AFFAIRE : N° RG 21/00277

N° Portalis DBVC-V-B7F-GVTM

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 11 Janvier 2021 RG n° 19/00273

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRÊT DU 19 MAI 2022

APPELANT :

S.A. RENAULT RETAIL GROUP, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Claire VOIVENEL, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e GILLIARD, avocat au barreau D’AVESNE SUR HELPE

INTIME :

Monsieur [Z] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Sophie LECELLIER, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 10 mars 2022

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 mai 2022 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

La SA Renault Retail Group a embauché M. [Z] [S] à compter du 6 mars 2006 en qualité de vendeur. Elle l’a sanctionné d’une mise à pied de 5 jours le 6 décembre 2016, d’un avertissement le 23 mai 2017, d’une mise à pied de 3 jours le 24 juillet 2017 et l’a licencié pour faute le 10 octobre 2017.

Le 27 avril 2018, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen pour demander, notamment, l’annulation des sanctions disciplinaires, des rappels de salaire et des dommages et intérêts à ce titre, pour obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires, le paiement d’une indemnité au titre du repos compensateurs non pris, une indemnité pour travail dissimulé, pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts à ce titre.

Par jugement du 11 janvier 2021, le conseil de prud’hommes a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la SA Renault Retail Group à verser à M. [S] : 47 569,40€ de dommages et intérêts à ce titre, 2 312,11€ bruts, congés payés inclus, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 2 147,43€ au titre de l’indemnité de licenciement, 216,20€ bruts (outre les congés payés afférents) au titre de la mise à pied du 2 au 6 janvier 2017, 141,62€ (outre les congés payés afférents) au titre de la mise à pied du 21 au 23 août 2017, 1€ de dommages et intérêts pour sanctions abusives, 12 716,89€ (outre les congés payés afférents) au titre des heures supplémentaires, 1 966,11€ au titre de la contrepartie en repos non pris, 2 600,66€ bruts au titre du reliquat 'IRPV', 531,76€ bruts au titre du reliquat 'ind et IRPV indemnité pour dimanche travaillé', 1 100€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, a invité, sous astreinte, la SA Renault Retail Group à délivrer à M. [S] une attestation Pôle Emploi, des documents sociaux conformes à la décision et un bulletin de paie correspondant aux sommes versées et a débouté M. [S] du surplus de ses demandes.

La SA Renault Retail Group a interjeté appel du jugement, M. [S] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 11 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes de Caen

Vu les dernières conclusions de la SA Renault Retail Group, appelante, communiquées et déposées le 26 octobre 2021, tendant à voir le jugement confirmé quant aux déboutés prononcés, à le voir réformé pour le surplus, à voir M. [S] débouté de toutes ses demandes et condamné à lui verser 5 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu les dernières conclusions de M. [S], intimé et appelant incident, communiquées et déposées le 23 juillet 2021, tendant à voir le jugement réformé en ce qu’il l’a débouté de certaines demandes et en ce qu’il a condamné la SA Renault Retail Group à lui verser 1€ de dommages et intérêts pour sanctions abusives, 2 312,11€ bruts congés payés inclus au titre de l’indemnité de préavis, 47 569,40€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tendant à voir la SA Renault Retail Group condamnée à lui verser 1 500€ de dommages et intérêts au titre des sanctions abusives, 25 791,89€ d’indemnité pour travail dissimulé, 125€ de dommages et intérêts au titre du chèque cadeau, 2 312,11€ bruts (outre les congés payés afférents) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 60 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tendant, pour le surplus, à voir, au principal, le jugement confirmé, subsidiairement, à voir la SA Renault Retail Group condamnée à lui verser 774,69€ au titre de l’indemnité de licenciement et 4 756,94€ bruts d’indemnité pour licenciement irrégulier, tendant, en tout état de cause, à voir ordonner à la SA Renault Retail Group de lui remettre, sous astreinte, une attestation Pôle Emploi rectifiée et à voir la SA Renault Retail Group condamnée à lui verser 1 800€ supplémentaires en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 23 février 2022

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur l’exécution du contrat de travail

1-1) Sur les sanctions disciplinaires

M. [S] soutient que les sanctions doivent être annulées, la SA Renault Retail Group ne justifiant que le règlement intérieur, selon elle ni daté ni signé, a été communiqué préalablement aux représentants du personnel et a fait l’objet des formalités de publicité permettant son entrée en vigueur.

Il ressort des pièces produites par la SA Renault Retail Group que le règlement intérieur de l’établissement de [Localité 3] est daté du 29 juin 2017, il est signé par le directeur d’établissement. Au vu des ordres du jour fournis il a fait l’objet d’une information et consultation du comité d’établissement le 29 juin 2017 et du CHSCT à la même date. Il a été reçu par le conseil de prud’hommes de Caen le 11 juillet 2017 et par l’inspection du travail le 6 juillet 2017. En conséquence, il constitue un fondement valable aux sanctions litigieuses.

1-1-1) Mise à pied du 6 décembre 2016

La SA Renault Retail Group a sanctionné M. [S] pour quatre faits :

— avoir réédité le bon de commande signé le 25 juin 2016 avec M. [R] compte tenu d’une erreur sur la nature du véhicule vendu et avoir substitué la troisième page rééditée à la troisième page initiale, ce qui a conduit le client à contester la facture le 13 octobre 2016, lors de la livraison du véhicule,

— dans le cadre de la reprise, le 27 octobre 2016, du véhicule de M. [C], avoir estimé à 0€ les frais de remise en état alors que ceux-ci s’élevaient à 1 650€, ce qui a conduit à surestimer la marge et à obtenir une commission supérieure,

— en méconnaissance des directives données le 8 novembre 2016 n’avoir effectué que 5 des 11 relances qui devaient être effectuées avant le 20 novembre avant de partir en congé le 11 novembre et ce, sans avertir sa hiérarchie de l’impossibilité d’effectuer ces relances dans le délai imparti,

— n’avoir pas assuré, le 2 novembre 2016, la permanence dans le hall d’exposition entre 13H30 et 14H conformément au planning défini entre collègues.

M. [S] reconnaît la matérialité de ces quatre faits mais fournit diverses explications.

' Vente à M. [R]

M. [S] explique que les clients étaient informés de la rédaction d’un second bon de commande, qu’ils n’ont pas été choqués et qu’ils lui ont conservé leur confiance. Il produit l’attestation de Mme [N] qui indique être la compagne de M. [R]. Celle-ci explique que M. [S], lors de la commande, avait mentionné sur le bon qu’il faudrait le refaire 'pour passer le véhicule en occasion’ et qu’ils avaient donné leur accord à cette fin. Ils ont constaté lors de la livraison une différence de 150€ en leur défaveur mais la secrétaire a trouvé une solution et M. [S], qui n’était pas présent ce jour-là, les a rappelés pour expliquer la différence de prix et s’excuser. Elle indique que cela n’a pas remis en cause leur confiance en M. [S].

Cette attestation contredit celle de Mme [W], assistante commerciale et administrative au sein de l’établissement, qui indique que M. [R] a été choqué 'de découvrir que le bon de commande avait été falsifié'.

Dès lors, compte tenu de l’attestation produite par M. [S], il n’est pas établi que la modification d’un document après signature, contestable en elle-même, ait été faite sans le consentement du client et ait provoqué des difficultés avec celui-ci.

' Reprise du véhicule de M. [C]

M. [S] fait valoir qu’il a minoré le prix de reprise plutôt que de faire figurer des frais de remise en état que le client n’acceptait pas, souligne que l’opération (vente d’un véhicule et reprise de l’ancien véhicule) a, en tout état de cause, généré une marge nette pour la SA Renault Retail Group de 2 149,03€ et que cette pratique, habituelle, n’avait pas entraîné de sanction pour ses collègues dans des cas similaires.

Il ne justifie toutefois ni du refus du client des frais de remise en état, ni de la minoration du prix d’achat du véhicule (au demeurant ne figure pas dans la feuille de gestion de la transaction qu’il a produite de mention concernant une sous estimation du véhicule repris). Dès lors, il a bénéficié, au vu de ces éléments d’une majoration indue de sa marge vendeur puisqu’elle a été calculée sans prendre en compte les frais de remise en état. De la même manière, la marge nette revenant à la SA Renault Retail Group (2 149,03€) que vante M. [S], ne correspond pas à la réalité puisque les fais de remise en état (1 650€ selon la lettre de sanction) doivent en être déduits.

M. [S] produit plusieurs fiches signalétiques de véhicules repris par des collègues sur lesquelles ne figurent pas ou peu de frais de remise en état. Toutefois, M. [S] ne produit pas les estimations correspondantes des frais réels engagés, ce qui ne permet pas d’en déduire que ces collègues auraient omis des frais. Il ne verse pas non plus aux débats les feuilles de gestion des transactions correspondantes qui mentionnent, peut-être, en contrepartie, une sous estimation du véhicule repris. Dès lors, M. [S] n’établit pas, non plus, que la pratique qui lui est reprochée serait habituelle.

' Relances non effectuées

M. [S] indique qu’il aurait été confronté à un dysfonctionnement du logiciel, qu’il l’aurait signalé au directeur et que d’autres collègues n’auraient pas effectué de relances sans être inquiétés.

M. [S] n’apporte toutefois aucun élément justifiant de ce qu’il avance, il n’établit notamment pas avoir informé un supérieur, au moment où il partait en vacances, que certaines des relances qui lui avaient été confiées n’avaient pas été faites.

' Absence du hall d’exposition

M. [S] précise qu’il était bien présent sur le site ce qui ressort d’ailleurs de la lettre de sanction qui reprend ses explications et retient qu’il était à l’extérieur du bâtiment en train de prendre un café avec un autre salarié.

Les faits reprochés, tous fautifs, sont reconnus par M. [S]. Ses explications permettent de relativiser la gravité de la modification de document (vente [R]). Néanmoins, ces quatre fautes justifiaient la sanction prononcée. M. [S] sera donc débouté de sa demande d’annulation de cette sanction et de la demande de rappel de salaire en découlant.

1-1-2) Avertissement du 17 mai 2017

La SA Renault Retail Group reproche à M. [S] d’avoir, le 16 mai 2017, quitté son poste à 17H30 alors que le hall d’exposition fermait à 19H.

Il est constant que M. [S] participait, le lendemain, avec d’autres collègues, à une formation à [Localité 4]. Il indique dans ses conclusions que des collègues chauffeurs étaient venus les chercher à 16H, qu’ils ont patienté jusqu’à 17H30 pour les emmener et qu’une permanence a été assurée sur le site. Ces points ne sont pas contestés par la SA Renault Retail Group.

Toutefois, M. [S] indique lui-même, dans ses conclusions, qu’ils avaient demandé au chef des ventes l’autorisation de partir à 16H et que cette autorisation leur avait été refusée. Ni M. [S] ni ses collègues ne pouvaient légitimement déduire de ce refus qu’ils pouvaient partir à 17H30 avant la fin de leur service.

En conséquence, en partant à 17H30, M. [S] a commis une faute. Compte tenu de la sanction précédemment subie cinq mois auparavant, cette faute justifiait la sanction prononcée, même en tenant compte des circonstances

Il n’est d’ailleurs pas le seul à avoir été sanctionné pour ce fait comme en atteste Mme [G].

1-1-3) Mise à pied du 24 juillet 2017

La SA Renault Retail Group a sanctionné M. [S] pour trois faits :

— avoir omis d’échanger régulièrement et spontanément avec un client, M. [K], conformément aux directives données et lui avoir communiqué une date de livraison inexacte de son véhicule, manquements qui ont obligé la société à accorder des gestes commerciaux au client

— avoir prêté un véhicule sans autorisation à un client, M. [E], du 9 au 22 mai 2017 ce qui a réduit sa valeur de 1 500€

— avoir été noté 2/10 par un client, M. [L]

' Dossier [K]

Au soutien de ce grief, la SA Renault Retail Group produit deux SMS envoyés par M. [K]. Le 18 avril 2017, ce client écrit n’avoir aucune nouvelle concernant sa commande. Le 15 mai, il s’étonne de n’avoir pas été recontacté pour la livraison alors que celle-ci était prévue le 4 mai. Elle verse aussi aux débats un courriel que le directeur a adressé le 31 mars à M. [S] et où il écrit 'je compte également sur vous pour le tenir régulièrement informé de l’avancement de son grand Scenic'.

M. [S] fait valoir, quant à lui, qu’il a régulièrement informé le client des retards de livraison et qu’il n’est pas responsable du fait qu’à chaque appel, ce client a tenté d’obtenir un nouveau geste commercial.

Les SMS produits sont insuffisants pour établir que ce client n’a pas été régulièrement informé des retards de livraison.

Il ressort du compte-rendu d’entretien préalable à sanction produit par la SA Renault Retail Group que M. [S] a donné une date de livraison en se fondant sur 'Distrinet'('). À supposer que ce renseignement ne soit pas fiable, comme l’indique l’employeur lors de cet entretien, le fait de l’avoir à tort utilisé constituerait en toute hypothèse une insuffisance professionnelle et non une faute.

Ce grief n’est pas suffisamment étayé quant au non respect des directives données et, pour le surplus, ne caractérise pas une faute disciplinaire.

' Prêt de véhicule à M. [E]

M. [S] a admis, lors de l’entretien préalable, n’avoir pas demandé l’autorisation d’effectuer ce prêt alors qu’il est constant que l’autorisation de sa hiérarchie était nécessaire. Il a indiqué avoir voulu 'faire vite’ pour éviter l’annulation d’une vente mais n’a pas contesté qu’un cadre était présent sur site et qu’il aurait pu solliciter cette autorisation auprès de lui.

Cette faute est établie.

' Évaluation par M. [T]

La SA Renault Retail Group ne produit pas l’enquête de satisfaction remplie par M. [T], ce qui ne permet de vérifier ce qui y figure.

En toute hypothèse, l’insatisfaction du client (explications peu claires sur les garanties, absence de transparence, pas à l’aise avec le vendeur selon l’employeur) est en l’espèce subjective. Elle n’est étayée par aucun élément extérieur et ne pourrait, en toute hypothèse, traduire qu’une insuffisance professionnelle et non une faute disciplinaire.

En conséquence, un seul grief constitutif d’une faute est établi. Néanmoins, compte tenu des sanctions précédentes, il justifiait la mise à pied prononcée. M. [S] sera donc débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Il sera en outre débouté de sa demande de dommages et intérêts pour sanctions abusives.

1-2) Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle de heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [S] indique que son temps de travail correspondait aux heures d’ouverture du hall d’exposition (8H30-12H30, 13H30-19H du lundi au vendredi, 9H-12h30, 14H-18H30 le samedi), qu’il bénéficiait d’une pause méridienne de 1,5H et ne travaillait pas le jeudi , qu’il travaillait donc 44H de travail par semaine. Il produit un décompte sur cette base (hormis quelques semaines où sont mentionnées 52H) entre la semaine 14 de 2015 et la semaine 44 de 2017.

Cinq attestations corroborent ses dires :

Mme [B], assistante commerciale d’avril 2016 à mars 2018 indique que les vendeurs de voitures neuves devaient 'effectuer des heures de présence durant toute l’amplitude d’ouverture du magasin’ sans aménagement 'si ce n’est une coupure déjeuner de 1H30 par vendeur'. L’ensemble des heures travaillées 'pouvait dépasser les 44H hebdomadaires'.

Mme [V], conseillère commerciale de septembre 2015 à février 2016, que les heures de présence étaient les mêmes que les heures d’ouverture et de fermeture du magasin. Elle indique que comme M. [S], elle travaillait au minimum 44H hebdomadaires.

Mme [M] , conseillère commerciale depuis janvier 2010, écrit, en octobre 2017, que ses horaires sont de 8H30 à 12H30 et de 14H à 19H et que 'nous travaillons à hauteur de 45 H par semaine’ avec, ajoute-t’elle, 10 jours annuels de RTT.

Mme [G] qui indique avoir été vendeuse à Hérouville St Clair pendant la même période que M. [S] écrit qu’elle travaillait 44H et que seules 37H étaient mentionnées sur son bulletin de paie.

M. [U] qui indique également avoir été vendeur en même temps que M. [S] indique qu’ils travaillaient 44H hebdomadaires et que 'quand on essayait d’en parler à la direction on nous expliquait que les portes étaient ouvertes'.

La SA Renault Retail Group conteste les horaires avancés par M. [S] et indique que tous les vendeurs n’étaient pas présents en même temps pendant l’amplitude d’ouverture de la concession, qu’il y avait un roulement et qu’ils travaillaient 37H avec 10 jours de RTT par an. Il produit trois attestations en ce sens.

MM. [I] et [A], vendeurs secteurs 'amenés à faire des permanences magasin’ écrivent que la durée journalière est de 7,40H et la durée hebdomadaire de 37H avec 10 jours de RTT par an et que tous les vendeurs ne sont pas systématiquement présents de l’ouverture à la fermeture. M. [F], conseiller après vente et délégué syndical, atteste dans le même sens.

Les attestations produites par l’employeur sont moins nombreuses que celles versées aux débats par M. [S], elles émanent en outre, pour deux d’entre elles, de salariés ne travaillant que de temps à autre sur le site s’agissant de 'vendeurs secteur'. Enfin, la SA Renault Retail Group n’explique pas pourquoi n’existe pour la période litigieuse aucun planning de travail fixant les horaires de travail des vendeurs, ce qui aurait été indispensable si chaque vendeur n’avait travaillé que 7,40H au sein d’une concession ouverte 9H par jour.

M. [S] produit d’ailleurs, pour une période postérieure, suite, selon lui, à une intervention de l’inspection du travail, un courriel du 18 octobre 2017 fixant un planning de présence pour l’équipe de vente Dacia.

Dès lors, les éléments apportés par la SA Renault Retail Group ne permettent pas de remettre en cause ceux apportés par M. [S], lesquels sont en outre suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Or, la SA Renault Retail Group, pourtant chargée de contrôler le temps de travail, n’apporte aucun élément sur ce temps de travail. En conséquence, les heures avancées par M. [S] seront retenues à hauteur de 44H par semaine.

M. [S] mentionne également 52H de travail, certaines semaines. Compte tenu des mentions apparaissant dans cette hypothèse sur les bulletins de paie sous la mention 'HV’ (trv dim), ces 8 heures, non explicitées dans le décompte s’avèrent donc correspondre à des dimanches travaillés (selon un horaire identique selon M. [S] aux horaires du samedi). Quand un dimanche est travaillé, il alimente, en pied de bulletin de paie, à hauteur d’un jour, un compte de 'solde récupération dimanche'. Toutefois, rien n’explique pourquoi ces soldes atteignant 4 jours en décembre 2015 et 5 jours en décembre 2016 ont disparu sur les bulletins de paie suivants de janvier 2016 et janvier 2017. Il n’est donc pas établi que ces heures non payées aient été récupérées. M. [S] est, en conséquence, fondé à en obtenir paiement.

M. [S] réclame le paiement des heures travaillées au-delà de 35H. la SA Renault Retail Group indique, quant à elle, que le temps de travail était de 37H et que les deux heures travaillées au-delà de la durée légale du travail étaient compensées par 10 jours de RTT.

Contrairement à ce qu’indique M. [S] son contrat de travail ne mentionne pas 35H de travail mais se contente d’indiquer que 'l’organisation du temps de travail (…) se fera dans le cadre de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise…'. Ses bulletins de paie mentionnent certes un horaire hebdomadaire de 35H mais y figurent également, régulièrement, des jours de RTT. En outre, plusieurs des attestants ci-dessus cités (Mmes [M] et [G], ayant attesté en faveur de M. [S], MM [I], [F] et [A] ayant attesté en faveur de l’employeur) confirment que l’horaire de travail était de 37H avec 10 jours de RTT.

Compte tenu de ces éléments, il n’y a lieu de retenir que les heures travaillées au-delà de 37H.

En rectifiant en ce sens, les décomptes produits par M. [S], il en ressort que M. [S] a travaillé :

— d’avril à décembre 2015, 156,5 heures supplémentaires non payées ouvrant droit à un rappel de 2 498;70€ bruts (outre les congés payés afférents),

— en 2016, 277 heures supplémentaires non payées ouvrant droit à un rappel de 4 137,69€ bruts (outre les congés payés afférents),

— de janvier à octobre 2017, 178 heures supplémentaires non payées ouvrant droit à un rappel de 2 925,09€ bruts (outre les congés payés afférents),

soit, au total, 9 561,48€ bruts

1-3) Sur les repos compensateurs

M. [S] a droit à un repos obligatoire pour toutes les heures accomplies au-delà du contingent (220H). Entrent dans ce décompte l’ensemble des heures supplémentaires accomplies, y compris les deux heures travaillées au-delà du temps légal de travail et compensées par des jours de RTT.

En 2015, le contingent d’heures supplémentaires n’a pas été dépassé. En 2016, il a été dépassé de 135H et, en 2017, de 9H.

Le repos dû ne lui ayant pas été accordé, M. [S] a droit, à titre d’indemnité, à une somme correspondant au paiement de ces heures, congés payés inclus. Les sommes réclamées par M. [S] à ce titre et figurant dans son décompte sont exactes et seront retenues (1 841,70€ pour 2016 et 126,41€ pour 2017). Le total, qui s’élève à 1 968,11€, sera ramené au montant de la demande (1 966,11€)

1-4) Sur le chèque cadeau

M. [S] se plaint de ne pas avoir reçu, en 2017, le chèque cadeau 125€ auquel il pouvait prétendre, ce que conteste la SA Renault Retail Group.

La société produit un bordereau de remise daté du 14 janvier 2017 signé par M. [S]. Celui-ci n’indique pas formellement que la signature apposée n’est pas la sienne et ne demande pas, en toute hypothèse, de vérification d’écriture. De surcroît, le montant de ce chèque figure également comme 'avantage en nature autre’ sur le bulletin de paie de janvier 2017 sans que M. [S] n’ait émis de protestation. Dès lors, il est suffisamment établi que ce chèque a été remis et M. [S] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

2) Sur le licenciement

M. [S] a été licencié pour faute pour avoir stocké 'un volume exorbitant de données personnelles sur le disque dur de (son) ordinateur professionnel’ en violation des 'règles d’usage des ressources informatiques (…) en (…) contradiction avec le règlement intérieur de l’établissement et la charte de bon usage des ressources informatiques'…. De surcroît, les films présents 'ont été téléchargés illégalement sur diverses plateformes'. Cette faute fait courir un risque par 'l’introduction de virus potentiels sur (le) réseau informatique’ alors même que la direction informatique a récemment alerté sur la vigilance à avoir depuis une récente cyberattaque.

La SA Renault Retail Group reproche également à M. [S] d’avoir tenté de dissimuler ses agissements en effaçant de nombreux films installés sur le disque dur pendant que le coordinateur informatique était allé chercher son nouvel ordinateur.

M. [S] reconnaît la matérialité des faits mais fait valoir qu’il entendait seulement échanger ainsi des films et des photos avec ses collègues. Il soutient n’avoir reçu aucune mise en garde quant à l’utilisation de l’ordinateur professionnel et ne pas avoir connaissance de la charte évoquée par la SA Renault Retail Group. Il indique n’avoir jamais effectué de téléchargement à partir de l’ordinateur professionnel. Il précise avoir supprimé les films parce que l’informaticien lui avait indiqué qu’il ne pouvait ainsi stocker autant d’éléments personnels sur son ordinateur.

' La SA Renault Retail Group produit un récépissé de remise de la charte informatique signé le 30 décembre 2014 par M. [S]. L’article 3 du règlement intérieur (qui reprend ce faisant les règles générales de la charte) précise que le salarié doit 'réserver l’usage de ces ressources (informatiques) au cadre de son activité professionnelle'.

La SA Renault Retail Group en revanche ne produit aucun rappel ou mise en garde à ce propos.

M. [S] produit l’attestation d’une collègue, Mme [G], qui indique qu’elle avait aussi 'dans son ordinateur de travail des films et musique ….sans jamais être punie!'

' Il ne ressort pas de l’attestation de M. [H], l’informaticien qui a constaté les faits, que les films présents sur le disque dur aient été illégalement téléchargés.

' Il n’est pas non plus établi au vu de cette attestation que M. [S] ait supprimé ces données personnelles sur son ordinateur pour dissimuler les faits, comme allégué par la SA Renault Retail Group.

Au vu de ces éléments, le fait reproché consistant à stocker des données personnelles en très grand nombre sur son ordinateur professionnel est établi. En revanche, le téléchargement illégal de films n’est pas établi (de surcroît il n’est pas établi ni même soutenu que le téléchargement ait été fait depuis l’ordinateur professionnel). Il n’est pas non établi que M. [S] ait cherché à dissimuler ce fait.

Ce fait est fautif car ils contrevient aux consignes données -dont M. [S] a eu connaissance contrairement à ce qu’il indique- et fait effectivement courir un risque informatique à la société. Toutefois, la SA Renault Retail Group ne justifie ni avoir fait de rappel à ce titre, ni avoir transmis des alertes (a fortiori récentes) à ses salariés.

En conséquence, en licenciant M. [S], la SA Renault Retail Group a sanctionné de manière disproportionnée la faute commise, même en tenant compte des sanctions disciplinaires antérieures ci-dessus analysées.

' M. [S] est donc fondé à obtenir des dommages et intérêts qui, compte tenu de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise, sont, en application de l’article L1235-3 du code du travail, compris entre 3 et 10,5 mois de salaire.

M. [S] soutient que ce barème doit être écarté car il ne lui assure pas la réparation adéquate à laquelle il peut prétendre en application de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), et de l’article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée et de la décision du comité européen des droits sociaux en date des 8 septembre 2016 et 11 septembre 2019 par laquelle ce comité a énoncé que les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’Organisation internationale du travail est, quant à lui, d’application directe en droit interne. Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l’ancienneté, et en écartant l’application du barème en cas de nullité du licenciement, ne sont pas, en elles-mêmes, incompatibles avec cet article.

Néanmoins, la mise en oeuvre concrète du barème de l’article L. 1235-3 ne saurait créer une atteinte disproportionnée au droit à une réparation adéquate reconnu par la convention précitée.

En l’espèce, M. [S] écrit avoir été particulièrement affecté par son licenciement abusif et vexatoire et avoir subi une dégradation de son état de santé. Il précise avoir retrouvé un emploi mais avoir subi une diminution de sa rémunération, puis avoir à nouveau été indemnisé par Pôle Emploi. Il soutient que l’indemnisation prévue par le barème ne répare donc pas son préjudice de manière adéquate.

Il ressort des pièces produites que M. [S] a été embauché le 18 octobre 2017 (très rapidement après son licenciement prononcé le 10 octobre) comme commercial pour un salaire moindre (2 260€). Ce contrat a été rompu en mars 2018. Il justifie avoir perçu des allocations de chômage en avril 2018. Il a conclu un nouveau contrat de travail en janvier 2019 pour lequel il a perçu un salaire de 3 721,44€ en février 2019. Il justifie qu’en juillet 2021, il était inscrit à Pôle Emploi depuis le 20 novembre 2019. Il justifie avoir perçu des allocations de chômage en juin 2021.

Il produit un certificat médical daté du 22 mars 2019 relatif à une consultation du 7 juin 2017 au cours de laquelle le médecin a diagnostiqué une névralgie d’Arnold sans lien donc avec le licenciement (tant à raison de sa date, antérieure à la procédure de licenciement qu’à raison de la pathologie).

Il ne produit aucun élément sur le caractère vexatoire du licenciement.

Les éléments produits ne permettent pas de considérer que l’application du barème de l’article L1235-3, qui conduit à l’octroi d’une indemnité comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire constituerait une atteinte excessive au droit à une réparation adéquate.

Compte tenu des renseignements ci-dessus rappelés et des autres éléments connus : son âge (38 ans), son ancienneté (11 ans), son salaire moyen (4 983,25€ au cours des 12 derniers mois après réintégration du rappel de salaire pour heures supplémentaires) au moment du licenciement, la somme accordée à titre de dommages et intérêts par le conseil de prud’hommes est adaptée et sera confirmée.

M. [S] fait également valoir que diverses sommes lui resteraient dues au titre des indemnités de rupture et au titre du solde de tout compte.

' Le préavis de trois mois n’a pas été travaillé mais a été payé. M. [S] pouvait prétendre, pendant cette période, à un salaire mensuel de 4 983,25€ soit à son salaire moyen au cours des 12 derniers mois travaillés. La somme due est donc de 14 949,75€ pour cette période. Ayant perçu 13 282,48€, il peut prétendre à un rappel de 1 667,27€ bruts (outre les congés payés afférents).

' A la fin de son préavis, l’ancienneté de M. [S] était de 11 ans et 10 mois. Il pouvait donc prétendre à une indemnité de licenciement légale de 15 503,44€. Ayant perçu 14 024,16€, il a droit à un rappel de 1 479,28€.

' M. [S] prétend que des indemnités apparaissant sur son dernier bulletin de paie de janvier 2018 (et non décembre 2017) ne figurent pas sur son reçu pour solde de tout compte. Toutefois, le montant global de ce reçu (22 411,63€) correspond exactement au net à payer mentionné sur le dernier bulletin de paie ce qui contredit l’allégation de M. [S]. En outre, ce dernier n’explicite pas quelles indemnités auraient été omises sachant que plusieurs indemnités figurant sur le bulletin de paie sont regroupés sous une même mention dans le reçu. En conséquence, M. [S], qui ne soutient pas que la SA Renault Retail Group lui aurait versé moins que ce montant de 22 411,63€, sera débouté de cette demande dont il n’établit pas le bien-fondé.

3) Sur le travail dissimulé

M. [S] a accompli pratiquement chaque semaine 44H de travail (voire 52H) en étant rémunéré pour 37H de travail. Il a effectué ce travail au vu et au su de l’employeur puisqu’il travaillait sur place, dans la concession. Dès lors, en ne mentionnant pas toutes les heures travaillées sur les bulletins de paie la SA Renault Retail Group a sciemment dissimulé une partie du travail de son salarié.

M. [S] est donc fondé à obtenir paiement d’une indemnité égale à six mois de salaire. La somme réclamée à ce titre, non contestée par la SA Renault Retail Group dans son montant (et du reste inférieure à 6 mois de salaire) sera retenue.

4) Sur les points annexes

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 31 mai 2018, date de réception par la SA Renault Retail Group de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, à l’exception des dommages et intérêts qui produiront intérêts à compter du 18 janvier 2021, date de notification du jugement confirmé sur ce point.

La SA Renault Retail Group devra remettre à M. [S], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, une attestation Pôle Emploi conforme à la présente décision. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

La SA Renault devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. [S] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [S] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SA Renault sera condamnée à lui verser 2 500€. Les dépens seront mis à la charge de la SA Renault. Les éventuels frais d’exécution de la décision se répartiront selon les règles prévues en la matière sans qu’il y ait lieu d’y déroger.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande au titre du chèque cadeau, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la SA Renault Retail Group à verser à M. [S] 47 569,40€ de dommages et intérêts à ce titre et en ce qu’il a condamné la SA Renault Retail Group à verser à M. [S] 1 966,11€ au titre de la contrepartie au repos non pris

— Réforme le jugement pour le surplus

— Dit que la somme de 47 569,40€ produira intérêts au taux légal à compter du 18 janvier 2021 et celle de 1 966,11€ à compter du 31 mai 2018

— Condamne la SA Renault Retail Group à verser à M. [S] :

—  9 561,48€ bruts de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 956,15€ bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 667,27€ bruts (outre 166,73€ bruts au titre des congés payés afférents) de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 479,28€ de rappel d’indemnité de licenciement,

—  25 791,89€ d’indemnité pour travail dissimulé,

avec intérêts au taux légal à compter du 31 mai 2018

— Dit que la SA Renault Retail Group devra remettre à M. [S], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, une attestation Pôle Emploi conforme à la présente décision

— Déboute M. [S] du surplus de ses demandes principales

— Dit que la SA Renault Retail Group devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. [S] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations

— Condamne la SA Renault Retail Group à verser à M. [S] 2 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la SA Renault Retail Group aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE