AFFAIRE : N° RG 21/00755

N° Portalis DBVC-V-B7F-GWVQ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 25 Février 2021 – RG n° 18/00600

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRET DU 05 MAI 2022

APPELANTES :

Association IRFA ENTREPRISES

[Adresse 5]

[Adresse 5]

Association IRFA NORMANDIE MAINE

[Adresse 5]

[Adresse 5]

Association IRFA EVOLUTION

[Adresse 5]

[Adresse 5]

Représentées par M^e Coralie LOYGUE, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [A] [J]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 17 février 2022, tenue par M^me VINOT, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement le 05 mai 2022 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 août 2009 à effet du 1er septembre 2009, Mme [A] [J] a été engagée par l’association IRFA NORMANDIE MAINE en qualité de responsable pédagogique, catégorie Cadre niveau F et coefficient 360, la convention collective nationale des organismes de formation étant applicable ;

Afin de répartir son temps de travail (213 jours sur l’année) entre trois entités juridiques, trois associations ayant la même activité de formation continue des adultes et le même siège social, un avenant a été d’abord signé le 28 janvier 2013 à effet du 1er février 2013, incluant une reprise d’ancienneté depuis le 1er septembre 2009, ce afin de prendre en compte la diminution de la durée du travail et ses conséquences sur la rémunération, et un nouveau contrat a été signé le même jour avec l’association IRFA ENTREPRISES, puis un nouvel avenant a été ensuite signé le 28 avril 2017 à effet au 1er mai 2017 avec IRFA NORMANDIE MAINE et enfin un nouveau contrat a été signé avec IRFA EVOLUTION ;

A compter de cette date, le temps de travail de Mme [J] est réparti comme suit :

160 jours de travail par an pour IRFA NORMANDIE MAINE ;

32 jours de travail par an pour IRFA ENTREPRISES ;

21 jours de travail par an pour IRFA EVOLUTION ;

Mme [J] a été placée en arrêt de travail du 19 avril au 27 avril 2018 puis du 19 juin au 10 juillet 2018 ;

Le 17 juillet 2018, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à entretien préalable pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave ;

Par lettre recommandée du 31 juillet 2018, elle a été licenciée pour faute grave ;

Contestant la rupture de son contrat et invoquant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, elle a le 9 novembre 2018 saisi le conseil de prud’hommes de Caen lequel par jugement rendu le 25 février 2021 a notamment :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné l’association IRFA ENTREPRISES à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  750 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  227.06 € au titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et 22.71 € de congés payés afférents

—  1533.59 € à titre d’indemnité de préavis et 153.36 € de congés payés afférents

—  1171 € à titre d’indemnité de licenciement

—  4600.71 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  750 € à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral en lien avec les conditions vexatoires de la rupture

—  500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné l’association IRFA NORMANDIE MAINE à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  3750 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  1135.30 € au titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et 113.53€ de congés payés afférents

—  7690€ à titre d’indemnité de préavis et 769 € de congés payés afférents

—  5723 € à titre d’indemnité de licenciement

—  23 071 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3750 € à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral en lien avec les conditions vexatoires de la rupture

—  500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné l’association IRFA EVOLUTION à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  500 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  149.01 € au titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et 14.90€ de congés payés afférents

—  983.46 € à titre d’indemnité de préavis et 153.36 € de congés payés afférents

—  751 € à titre d’indemnité de licenciement

—  2950 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  500 € à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral en lien avec les conditions vexatoires de la rupture

—  500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Par déclaration au greffe du 15 mars 2021, les associations IRFA ENTREPRISES IRFA NORMANDIE MAINE et IRFA EVOLUTION ont formé appel de cette décision ;

Par conclusions remises au greffe le 28 octobre 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, les associations IRFA ENTREPRISES IRFA NORMANDIE MAINE et IRFA EVOLUTION demandent à la cour de :

— réformer le jugement

— débouter Mme [J] de ses demandes

— à titre subsidiaire, réduire à une indemnisation de principe le quantum des condamnations prononcées

— condamner Mme [J] à lui payer une somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par conclusions remises au greffe le 1er septembre 2011 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf sur le quantum de l’indemnité de licenciement

— condamner l’association IRFA NORMANDIE MAINE à lui payer la somme de 5874.64 € au titre de l’indemnité de licenciement

— débouter les appelantes de leurs demandes

— condamner les associations IRFA ENTREPRISES IRFA NORMANDIE MAINE et IRFA EVOLUTION à lui remettre sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document l’attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, le solde de tout compte et un bulletin de paie rectifié

— condamner les associations IRFA ENTREPRISES IRFA NORMANDIE MAINE et IRFA EVOLUTION à lui payer chacune une somme de 1500 € ;

MOTIFS

I – Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

La salariée fait valoir que malgré ses alertes sur la dégradation de ses conditions de travail en raison des difficultés relationnelles avec Mme [C] sa supérieure hiérarchique, l’employeur n’a pris aucune mesure pour assurer sa protection ;

L’employeur réplique qu’il n’a été destinataire d’aucune alerte préalablement à l’engagement de la procédure disciplinaire, le courriel du mois de décembre 2017 ne pouvant s’analyser comme tel ;

Il est produit aux débats :

— la fiche d’évaluation des compétences de Mme [J] établie par Mme [C] le 29 septembre 2017. La salariée estime que les paragraphes suivants constituaient déjà une alerte : « La répartition des responsabilités RE/RP n’est pas conforme à la fiche de fonction. Ce dysfonctionnement a entrainé un rappel de l’organisation et des responsabilités de chacun ». Puis dans la rubrique « processus pédagogique » La RP [responsable pédagogique] est exclue des réunions/discussions concernant la planification des moyens.». Toutefois, aucun élément ne peut être tiré de ces paragraphes quant aux relations de travail entre Mme [C] et la salariée, ces observations relevant d’une organisation des tâches de cette dernière, et encore moins sur le fait que ces relations connaissaient des difficultés ;

— un courriel du 20 décembre 2017 adressé par la salariée à M. [P], directeur général des associations, sollicitant un entretien et libellé comme suit : « le management des établissements de l’IRFA s’inscrit dans le cadre d’une démarche qualité globale à laquelle j’ai toujours adhéré. Aujourd’hui je m’interroge sur le fonctionnement de l’établissement du Calvados qui me semble s’éloigner de cette organisation. Un point d’étape me semble indispensable afin que je puisse poursuivre ma mission de responsable pédagogique dans les meilleurs conditions » ;

M. [P] lui répondait le 21 décembre suivant en lui proposant un rendez vous à son retour de congés et lui demandait de « développer un peu plus la situation que je saisisse mieux la problématique » ;

La salariée lui répondait le 12 janvier 2018, « dans la perspective de notre rendez-vous » les éléments suivants : Pilotage de l’établissement : j’ai aujourd’hui peu de lisibilité des activités à caractère pédagogique qu’il est/serait nécessaire de mettre en place à partir des décisions prises au niveau de la direction, et Axes stratégiques en cours, pas de possibilité actuelle d’en anticiper la dimension pédagogique, travail coopératif DE/RP non effectif » ;

Le courriel tel que libellé le 20 décembre 2017 ne permettait pas à l’employeur de percevoir les difficultés relationnelles entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, et la réponse de la salariée du 12 janvier 2018, si elle évoque des difficultés de coopération entre la directrice d’établissement et la responsable pédagogique, elle ne fait état en revanche d’aucune dégradation des conditions de travail en lien avec l’attitude de Mme [C] ;

C’est seulement dans un courriel du 6 juin 2018 que la salarié fera part de ses relations de travail difficiles et de son mal être ;

Il convient de préciser que ce courriel faisait suite à un courriel du même jour de M. [P] qui résumait un entretien qui avait eu lieu le 4 juin 2018 et indiquait : « Le diagnostic partagé sur les difficultés identifiées quant au déploiement de la fonction de responsable pédagogique sur l’IRFA14 nous conduit à réfléchir à un nouveau positionnement et de nouvelles missions vous concernant. Celles-ci doivent correspondre aux besoins de l’établissement de l’IRFA 14 et plus généralement à ceux de l’IRFA. Pour ce faire un groupe piloté par [F] [C] composé de [M] [T] et de [S] [R] se constituera pour identifier et préciser ces missions. Nous avons convenu que vous transmettrez une première esquisse de ces missions à [F] [C] à la fin de cette semaine pour avancer rapidement sur ce sujet » ;

Mme [J] répondait alors par le courriel du 6 juin visé plus haut en ces termes : « je ne manquerai pas de transmettre ces éléments à [F] [C] d’ici la fin de semaine. J’ai bien intégré dans ma réflexion une évolution des missions qui me sont confiées en prenant en compte l’établissement du Calvados et l’IRFA de façon plus globale. La situation que je vis aujourd’hui n’est pas en effet acceptable longtemps car très isolée et peu confortable » ;

Il importe de relever que la réunion du 4 juin 2018 organisée par l’employeur faisait suite à une alerte écrite du 1er juin 2018 de Mme [C] relative au comportement de Mme [J], qui selon la première a une approche humiliante voir maltraitante dans son accompagnement pédagogique des formateurs, refusant les solutions proposées et ne respectant pas les priorités de travail. Mme [C] demandant dans cette lettre à M. [P] de proposer à Mme [J] de travailler à domicile afin de pouvoir revoir sa fiche fonction afin de lui proposer une mission qui n’expose pas le personnel à des risques psychosociaux » ;

