AFFAIRE : N° RG 18/02891

N° Portalis DBVC-V-B7C-GFTA

Code Aff. :

ARRET N° C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 11 Septembre 2018 – RG n° F 17/00121

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRET DU 01 OCTOBRE 2020

APPELANTE :

Madame H Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Dominique MARI, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Association APAEI DE LA COTE FLEURIE URIE CI-APRÈS DÉNOMMÉE APAEI

[…]

[…]

Représentée par M^e Alain HERVIEU, substitué par M^e ROYER-LIEBART, avocats au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 18 juin 2020, tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Madame POSÉ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me NIRDÉ-DORAIL, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 01 octobre 2020 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me NIRDÉ-DORAIL, présidente, et Madame POSÉ, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

M^me H Y a été embauchée par l’association APAEI de la Côte Fleurie, à compter du 6 février 2012, à temps partiel, en qualité de psychologue pour son pôle enfance au sein de l’institut médico éducatif (IME) situé à Pont-L’Evêque.

Par courrier du 29 juillet 2016, M^me Y. a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 29 août suivant puis elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 5 septembre 2016.

Le 3 août 2017, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux aux fins de contester son licenciement et obtenir des rappels de salaire.

Par jugement du 11 septembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— constaté que l’association APAEI de la Côte Fleurie avait réglé les sommes sollicitées en rappel de salaire et donné acte à M^me Y de ce qu’elle ne maintenait pas ses demandes de ce chef,

— dit que le licenciement de M^me Y pour faute grave était justifié,

— laissé à la charge de chaque partie ses propres dépens,

— condamné M^me Y à verser la somme de 50 euros à l’association APAEI de la Côte Fleurie au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me Y de ses autres demandes.

Par déclaration du 11 octobre 2018, M^me Y a interjeté appel de ce jugement.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé à leurs dernières conclusions : celles du 19 juin 2019 pour M^me Y et celles du 20 février 2019 pour l’association APAEI de la Côte Fleurie.

M^me Y demande à la cour :

— de réformer le jugement

— de dire son licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse et de condamner l’association APAEI de la Côte Fleurie au paiement des sommes suivantes :

* 27 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 377,40 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4 783,05 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

* 478,30 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 3 600 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens d’instance,

— d’ordonner la remise d’un bulletin de paie, d’un solde de tout compte et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés 'conformément au jugement', sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d’un mois suivant la notification du 'jugement'.

L’APAEI de la Côte Fleurie demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté que le licenciement pour faute grave de M^me Y était justifié et de débouter M^me Y de toutes ses demandes,

en tout état de cause,

— la condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 janvier 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il n’y a plus de demande au titre de l’exécution du contrat de travail. Le jugement qui l’a constaté sera confirmé de ce chef.

- Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige reproche précisément à M^me Y les quatre faits suivants :

' 1) Entre la date du 23 juin et fin juin 2016, vous avez été informée par M^me Z monitrice éducatrice de l’atelier horticole qu’un jeune garçon de l’IME âgé de 17 ans était venu la voir pour lui « confier » qu’il avait été violé par un autre jeune homme de l’IME âgé de 19 ans, et ce, lors de trois épisodes différents.

2) Vous n’avez pas prévenu la direction dès la connaissance des faits de cet événement comme l’exige le règlement intérieur de l’Association, APAEI de la Côte Fleurie. (Page 9 du RI).

3) Vous n’avez pas utilisé la procédure de signalement de faits indésirables mis en place ou sein de l’IME depuis plusieurs années.

4) Vous avez cherché à vérifier la véracité des propos et à évaluer la question du consentement'.

La lettre se poursuit par un commentaire des observations de la salariée au cours de l’entretien préalable et se conclut par les 'conséquences très lourdes' des agissements reprochés à la salariée qui motivent son licenciement pour faute grave à savoir que :

— le jeune homme de 17 ans prénommé A n’aurait pas bénéficié d’une protection effective notamment contre le risque de récidive potentiel ;

— ce même jeune homme n’aurait pu bénéficier d’une écoute, d’un soutien de la part de M^me Y en sa qualité de psychologue ;

— les outils que sont le protocole de signalement de faits indésirables et le règlement intérieur associatif n’auraient pas été utilisés ;

— les compétences de l’IME et de l’Association seraient remises en cause par la famille de l’enfant, l’enfant lui-même, l’ARS, le Procureur de la République, les partenaires conseillers départementaux.

La preuve de la faute grave qui est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise incombe à l’employeur, étant précisé que le doute sur l’existence des faits profite au salarié.

L’APAEI de la Côte Fleurie, qui reproche en substance à M^me Y de ne pas avoir prévenu sa direction et au moyen de la procédure de signalement dès qu’elle a eu connaissance de ce qu’un mineur de 17 ans avait été victime d’un viol par un autre résident de 19 ans à trois reprises, produit en tout et pour tout huit pièces :

— une fiche de signalement d’événement indésirable datée du 25 juillet 2016 remplie par M. B chef de service du Pôle Enfance,

— deux attestations de M^me J-K et de M^me C,

— trois lettres de licenciement : outre celle de M^me Y, celles de M^mes D, éducatrice spécialisée et de M^me G-L, médecin-psychiatre.

— un 'ordinogramme de la procédure de signalement en cas d’acte de maltraitance’ non daté,

— une lettre officielle entre avocats du 18 avril 2018 par laquelle l’APAEI a adressé le règlement des heures supplémentaires dues à M^me Y.

Il s’agit au préalable de déterminer les règles qui auraient été enfreintes par la salariée.

La lettre de licenciement vise la page 9 d’un règlement intérieur que l’employeur ne communique pas. L’exemplaire produit par la salariée, mis à jour au 11 septembre 2013, mentionne en page 30 que :

' Toute personne témoin d’un acte portant atteinte à la dignité, à l’intégrité physique ou morale, aux bonnes moeurs a l’obligation légale et morale d’en informer immédiatement un supérieur hiérarchique : directeur, adjoint, chef de service, moniteur principal.

Le manquement à cette règle entraînera une sanction disciplinaire indépendamment des poursuites pénales qui pourraient être engagées pour non révélation de ces actes'.

Il suffit de relever qu’aux termes même de la lettre de licenciement, M^me Y a été informée des faits de viol sur le mineur prénommé A par une éducatrice du service (elle-même prévenue par un tiers) de sorte que M^me Y n’a pas contrevenu à l’obligation de signaler immédiatement ce fait dont elle n’a pas été le témoin direct.

L’APAEI se prévaut ensuite d’une procédure mise en oeuvre au sein de l’IME depuis plusieurs années et produit un 'ordinogramme’ (sa pièce 7), non daté, à savoir un tableau qui présente le rôle assigné aux différentes instances, sous forme de sigles (qui ne sont pas tous explicités), à chacune des huit étapes consignées ainsi que de documents de référence qui ne sont pas annexés.

Il semble induire une information du responsable hiérarchique par le personnel éducatif sitôt après un entretien avec la personne handicapée et la rédaction d’une fiche de présomption avec constat médical si nécessaire puis d’une fiche de suivi de maltraitance.

Là encore, M^me Y communique une pièce n°10, intitulée procédure de signalement de la maltraitance, datée du 25 avril 2016, présentée comme une mise à jour de la version d’octobre 2007 qui est plus explicite ; il en ressort que le professionnel est tenu de signaler les actes de maltraitance au nombre desquels figurent les abus sexuels.

Y est annexé un tableau qui découpe la procédure de signalement en sept phases :

— la première intitulée 'Information ou observation de maltraitance/entretien avec la personne handicapée’ est destinée à l’ensemble des professionnels et prévoit que :

'Tout professionnel, constatant des signes de maltraitance ou à qui ont été révélés des faits de maltraitance, doit s’assurer de la véracité des faits allégués par un entretien avec la personne handicapée. Il s’agit, pour le professionnel, et dans la mesure du possible :

- de faire comprendre à la personne handicapée la portée de ses propos,

- de la sensibiliser sur les conséquences que peuvent avoir les actes répréhensibles'.

— la phase n°2 intitulée 'Information du responsable hiérarchique' destinée au personnel éducatif, directeur d’établissement et directeur général prévoit qu''Après l’entretien avec la personne handicapée, le professionnel doit informer immédiatement, oralement et par écrit, son responsable hiérarchique, qui transmettra au directeur d’établissement' qui, à son tour, préviendra la direction générale.

L’employeur ne peut donc faire grief à la salariée d’avoir cherché à vérifier la véracité des propos et à évaluer la question de son consentement alors qu’il s’agit précisément des missions relevant de la phase 1 de la procédure.

Force est de relever que ce document ne fixe aucun délai limite au professionnel pour passer de cette phase d’évaluation à celle du signalement à sa hiérarchie.

La lettre de licenciement tient pour acquis que M^me Y a été informée de faits avérés de viols commis à trois reprises sur le jeune A par un autre résident de l’IME.

La fiche d’événement indésirable rédigée le 25 juillet 2016 par M. B, chef de service du Pôle enfance rapporte les échanges qu’il a eus le 22 juillet avec M^me Z, éducatrice et le jeune A lui-même.

Au terme de la lecture de cette fiche, il n’est pas permis de conclure avec certitude que le jeune A a été victime de trois épisodes de viols comme énoncé par la lettre de licenciement. En effet, M. B fait montre de prudence en rapportant le récit de M^me Z qui, elle-même utilise le conditionnel puisque c’est d’une autre résidente qu’elle a appris que 'A a fait des trucs avec Dylan et il ne se sent pas bien' et que le jeune homme qu’elle avait interpellé lui tient un discours confus et contradictoire puisqu’il confie qu’il 'avait eu des relations avec Dylan… qui l’a forcé à être copain… ils se seraient déshabillés et ont eu un rapport sexuel' tout en demandant de garder le secret vis-à-vis de sa mère et de sa famille d’accueil avant de conclure à la fin du second entretien qu’il avait été violé. C’est de manière indirecte, que le chef de service rapporte que M^me Y a été saisie par M^me Z et a eu deux entretiens avec le jeune homme à une date non précisée pas plus que le contenu ; il est simplement indiqué que le jeune homme a claqué la porte au premier entretien et 'aurait pu en reparler' au second.

Force est de constater que M. B suit la même démarche de vérification de la véracité des faits et d’évaluation du consentement avant de saisir sa propre hiérarchie puisqu’il va s’entretenir avec le jeune à deux reprises et se heurter aux mêmes difficultés de communication. Le jeune A décrit un fait unique d’attouchement qu’il situe à Dives sur Mer et demande encore de taire ce fait à ses proches ; le chef de service qui a laissé un week end de réflexion au jeune pour se positionner se voit répondre qu’il n’en a pas eu le temps et qu’il souhaite avoir un peu de temps.

Ainsi, à la date de rédaction de cette fiche, il n’est pas apporté de réponse claire à la question de la véracité des faits qui suppose d’élucider celle du consentement.

Les lettres de licenciement ne peuvent pas d’éléments servir de preuve puisque deux salariées sur trois en ont contesté le bien fondé devant le conseil de prud’hommes, étant précisé que celui du Docteur G-L a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, décision qui sera confirmée

en appel dans une décision rendue ce jour.

L’attestation de M^me J-K n’est pas opérante puisqu’elle rapporte ses échanges avec la jeune résidente qui avait reçu les confidences du jeune A mais n’a pas assisté au contenu des entretiens avec l’éducatrice ou la psychologue.

M^me C directrice de l’IME n’a pas davantage assisté à ces entretiens et rend compte de l’entretien préalable. Elle indique en substance que M^me Y aurait reconnu avoir commis une 'erreur de temporalité’ en ce qu’elle avait eu connaissance du viol entre le 23 juin et fin juin et qu’elle avait voulu éclaircir l’accusation avant d’en parler à la direction mais ces propos ne vaudront pas aveu car ils sont fortement contestés par M^me Y qui les qualifie de mensongers et contredits par l’attestation de M^me F qui a assisté la salariée à l’entretien préalable en sa qualité de déléguée du personnel.

M^me Y maintient que face au discours tenu par le jeune avec son éducatrice, elle a pris le temps de parler de sexualité avec lui en le rencontrant à trois reprises et qu’à aucun moment, il n’a évoqué de viol. La psychologue affirme avoir évoqué la situation de ce jeune avec sa collègue psychiatre, M^me G-Le Coutour et qu’un travail de réflexion et d’analyse était en cours avec ce jeune A et son éducatrice au moment où les procédures de licenciement ont été engagées à l’encontre de ses deux autres collègues et elle-même. M^me Y fournit une attestation de ces dernières sur le travail qui avait été entamé. Par ailleurs, la salariée tient à souligner que le jeune majeur en cause était éloigné de l’établissement car en stage.

Dans sa première attestation, M^me Z confirme que : ' Un jeune J m’a confié son secret, ce jeune est très confus, refuse de parler, a employé le mot « viol ». H et moi-même recevons J le jour même. H échange avec J et lui explique suite à mes explications qu’il faut parler qu’il a employé un mot qui est grave (') J n’a rien dit. Il est parti en claquant la porte, quand H M lui a parlé de son secret. H M et moi-même pensons qu’il est important de laisser J réfléchir. A plusieurs reprises nous échangerons sur la situation de J ».

Par ailleurs, aucun élément issu de la procédure pénale à laquelle la lettre de licenciement fait allusion n’est versée aux débats. La cour est tenue dans l’ignorance des poursuites pénales diligentées à la suite de la plainte des parents du jeune.

Sans qu’il soit nécessaire de suivre l’appelante sur le contexte de ses relations dégradées avec l’employeur et le surplus de son argumentation, il y a lieu de retenir que, compte tenu de la charge probatoire pesant sur l’employeur, il suffit de relever que l’employeur n’établit que M^me Y a contrevenu la procédure de signalement qui commandait de s’assurer au préalable de la véracité des faits avant de faire un signalement à la direction. Aucune limite n’étant fixée à cette phase d’investigation, M^me Y n’a pas commis de faute en travaillant avec le jeune sur la question du consentement, étant souligné qu’au stade de la fiche d’événement indésirable établie par le chef de service, cette question n’était pas tranchée compte tenu du discours et de l’attitude du jeune (son éducatrice référente atteste de la fragilité de ce jeune aux propos souvent confus et contradictoires). Par ailleurs, l’APAEI ne verse aucun élément sur le retentissement de l’absence de soutien apporté à ce jeune.

Au total, l’APAEI ne fait pas la démonstration d’une faute grave à l’encontre de M^me Y, le licenciement pour faute grave sera dit sans cause réelle et sérieuse.

M^me Y peut donc prétendre à une indemnité de préavis d’une durée de trois mois de 4 783,05 euros au regard de sa classification et de son ancienneté et une indemnité conventionnelle de licenciement de 6 377,50 euros dont le mode de calcul n’est pas discuté par l’APAEI.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle peut prétendre à une

indemnité d’au moins 6 mois de salaire, en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Il sera tenu compte pour évaluer à 11 700 euros la réparation du préjudice moral et matériel subi du fait de la rupture abusive de son contrat de travail de son âge de 31 ans, de son ancienneté de 4 ans, de sa dernière rémunération mensuelle de 1 594,35 euros.

Les sommes de nature salariale (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, contrepartie de la clause de non concurrence) sont des sommes brutes sur lesquelles s’imputent toutes les cotisations salariales applicables aux salaires. En revanche, les sommes allouées à titre de dommages et intérêts sont des sommes sur lesquelles ne s’imputent que la CSG et le CRDS et ce, pour autant que ces sommes excèdent le seuil fixé par la loi, ces montants n’étant pas redevables de la CSG et du CRDS dès le premier euro.

En conséquence, l’arrêt précisera, s’agissant des condamnations de nature salariale, le caractère brut des somme allouées et n’apportera aucune précision sur les sommes allouées à titre indemnitaire, la CSG et le CRDS n’étant pas nécessairement dus sur ces sommes et, en toute hypothèse, pas pour leur totalité.

Le point de départ des intérêts sera précisé dans le dispositif.

L’APAEI de la Côte Fleurie, partie perdante en appel, sera condamnée, outre aux dépens, à payer à M^me Y la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Lisieux du 11 septembre 2018 en toutes ses dispositions,

DIT que le licenciement pour faute grave notifié à M^me H Y le 5 septembre 2016 est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’Association Parents et Amis d’Enfants Inadaptés de la Côte Fleurie au paiement des sommes suivantes :

*11 700 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*6 377,40 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4 783,05 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

* 478,30 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités.

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes.

ORDONNE à l’Association Parents et Amis d’Enfants Inadaptés de la Côte Fleurie de remettre à M^me H Y un bulletin de paie, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt dans le mois de la notification de celui-ci,

CONDAMNE l’Association Parents et Amis d’Enfants Inadaptés de la Côte Fleurie à payer à M^me H Y la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

CONDAMNE l’Association Parents et Amis d’Enfants Inadaptés de la Côte Fleurie aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

V. POSÉ R. NIRDÉ-DORAIL