COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2022

N° RG 21/00668 – N° Portalis DBVY-V-B7F-GVEQ

[F] [H]

C/ S.A.S. SKIPLY représentée par son représentant légal demeurant en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 24 Février 2021, RG F 20/00194

APPELANT et INTIME INCIDENT :

Monsieur [F] [H]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY

et par M^e Yahia MERAKEB de la SELARL ESEÏS AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS, substitué par M^e DEMIRTAS, avocat au barreau de Paris

INTIMEE et APPELANTE INCIDENTE :

S.A.S. SKIPLY

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Marie GIRARD-MADOUX de la SCP GIRARD-MADOUX ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 Septembre 2022, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président de Chambre à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, avec l’assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Copies délivrées le :

********

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [F] [H] a été embauché par la Sas Skiply le 7 janvier 2019, selon un contrat à durée indéterminée en qualité de commercial, statut cadre, coefficient 150, position 2.3.

La convention collective des bureaux d’études techniques est applicable.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de quatre mois, éventuellement reconductible pour la même durée.

Par courrier du 6 mai 2019, la société renouvelait la période d’essai de M. [F] [H], avec son accord.

Le 12 juillet 2019, la Sas Skiply notifiait à M. [F] [H] la rupture de la période d’essai, avec maintien au sein de la société jusqu’au 11 août 2019, soit la fin du délai de prévenance.

Par courrier du 17 juillet 2019, M. [F] [H] demandait confirmation de la rupture du contrat et sollicitait le paiement de sa rémunération variable.

Par requête du 23 décembre 2019, M. [F] [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy afin notamment de contester la rupture de sa période d’essai, de solliciter le paiement d’heures supplémentaires et de voir reconnaître qu’il a subi des faits de harcèlement moral.

Par jugement en date du 24 février 2021, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— dit qu’aucun fait de harcèlement moral n’est établi,

— dit que la Sas Skilpy a mis fin à la période d’essai de M. [F] [H] sans abus ni caractère brutal ou vexatoire,

— condamné la Sas Skiply à payer à M. [F] [H] les sommes suivantes :

* 1 401,22 euros au titre d’heures supplémentaires non rémunérées entre avril et juillet 2019,

* 140,01 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que la Sas Skiply n’a rien à rembourser à Pôle emploi,

— débouté M. [F] [H] de ses autres demandes,

— débouté la Sas Skiply de ses demandes,

— condamné la Sas Skiply aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 25 mars 2021 par RPVA, M. [F] [H] a interjeté appel de la décision en ce qu’elle a dit et jugé qu’aucun fait de harcèlement moral n’est établi, que la Sas Skiply a mis fin à la période d’essai de M. [F] [H] sans abus ni caractère brutal ou vexatoire, que la Sas Skiply n’a rien à rembourser à Pôle emploi et l’a débouté de ses autres demandes. La Sas Skiply a formé appel incident le 21 décembre 2021.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 20 décembre 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [F] [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu sauf en ce qu’il a condamné la Sas Skiply à lui payer les sommes de 1 401,22 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées entre avril et juillet 2019, 140,01 euros au titre des congés payés afférents et 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

à titre principal :

— juger le renouvellement de la période d’essai abusive,

— condamner la Sas Skiply à lui verser :

* 3 334 euros nets à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 6 668 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 666,80 euros au titre des congés payés afférents,

* 20 004 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral découlant de la rupture de la période d’essai en raison de la dénonciation de harcèlement moral,

à titre subsidiaire :

— juger la rupture de la période d’essai abusive,

— juger la rupture de la période d’essai nulle,

— condamner la Sas Skiply à lui verser 20 004 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral découlant de la rupture nulle, abusive, et du harcèlement moral,

En tout état de cause:

— juger que la Sas Skiply s’est rendue coupable de harcèlement moral envers lui,

— condamner la Sas Skiply à lui verser :

* 6 635 euros bruts au titre de sa rémunération variable, outre 663,50 euros de congés payés afférents,

* 20 004 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner la Sas Skiply à rembourser à Pôle emploi, les indemnités chômage versées au salarié, dans la limite de six mois,

— condamner la Sas Skiply à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code civil, ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, il expose que le renouvellement de la période d’essai était abusif, la société ne pouvait ignorer ses capacités, elle avait tous les éléments pour contrôler son travail.

C’est à la société de démontrer que le renouvellement de la période d’essai n’était pas abusif.

Son accord n’a aucune influence sur la validité du renouvellement de la période d’essai car c’est une condition de forme et non de fond. Il a accepté car il a été mis au pied du mur.

Le directeur général M. [B] [M] a eu un comportement vindicatif et menaçant envers lui durant la relation contractuelle.

Le 7 juillet 2019, il a adressé un courriel au directeur général concernant ses difficultés au travail, ce dernier lui a alors proposé un entretien le 12 juillet 2019. Ce jour-là, M. [B] [M] l’a informé oralement de la rupture de sa période d’essai.

Suite à l’évocation des manquements de l’employeur, ce dernier a rompu la période d’essai.

Cette rupture n’a été précédée d’aucun reproche.

L’employeur a refusé de lui payer ses heures supplémentaires et de le laisser prendre des congés.

Le comportement de l’employeur a eu un impact sur sa santé.

La société n’a pas nié les faits qu’il a évoqués dans son courriel du 7 juillet 2019, faits qui s’apparentent à du harcèlement moral.

La jurisprudence considère que l’employeur doit apporter la preuve que les éléments versés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

La rupture de la période d’essai est nulle car elle est la réponse à ses accusations de harcèlement moral.

Il a été convoqué en dehors de l’entreprise sans motif particulier, il a été contraint de signer la rupture de la période d’essai. Il a dû rendre son téléphone et son ordinateur immédiatement, le laissant sans moyen de trouver son chemin pour rentrer chez lui, il n’a pu dire au revoir à ses collègues. La rupture a été faite dans des circonstances vexatoires.

Il devait se voir verser la prime d’objectif s’agissant des 'new accounts supérieures à 50k€' et la prime d’objectif au titre de l’OI prise de commande.

Microshare et E. Leclerc n’étaient pas clients de l’entreprise avant son arrivée.

Il a sollicité le paiement des ses heures supplémentaires dès le 7 juillet 2019, la société a refusé de les rémunérer en violation de la loi.

L’employeur avait connaissance des heures supplémentaires qu’il a effectuées via les comptes rendu de commandes clients et d’opportunités indiquant l’heure de création, et via son agenda inscrit dans le logiciel interne. Il a effectué 51 heures supplémentaires.

Les tableaux fournis par la société ne mentionnent aucun horaire journalier, ni l’heure de début et de fin de journée. Elle faisait signer un bilan mensuel identique à tous ses salariés, ils effectuaient tous 35 heures par semaine.

Le contrat de travail n’indique pas que le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail. Or il travaillait sur son ordinateur durant les temps de trajet.

Contrairement à ce que prévoit l’article L.3121-4 du code du travail, il n’a fait l’objet d’aucune contrepartie sous forme de repos ou financière.

La société ne démontre pas que le temps de trajet a ou n’a pas été compris dans le temps de travail.

L’élément intentionnel caractérisant le travail dissimulé par l’employeur est établi.

La société n’apporte pas d’élément démontrant qu’elle compte moins de onze salariés, elle a refusé l’organisation des élections du délégué du personnel.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 21 septembre 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Sas Skiply demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [F] [H] les sommes de 1 401,22 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, 140,01 euros au titre des congés payés afférents et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer pour le surplus et statuant à nouveau:

— débouter M. [F] [H] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [F] [H] aux dépens, ainsi qu’au versement d’une somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, elle expose que M. [F] [H] n’a jamais dénoncé des faits de harcèlement moral avant la rupture de la période d’essai. Il a seulement indiqué des difficultés dans certains dossiers et une situation de tension et de pression dans son courriel du 7 juillet 2019.

C’est au salarié d’établir les faits de harcèlement moral, ce qu’il ne fait pas.

Les éléments évoqués par le salarié dans son courriel du 7 juillet 2019 relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Il s’agit de simples conflits et non d’un harcèlement moral.

Selon la jurisprudence, un simple climat conflictuel entre l’employeur et son salarié ne saurait constituer un harcèlement moral.

Les dates visées ne font référence à aucun conflit ni aucune difficulté.

L’attestation de Mme [L] [I] est contestable car celle-ci a été embauchée après le départ de M. [F] [H]. Ils sont entrés en contact opportunément car elle a été licenciée pour faute grave le 1er juillet 2020.

Les attestations d’autres salariés démontrent l’absence de tout harcèlement moral.

La période d’essai de M. [F] [H] a été renouvelée afin que l’employeur puisse mieux juger de son adéquation au poste de commercial. Ce renouvellement est intervenu dans les délais et a été accepté par le salarié.

Le salarié n’a effectué aucune heure supplémentaire, les tableaux récapitulatifs mensuels d’heures de travail effectif signés par celui-ci n’en font apparaître aucune.

Le retrait du dossier Leclerc au salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur.

M. [F] [H] a été convoqué dans les locaux de [Localité 3] appartenant à la société.

Les objectifs sont fixés pour une année complète, le salarié n’a été présent que six mois.

Son solde de tout compte d’août 2019 indique qu’il a perçu une prime de résultat de 1 000 euros.

Il n’a pas atteint les objectifs fixés pour obtenir la prime des 'new accounts supérieurs à 50k€' car Microshare et Leclerc étaient déjà clients de la société. Il en est de même pour la prime d’objectif 'OI prise de commande’ car le seuil de 800 000 euros n’a pas été atteint pour déclencher ce bonus.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, le salarié ne démontrant pas avoir atteint les objectifs lui permettant de se voir verser la rémunération variable qu’il sollicite, il doit être débouté de cette demande.

Le salarié n’a jamais informé son employeur de prétendues heures supplémentaires. Il n’a fait aucune demande à ce titre dans son courriel du 7 juillet 2019, ni dans ses courriers postérieurs à la rupture de la période d’essai.

Il n’apporte aucun élément justifiant l’existence d’heures supplémentaires.

La saisie de sa part d’une donnée avant 9 heures ou après 19 heures ne démontre pas l’existence d’heures supplémentaires.

M. [F] [H] confond temps de travail et amplitude horaire. Il assimile le temps de trajet à du temps de travail contrairement à ce que prévoit l’article L.3121-4 du code du travail.

Les pièces versées par l’appelant présentent des incohérences, erreurs et contradictions.

La société utilise uniquement Google pour les mails et agendas et non Microsoft Outlook, contrairement à l’agenda versé par le salarié.

L’appelant ne démontre aucune intention de dissimulation de travail par l’employeur.

Conformément à l’article 1235-4 du code du travail et à la jurisprudence, le remboursement des indemnités chômage ne s’applique pas au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou lorsque le licenciement est opéré dans une entreprise qui emploie habituellement moins de onze salariés.

M. [F] [H] n’a que six mois d’ancienneté et il a retrouvé un emploi immédiatement après la rupture de sa période d’essai.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 1er avril 2022. Le dossier a été appelé à l’audience du 15 septembre 2022. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 8 novembre 2022 et le délibéré a été prorogé au 22 novembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le renouvellement de la période d’essai

Il résulte de l’article L 1221-20 du code du travail que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La possibilité d’un renouvellement de la période d’essai de M. [F] [H] était prévue à son contrat de travail.

Le courriel de M. [F] [H] adressé à son employeur M. [B] [G] le 7 juillet 2019 démontre que des points de désaccord voire des conflits sont apparus entre eux durant le mois de mars 2019 s’agissant notamment des méthodes de travail du salarié. M. [F] [H] précise dans ce courriel que son employeur lui a indiqué, le jour où il a renouvelé la période d’essai, qu’il était 'sur la bonne voie'.

Le courrier de renouvellement de période d’essai mentionne explicitement que la prolongation de la période d’essai intervient pour permettre à l’employeur de mieux juger de l’adéquation du salarié au poste de commercial. M. [F] [H] a accepté sans équivoque cette prolongation, faisant précéder sa signature de la mention 'bon pour accord'.

Ce renouvellement est intervenu après que le salarié ait transmis à son employeur le 8 avril 2019 un courriel faisant un bilan de ses trois premiers mois de travail et dans lequel il faisait également état de difficultés qu’il pouvait rencontrer et 'd’axes de développement’ pour les résoudre.

Il résulte de ces éléments que l’employeur a motivé son souhait de renouveler la période d’essai, renouvellement que les difficultés évoquées étaient de nature à justifier afin que le second puisse vérifier l’adéquation du premier aux exigences de son poste.

Le renouvellement de la période d’essai n’était donc pas abusif. La décision du conseil de prud’hommes sur ce point est donc confirmée.

Sur la rupture de la période d’essai

La décision de l’employeur s’agissant de la rupture de la période d’essai a un caractère discrétionnaire.

Cependant, la liberté de la rupture de la période d’essai vaut pour autant que celle-ci n’ait pas été détournée de sa finalité. La sanction est alors celle de l’abus de droit.

La preuve de l’abus de droit incombe au salarié (Cass soc 20 déc 1977, n°76-41.096).

Il y a abus de droit lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer ses fonctions, ou lorsque la rutpure est mise en oeuvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire et/ou une légèreté blâmable.

En l’espèce, M. [F] [H] a transmis au directeur général de la société M. [B] [M] le 7 juillet 2019 un courriel dans lequel :

— il faisait état de différents moments conflictuels qu’il aurait vécus avec lui,

— il indiquait n’avoir pris que deux jours et demi de congés depuis son embauche, effectuer régulièrement de longues journées de travail et avoir ramené plusieurs contrats à la société,

— il disait vivre très mal la situation, mal dormir, arriver au travail la gorge nouée, craindre son employeur, considérer qu’il vivait une véritable pression de sa part,

— il expliquait souhaiter que cette situation de tension et de pression cesse et reprendre le travail dans une ambiance saine et constructive, ajoutant qu’il reconfirmait son engagement total pour la société en souhaitant que son employeur ne prenne pas ce courriel de manière conflictuelle.

M. [B] [M] lui a répondu le 8 juillet qu’il était étonné de la teneur de ses propos, qu’il avait pour seul objectif le bien-être de ses salariés permettant d’assurer le développement de l’entreprise. Il lui proposait qu’ils se rencontrent le 12 juillet afin de faire avec lui un 'point de situation'.

M. [F] [H] justifie s’être aperçu le 11 juillet au soir que son accès au logiciel interne de la société était désactivé, élément que n’a pas contesté l’employeur qui s’est contenté de répondre dans un courriel du même jour 'on regarde ça demain'.

La coupure d’accès au logiciel interne de l’entreprise la veille du rendez-vous du 12 juillet démontre que la décision de l’employeur de rompre la période d’essai était déjà prise avant cet entretien.

Cet entretien avait été fixé par l’employeur en réponse au courriel du 7 juillet du salarié qui informait celui-ci de son mal-être par rapport à certaines de ses attitudes, mais évoquait également son souhait que la situation évolue dans le bon sens et le maintien de son investissement dans l’entreprise.

Le rappel de cette chronologie et le fait que l’employeur ne produise aucun élément antérieur à la rupture de la période d’essai de nature à démontrer qu’il était mécontent ou à tout le moins insatisfait de l’aptitude personnelle ou professionnelle du salarié à assumer ses fonctions conduit à dire que la rupture de la période d’essai a été décidé en réaction à ce courriel du 7 juillet, donc pour une raison sans relation avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer ses fonctions.

La rupture de la période d’essai ayant été détournée de sa finalité, l’abus de droit est caractérisé, et cette rupture est nulle.

La décision du conseil de prud’hommes sera donc infirmée.

M. [F] [H] est en droit de solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette rupture. Celui-ci évoque seulement un préjudice moral, en produisant des courriels qui ne constituent que la manifestation de sa seule perception du déroulement de l’entretien du 12 juillet 2019.

Il sera cependant constaté que l’accès au logiciel interne de l’entreprise lui a été supprimé avant l’annonce de la rupture de sa période d’essai, ce qui revêt un caractère vexatoire.

Compte-tenu de ces éléments, la Sas Skiply sera condamnée à verser à M. [F] [H] la somme de 5000 euros net.

Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de

qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivant les dispositions de l’article L1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait établis, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En l’espèce, M. [F] [H] ne produit au soutien de ses allégations de harcèlement moral que son courriel du 7 juillet 2019, qui ne constitue que l’expression de sa seule perception des faits qu’il décrit, faits dont l’existence et le déroulement ne sont confirmés par aucun autre élément.

Il produit également une attestation de Mme [L] [I], attestation qu’il ne vise pas au soutien de ses allégations de harcèlement moral au sein de ses conclusions. En tout état de cause cette salariée n’évoque que ses propres difficultés avec M. [B] [M].

Ainsi M. [F] [H] ne produit pas d’éléments de fait établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

La décision du conseil de prud’hommes sur ce point sera donc confirmée.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable

La charge du paiement effectif du salaire incombe à l’employeur qui doit prouver sa libération.

Il résulte d’une jurisprudence constante que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire (Soc. 18 décembre 2001, n°99-43.538; Soc. 18 juin 2008, n° 07-41.910; Soc. 14 octobre 2009, n°07-44.965; Soc. 27 juin 2012, n°11-14.148, Soc. 27 février 2013, n° 11-27.1402; Soc. 30 mai 2013, n° 12-16.096; Soc. 24 septembre 2014, n°13-10.802).

Il appartient ainsi à l’employeur de justifier des éléments permettant de vérifier la réalisation ou non des objectifs fixés au salarié, afin de déterminer le droit éventuel du salarié à sa rémunération variable ainsi que son montant.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié prévoyait une 'prime de résultats en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par la direction, pouvant atteindre 20000 euros brut annuel'.

L’employeur ne conteste pas le fait qu’il avait fixé à M. [F] [H] des objectifs relatifs aux 'New accounts supérieurs à 50000 euros’ et aux 'prises de commande', mais soutient que le salarié n’a pas atteint les objectifs fixés sur ces deux segments.

Il produit à ce titre un tableau selon lequel :

— le salarié n’aurait ramené aucun nouveau client supérieur à 50000 euros, les sociétés Microshare et Leclerc étant déja clientes à la date de son embauche;

— le salarié n’aurait pas atteint le seuil de 800000 euros nécessaire pour déclencher le bonus sur ses six mois de présence dans l’entreprise s’agissant des prises de commande.

Ce tableau n’apparaît pas suffisamment probant, en ce qu’il a été établi par l’employeur lui-même et qu’il n’est accrédité par aucun autre élément. Il appartenait à l’employeur, qui détenait nécessairement les éléments contractuels et/ou comptables permettant de vérifier les allégations contenues dans ce tableau, de les produire.

Ainsi M. [F] [H] est en droit de solliciter un rappel de salaire sur part variable.

La décision du conseil de prud’hommes sur ce point sera donc infirmée.

Les éléments que celui-ci produit démontrent qu’il n’a pas atteint, durant ses mois de travail effectif au sein de l’entreprise, le second objectif, puisqu’il indique lui-même seulement 314650 euros au titre de sprises de commande, alors que le seuil de déclenchement du bonus était de 1600000 euros sur un an, soit 800000 euros sur six mois.

En outre, une prime de 1000 euros lui a déjà été versée au titre du 'Quality bonus', ce qui correspond à la somme qu’il devait percevoir pour cet objectif rempli au prorata de ces six mois de travail effectif au sein de l’entreprise (il a été dispensé de venir travailler lors de son dernier mois).

Les pièces produites aux débats justifient par ailleurs que lui soit allouée une somme de 1600 euros au titre de l’objectif de nouveaux clients, outre 160 euros de congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, en vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l’employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, au-delà de la durée légale de travail telle qu’elle résulte de l’article L. 3121-27 du code du travail.

Selon l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

M. [F] [H] produit des copies de son agenda électronique pour la période du 1er avril au 12 juillet qui sont inexploitables car elles sont en partie illisibles et les horaires n’y apparaissent pas (pièce 7).

Les comptes-rendus de commandes clients produits par le salarié et qui mentionnent l’heure à laquelle ils ont été créées ne font pas ressortir, contrairement à ce qu’allègue le salariée, régulièrement des horaires avant 9h et après 19h, mais seulement à une dizaine de reprises en 6 mois de travail, pour un dépasement de quelques minutes.

M. [F] [H] soutient par ailleurs que les déplacements professionnels qu’il a effectués seraient du temps de travail effectif qui ouvriraient droit à heures supplémentaires. Or il résulte de l’article L 3121-4 du code du travail que les temps de déplacement professionnel sur des sites différents du lieu habituel du travail sont exclus du temps de travail effectif, et que lorsque ce temps de déplacement excède le temps de trajet domicile-lieu habituel de travail, il donne lieu à compensation en repos ou en argent. Ces déplacements ne sauraient donc ouvrir droit à heures supplémentaires.

M. [F] [H] produit par ailleurs un tableau qu’il a lui-même établi mentionnant jour par jour, du 1er avril au 11 juillet 2019, les horaires qu’il soutient avoir effectués.

Cet élément apparaît suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement.

L’employeur produit concernant M. [F] [H] un 'récapitulatif mensuel des heures de travail effectif’ pour les mois de janvier à juillet 2019, mentionnant toutes des temps de travail de 35 heures par semaine, et en tout état de cause aucune heure supplémentaire. Toutes ces fiches à l’exception de celle de juillet 2019, ont été signées par M. [F] [H].

M. [F] [H] a contre-signé l’ensemble de ces fiches, à l’exception de celle de juillet 2019 manifestement car il n’était plus retourné au sein de la société à compter du 12 juillet 2019. Il n’a émis aucune contestation quant à la comptabilisation de son temps de travail avant son courriel du 7 juillet 2019, dans lequel il évoque ses temps de déplacements profesionnels dont il a été rappelé qu’ils ne sauraient ouvrir droit à reconnaissance d’heures supplémentaires.

Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud’hommes sera infirmée et M. [F] [H] sera débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

M. [F] [H] étant débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires et ne produisant aucun élément de nature à démontrer le concernant une situation de travail dissimulé, la décision du conseil de prud’hommes sur ce point sera confirmée.

Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi

La nullité de la période d’essai ne constitue pas un des cas entraînant application de l’article L 1235-4 du code du travail.

Il n’y a donc pas lieu à ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La Sas Skiply sera condamnée aux dépens.

La condamnation de la Sas Skiply par le conseil de prud’hommes à verser 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera confirmée.

La Sas Skiply sera par ailleurs condmanée à verser à M. [F] [H] la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare recevables M. [F] [H] et la Sas Skiply en leurs appel et appel incident,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 24 février 2021 en ce qu’il a :

— débouté M. [F] [H] de ses demandes au titre du renouvellement abusif de la période d’essai, du harcèlement moral et du travail dissimulé,

— dit que la Sas Skipkly n’a rien à rembourser à Pôle Emploi,

— condamné la Sas Skiply à verser à M. [F] [H] la somme de 1500 euros au titrte de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau,

DIT que la rupture de la période d’essai est nulle,

CONDAMNE la Sas Skiply à verser à M. [F] [H] la somme de 5.000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai,

CONDAMNE la Sas Skilpy à verser à M. [F] [H] la somme de 1.600 euros, outre 160 euros de congés payés afférents, au titre du rappel de salaire sur sa rémunération variable,

DÉBOUTE M. [F] [H] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

Y ajoutant,

CONDAMNE la Sas Skilpy aux dépens,

CONDAMNE la Sas Skilpy à verser à M. [F] [H] la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 22 Novembre 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et M^me Capucine QUIBLIER, Greffier, pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président