Par un courriel du 11 juin 2018 adressé à M. [P], la salariée, après avoir rappelé qu’elle avait transmis à Mme [C] les éléments demandés sans retour de sa part, a demandé s’il est possible de lui indiquer un délai quant à la réponse sur l’évolution de la fonction RP Calvados, précisant « je souhaite reprendre mes activités en présentiel dès que possible dans un climat serein. Ce climat serein est associé à un rétablissement de la communication entre Yvelines et moi. La situation actuelle perdure depuis de nombreux mois. Je ne vous cache pas que les perspectives immédiates m’incitent à vous solliciter pour que ces activités soient en partie effectuées ailleurs qu’à [Localité 2], à [Localité 3] par exemple » ;

Un entretien a à nouveau eu lieu entre la salariée et M. [P], ce dernier lui indiquant par courriel du 15 juin 2018 à 18h06 que dans la perspective d’une nouvelle fiche de fonctions, « votre fonction RP est mise entre parenthèse du fait des difficultés identifiées et partagées dans l’exercice de cette fonction, et abordées dans notre entretien du 4 juin. Cela pendant le temps nécessaire à l’élaboration de la nouvelle fiche fonction avec une transmission des dossiers en cours à [F] qui décidé des modalités de poursuite ;

La salariée sera enfin destinataire d’un courriel du 17 juin 2018 de Mme [C] lui indiquant notamment « je te rappelle et te confirme que ta fonction de RP IRFA 14 est mise entre parenthèse. La définition d’une fonction nouvelle prend du temps, pour peu que l’on traite les choses sérieusement. Ta proposition suite à ta réflexion ne me convient pas et ne permet pas de justifier un poste à plein temps. J’ai fait une nouvelle proposition à M. [P] et je continue à y travailler ;

La mise entre parenthèse de ta fonction de RP IRFA 14 implique qu’avant la fin du processus de définition de cette nouvelle fonction :

Tu ne peux pas prendre une quelconque décision concernant l’IRFA 14 sans que je ne t’y ai autorisé ;

Tu ne peux pas adresser un mail ou une demande à une personne sous ma responsabilité hiérarchique sans que je ne t’y ai autorisée ;

Tu ne peux représenter l’établissement IRFA14 dont je suis la directrice dans une quelconque réunion et parler au nom de l’IRFA14 ;

Toute demande qui t’es adressée devra m’être transférée pour traitement ;

Mme [C] listait ensuite un certain nombres de tâches, dont plusieurs afférentes à des mises à jour, que Mme [J] devait réaliser en télétravail ;

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’a pas, à compter du 6 juin 2018, donné de réponse adaptée à la situation signalée par Mme [J] ;

En effet, s’il devait gérer concomitamment la situation dénoncée par Mme [C] et qui mettait en cause le comportement de la salariée, il n’a toutefois pas fait réaliser d’enquête sur la situation dont se plaignait la salariée, puisque l’enquête interne qu’il a mis en 'uvre ne concerne que la situation signalée par Mme [C]. A ce titre, les différents écrits produits par les salariés démontrent qu’il leur a été demandé de s’exprimer sur les difficultés de travail rencontrées avec la responsable pédagogique Mme [J] ;

Par ailleurs, l’employeur ne justifie avoir proposé à la salarié la nouvelle définition de ses missions évoquée dans les premiers échanges, et ne justifie pas avoir répondu à sa demande d’exercer ses fonctions sur un autre site que [Localité 2] ;

Enfin, le fait de laisser Mme [C] mettre en 'uvre le retrait des fonctions n’était pas de nature à apaiser les difficultés relationnelles entre elle et la salariée ;

La salariée a d’ailleurs été placée en arrêt de travail le 19 juin 2018, l’avis mentionnant « une anxiété réactionnelle conflit au travail + vertiges positionnels » ;

Il s’en déduit une méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité ;

Le jugement sera en conséquence confirmé mais, compte tenu de la date de la révélation des faits à l’employeur, infirmé sur la quantum des dommages et intérêts qui seront fixés à 3000 €, soit 2253.60 € à la charge de l’association IRFA NORMANDIE MAINE, 450.90 € à la charge de l’association IRFA ENTREPRISES et 295.50 € à la charge de l’association IRFA EVOLUTION ;

II – Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ;

La salariée critique le fait d’avoir reçu de chaque association une lettre identique de licenciement alors que ses obligations contractuelles n’étaient pas les mêmes. Toutefois, elle n’indique pas en quoi ses obligations étaient différentes alors qu’il résulte des contrats que la salariée exerce les mêmes fonctions de responsable pédagogique au même endroit dans l’établissement du Calvados situé à [Localité 4], et que l’employeur n’est pas contredit lorsqu’il indique qu’elle travaillait avec les mêmes interlocuteurs au sein des trois structures ;

Au demeurant, la salariée forme sa demande de dommages et intérêts pour méconnaissance par l’employeur de l’obligation de sécurité à l’encontre des trois associations ce qui démontre qu’elle considère qu’elle effectue les mêmes tâches et qu’elle est soumise aux mêmes conditions de travail ;

Le moyen sera ainsi écarté ;

La lettre de licenciement fait état de trois séries de griefs et est motivée comme suit :

— le 15 juin 2018, l’IRFA était invitée par [H] [V], chargée d’étude et développement de la délégation régionale Normandie de l’AGEFIPH. La réunion concernait la nouvelle prestation Horizon de l’AGEFIPH qui a fait l’objet d’un appel d’offre déposé le 19 février 2018. L’objectif de cette réunion fixée par notre financeur était l’harmonisation des outils et supports des formations courtes. Il nous était demandé de venir avec des documents déjà mis en place. Le mail de confirmation de réunion envoyé le 11 juin 2018 dont vous étiez destinataire précisait clairement que chaque organisme de formation devait être représenté par trois personnes maximum. Suite à des échanges avec Mme [H] [V] sur la nature de la réunion et les attendus, la directrice de l’IRFA 14 a choisi 3 personnes présentant les prérequis indispensables pour représenter l’IRFA à cette réunion : la connaissance des outils et supports pédagogiques et administratifs des dispositifs de formations courtes financés par l’AGEFIPH ; Pour représenter la direction de l’IRFA 14, elle a désigné le référent du dispositif insertion, l’assistante administrative en charge desdites prestations et une formation référente affectée à ce dispositif ;

Au-delà de leur connaissance des formations courtes de l’ancien marché de l’AGEFIPH, ces trois personnes avaient été sollicités le 19 avril par la directrice afin de préparer l’audition à laquelle l’IRFA était conviée le 24 avril en apportant les éléments de réponse aux nombreuses demandes formulées suite à l’analyse de l’offre initiale par l’AGEFIPH. Les précisions et modifications apportées à la réponse initiale et défendues pendant l’audition par la directrice accompagnée de ces trois personnes ont rassuré notre financeur qui nous a confié le marché Horizon sur le Calvados. Les 3 personnes choisies par la directrice de l’IRFA 14 avaient donc une parfaite connaissance des outils de l’ancien marché, avaient bien appréhendé les exigences du nouveau marché et avaient su convaincre notre financeur ;

Lors de nos échanges par mail, il avait été précisé que « la gestion des dossiers en cours est assurée par [F] [C], directrice auquel vous avez répondu « toutes les informations utiles sont connues par [F]' ». Vous ne deviez aucunement intervenir le jour du 15 juin 2018 ;

Or, le 15 juin, vous êtes arrivée à la réunion organisée par l’AGEFIPH, sans avoir informé votre responsable hiérarchique, la directrice de l’IRFA 14, en plus des 3 personnes qu’elle avait mandatées. Elle n’en avait donc pas informé l’AGIFIPH ;

Votre présence inattendue a mis mal à l’aise et en porte à faux les 3 salariés face à notre financeur et aux personnes conviées à cette réunion à savoir les représentants d’organisme concurrents ;

A cette réunion, vous vous êtes installée à côté de nos 2 concurrents plutôt qu’avec vos collaborateurs de l’IRFA ;

De plus, vos interventions s’appuyaient sur votre réponse initiale à appel d’offre qui a fait l’objet d’importantes modifications, elles n’étaient pas en ligne avec le sujet de la réunion puisque l’objectif de cette réunion était d’harmoniser le contenu des outils et supports des formations courtes. Vous êtes intervenues au détriment du projet qui avait été retravaillé en équipe ;

Alors même qu’il restait encore 20 minutes de réunion, vous vous êtes absentée pour répondre à un appel téléphonique. Vous êtes sortie de la salle de manière inopinée et n’en êtes jamais revenue ni même vous excusez auprès de nos financeurs et n’êtes jamais revenue. Ce comportement n’a pas manqué de susciter l’interrogation générale des personnes présentes d’autant que la réunion n’était pas terminée. Malheureusement votre sortie inopinée ne devait pas être justifiée par des impératifs d’urgence puisqu’à la sortie de la réunion, l’équipe de l’IRFA qui était présente vous a croisé à l’extérieur, avec la chargée d’études et de développement pour aller déjeuner, ce qui a parachevé le sentiment de malaise développé tout au long de la matinée ;

L’ensemble de ces faits est en total contradiction avec le mail que vous vous êtres empressée de nous envoyer le jour même en fin de journée en nous indiquant que votre démarche se voulait rassurante ;

Ce comportement ne saurait être toléré. D’autre part vous avez mis à mal ce projet préalablement travaillé par vos équipes dont l’objectif était, comme nous vous le rappelons, d’harmoniser le contenu des outils et supports des formations courtes étape indispensable pour le lancement d’une nouvelle prestation.

Ce travail de coordination doit être un gage de qualité pour nos financeurs. D’autre part, l’AGEFIPH est l’un de nos principaux financeurs. Or notre image n’a pu que se trouver altérée par la scène du 15 juin 2018 ;

— nous avons été informés très récemment que les personnes qui composent votre équipe et qui sont sous votre responsabilité nous ont fait part de retours sur votre comportement. Nous avons dès lors pris connaissance de l’ampleur de la situation ;

Il nous a ainsi été rapporté que vous teniez à l’encontre des formateurs de propos humiliants/vexatoires. Ainsi par exemple, lors d’une réunion où vous êtes arrivée pendant celle-ci, vous vous êtes insurgée de la présence d’une formatrice et indiquant clairement votre mécontentement. Vous avez évoqué devant tous que cette formatrice n’interviendrait pas et qu’elle n’interviendrait jamais sur les actions évoquées, qu’elle n’avait pas sa place à cette réunion. L’équipe a été très surprise de votre réaction et a tenté de vous expliquer sa présence mais en vain, un climat de mal être s’est installé et il a été très difficile pour l’équipe de reprendre le cours de cette réunion ;

Au vu de vos missions, il vous appartient d’accompagner vos équipes pédagogiques. Ceux-ci mentionnent le fait que vous ne faites de retour sur les documents pédagogiques que vous devez corriger et valider. Qu’ils ont été visés par son référent dispositif et le directrice puis mis en place sans votre aval car vous n’avez jamais fait de retour, or ces tâches font partie de vos missions. Un autre formateur mentionne que lorsque l’accompagnement est présent, celui-ci est infantilisant et culpabilisant créant de l’insécurité au travail et une forme de peur de communiquer avec vous par les équipes sur les difficultés rencontrées ;

— nous avons également des retours sur les outils pédagogiques qui ne sont pas validés sur le réseau prévu à cet effet ou qui sont intégrés alors qu’ils sont en cours de construction, des dysfonctionnements dans le respect de la procédure production et validation des ressources pédagogiques. Votre accompagnement face aux logiciels et progiciels est quasi inexistant. Il n’existe pas ou peu d’outils pédagogiques en commun entre les formateurs alors que la mutualisation des outils pédagogiques est un élément essentiel pour la qualité de nos formations. Vous laissez les formateurs notamment un formateur nouvellement embauché réaliser des fiches de progression sans les accompagner ni les valider. Ce même formateur n’a pas été accompagné sur la prise de références et a dû ouvrir les dossiers de ses collègues référents pour comprendre le fonctionnement, a dû créer ou mette à jour des documents pédagogiques seul sans accompagnement ;

Votre veille pédagogique est quasi absente tout comme la communication interne sur les outils pédagogiques. Les outils pédagogiques dont vous avez la mission sur le déploiement du projet sur le CNRP (centre numérique de ressources pédagogiques) notamment du dispositif métiers, sont totalement obsolètes ce qui contraint les formateurs à mette l’IRFA dans l’illégalité en réalisant des photocopies de livres ;

Pour preuve vous avez permis la mise en ligne de reproductions illégales de livres sur le CNRP. Dans le cadre du mail du 14 mars 2018, la directrice a rappelé l’interdiction de reproductions intégrales de livres en précisant que sa responsabilité ainsi que celle de l’IRFA était engagée et que les personnes devaient retirer tous les documents concernés par le CNRP. Une réunion sur le dispositif métiers avec le référent dispositif, les formateurs ainsi que vous-même a eu lieu le 19 mars 2018, la directrice a rappelé ces règles et repréciser que l’intégralité des livres copiés devaient être retirés ;

Sur vos semaines 23 et 24 de l’année 2018, la direction vous avait fixé l’objectif de vous mettre à jour sur les affaires courantes et le travail sur le CNRP en faisant partie. Dans le cadre de votre reporting sur les chantiers en cours, vous avez confirmé travailler sur l’organisation des ressources pédagogique sur le CNRP, nous constatons que vous n’avez pas pris en compte dans votre travail la priorité fixée le 14 mars 2018, à savoir de retirer les documents concernés et nous relevons que les formateurs n’ont pas été accompagnés dans cette démarche par vous-même en tant que responsable pédagogique.

Nous vous rappelons que cette pratique de reproduction intégrale est totalement illégale et sanctionnée pénalement selon l’article L335-2 et l’art L335-3 du CPI ;

Nous vous rappelons que les tâches mentionnées font partie intégrante de votre fonction de responsable pédagogique »

(') ;

1) Sur la participation à la réunion du 15 juin 2018

Au vu des pièces produites, l’AGEFIPH a adressé à Mme [C] le 17 avril 2018 une convocation à une audition le 24 avril suivant afin d’obtenir des précisions ou compléments sur l’offre présentée par l’association IRFA et a ensuite informé l’association que son offre avait été retenue le 28 mai 2018 ;

Par courriel du 11 juin 2018 adressé à plusieurs personnes dont Mme [C] et Mme [J], Mme [V] (de AGEFPIH) a confirmé une réunion du vendredi 15 juin 2018 à 9h30 dont l’objet était d’harmoniser les outils-support des formations courtes, précisant « ne disposant pas des mails de vos collaborateurs, je vous invite à leur transmettre ce mail. Notre salle peut accueillir maximum 15 personnes, par conséquent, je vous demande de venir à 3 maximum par organisme de formation » ;

Or, par un courriel du 8 juin 2018 adressé à Mme [C], la salariée l’avait avertie de cette réunion, du fait que Mme [V] souhaitait qu’elle y participe, et l’interrogeant sur les personnes devant y participer ;

L’employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir d’une part qu’il a répondu à la salariée sur ce point et d’autre part qu’il l’a informée des trois personnes destinées à participer à cette réunion. En effet, le courriel du 15 juin 2018 de M. [P] l’informant que sa fonction de RP était mise entre parenthèse a été envoyé à 18h soit postérieurement à la réunion litigieuse qui a eu lieu le matin, qu’il en est de même du courriel du 17 juin 2018 de Mme [C] interdisant à Mme [J] de ne plus participer à des réunions sans son accord qui est postérieur à la réunion litigieuse ;

Par ailleurs, sur le comportement de la salariée durant cette réunion, le compte rendu écrit établi et signé le 17 juillet 2018 par M. [N] et par Mme [B] présents lors de cette réunion, évoque la présence non prévue de la salariée, une intervention inadaptée au vu des modifications du projet et le fait qu’elle soit sortie de réunion pour répondre au téléphone sans y revenir. L’attestation de Mme [Z], également présente, fait état du climat de mal être du fait de sa présence, celle-ci impliquant un non-respect des consignes de l’AGEFIPH et une mauvaise communication interne ;

Or, ces faits n’ont aucun caractère fautif, l’intervention inadaptée reprochée à la salariée n’est par ailleurs pas décrite de manière circonstanciée, et en outre, l’employeur n’établit pas que la présence, l’attitude et/ou l’intervention de la salariée ait eu une quelconque incidence sur les relations avec ses partenaires extérieurs, en particulier il n’est justifié d’aucune observation négative de l’AGEFIPH à la suite de cette réunion ;

Dès lors, ce grief ne sera pas retenu ;

2) sur le comportement de Mme [J]

L’employeur produit aux débats des attestations et des témoignages écrits de salariées recueillis à la suite de l’enquête interne effectuée dans les conditions rappelées ci-avant ;

Attestation de Mme [D] formatrice contenant son témoignage écrit du 9 juillet 2018 qui évoque une demande de formation mi-mai 2017 qui n’a pas abouti car la responsable pédagogique n’a pas envoyé la convention, la préparation d’un audit non satisfaisant (avril ') et l’envoi d’un mail le 15 juin 2018 par la responsable pour régler un problème interne avec copie à des partenaires extérieurs ;

Attestation de Mme [Z] formatrice contenant son témoignage écrit du 9 juillet 2018 qui évoque une réunion du 5/10/2017 au cours de laquelle la responsable pédagogique est arrivée et s’est insurgée de la présence d’une formatrice en réunion et a exprimé verbalement son mécontentement, également sa participation à une réunion AGEFIPH en janvier 2018, et le fait de s’être aperçu au cours de la réunion que la responsable pédagogique ne l’avait pas informée des réunions précédentes, fait état d’une demande de formation à sa responsable pédagogique en avril 2018 mais celle-ci ne l’inscrit pas, puis en mars et avril 2018, mauvaise préparation de la responsable pédagogique pour travailler le dispositif Horizon AGEFIPH ;

Attestation de Mme [W] formatrice contenant son témoignage écrit du 16 juillet 2018 qui évoque avec sa responsable Mme [J] des échanges insuffisants sur la pédagogie, l’absence de communication d’un travail commun, l’absence de réponse aux demandes de validation des portefeuilles de compétence, l’organisation d’une seule réunion pédagogique en 2 ans et demi, et la mauvaise gestion des licences de la plate forme OnlinFormapro nécessitant de commander en urgence de nouvelles licences; (NON DATE) ;

Témoignage écrit du 9 juillet 2018 de Mme [X] formatrice qui évoque l’insuffisance de la responsable pédagogique pour la validation des documents et outils (aucun retour), également se plaint d’avoir réalisé fin août 2017 de nombreuses missions complémentaires sans soutien technique de la responsable pédagogique et fait état à cette période de l’utilisation d’une critique par la responsable pédagogique pour mettre en porte à faux un autre salarié ;

Témoignage écrit du 4 juillet 2018 de Mme [O] formatrice qui évoque des faits de 2017, absence d’accompagnement, de soutien absence d’outils pédagogiques communs, formateurs laissés seuls pour créer leurs outils. Elle fait état également en décembre 2017 du comportements irrespectueux et méchants de collègues envers une salariée Mme [E], celle-ci n’ayant jamais été aidé par la responsable pédagogique qui a fait des remarques humiliantes à cette collègue devant des stagiaires et précise que celle-ci a alerté à plusieurs reprises mais rien ne changeait. Elle évoque enfin fin 2017 à la suite de l’attribution du marché restauration rapide des mauvaises informations données par la responsable pédagogique et l’absence de mise en place d’outils ;

Témoignage écrit du 9 juillet 2018 de Mme [U] formatrice qui évoque l’absence de soutien, de réunions, (pas de date). Elle indique que lors d’une réunion elle a rappelé que la mise en ligne des ressources sur le CNRP était illégale, mais la responsable pédagogique n’a pas pris en compte nos inquiétudes. Elle précise enfin que lors des réunions celle-ci coupait la parole à la directrice ;

Témoignage écrit du 21 juin 2018 de Mme [I] référente dispositif culture générale, qui indique que les difficultés existent depuis 2010, soit une absence de suivi par la responsable pédagogique des actions de formation (pas de réunion, pas de participation au comité de pilotage), absence d’accompagnement des formateurs sur le terrain, pas d’accès à l’information pédagogique, pas de retour sur les séminaires. Elle indique qu’elle a à de nombreuses reprises alerté l’ancien directeur, M. [Y] ;

La salariée considère que les faits évoqués sont anciens et sont donc prescrits, considérant que l’employeur a été alerté, non pas le 1er juin 2018 mais dès le mois d’avril 2018 ;

Or, le courriel du 20 avril 2018 adressé par Mme [I] à M. [P] fait état de « l’inquiètude grandissante de l’ensemble des collaborateurs du 14, des difficultés managériales au sein de l’établissement du Calvados et du climat insécurisant que génère cette situation.

Toutefois, les propos généralistes de ce courriel ne permettent pas de considérer que l’employeur ait été informé des faits révélés dans les différents témoignages, à l’exception du comportement de la salariée envers Mme [E], le témoignage de Mme [O] indiquant que cette dernière avait à plusieurs reprises dénoncé les faits ;

Seul ce fait de décembre 2017 est prescrit ;

Concernant des propos humiliants et vexatoires, le comportement de la salariée lors d’une réunion du 5 octobre 2017 tel que décrit par l’attestation de Mme [Z] et repris dans la lettre de licenciement ne peut permettre de retenir un caractère fautif. En effet, d’une part il n’est pas indiqué, alors même que le témoignage de Mme [Z] précise que la formatrice présente à cette réunion n’intervenait pas sur le sujet traité, en quoi la responsable pédagogique avait tort de considérer que cette formatrice n’avait pas à y participer, d’autre part la manière dont la salariée a manifesté son mécontentement n’est pas décrite de manière suffisamment précise pour permettre à la cour d’apprécier si celle-ci a fait preuve de l’attitude humiliante et/ou vexatoire qui lui est reprochée ;

Le comportement infantilisant et culpabilisant relevé dans la lettre de licenciement n’est pas davantage étayé et ne résulte d’aucune pièce ;

Concernant l’insuffisance de l’accompagnement pédagogique, les témoignages cités plus haut décrivent des faits qui ne sont pas datés (Mme [O] et Mme [X]) ou anciens (Mme [X] cite une mission fin août 2017, Mme [I] liste des difficultés depuis 2010, sans dater les reproches, sauf pour la création d’un réseau formateurs sans que ceux-ci soient informés fixé à 2016). Lorsque des faits plus récents sont cités, ils ne sont pas étayés, ainsi l’envoi d’un mail le 15 juin 2018 par la salariée avec copie aux partenaires évoqué par Mme [D], rendant impossible l’appréciation de son caractère fautif ;

Par ailleurs et surtout, ces reproches, à les supposer établis, correspondent à une insuffisance professionnelle et non à des faits susceptibles de caractériser une faute grave qui suppose une faute d’une certaine gravité ;

Sur l’insuffisance des outils pédagogiques, ils reposent également sur des faits non datés ou anciens, et sont également révélateurs d’insuffisance professionnel. En outre, en ce qui concerne le reproche visé dans la lettre de licenciement relatif à la nécessité de retirer du CNRP (centre numérique de ressources pédagogiques) les documents qui ne peuvent être mis en ligne sans autorisation, si Mme [C] avait rappelé cette nécessité par mail à l’ensemble des salariés le 14 mars 2018 (et pas seulement à Mme [J], puis en juillet 2018 à Mme [R], aucun élement ou pièce ne permet toutefois d’établir que la salariée n’a pas effectué le travail de mise à jour du CNRP. En effet, la seule pièce produite est un courriel du 10 juin 2018 où elle s’engageait avec l’IRFA 61 à faire un travail d’évaluation et de réunion sur ce sujet, insuffisante pour établir que la salariée n’a pas effectué cette tâche ;

Les pièces et documents versés aux débats ne permettent pas de tenir établis les griefs constitutifs de faute grave énoncés dans le lettre de notification du licenciement ;

Ils ne sont pas davantage suffisants, faute de caractère fautif, pour constituer une cause réelle de licenciement ;

La salariée est par conséquent en droit de prétendre, aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), au remboursement de sa mise à pied et également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

L’employeur ne forme aucune contestation même à titre subsidiaire des demandes formées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, au titre du remboursement du salaire durant la mise à pied et des congés payés. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a fait droit à ces demandes ;

En ce qui concerne l’indemnité de licenciement, la salariée demande, à la charge de l’association IRFA NORMANDIE MAINE une somme de 5874.64 €, alors qu’elle avait obtenu, conformément à sa demande, par les premiers juges une somme de 5723.77 €. Elle ne justifie toutefois pas des modalités de calcul du salaire de référence fixé à 2563.48 €, qui ne correspond pas aux bulletins de salaire produits. Le jugement sera en conséquence confirmé sur le montant de l’indemnité de licenciement ;

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 8 ans et 10 mois (jusqu’à la notification de la lettre de licenciement) et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre trois et huit mois de salaire brut ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (57 ans), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, Mme [J] a retrouvé un emploi de chargé de mission (contrat à durée déterminée du 6 novembre 2018 au 30 août 2019) puis un emploi de délégué par contrat à durée indéterminée pour un salaire brut mensuel de 2515 €, soit une rémunération un peu inférieure , la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 8 mois de salaire, soit à la charge de l’association IRFA NORMANDIE MAINE la somme de 19981.12 € (2497.65 € x 8), à la charge de l’association IRFA ENTREPRISES la somme de 3996.24 € (499.53 € X8), à la charge de l’association IRFA EVOLUTION la somme de 2622.56 € (327.82 € X 8) ;

Le jugement sera en conséquence infirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués ;

Par ailleurs c’est à juste titre que l’employeur conteste les dommages et intérêts alloués compte tenu des circonstances vexatoires de la rupture, la salariée invoquant des éléments qui ne sont pas de nature à caractériser de telles circonstances (grande ancienneté, absence de sanction antérieure) ou non établis (dénigrement auprès de partenaires extérieurs). Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a fait droit à ces demandes ;

Il convient enfin de condamner chacune des associations employeurs à remettre à la salariée les documents de fin de contrat, certificat de travail, attestation Pôle Emploi ainsi qu’un bulletin de paie rectifié conformément à l’arrêt, à l’exception du solde de tout compte inutile compte tenu du présent arrêt qui fixe les sommes dues à la suite de la rupture du contrat, et ce sans qu’il soit nécessaire faute de circonstances le justifiant, d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, il réglera, sur ce même fondement, une somme de 1500 € (soit 500 € à la charge de chacune des appelantes) à la salariée ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 25 février 2021 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur le montant des dommages et intérêts alloués pour manquement à l’obligation de sécurité, sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sauf sur les dommages et intérêts pour procédure vexatoire ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ;

Condamne l’association IRFA NORMANDIE MAINE à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  2253.60 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  19 981.20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association IRFA ENTREPRISES à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  450.90 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  3996.24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association IRFA EVOLUTIONS à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  295.50 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  2622.56 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ;

Déboute les associations IRFA ENTREPRISE , IRFA EVOLUTION et IFRA NORMANDIE MAINE de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne les associations IRFA ENTREPRISE , IRFA EVOLUTION et IFRA NORMANDIE MAINE à remettre, chacune, à Mme [J], les documents de fin de contrat, certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletin de paie rectifié conformément à l’arrêt, dans le délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne in solidum les associations IRFA ENTREPRISE , IRFA EVOLUTION et IFRA NORMANDIE MAINE aux dépens d’appel ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE