AFFAIRE : N° RG 24/03044

N° Portalis DBVC-V-B7I-HRRJ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Caen en date du 02 Décembre 2024 – RG n° 23/00415

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 26 MARS 2026

APPELANTE :

S.A.S., [1] prise en la personne de ses représentants légaux

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT, avocat au barreau de VERSAILLES, substitué par M^e Stéphanie RAQUILLET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame, [N], [G]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Tiphaine BROTELANDE, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 26 janvier 2026, tenue par M^me DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me VINOT, Conseillère,

M^me DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 26 mars 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

EXPOSE DU LITIGE

La société, [1] exploite un supermarché sous l’enseigne ,'[Adresse 3]' situé à, [Localité 3].

Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

Mme, [N], [G] née, [B] a été engagée dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps partiel successifs par la société, [2] à compter du 4 février 1997 en qualité de caissière, puis à temps complet à compter du 1er janvier 2008.

Par avenant du 7 novembre 2016, la société, [3] a positionné Mme, [G] sur un poste d’hôtesse d’accueil et d’animatrice au niveau de qualification IIB.

Un avenant signé le 27 mai 2021 mentionne que le contrat de travail avec la société, [3] a été transféré à la société, [1] à compter du 1er juin 2021 en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Mme, [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 5 mars 2021.

Le 11 mars 2022, la salariée a complété une déclaration de maladie professionnelle mentionnant 'dépression épuisement professionnel', à laquelle était annexé un certificat médical initial du 15 février 2022, lequel sera suivi d’un autre certificat du 10 juin 2022 mentionnant 'dépression dans un contexte d’épuisement'.

Le 12 octobre 2022, la caisse primaire d’assurance maladie du Calvados (la caisse) a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme, [G] après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de Normandie, décision dont l’employeur a contesté l’opposabilité à son égard en saisissant la commission de recours amiable puis le tribunal judiciaire de Caen.

Par jugement du 1er août 2025, ce tribunal a, avant dire droit sur le caractère professionnel de la maladie dont est atteinte Mme, [G], en application de l’article R.142-17-2 du code de la sécurité sociale, désigné le, [4] afin de donner son avis sur la question de savoir si la pathologie dont souffre l’assurée, une 'dépression dans un contexte d’épuisement', présente un lien direct et essentiel avec l’exposition professionnelle de l’intéressée.

Dans l’intervalle, le 15 novembre 2022, le médecin du travail a émis l’avis suivant : 'inapte à tous les postes. Tout maintien du salarié dans l’entreprise et le groupe serait gravement préjudiciable à sa santé. Dispensée de l’obligation de reclassement. Pourrait effectuer une formation dans le cadre d’un reclassement extérieur au groupe actuel.'

Mme, [G] été convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 29 décembre 2022.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 février 2023, Mme, [G] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 8 août 2023, Mme, [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen pour obtenir la condamnation de la société à des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 2 décembre 2024, le conseil de prud’hommes a :

— reçu Mme, [G] en sa requête ;

— dit que le licenciement de Mme, [G] notifié le 27 février 2023 pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamné la société, [1] à verser à Mme, [G] les sommes suivantes :

*3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

*2.662,47 euros à titre de rappel des congés payés,

*30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que les sommes à caractère de salaire produiront des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation à l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

— dit que les sommes autres que celles à caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement ;

— condamné la société, [1] à remettre à Mme, [G] les documents suivants, établis conformément au jugement :

*un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues,

*une attestation pour l’organisme pôle emploi devenu France travail,

*un certificat de travail,

*un reçu pour solde de tout compte,

Ce, sous astreinte globale de 20 euros par jour, pour remise de l’ensemble de ces documents courant à compter d’un délai de 30 jours après la notification du jugement; le conseil en son bureau de jugement se réservant expressément la liquidation éventuelle de l’astreinte sur simple demande de Mme, [G] ;

— condamné la société, [1] à rembourser à l’organisme, [5] les indemnités de chômage versées à Mme, [G] dans la limite d’un mois d’indemnisation ;

— dit que copie du jugement devra dès lors être transmise par les soins du greffe à l’organisme, [5] à l’expiration des délais de recours, en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit du jugement dans les conditions et limites fixées à l’article R.1454-28 du code du travail ;

— fixé à ce titre la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme, [G] à hauteur d’un montant de 1 718,95 euros bruts ;

— ordonné l’exécution provisoire sur l’entier jugement pour le surplus, sur le fondement des articles 514 et 515 du code de procédure civile ;

— condamné la société, [1] à payer à Mme, [G] la somme de 1.100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— débouté la société, [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par acte d’appel du 20 décembre 2024, la société, [1] a relevé appel de cette décision.

L’instruction de la procédure a été clôturée le 21 janvier 2026.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 6 janvier 2026, la société, [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions expressément reprises en son dispositif ;

Statuant de nouveau :

A titre principal,

— constater qu’elle n’a pas manqué à son obligation de santé et sécurité à l’égard de Mme, [G] ;

— constater qu’elle n’a pas manqué à son obligation de reclassement ni de formation de Mme, [G] ;

En conséquence, juger que le licenciement de Mme, [G] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme, [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, si la cour jugeait que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— constater que Mme, [G] n’apporte à aucun moment la preuve de son préjudice conformément à la jurisprudence ;

Y accueillant, limiter sa condamnation à la somme de 6.872 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouter Mme, [G] de sa demande formulée dans le cadre de son appel incident visant à la condamner à la somme de 40.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, constater que la société, [1] n’a pas manqué à son obligation de loyauté à l’égard de Mme, [G] et infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser 3.000 euros à Mme, [G] à ce titre ;

— condamner Mme, [G] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 14 janvier 2026, Mme, [G] demande à la cour de :

— la juger bien fondée en ses demandes ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement, notifié le 27 février 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société, [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 3.000 euros net au titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 2.662,47 euros au titre de rappel des congés payés,

* 1.100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société, [1] la délivrance d’un bulletin de paie et de documents de fin de contrat correspondant au jugement et ce sous astreinte de 20,00 euros par jour de retard et par document à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la notification la décision ;

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a limité à 30.000 euros la somme allouée au titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau condamner la société, [1] à lui verser la somme de 40.000 euros à ce titre ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce que la société, [1] a été condamnée à lui verser 30.000 euros au titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— condamner la société, [1] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux dépens ;

— dire que les sommes à caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et, pour les autres sommes, à compter du prononcé de la décision à

intervenir ;

— débouter la société, [1] de l’ensemble de ses demandes.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu’aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS

— Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

— Sur le rappel 'au titre des congés payés'

En application de l’article 954 du code de procédure civile, 'la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. (…). La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.'

Après avoir constaté que Mme, [G] n’avait pas été payée de la totalité de ses congés payés pendant la période d’arrêt de travail du 5 mars 2021 au 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a condamné la société, [1] à lui verser la somme de 2.662,47 euros à ce titre.

La cour constate que si la société, [1] sollicite l’infirmation du jugement de ce chef, elle ne développe aucun moyen pour voir débouter Mme, [G] de sa demande.

Il s’en suit que ces dispositions du jugement déféré seront nécessairement confirmées.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La société, [1] poursuit l’infirmation du jugement ayant retenu qu’elle avait exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme, [G] en raison de 'nombreux manquements', sans que le conseil de prud’hommes ne caractérise les inexécutions reprochées ni ne justifie la somme allouée en réparation du préjudice allégué, tant en son principe qu’en son quantum.

Elle conteste ne pas avoir respecté les préconisations faites par le médecin du travail dans son avis du 9 novembre 2016, alors que pour certaines, la salariée n’en faisait pas même état et qu’en tout état de cause, son dossier médical ne mentionne aucun manquement de l’employeur à ce titre.

Enfin, elle reproche au conseil de prud’hommes d’avoir retenu que Mme, [G] avait subi des conditions de travail dégradées en se fondant exclusivement sur l’enquête ayant conduit la caisse primaire d’assurance maladie à reconnaître le caractère professionnel de la maladie déclarée par la salariée ce, manifestement, sans examiner les éléments qu’elle produisait, précisant de surcroît avoir saisi le tribunal judiciaire de Caen pour solliciter l’inopposabilité à son égard de la décision de la caisse.

Mme, [G] réplique que l’employeur n’a pas exécuté loyalement son contrat de travail en lui imposant des conditions de travail dégradées et contraires aux restrictions de la médecine du travail dont il est résulté une détérioration de son état de santé.

Elle explique que cette dégradation est liée à la modification de son poste de travail due aux travaux d’agrandissement de l’accueil ainsi qu’à l’augmentation des tâches confiées.

Elle ajoute que malgré l’aide sollicitée auprès de sa hiérarchie, elle a dû continuer, seule et sans aucun soutien, à assumer les tâches dévolues normalement à deux salariés, difficultés encore accrues durant la période de confinement, puis en l’absence de directeur d’octobre 2020 à février 2021.

Enfin, elle soutient avoir subi un comportement pressant et dénigrant à son égard adopté par le nouveau directeur arrivé en février 2021, la réorganisation opérée ayant généré une souffrance au travail au demeurant subie par plusieurs autres salariés au point de les contraindre à quitter la société.

Par ailleurs, elle se prévaut de manquements de l’employeur durant sa période d’arrêt de travail en raison de l’absence de remise de bulletins de salaire, de l’envoi de fiches de paie erronées, ou encore du versement d’acomptes non sollicités.

Enfin, Mme, [G] invoque le comportement déloyal de la société, [1] compte tenu de l’atteinte à sa vie privée résultant de la production par celle-ci de certains éléments de son dossier médical dans le cadre d’une instance judiciaire qui ne la concernait pas et ce, sans son accord.

Sur ce,

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il est constant que Mme, [G] s’est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé du 25 mars 2014 au 24 mars 2019 puis du 25 mars suivant au 24 mars 2024.

Un avenant au contrat de travail portant 'modification du contrat’ a été signé le 7 novembre 2016 mentionnant qu’à compter de cette date, la salariée occuperait le poste d’hôtesse d’accueil et animatrice au niveau de qualification IIB.

Le 9 novembre 2016, le docteur, [A], médecin du travail, certifiait que 'l’état de santé de Mme, [X] (…) occupant initialement le poste de caissière (CDI 35 heures hebdomadaires) (…), reconnue travailleur handicapé par la MDPH sur la période du 25/03/2014 au 24/03/2019, du fait d’une situation de handicap physique, avec des restrictions d’aptitude concernant le port manuel de charges, le maintien prolongé des postures sollicitant le rachis, justifie la mise en place des aménagements suivants, suite à sa mutation à compter du 07/11/2016, de son poste d’agent d’accueil et d’animation :

— aménagement technique sous la forme d’une mise à disposition d’un siège spécifique assis-debout (Ergo compact) muni d’une assise réglable en hauteur, d’un dossier réglable en hauteur et en inclinaison, d’un soutien lombaire pneumatique et d’accoudoirs ;

— mise en place d’un contrat de rééducation professionnelle à l’emploi (CRPE) avec un tutorat assuré par une collègue de travail, Mme, [C], [R] ;

— aménagement organisationnel : reprise à temps partiel thérapeutique pendant deux mois renouvelable à compter du 7 novembre 2016, des horaires de travail répartis de façon régulière sur 5 ou 6 jours hebdomadaires, la mise à disposition d’une aide humaine en cas de besoin.'

Contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, aucun élément du dossier ne permet de conclure que l’employeur n’aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail s’agissant de la reprise à temps partiel thérapeutique, de la répartition de manière régulière des horaires de travail sur 5 ou 6 jours de travail ou encore de la mise en place d’un contrat de rééducation fonctionnelle.

Ce non-respect n’est pas allégué devant la cour pas plus qu’il ne l’était devant les premiers juges et le dossier du suivi médical du service de santé au travail tend à attester au contraire d’une mise en oeuvre de ces préconisations conforme à l’avis du médecin du travail.

Par ailleurs, il n’est pas plus discuté que le siège ergonomique tel que spécifié par le docteur, [A] a bien été mis à disposition de la salariée et ce dès sa prise de poste, cette dernière soutenant en revanche que la diversité et l’augmentation de ses tâches empêchaient concrètement son utilisation.

Le compte-rendu de l’entretien professionnel du 13 février 2018 reprend les tâches confiées à Mme, [G] comme suit : 'accueil, gestion des Jeux, camions, de la billetterie, téléphone, colis, clés, remboursement, accueil des fournisseurs, badges des hôtesses de caisse.'

L’étude de poste de Mme, [G] réalisée par le médecin du travail le 25 février 2022 détaille ainsi ses missions :

'A l’accueil : accueil physique des clients en magasin, accueil téléphonique pour le magasin (standard), vente de billetterie spectacle et jeux de grattage/loto/parions sport ; gestion des retours SAV et du programme fidélité, [Adresse 4], gestion des locations de véhicules (signature des contrats, état des lieux, remise de clefs) ; copie de clefs ; tenue de caisse (vente et remboursement ; gestion des colis (réception par les livreurs DPD, chronopost, colissimo (et envoi), remise aux clients et gestion des expéditions ; gestion des ouvertures et fermetures des caisses (depuis juin 2021): badgage des caisses en cas de blocage.

Sur la zone marché : animation de stands produits frais pour des promotions et offres promotionnelles (2 jours par semaine).'

Enfin, le questionnaire-employeur rempli le 20 mai 2022 par la société, [1] dans le cadre de l’instruction de la demande de reconnaissance professionnelle de la maladie déclarée par Mme, [G] énumère les mêmes tâches à l’exception de celles mentionnées par le médecin du travail comme rattachées au poste de la salariée à compter de juin 2021. Il sera observé que Mme, [G], arrêtée depuis le 5 mars 2021, n’a pas eu à connaître la gestion à distance des lignes de caisse.

Si aucun élément ne permet de retenir une augmentation du type de tâches exercées par la salariée depuis sa prise de poste en novembre 2016, il reste que Mme, [G] établit qu’en 2017/2018, le site a connu des travaux d’agrandissement tels que rappelés dans le compte-rendu d’entretien professionnel précité, et au demeurant non contestés par l’employeur.

Le plan de l’accueil après agrandissement, les photographies versées par la salariée ainsi que le témoignage de Mme, [C], binôme de Mme, [G] au poste d’accueil, attestent de la nécessité pour elle de se déplacer de quelques pas à plusieurs mètres pour accomplir ses tâches diminuant ainsi de fait, la possibilité et le temps d’utilisation du siège ergonomique ce d’autant plus que Mme, [G] sera contrainte d’exercer ce, souvent seule, ses multiples missions au rythme aléatoire et interrompu imposé par les demandes par téléphone ou en présentiel des clients, fournisseurs ou collègues.

Ainsi, dans le cadre de l’instruction de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, lors de son échange téléphonique avec l’enquêteur de la caisse le 7 juin 2022, Mme, [C], interrogée sur les propos de Mme, [G] déclarant qu’elle 'devait toujours se dépêcher, passer d’un endroit à un autre en fonction des demandes, les postes de travail étant à des endroits différents', répondra : 'Je confirme. La française des jeux était à un endroit et le standard était 7 pas plus loin. Donc si vous étiez en train de vous occuper d’un client à la française des jeux, il fallait le laisser patienter le temps de répondre au téléphone. La tâche était encore plus difficile lorsque vous êtes seule à l’accueil. Il fallait avoir des yeux derrière la tête.'

En outre, il sera noté que lors de l’étude de poste, le médecin du travail avait relevé parmi les risques auxquels la salariée était exposée, ceux liés à l’activité physique tels que la position debout prolongée et les piétinements à l’îlot d’accueil magasin, risques que l’utilisation du siège ergonomique préconisée devait prévenir au regard du handicap de Mme, [G].

Or, lors de l’ entretien professionnel du 13 février 2018 susvisé, Mme, [G] avait mentionné en bilan de l’année : 'difficulté à l’accueil, beaucoup de choses à gérer, rythme soutenu (la chaise disponible pour, [N] reste neuve)', formulant le souhait de 'plus de moyens humains à l’accueil'.

Pour autant, il n’apparaît pas qu’à la suite de cet échange, l’employeur ait pris en compte ces doléances ni envisagé des mesures propres à adapter le poste de travail de manière à vérifier, et le cas échéant assurer l’effectivité de la préconisation médicale relative au siège ergonomique et aux restrictions médicales imposées.

Le soutien qui a pu être apporté par solidarité par d’autres collègues de travail comme l’absence de réitération spontanée de ces griefs par la salariée lors de l’entretien professionnel suivant du 9 juin 2020 ne pouvaient dispenser la société, [1] d’une telle recherche ce d’autant moins, que Mme, [G] avait aussi été invitée à répondre à un questionnaire de 'gestion de carrière et des conditions de travail’ adressé aux 'séniors’ de plus de 45 ans, auquel la salariée avait répondu par l’affirmative à la question : 'Ressentez-vous des difficultés physiques pour accomplir vos missions dans votre poste actuel '', en précisant : 'reconnue MDPH on m’a fait faire une chaise sur mesure (pas le temps d’y mettre mes fesses). Quand j’ai accepté ce poste on devait être deux à l’accueil hors ce n’est pas le cas car l’après-midi on est seule. J’étais beaucoup plus reposée en caisse et surtout beaucoup moins stressée'.

De la même manière, il apparaît que l’employeur ne s’est pas davantage préoccupé de l’insuffisance des moyens humains dont lui faisait part la salariée en février 2018 compte tenu du rythme soutenu et de la multiplicité des tâches qui lui étaient confiées.

Au contraire, alors qu’elle devait tenir le poste de l’accueil avec une autre salariée, Mme, [G] établit qu’elle se trouvait souvent seule à l’occuper, ainsi qu’en attestent son binôme Mme, [C], manager accueil, lors de son échange téléphonique avec l’enquêteur de la caisse le 7 juin 2022 : 'je confirme que les échanges étaient impossibles en journée puisque Mme, [X] était seule à l’accueil'.

Elle relatera leurs conditions de travail comme suit : 'vous êtes sur une location de véhicule par téléphone qui peut durer 10-15 mn, et derrière vous avez une dizaine de clients qui peuvent attendre à la Française des jeux, les lignes téléphoniques qui sonnent ou la direction qui essaie de vous joindre. Quand la direction n’arrivait pas à nous joindre, elle appelait directement sur le portable de la responsable de caisse,, [T], [H], en demandant : 'Qu’est-ce qu’ils font à l’accueil''

Enfin, elle témoignera dans son attestation du 22 avril 2022 'de la surcharge de travail ainsi que des souffrances au travail’ de Mme, [G], précisant que les propos de cette dernière étaient justifiés.

La lecture du jugement du conseil de prud’hommes de Caen du 25 février 2025 versé aux débats révèle que Mme, [C], qui sera elle-même arrêtée à compter du 19 juin 2021 et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 juin 2022, évoquera un contexte de travail extrêmement dégradé, elle-même devant pallier les absences récurrentes des hôtesses de caisse et se retrouvant à plusieurs reprises seule à son poste à l’accueil.

Par ailleurs, Mme, [K], voisine et cliente du magasin, atteste avoir constaté le surcroît de travail de Mme, [G] 'notamment sur son poste à l’accueil de, [Localité 4], [Localité 5] où elle se trouvait seul à l’accueil à tout gérer, régulièrement, ce qui a engendré une situation de détresse pour Mme, [G].'

Mme, [W], cliente également, assure 'avoir constaté un manque de personnel important à, [Localité 6], avoir dû patienter à l’accueil sans pouvoir être servie faute de personnel, une seule personne pour gérer l’accueil de ce magasin, un stress important pour la personne ne pouvant répondre aux clients, parfois avec patience, une sentiment d’impuissance pour, [N], [G], face à ce surcroît de travail, avec une dégradation de son moral très important.'

Mme, [E], cliente du magasin et amie de la salariée confirme avoir pu, à plusieurs reprises voir que Mme, [G], à son poste de travail à l’accueil, 'était débordée par la multitude des tâches à réaliser. Plus le temps passait, plus je voyais bien qu’elle ne supportait plus la pression à ce poste.'

S’il n’est pas discuté que Mme, [G] n’a accompli que peu d’heures supplémentaires ( pièce 14 p5/13 de la société, [1]), ainsi que le souligne l’employeur, il reste que l’organisation de son poste de travail incombant à ce dernier et la cadence qui en résultait au regard du cumul des tâches diversifiées à assumer, ont placé la salariée en difficulté ce d’autant plus qu’elle se retrouvait seule à les exercer.

Le médecin du travail a relevé lors de l’étude de poste les risques psycho-sociaux attachés au poste confié à la salariée : 'multitude de tâches, interruptions fréquentes de tâches / gestion des priorités, contact avec le public parfois agressif ou vulgaire'.

Le fait que Mme, [G] n’ait pas saisi les instances représentatives du personnel, ni sollicité directement le service des ressources humaines pour se plaindre de sa souffrance ou surcharge au travail est inopérant dès lors que celle-ci avait signalé à l’employeur les difficultés subies à son poste de travail et que sa fragilité en lien avec son handicap justifiait une attention toute particulière de sa part pour veiller à l’adaptation effective du poste de travail à son état de santé.

Il apparaît ainsi que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en confiant à la salariée un poste surchargé ne permettant pas le respect effectif des préconisations du médecin du travail ce, sans veiller à remédier aux difficultés inhérentes au poste confié et majorées par l’exercice solitaire des dites fonctions qui devaient être assurées par deux salariées.

Ces manquements ont placé la salariée en difficulté dans l’exécution de ses missions à l’origine d’un stress, d’un surmenage et d’un mal être au travail constaté avant son arrêt maladie du 5 mars 2021 par Mme, [C], manager, clients et entourage proche, préjudice moral justifiant à lui-seul l’allocation de la somme de 3.000 euros sollicitée.

Il s’en suit que le jugement sera confirmé de ce chef par substitution de motifs.

— Sur la contestation du licenciement pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

La société, [1] critique le jugement ayant considéré le licenciement de Mme, [G] sans cause réelle et sérieuse au motif qu’elle n’aurait pas respecté son obligation de sécurité ce, sans prendre en considération ses arguments et pièces communiquées.

Elle fait valoir que ni la dégradation des conditions de travail, ni la détérioration de l’état de santé de Mme, [G] avant son arrêt du 5 mars 2021, ni le lien de causalité entre le travail et la dépression de la salariée ne sont établis.

Elle relève de surcroît que la salariée, qui bénéficiait d’horaires aménagés sans effectuer d’heures supplémentaires, n’a jamais fait état d’une souffrance au travail qui aurait obligé l’employeur à prendre des mesures pour y remédier et qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé.

Dès lors, en l’absence de toute démonstration d’un lien entre un tel manquement, en l’occurrence non avéré, et l’inaptitude prononcée, l’employeur estime que le licenciement ne pouvait être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Enfin, il reproche encore au conseil de prud’hommes d’avoir relevé d’office ce, au mépris du principe du contradictoire, un manquement à son obligation de reclassement laquelle avait été parfaitement respectée.

Mme, [G] réplique que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et que ce manquement est à l’origine de sa maladie, de son inaptitude et de son licenciement pour inaptitude de sorte que le jugement qualifiant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse doit être confirmé.

Elle fait valoir qu’en raison des conditions de travail subies et des pressions de sa hiérarchie, son médecin traitant a constaté la dégradation de son état de santé imposant son placement en arrêt de travail pour trouble anxieux et syndrome dépressif à compter du 5 mars 2021 et précise qu’à l’issue de son arrêt de travail, le médecin du travail l’a déclarée inapte précisant que tout maintien du salarié dans l’entreprise et le groupe serait gravement préjudiciable à sa santé.

Elle invoque les manquements de l’employeur résultant des conditions de travail subies précitées, de surcroît particulièrement difficiles durant la période du confinement ajoutées au manque de considération de M., [V], alors directeur général, et à la situation aggravée encore par le changement de direction en février 2021 ayant contraint au demeurant de nombreux salariés à quitter les effectifs de la société.

Elle considère que la surcharge de travail imposée dans des conditions contraires aux restrictions du médecin du travail, l’absence de mesure prise pour prévenir puis remédier à la dégradation de ses conditions de travail ont entraîné la détérioration de son état de santé, causé sa maladie dont la caisse a reconnu le caractère professionnel, et imposé la reconnaissance d’inaptitude à son poste de travail.

En revanche, elle confirme ne jamais avoir reproché à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement et ne formule aucun grief à son encontre à ce titre.

Sur ce,

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. En effet, si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il ne suffit toutefois pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

En l’espèce et comme retenu précédemment, l’examen du dossier d’instruction par la caisse de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie professionnelle avec en particulier le compte-rendu d’entretien téléphonique de l’enquêteur avec Mme, [C], binôme de la salariée, les témoignages de clients et proches de la salariée, le compte-rendu de l’entretien professionnel de février 2018 et le questionnaire de gestion de carrière et des conditions de travail, révèlent que l’employeur n’a pas veillé, malgré les signalements de Mme, [G], à assurer l’effectivité des préconisations du médecin du travail, à prévenir les risques physiques et psycho-sociaux inhérents au poste lui-même tels que mis en exergue par le médecin du travail et à prévoir les mesures propres à remédier à la surcharge de travail occasionnée par une organisation la laissant souvent seule à exercer les multiples tâches exigées à l’accueil en particulier lors des moments d’affluence des clients.

Si l’employeur indique que ces conditions de travail sont inhérentes au poste lui-même, il apparaît que celui-ci ne les avait pas identifiées en termes de risques psycho-sociaux justifiant l’adoption de mesures propres à prévenir les conséquences qui pouvaient en résulter spécifiquement pour la salariée et malgré ses signalements.

Pour autant, les clients ayant cotoyé Mme, [G] à son poste de travail ont témoigné de l’état de stress et de détresse, comme du sentiment d’impuissance manifestés par la salariée en situation de sollicitations multiples auxquelles elle devait répondre face à des clients pouvant en particulier exprimer leur mécontentement pour des problèmes de prix, ou de blocage à la caisse tel que l’indique Mme, [C] interrogée par l’enquêteur de la caisse.

Alors que Mme, [G] avait eu l’occasion, dès le mois de février 2018, d’évoquer sa charge de travail liée à la multiplicité de ses tâches et au rythme soutenu qu’elle imposait avec l’impossibilité d’utiliser de fait le siège ergonomique mis à sa disposition, comme l’insuffisance de moyens humains, il est manifeste que l’employeur n’a pas été suffisamment vigilant pour vérifier ses conditions de travail et procéder à l’adaptation nécessaire de son poste aux difficultés alléguées ce, en dépit des premiers signes de souffrance déjà visibles et qu’il ne pouvait ignorer.

L’absence d’accomplissement d’heures supplémentaires par la salariée, le respect des plannings 'sauf arrêt de travail d’un collègue', la disponibilité du service RH, l’encadrement auquel elle pouvait rendre compte de difficultés, à supposer avérés, sont insuffisants à démontrer que l’employeur a veillé à améliorer la situation existante en tenant compte des spécificités du poste d’hôtesse d’accueil comme de la fragilité de Mme, [G], et à prendre en considération les changements de circonstances tels que l’agrandissement du site en 2017/2018 ou la crise sanitaire liée à la Covid 19.

Ainsi, s’agissant de cette dernière période, alors que la salariée évoque un non-respect par l’employeur des quotas imposés par le gouvernement quant au nombre de clients admis à l’intérieur du magasin, aucun élément n’est produit par l’employeur pour attester de mesures particulières prises dans ce contexte, hormis ses propres déclarations recueillies dans le cadre de l’enquête réalisée par la caisse, et selon lesquelles 'la direction avait bien passé le message que les salariés (surtout Caisse et Accueil) n’hésitent pas à prendre une pause supplémentaire pour souffler, se laver les mains… car situation anxiogène'.

Pourtant, l’employeur fait lui-même état du stress subi par Mme, [G] lors de l’épidémie et connu de lui, en particulier au regard du comportement des clients, période durant laquelle celle-ci indique avoir été agressée et insultée par l’un d’eux qui lui a craché au visage, ce qui n’est pas remis en cause. Il ne justifie pas davantage de mesures concrètes mises en oeuvre en cette période pour assurer la sécurité des salariés et plus particulièrement celle de Mme, [G], adapter le poste de travail au contexte anxiogène de la Covid et tenir compte de ses répercutions sur ses conditions de travail et son état de santé.

Mme, [G] relève également, sans être contredite, que les difficultés liées à la surcharge de travail ont été majorées en l’absence de directeur d’octobre 2020 à février 2021.

Il est établi que suite à l’arrivée du nouveau directeur et devant la multiplication des arrêts de travail des salariés affectés en caisse, Mme, [C], binôme de Mme, [G], a été contrainte de remplacer ces collègues, laissant cette dernière de plus en plus souvent seule à l’accueil.

Enfin, Mme, [G] soutient qu’à l’arrivée du nouveau directeur, elle a subi son comportement pressant et dénigrant à son égard, ce dont elle ne rapporte pas la preuve.

La cour relève néanmoins, que le rapport d’évaluation des risques psychosociaux au sein du, [Adresse 3] de, [Localité 3] réalisé en janvier 2024 à la demande de la médecine du travail et versé par l’employeur, indique en page 37 s’agissant des points saillants : facteurs de risque, dans les secteurs caisses-accueil :

— pour l’équipe, [6], des postures managériales vécues comme parfois oppressantes marquées par un manque de communication. Cela est évoquée de multiples façons : dans la communication avec les salariés, dans le mode décisionnel et l’absence de concertation ;

— une charge de travail conséquente pour les personnes interrogées du côté du secteur, [7], de façon structurelle et sans visibilité d’amélioration à court moyen ou long terme, interrogeant la question du manque de personnel dans cette équipe.

Il sera relevé que le médecin du travail relevait déjà dans son avis à destination du CRRMP un 'risque psychosocial important suite à un changement de direction et de management’ ce, alors que Mme, [G] sera placée en arrêt de travail un mois après l’arrivée du nouveau directeur.

Du tout la cour considère que la société, [1], qui ne justifie pas de la mise en oeuvre de mesures propres à prévenir puis remédier aux difficultés organisationnelles à l’origine de la surcharge de travail de Mme, [G], n’a pas satisfait à son obligation de sécurité l’égard de la salariée.

Il sera rappelé que Mme, [G] a été licenciée pour inaptitude à la suite de l’avis établi le 15 novembre 2022 par le médecin du travail ainsi rédigé : 'inapte à tous les postes. Tout maintien du salarié dans l’entreprise et le groupe serait gravement préjudiciable à sa santé. Dispensée de l’obligation de reclassement. Pourrait effectuer une formation dans le cadre d’un reclassement extérieur au groupe actuel.'

Le 'dossier médical santé au travail’ de la salariée mentionne que cet avis a été rendu lors de la visite de reprise faisant suite à son arrêt de travail du 5 mars 2021 pour dépression.

Par courrier du 5 mars 2021, le docteur, [Z], médecin traitant, avait demandé au médecin du travail de recevoir Mme, [G], 'patiente très volontaire qui arrive en consultation épuisée. Elle me décrit des modifications dans son travail qui compte tenu de ses antécédents médicaux lui imposent des difficultés sources de souffrance morale au travail. Je l’arrête ce jour pour lui laisser la possibilité de se reposer en attendant votre avis'. Le courrier faisait état pour information des antécédents médicaux et chirurgicaux de l’intéressée.

En réponse, le médecin du travail indiquait par courrier du 25 août 2021 avoir reçu Mme, [G] qui lui semblait 'présenter un état dépressif notable, avec une échelle de Beck à 30, un vrai sentiment de deuil vis à vis de son travail qui l’obnubile, des troubles du sommeil et de l’appétit, des pleurs et une incapacité totale de projection pour l’avenir. (…)', recommandant alors une prise en charge spécialisée.

Il est justifié d’un suivi régulier de Mme, [G] par le centre médico-psychologique d,'[Localité 7] à compter du mois d’octobre 2021 pour 'une souffrance au travail’ (cf certificat du 18 janvier 2022), d’un traitement médicamenteux et d’un arrêt de travail prolongé pour des troubles anxieux et un syndrome dépressif persistants selon le certificat médical du docteur, [F] du 4 mai 2023.

Dans le cadre de l’instruction du dossier de reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie, le médecin du travail sollicité a rendu l’avis suivant : 'état dépressif certain avéré sous traitement antidépresseur. Etat de deuil vis à vis des conditions de travail antérieures. Incapable de se projeter dans l’avenir. Origine professionnelle très probable.(…)

Alors que Mme, [G] a été arrêtée de manière continue depuis le 5 mars 2021 jusqu’à la déclaration d’inaptitude le 15 novembre 2022 en raison de sa dépression, l’ensemble des éléments ci-dessus rapportés met en exergue un lien direct entre d’une part la dépression subie par la salariée à compter du 5 mars 2021 et son inaptitude médicale et d’autre part le travail et sa maladie ayant conduit à son inaptitude.

En outre, il est avéré que les conditions de travail dégradées, caractérisées par une surcharge de travail imposée à la salariée sans que l’employeur n’ait veillé à assurer l’effectivité des préconisations faites par le médecin du travail, adapter l’organisation du poste de travail aux difficultés exprimées Mme, [G] à plusieurs reprises sur ce point ont eu des conséquences sur l’état de santé de la salariée, placée en arrêt de travail au constat médical d’un épuisement devant être qualifié de professionnel au regard des témoignages, du contexte de travail établi et des éléments médicaux rappelés, et en l’absence de tout autre motif le justifiant.

Par suite, la cour considère que l’inaptitude de Mme, [G] déclarée le 15 novembre 2022 est liée aux manquements de la société, [1] à son obligation de prévention et de sécurité.

En conséquence, le licenciement pour inaptitude est, pour ce seul motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé de ce chef ce, sans qu’il soit nécessaire d’examiner un quelconque moyen tiré du non-respect de l’obligation de reclassement, non soulevé par Mme, [G].

— Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société, [1] demande subsidiairement à la cour de fixer à la somme de 6872 euros, équivalente à trois mois de salaire, le montant des dommages et intérêts à allouer à Mme, [G] en faisant valoir que la salariée ne justifie ni d’un préjudice financier ni d’un préjudice moral.

Elle indique en particulier que la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie par la caisse a permis à la salariée de percevoir une indemnité légale de licenciement doublée alors qu’elle est à la retraite depuis le 1er février 2024 et qu’elle n’aurait jamais perçu une telle indemnité dans le cadre d’un simple départ à la retraite.

Mme, [G] sollicite une indemnité de 40.000 euros au lieu des 30.000 euros alloués par le conseil de prud’hommes, en soulignant que son état de santé ne lui a pas permis la reprise d’une activité professionnelle, et qu’elle n’a été considérée consolidée qu’au 28 février 2024 avec un taux d’IPP de 17%, ce qui a justifié son départ à la retraite pour incapacité permanente, et révèle suffisamment son préjudice tant financier que moral.

Sur ce,

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie, à défaut de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre un minimum et un maximum à partir d’un an d’ancienneté.

En l’espèce, Mme, [G] a été engagée le 4 février 1997 et son contrat de travail a pris fin le 27 février 2023.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme, [G], qui bénéficie d’une ancienneté de 26 ans, peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement d’un montant compris entre 3 et 18,5 mois de salaire.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle versée à la salariée (1.718,95 euros), alors âgée de 61 ans au moment de la rupture du contrat de travail, de l’absence de toute reprise d’activité professionnelle jusqu’à son départ à la retraite le 1er février 2024, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, le montant des dommages et intérêts alloué par les premiers juges et justement évalué à 30.000 euros sera confirmé.

Les dispositions relatives à la remise des documents sociaux seront confirmées.

Enfin, le jugement sera aussi confirmé en ce que, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, il a ordonné à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite d’un mois de prestations.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement étant confirmé au principal, il le sera aussi quant aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, partie qui succombe, sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

L’équité commande de le condamner à payer à Mme, [G] la somme de 3. 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 2 décembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [N], [G] née, [B] la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société, [1] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE