parce que le directeur général n’a pas cédé à ses exigences que Mme [I] a demandé à son médecin de la placer en arrêt de travail, puis qu’elle a nécessairement abusé le Dr [A] lorsque le 31 mars 2023, elle lui a adressé des messages d’appel à l’aide.

L’association [2] ne démontre donc pas avoir pris des mesures propres à faire cesser immédiatement le harcèlement moral qui lui était dénoncé depuis 2013.

Le préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention sera intégralement réparé par l’allocation à la salariée de la somme de 2 000 euros.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée réclame la somme de 13 560 euros à titre de dommages-intérêts en invoquant la mauvaise foi de l’employeur, qui après l’avoir, selon elle, par l’intermédiaire de M. [E], exposée à diverses turpitudes pendant près de 10 ans, lui a fait subir une mise au placard ' à peine masquée’ lors de son retour le 30 mars 2023 d’arrêt de travail.

Cependant, il ressort de ce qui précède que la cour a retenu que les faits ainsi invoqués étaient constitutifs de harcèlement moral, lequel a entraîné pour l’intéressée un préjudice qui vient d’être indemnisé, de sorte que celle-ci ne peut se prévaloir de ces agissements pour obtenir une autre somme sur le fondement de l’obligation de bonne foi pesant sur l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Il en résulte que cette demande indemnitaire ne peut prospérer.

4) Sur la demande de résiliation judiciaire :

Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s’il établit à l’encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [I] reproche à son employeur de l’avoir laissée subir le harcèlement moral de son directeur général sans réagir et ce alors que les agissements de ce dernier avaient déjà été dénoncés en 2013 par 21 salariés.

Il résulte de ce qui précède que Mme [I] a bien subi le harcèlement moral de M. [E].

Dès lors, elle démontre la réalité des manquements qu’elle impute à l’employeur et leur gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il y a lieu en conséquence, par infirmation de la décision déférée, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] aux torts de l’employeur, avec effet à la date du licenciement.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de ce texte et de l’article L. 1152-3 du même code, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement

La rupture de son contrat de travail de Mme [I] trouvant son origine dans les agissements de harcèlement moral de son employeur, produit les effets d’un licenciement nul; la salariée est donc fondée à réclamer une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Il résulte des bulletins de salaire produits qu’ainsi que demandé, le salaire de référence de Mme [I] doit être fixé à 2 260 euros.

L’appelante était lors de son licenciement âgée de 48 ans et comptait 25 ans d’ancienneté. Au vu des éléments portés à la connaissance de la cour, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi au regard de sa formation et de son expérience professionnelle, et en l’absence d’élément sur sa situation depuis le licenciement, il convient d’évaluer son préjudice à 23 000 euros bruts et de condamner l’employeur à lui payer cette somme au titre de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Par ailleurs, la salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement.

L’employeur doit dès lors être condamné à lui payer à ce titre la somme de 2 260 euros, correspondant à un préavis d’un mois.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, la salariée réclame la somme de 7 533,33 euros.

L’article R.1234-2 du code du travail dispose que l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, auxquels s’ajoutent 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au delà de 10 ans.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt.

Au regard du calcul produit par l’appelante, effectué sur la seule base de 10 ans d’ancienneté et d’un tiers de salaire par année d’ancienneté après 10 ans, il convient de faire droit à sa demande et de condamner l’employeur à lui payer de ce chef la somme de 7 533,33 euros. Dans la mesure cependant où aucun solde de tout compte n’est produit en dépit de la mesure de licenciement pour inaptitude qui est intervenue après la saisine du juge prud’homal, l’employeur sera condamné au paiement de cette somme en deniers ou quittances.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, il convient d’ordonner le remboursement par l’association [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage susceptibles d’être versées à la salariée du jour de la rupture à la date du présent arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

5) Sur les autres demandes :

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la demande, c’est-à-dire de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 21 juin 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé.

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.

L’association [2], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, elle est condamnée à payer à la salariée la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe:

INFIRME le jugement déféré, [6] en ce qu’il a débouté Mme [N] [I] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] [I] aux torts de l’association [2], avec effet à la date du licenciement pour inaptitude ;

DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

FIXE le salaire mensuel de référence à 2 260 euros bruts ;

CONDAMNE l’association [2] à lui payer les sommes suivantes :

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  23 000 € bruts à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

—  2 260 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  7 533,33 € à titre d’indemnité légale de licenciement, en deniers ou quittances;

DIT que les créances salariales sont assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit le 21 juin 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé ;

ORDONNE le remboursement par l’association [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage susceptibles d’être versées à la salariée du jour de la rupture à la date du présent arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités;

ORDONNE à l’association [2] de remettre à Mme [I] des documents de fin de contrat conformes ;

CONDAMNE l’association [2] à payer à Mme [I] la somme de 2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [2] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE