COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2023

N° RG 21/00827 – N° Portalis DBVY-V-B7F-GVXS

S.A. IMPLID EXPERTISE CONSEIL

C/ [Z] [G] épouse [T]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 24 Février 2021, RG F 20/00143

APPELANTE :

S.A. IMPLID EXPERTISE CONSEIL

dont le siège social est sis [Adresse 1]

[Localité 4]

prise en la personne de son représentant légal

Représentée par M^e Virginie BARATON, avocat postulant au barreau de CHAMBERY

et M^e Bruno BRIATTA, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [Z] [G] épouse [T]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représenté par M^e Christian MENARD, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Novembre 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

Mme [Z] [T] a été employée en qualité de juriste, avec le statut de cadre autonome au forfait jours, niveau 3 coefficient 330, par la société SEGECO (société d’expertise comptable et de commissariat aux comptes devenue Implid Expertise Conseil) suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2018 prévoyant une rémunération fixe annuelle brute de 35.000 € (soit 2.917 euros par mois) sur 12 mois et une convention de forfait de 218 jours travaillés sur l’année.

La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes est applicable.

La société Implid Expertise Conseil emploie habituellement plus de 11 salariés.

Le contrat de travail était conclu sous réserve d’une période d’essai de 3 mois effectifs, allant du 10 septembre 2018 au 09 décembre 2018, pouvant être renouvelée d’un commun accord, pour une nouvelle et unique période d’égale durée.

Un avenant de renouvellement de la période d’essai était signé le 9 décembre 2018 entre les parties.

Courant juillet/août 2019, Mme [Z] [T] demandait à devenir manager juridique.

La Société Implid Expertise Conseil accédait à cette demande à condition qu’elle s’inscrive dans le cadre d’un « Parcours Manager » incluant une période probatoire.

Par courriel du 15 novembre 2019, Mme [Z] [T] remettait une lettre de démission.

La salariée quittait les effectifs de la société à l’issue de son préavis, soit le 14 février 2020.

Par courrier recommandé du 7 mai 2020, Mme [Z] [T] a contesté le solde de tout compte et sollicité divers dommages-intérêts à raison de manquements de la société dans l’exécution du contrat de travail, outre des rappels de salaire.

Par lettre recommandée du 3 juin 2020, la société Implid Expertise Conseil s’est opposée aux demandes de la salariée et à un règlement amiable du litige.

Par requête du 08 juillet 2020, Mme [Z] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy pour solliciter une requalification de la rupture de son contrat de travail (prise d’acte) en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités de rupture afférentes, ainsi que des rappels de salaire au titre de la classification arrêtée par la convention collective et des jours supplémentaires travaillés, outre divers dommages-intérêts pour renouvellement abusif de la période d’essai, non-respect de l’offre d’embauche, gains manqués au titre de la prime d’intéressement et de l’absence d’objectifs négociés, sollicitations durant les périodes de repos, exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 24 février 2021, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— Rejeté le caractère abusif du renouvellement de la période d’essai de Mme [Z] [T],

— Dit et jugé que la démission de Mme [Z] [T] est requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SA Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Z] [T] les sommes suivantes :

'6.012,09 € bruts à titre de rappel de salaires,

'601,30 € bruts à titre de congés payés sur rappel de salaires,

'4.041,93 € bruts à titre de rappel de salaires pour jours supplémentaires travaillés,

'404,19 € bruts à titre de congés payés sur jours supplémentaires travaillés,

'3.418,67 € bruts à titre d’indemnité de préavis,

'341,87 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

'4.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté Mme [Z] [T] de ses autres demandes,

— Débouté la SA Implid Expertise Conseil de ses demandes,

— Condamné la SA Implid Expertise Conseil aux dépens.

La société Implid Expertise conseil a relevé partiellement appel de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 15 avril 2021 par RPVA. Mme [Z] [T] a formé appel incident.

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Dans ses dernières conclusions notifiées le 05 mai 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Implid Expertise Conseil demande à la Cour de :

— Confirmer partiellement le jugement du 24 février 2021 du conseil de prud’hommes d’Annecy, en ce qu’il a rejeté le caractère abusif du renouvellement de la période d’essai de Mme [Z] [T] et débouté cette dernière de l’intégralité de ses autres chefs de demandes formées à titre indemnitaire, notamment au titre du prétendu non-respect de l’offre d’embauche et du retard dans la délivrance du solde de tout compte ;

— Infirmer le jugement du 24 février 2021 du conseil de prud’hommes d’Annecy pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— Débouter Mme [Z] [T] de ses demandes :

— de rappel de salaire à hauteur de 5.133,08 euros et de congés payés afférents,

— de dommages intérêts pour non-respect de la classification conventionnelle,

— de rappel de salaire pour jours supplémentaires travaillés, outre congés payés afférents

— de dommages-intérêts pour non-respect de l’offre d’embauche,

— de dommages intérêts pour renouvellement abusif de sa période d’essai,

— de dommages intérêts pour absence de prime d’objectifs,

— d’indemnité au titre du non-respect du droit au repos,

— de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,

— d’indemnité légale de licenciement,

— au titre des indemnités de préavis et congés payés sur préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

— Condamner Mme [Z] [T] à verser à la société Implid Expertise Conseil la somme de 5.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

La société Implid Expertise Conseil soutient que :

Au début du mois de décembre 2018, il a été proposé à la salariée de renouveler sa période d’essai pour une nouvelle durée de 3 mois, sur le fondement des appréciations portées dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation, et non en raison d’un prétendu usage, ce qu’elle a accepté, reconnaissant, d’ailleurs, quelques pistes d’amélioration.

Mme [T] a signé librement et sans réserve l’avenant de renouvellement à sa période d’essai avec la mention « bon pour accord ».

La salariée n’a jamais été désignée en qualité de manager du service juridique, mais était seulement juriste.

Elle se trouvait, comme tout le service juridique auquel elle appartenait, sous la supervision de sa hiérarchie et ne gérait aucunement cette unité. Elle n’était pas seule ni autonome dans la réalisation des missions confiées. Les actes qu’elle rédigeait étaient contrôlés. Elle n’a jamais été chargée du recrutement ou de la formation du personnel.

Elle a toujours été accompagnée. Des solutions de remplacement ont été mises en oeuvre suite au départ de sa cheffe de service.

Elle a seulement, pu, épisodiquement, animer et coordonner une équipe restreinte et superviser l’activité de salariés ou même entretenir des relations avec des entreprises clientes, ce qui n’est pas incompatible avec les tâches de sa classification professionnelle.

Au cours du mois de juillet 2019, Mme [T] a sollicité les ressources humaines de la société afin de pouvoir devenir manager juridique. Si son implication était reconnue par sa hiérarchie, aucune promesse ne lui était faite quant à sa promotion.

Il était convenu que la salariée suive un « parcours manager », s’accompagnant du versement d’une rémunération variable basée sur des objectifs, à l’issue duquel son évolution professionnelle aurait pu être envisagée si elle n’avait pas démissionné.

Mme [Z] [T] a décidé de démissionner subitement de son poste aux termes d’un courrier dans lequel elle ne formule aucun grief à l’encontre de son employeur.

Antérieurement ou concomitamment à la rupture, la salariée n’a aucunement adressé à son employeur des reproches suffisamment graves et bien-fondés pour justifier la prise d’acte de son contrat de travail.

A l’exception d’un mail du 21 octobre 2019, dans lequel elle exprimait sa déception quant aux montant et modalités d’attribution de la prime variable qu’elle avait elle-même négociée au titre de sa période probatoire en tant que manager en devenir, Mme [T] n’a jamais fait état de difficultés dans l’exécution de son contrat de travail.

La salariée avait une charge de travail normale, contrairement à ce qu’elle prétend. Elle n’a manifestement pas travaillé 241 jours pleins au cours de l’année 2019.

Sa demande d’augmentation se trouvait d’autant plus injustifiée qu’il s’est avéré ultérieurement que ses objectifs n’avaient pas été atteints. Sa rémunération variable de 3.500 euros lui a, pourtant, au final, été versée malgré ce constat, suite à ses pressions et contestations, de manière à éviter une procédure contentieuse.

La mention du bénéfice de l’intéressement dans l’offre d’emploi (et non le contrat de travail) ne comportait aucun caractère contractuel, et visait simplement à l’informer de l’existence de ce mécanisme d’épargne salariale. Mme [T] a bien bénéficié, en définitive, d’une prime variable en fonction des objectifs.

La salariée fournit des calculs erronés pour chiffrer son rappel de salaire. Elle a été rémunérée de manière forfaitaire pour l’intégralité des jours travaillés sur l’année 2019.

Il est manifeste que la rémunération de Mme [Z] [T] correspond à sa classification conventionnelle (cadre -coeff. 330). Elle occupait au quotidien le poste d’une juriste, ce qui correspond parfaitement à la description des tâches correspondant au coefficient 330. Elle ne peut revendiquer l’accès au coefficient 450 qui correspond à un poste de manager juridique senior, déconnecté de ses compétences et expériences.

Mme [T] ne cumule pas deux années d’ancienneté. La majoration de 10% prévue en matière de forfait annuel en jours concernant les cadres autonomes est dès lors inapplicable.

L’organigramme et l’attestation de M. [S] [RE] sont des éléments de preuve constitués par Mme [T] elle-même pour tromper la cour.

Le prétendu « engagement de ne pas nuire » qui aurait été imposé aux anciens salariés de l’entreprise n’a jamais existé.

Les mails du 14 août 2019 ont été prérédigés. Ils ne permettent pas de confirmer que Mme [T] aurait travaillé pendant la fermeture annuelle de la société.

Elle n’a commis aucun manquement à ses obligations et a même répondu favorablement aux revendications de la salariée, y compris après que cette dernière ait manifesté le souhait de quitter volontairement son emploi.

La salariée n’a jamais apporté une quelconque justification de la réalité du préjudice qu’elle prétend avoir subi.

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Suivant dernières conclusions notifiées le 25 avril 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [Y], formant appel incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 24 février 2021par le conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la démission de Mme [Z] [T] est requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SA Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Z] [T] les sommes suivantes :

'4.041.93 € bruts à titre de rappel de salaires pour jours supplémentaires travaillés,

'404.19 € à titre de congés payés sur jours supplémentaires travaillés,

'1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SA Implid Expertise Conseil de ses demandes,

— Condamné la SA Implid Expertise Conseil aux dépens.

Pour le surplus,

— Réformer le jugement rendu le 24 février 2021 par le conseil de prud’hommes d’Annecy,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Z] [T] les sommes suivantes :

'5.133.08 € bruts à titre de rappel de salaires,

'513.30 € bruts à titre de congés payés sur rappel de salaires,

A titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas la majoration de 10%,

'1.186,82 € bruts à titre de rappel de salaires,

'118,68 € bruts à titre de congés payés sur rappel de salaires,

— Condamner la société Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Z] [T] les sommes suivantes :

'10.256.01 € au titre du préavis, outre 1.025.60 € au titre des congés payés afférents,

'6.837.34 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Z] [T] les sommes suivantes :

'10.256 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la classification et du salaire minimum conventionnel,

'8.000 € à titre de dommages et intérêts pour les jours supplémentaires travaillés non rémunérés,

'5.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’offre d’embauche,

'1.000 € à titre de dommages et intérêts pour renouvellement abusif de la période d’essai,

'9.950 € à titre de dommages et intérêts pour absence de prime sur objectif,

'3.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos pendant les congés payés,

'5.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

'1.231.47 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

'3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Implid Expertise Conseil aux entiers dépens.

La salariée fait valoir que :

Elle a été engagée en qualité d’assistante au manager du service juridique.

Elle a été contrainte de signer l’avenant de renouvellement de la période d’essai, apprenant qu’il s’agissait d’un usage interne dans l’entreprise, alors qu’elle avait donné toute satisfaction lors de la 1ère période.

Le renouvellement de la période d’essai est intervenu de façon unilatérale et sans accord non équivoque de sa part. Les annotations qu’elle a effectuées lors de l’entretien de suivi de la période d’essai ne sont pas libres et objectives.

Ses anciens employeurs démontrent de ses aptitudes professionnelles et de son autonomie.

Le renouvellement de la période d’essai est abusif. Il n’a pas eu pour objet d’apprécier ses compétences. Il a été détourné de sa finalité. Il existait une politique de renouvellement systématique des périodes d’essai au sein de la société.

Le renouvellement de la période d’essai lui a occasionné un sentiment de honte et d’insécurité, du fait de l’instabilité professionnelle engendrée.

Elle s’est retrouvée de facto, dès janvier 2019, à devoir remplacer le manager du service juridique, sans que ce changement de fonctions ne s’accompagne d’une augmentation de salaire en adéquation avec son investissement, ce malgré ses demandes.

Elle a exercé une activité de manager du département juridique en toute autonomie sans aucun accompagnement, ni contrôle de sa hiérarchie. Elle était présentée et reconnue comme manager par l’employeur, que ce soit auprès des équipes internes, des interlocuteurs extérieurs ou de la clientèle. Elle assumait des responsabilités de haut niveau. Elle supervisait tous les actes rédigés par les six collaborateurs juridiques de son équipe, elle s’assurait de leur formation, ainsi que de celle des comptables, de leur recrutement, et se comporter comme le principal interlocuteur de sa hiérarchie, participant aux réunions, établissant des devis, effectuant le suivi mensuel du chiffre d’affaires du service, établissant des statistiques. Elle était aussi chargée de la gestion des conflits, d’apporter des solutions juridiques aux problématiquessoulevées par les comptables. Il lui était demandé de signer les lettres de mission en qualité de manager département juridique.

Elle aurait dû, au regard des fonctions exercées, du fait qu’elle était diplômée d’un master en droit économie et qu’elle disposait d’une expérience professionnelle de 7 ans, être classée au poste de 'cadre principal, coefficient 450", ce d’autant que Mme [TR], manager au même titre qu’elle, disposait d’un tel coefficient alors qu’elle était dépourvue de toute formation juridique.

Cette reclassification lui ouvre droit à un rappel de salaire pour la période du 1er janvier 2019 au 15 février 2020.

La majoration de 10% prévue par la convention collective pour la rémunération annuelle minimale du cadre au forfait jours lui est applicable, dès lors qu’elle disposait d’une expérience d’au moins deux années dans sa qualification.

Elle a sollicité un entretien en vue de requérir sa désignation officielle comme manager du service juridique. La société a fait droit à sa requête lors de l’entretien annuel du 2 août 2019, au cours duquel elle était complimentée sur ses qualités professionnelles, mais a toutefois décidé de la soumettre à une période probatoire de 6 mois, renouvelable une fois, en lui donnant pour missions de manager, organiser, superviser et de développer la partie commerciale, sans qu’aucun avenant ne soit signé.

Elle n’a disposé d’aucun accompagnement pendant sa période probatoire, qui n’avait, dès lors, aucun sens.

Pour réaliser les objectifs fixés par la société, notamment l’objectif «développement commercial», lesquels ont été atteints, ce que l’employeur a fini par reconnaître, elle a travaillé plus de 10 heures par jour la semaine, ainsi que 23 jours supplémentaires durant le week-end.

Le logiciel de saisie des temps de la société ne permettait pas de saisir des heures de travail réalisées au delà de 9 heures par jour et les week-ends. L’employeur ne produit aucun document pour contredire le décompte qu’elle a établi.

Elle a été sollicitée durant ses congés payés pour apporter son soutien sur les dossiers du cabinet, ce qui a occasionné un préjudice physique et moral lié à l’absence de repos.

Elle a alerté, à plusieurs reprises, ses supérieurs sur cette situation qui ne pouvait plus perdurer, notamment en sollicitant des entretiens. La société n’a pas recherché de solution qui pouvait la soulager et ne s’est jamais préoccupée de sa charge de travail.

Face à un tel mutisme, elle a perdu toute confiance en son employeur. Elle s’est sentie complètement délaissée et rabaissée par ce dernier, dans la mesure où elle n’a cessé de s’investir et où elle n’a jamais obtenu de reconnaissance. Elle a subi un préjudice moral et financier important.

Par ailleurs, la société n’a pas tenu ses engagements tels que mentionnés dans l’offre d’emploi, laquelle faisait état d’une prime d’intéressement (et non d’une prime sur objectif) qu’elle n’a jamais perçue.

Embauchée en qualité de juriste sous le statut de cadre autonome au forfait annuel jours elle n’a jamais été soumise à des objectifs négociés, ce qui constitue une perte de gain.

La société a, ainsi, exécuté le contrat de travail de façon déloyale car elle n’a pas respecté :

— L’objectif du renouvellement de la période d’essai en le détournant de façon abusive, agissant de façon unilatérale et sur la base d’une politique de renouvellement systématique,

— Les dispositions de la convention collective applicable relatives à la classification des salariés et au salaire minimum conventionnels,

— La règlementation relative au forfait jours en ne procédant pas au paiement des jours de travail supplémentaires,

— Les périodes de repos de la salariée,

— Les dispositions de la convention collective applicable relatives à la rémunération annuelle du cadre autonome laquelle dépend des objectifs négociés.

Ces carences volontaires de la part de la société Implid ont nui à sa santé physique et mentale. Elle a été privée de la possibilité de revendiquer le statut de manager auprès de ses futurs employeurs alors qu’elle disposait des qualités et compétences requises.

Le conseil de prud’hommes a retenu que l’employeur avait exécuté de façon déloyale le contrat de travail et qu’il convenait de lui allouer la somme de 5.000 euros mais a omis de reprendre cette condamnation dans le dispositif.

La rupture du contrat de travail doit s’analyser en une prise d’acte dès lors qu’elle a dénoncé ouvertement des manquements de l’employeur à des éléments essentiels du contrat de travail concomitamment à la rupture de celui-ci.

Faute d’obtenir une régularisation de sa situation, réclamée depuis plusieurs mois, elle a été contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail par courriel du 15 novembre 2019.

Elle a retrouvé un travail dans un cabinet d’avocats mais a subi une perte de salaire mensuel.

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L’instruction de l’affaire a été clôturée le 2 septembre 2022.

La date des plaidoiries a été fixée à l’audience du 10 novembre 2022.

L’affaire a été mise en délibéré au 10 janvier 2023, prorogé au 8 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur le renouvellement de la période d’essai

L’article L.1221-20 du code du travail précise que : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.»

Depuis la loi n°2008-596 du 25'juin'2008, la possibilité de renouveler la période d’essai est soumise à des conditions de mise en place et des limites.

Le renouvellement de la période d’essai ne peut être prévu que par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et la durée (C.'trav., art.'L.'1221-21).

La possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas. C’est pourquoi, même si la faculté de renouvellement est ouverte par une convention collective de branche étendue, le renouvellement doit être expressément prévu dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (C.'trav., art.'L.'1221-23).

Aux termes de l’article’L.'1221-21 du code du travail, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Renouvellement compris, la durée de la période d’essai ne peut pas dépasser':

—  4 mois pour les ouvriers et employés';

—  6 mois pour les agents de maîtrise';

—  8 mois pour les cadres.

Même lorsqu’il est prévu par la convention collective de branche étendue et le contrat de travail, le renouvellement (ou la prolongation) de la période d’essai requiert l’accord exprès du salarié, sollicité au cours de la période initiale (Cass. soc., 23'janv. 1997, n°94-44.357'; Cass. soc., 10'mai'2001, n°99-42.865).

Pour autant, la décision du renouvellement doit avoir lieu à un moment où l’employeur a pu juger des qualités professionnelles du salarié. C’est pourquoi, le renouvellement ne saurait être envisagé dès l’origine de manière certaine (Cass. soc., 31'oct. 1989, n°86-42.508'; Cass. soc., 17'janv. 1995, n°91-43.011).

Ainsi, la cour de cassation censure toute politique/pratique de renouvellement systématique de la période d’essai qui constitue un détournement abusif de sa finalité (Cass. soc., 27 juin 2018, n°16-28.515).

L’accord du salarié au renouvellement doit être clair et non équivoque. Il ne saurait résulter de la seule poursuite de son activité (Cass. soc., 4'oct. 2000, n°98-44.458), de sa passivité ou de son absence de réserve sur le contenu de la lettre l’avisant du renouvellement de son essai (Cass. soc., 6'mars'1996, n°93-40.080'; Cass. soc., 23'mars'1989, n°86-41.102'; Cass. soc., 2'févr. 1994, n°89-43.868'; Cass. soc., 7'avr. 1999, n°97-40.981). Cet accord du salarié ne peut résulter de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur (Cass. soc., 25'nov. 2009, n°08-43.008). De même, la signature apposée sur le document d’évaluation adressé par l’évaluateur à l’employeur et préconisant la reconduction de la période d’essai ne peut valoir accord exprès du salarié au renouvellement (Cass. soc., 15'mars'2006, n°04-46.406). Il est donc indispensable que les parties concrétisent leur accord par un écrit. Tel est le cas dès lors que le salarié mentionne dans un courrier': «'en l’espèce mon accord est bien exprès et sans équivoque'» (Cass. soc., 11'oct. 2000, n°98-45.170).

En l’espèce, la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes prévoit une période d’essai de 3 mois pour les cadres, renouvelable une fois d’un commun accord pour une durée au plus égale, à condition que cela soit prévu dans le contrat individuel de travail, ce qui est le cas s’agissant de celui de Mme [Y] lequel prévoit une période d’essai de 3 mois débutant le 10 septembre 2018 pour se terminer le 9 décembre 2018.

Mme [T] [Z] prétend que le renouvellement de la période d’essai par son employeur était abusif et qu’elle n’y a pas consenti librement, n’ayant pas eu d’autre choix que de l’accepter pour conserver son emploi.

Au soutien de ses dires, la salariée produit, en 1er lieu, une capture d’écran extraite, selon elle, du site internet de l’entreprise, mentionnant au sujet de la période d’essai: 'nous avons pour usage de les renouveler'.

Par ailleurs, elle transmet une attestation de M.[S] [RE], ancien associé de la société Implid de décembre 2013 à octobre 2019 qui mentionne: « (') Le renouvellement des périodes d’essai était systématique à tous les stades de la hiérarchie chez Implid. La période d’essai a été naturellement renouvelée pour [Z]. (')».

La société Implid Expertise Conseil conteste l’existence de toute politique d’entreprise consistant à renouveler systématiquement les périodes d’essai de ses salariés, transmettant pour étayer ses propos, l’entretien de suivi de la période d’essai de Mme [XJ] [L], embauchée à compter du 8 janvier 2018 en qualité d’assistante juridique, duquel il résulte en date du 2 mars 2018 que sa période d’essai a été confirmée, sans renouvellement.

D’autre part, l’employeur produit une attestation de Mme [WD] [TR], manager juridique, qui expose les raisons et les circonstances dans lesquelles elle a été amenée à proposer le renouvellement de la période d’essai de Mme [T] [Z]: « [']J’ai donc travaillé avec elle pour qu’elle monte en compétence et qu’elle comprenne qu’il lui appartenait vu le niveau de son poste et les compétences qu’elle avait mentionnées lors de son embauche d’être active dans ses recherches et sa rédaction. J’avais pu lui en faire part à plusieurs reprises et notamment lors de l’entretien annuel de novembre 2018. C’est pourquoi lorsque la fin de sa période d’essai a approché, je lui ai proposé de la renouveler. Je n’étais pas certaine que les compétences réelles d'[Z] correspondaient au poste qu’elle occupait ['] Mais je souhaitais lui donner un peu plus de temps pour qu’elle exprime son potentiel. Elle a été fortement déçue de cette proposition mais l’a comprise. Je tiens à préciser qu’il n’était pas dans les habitudes du service juridique de renouveler la période d’essai d’un salarié. Ma période d’essai n’a pas été renouvelée et la période d’essai de [L] [XJ] dont j’étais également la manager n’a pas été renouvelée sur le début d’année 2018».

D’ailleurs, il ressort de l’entretien annuel d’évaluation réalisé le 9 novembre 2018 par [WD] [TR] que des améliorations devaient être apportées par Mme [Y] au niveau de la 'prise d’autonomie avec feed-back au manager nécessitant un travail d’approfondissement des compétences, prise de rendez-vous clients simples'.

Préalablement à cet entretien, Mme [Z] [T] avait, elle-même, dans son auto-évaluation formalisée dans un mail du 8 novembre 2018 adressé à Mme [WD] [TR], relevé l’existence d'« axes de progression » qu’elle répertoriait ainsi:

— « Devenir totalement autonome pour pouvoir décharger au mieux ma manager, [WD] [TR],

— Me perfectionner sur les actes plus complexes (cessions de fonds, protocoles d’accord, fusion/scissions/TUP),

— Mettre tous les dossiers d’équerre par l’ouverture de tous les dossiers physiques, création des documents permanents, ouverture de tous les registres et leur mise à jour,

— Remise à jour en matière fiscale ».

En outre, il apparait que lors de l’entretien de suivi de la période d’essai réalisé le 6 décembre 2018, son manager juridique, tout en indiquant qu’elle avait appréhendé le contenu de son poste de juriste cadre ayant une mission de 'support du manager', a mentionné que ses compétences étaient en cours d’acquisition et qu’un équilibre n’avait pas encore été trouvé dans la prise d’autonomie, notamment dans la relation clients et l’initiative, de sorte qu’il était décidé de renouveler la période d’essai, Mme [T] ayant signé ledit document avec la mention 'Bon pour accord'.

Mme [T] [Z] a aussi signé l’avenant de renouvellement de la période d’essai pour une durée de 3 mois, du 9 décembre 2018, en faisant précéder sa signature des mentions : « Lu et approuvé. Bon pour acceptation».

Dans ces conditions, la salariée ne saurait valablement soutenir que son acceptation du renouvellement de la période d’essai est équivoque. Il ressort, en effet, de trois écrits différents comportant sa signature (électronique ou écrite) qu’elle a, elle-même, convenu, comme son employeur, qu’il était nécessaire de prolonger sa période d’essai de manière à ce qu’elle puisse s’améliorer sur plusieurs points.

Dès lors, il apparait, à l’examen des pièces produites par les parties que la période d’essai de Mme [Y] a été renouvelée de manière régulière, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy ayant rejeté la demande d’indemnisation formée par la salariée de ce chef.

II.Sur les demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour non respect de la classification et du salaire minimum conventionnels

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées (Cass. soc., 10'févr. 1999, n° 96-44.282'; Cass. soc., 11'oct. 2000, n°98-44.371'; Cass. soc., 6'mai'2002, n°00-42.765'; Cass. soc., 23'sept. 2009, n°08-41.970). Il doit les comparer à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l’emploi (Cass. soc., 26'janv. 2011, n°09-42.931).

Le fait pour un salarié, d’accepter sans protestation ni réserve un salaire déterminé n’implique pas de sa part, une renonciation qui ne se présume pas, aux droits qu’il peut tenir des conventions et accords collectifs quant à sa qualification (Cass.soc. 13 octobre 1988, n°85-43.246).

L’acceptation d’un poste ne vaut pas acquiescement par le salarié à la qualification qu’en donne l’employeur et qui dépend uniquement des fonctions réellement exercées (Cass. Soc. 16 octobre 1991, n°88-45.271).

En l’espèce, Mme [Y] a été recrutée en qualité de juriste, niveau 3 (conception assistée), coefficient 330, correspondant au poste de référence 'cadre', dont les caractéristiques sont les suivantes, d’après la grille générale de classification des emplois applicable:

« Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un membre de l’ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou un responsable hiérarchique. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l’activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d’exercer des missions requérant la mise en 'uvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples: diplômes d’école d’ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce '). Il rend compte de façon permanente et régulière de l’état d’avancement des travaux.

Formation initiale: master ou équivalent.

Expérience: outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise. »

Mme [Z] [T] prétend qu’au regard des fonctions qu’elle a exercées à compter du départ, non remplacé, de sa manager Mme [WD] [TR] en janvier 2019, elle pouvait prétendre à une classification supérieure, soit à un niveau 2 (conception et animation) avec un coefficient hiérarchique de 450, correspondant au poste de référence: 'cadre principal', défini comme suit:

'Complexité des tâches et responsabilité:

— le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d’un membre de l’ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d’un responsable hiérarchique ;

— le cadre principal gère son activité en fonction d’objectifs négociés ;

— il assure le monitorat technique des membres de son équipe ;

— au plan administratif, ce cadre assure des responsabilités non professionnelles de haut niveau dans les domaines de gestion d’une unité.

Formation initiale : master ou équivalent.

Expérience : expérience professionnelle très confirmée. »

Au soutien de sa demande de revalorisation salariale, Mme [Y] produit les éléments suivants :

— Une attestation de M.[S] [RE], ancien associé de la société Implid Expertise Conseil de décembre 2013 à octobre 2019 qui écrit: « (') [Z] a toujours su se montrer à la hauteur de nos attentes et il n’a jamais été question d’une quelconque incompétence ou de manque d’autonomie, bien au contraire. Lors des réunions des responsables de bureaux, il n’a jamais été discuté du cas d'[Z] et d’éventuelles problématiques sur ces travaux. (')

Notre confiance dans son travail s’est matérialisée par sa désignation en qualité de manager du service juridique du site d'[Localité 6], elle exerçait cette fonction de manière non officielle depuis le départ de son prédécesseur. [Z] s’est toujours comportée comme une véritable manager avec les collaborateurs et les clients.

Je l’ai toujours trouvée motivée, investie dans son travail et assidue.

(..)[Z] n’avait pas de superviseur technique, elle se portait fort des actes rédigés par le service juridique qu’elle animait sur [Localité 6].

Le service juridique d'[Localité 6] était sous la responsabilité pour la partie administrative et technique d'[Z] durant sa fonction de manager. Elle n’avait pas d’assistance d’une tierce personne pour accomplir son rôle de manager. [Z] était seule aux commandes du service. Comme pour tous les managers d’Implid il était demandé de veiller au développement de l’activité et du chiffre d’affaires».

— Un compte-rendu de son entretien annuel (année 2018-2019) du 2 août 2019 réalisé par M. [JC] [U], aux termes duquel il est précisé que: «[Z] gère en totale autonomie toutes opérations exceptionnelles du fait notamment de l’absence de manager'.'[Z] participe à des RDV clients sans la présence de manager'. 'Suite à l’arrêt de travail de [B] [I], [Z] a eu la charge du portefeuille de [Localité 7]/St [Localité 8] [Localité 10] de janvier 2019 à avril 2019. Le retard de ce portefeuille a été totalement apuré, et le portefeuille a été rendu à jour'.'[Z] travaille en totale autonomie et est devenue en l’absence de manager, l’interlocutrice principale des collaborateurs juridiques de [Localité 9]. Elle a su traiter des dossiers et pallier l’absence de manager en apportant son aide dans le traitement des dossiers de ses collègues et leur relecture. Elle a dû gérer le site du [Localité 11] en s’y déplaçant deux fois par semaine et ce afin d’éviter de perdre la collaboration mise en place entre les sites Haute-Savoie et Savoie». Au sujet de ses points forts, il était mentionné:'Volontaire; déterminée à apporter un travail qualitatif; autonome; connaissance du métier; attentive à la satisfaction du client;à l’écoute des collaborateurs juridiques pour répondre à leurs questions; dans l’échange';

— Des mails du 14 août 2019 qu’elle a adressés à ses collaborateurs ([B] [I], [OY] [J], [FJ] [H], [L] [XJ]) comprenant des instructions précises, des rappels et des demandes, que ce soit au sujet de dossiers en cours, de process, de données statistiques ou bien encore de l’organisation et du fonctionnement du service ;

-15 lettres de missions datant des mois de novembre 2019, décembre 2019 et janvier 2020 de la société Implid comportant sa signature, aux termes desquelles elle apparait comme étant «Manager Département Juridique » ;

— Des mails de M.[JC] [U], responsable de bureau, expert comptable, du 16 septembre 2019 et du 22 octobre 2019 indiquant que Mme [T] est devenue 'manager’ et qu’il convient de 'lui affecter la supervision des CP des collaborateurs de son équipe» ;

— Un mail de M.[P] [K], expert-comptable, du 26 novembre 2019 qui demande à Mme [T] d’ajouter en signature son nom et sa qualité de manager juridique;

— Un échange avec une collaboratrice '[FJ]' du 2 août 2019 qui la qualifie de 'super manager';

— Un mail envoyé le 4 février 2020 par Mme [O] [N], responsable de bureau, confirmant, en ces termes, qu’il lui arrivait d’effectuer ou d’animer des formations auprès des collaborateurs juridiques et des équipes comptables :«[Z], Mes sincères remerciements pour ta disponibilité et ta formation. A ma grande surprise, les équipes ont fortement apprécié cette formation. Ils m’ont dit qu’ils avaient appris beaucoup de choses : Tableau dividendes part soumise au RSI. Convention réglementée. »

— Des messages démontrant qu’elle était active dans le recrutement de collaborateurs juridiques, notamment en recherchant des étudiants en alternance;

— Un mail du 30 septembre 2019, dans lequel Mme [A] [R], manager du site du [Localité 11], indique qu’elle a réalisé des entretiens de recrutement pour un poste d’alternant et un poste en CDI avec Mme [T];

Par ailleurs, la salariée produit des documents qu’elle a élaborés, au titre desquels:

— un livret d’accueil à remettre à tous les nouveaux collaborateurs juridiques pour les intégrer plus facilement et leur expliquer les méthodes de travail,

— des tableaux de suivi du chiffre d’affaires du service juridique d'[Localité 6] et un tableau de suivi des dossiers d’approbation des comptes,

— un questionnaire de satisfaction client qu’elle a soumis pour validation à M. [D] [E] par mail du 22 juillet 2019.

L’employeur fait valoir, à cet égard, que la salariée a réalisé certaines démarches de sa propre initiative, sans que cela ne lui ait été demandé, le livret d’accueil, dont il est question, ne correspondant pas à ses process d’intégration.

Par ailleurs, la société Implid Expertise Conseil soutien qu’à compter du départ de Mme [WD] [TR] en février 2019 elle a recherché des alternatives d’encadrement, en particulier concernant les dossiers complexes, avec l’appui de Mme [A] [R], manager juridique au site du [Localité 11] qui avait accepté de reprendre le management d'[Localité 6] (suivant un mail du 22 février 2019), mais qui a été, un temps, placée en arrêt de travail (cf échanges de SMS entre Mme [R] et Mme [T]), et de M.[JC] [U], expert-comptable, ceci sous la direction de M.[D] [E] et, ponctuellement, de M.[C] [F], associés.

Elle produit, à cet égard, plusieurs échanges de mails démontrant que Mme [Y] rendait compte à ces professionnels de son activité, notamment de sa gestion de certains dossiers, pour lesquels elle avait besoin de leur validation (s’agissant des orientations prises, des conditions fixées, des lettres de mission, des honoraires…), y compris pour ses congés (cf mail de M.[JC] [U] du 18 novembre 2019).

D’autre part, figure également à la procédure une attestation de Mme [TR] [WD] du 8 mars 2022 qui expose: « (…) Lors de mon départ du cabinet SEGECO quelques semaines plus tard, un manager avait été sélectionné pour prendre mon poste. Mais celui-ci est revenu sur son choix. J’allais donc partir sans qu’un nouveau manager propre au service puisse me remplacer, aucun membre de l’équipe existante ne pouvant assurer cette fonction. Il convenait de mettre en place une organisation pour que le service fonctionne, et ce après mon départ. S’agissant du service en lui-même, une structuration dans le travail avait été mise en place et les dossiers classiques pouvaient être gérés par les membres de l’équipe. Nous n’avions pas de retard dans le traitement des dossiers. Pour les opérations plus complexes, une aide devait être apportée par [A] [R], manager du service juridique de [Localité 11] (73) et [NS] [YP], associé juridique. A défaut, les dossiers ne devaient pas être traités par le service d'[Localité 6] mais basculer sur d’autres services. [JC] [U], expert-comptable et responsable du bureau d'[Localité 6] devait se charger du management du service juridique, sous la direction de [D] [E] et avec l’appui des ressources humaines, dans l’attente d’une nouvelle embauche. »

Le fait que Mme [Y] ait été placée sous la supervision de sa hiérarchie, composée de diverses personnes, et qu’elle ait bénéficié d’une forme d’accompagnement (ce qu’elle conteste), n’exclut aucunement que, de facto, depuis le départ de sa responsable, elle assumait des tâches qui relevaient de la compétence d’un manager juridique. Elle était, d’ailleurs, reconnue comme tel par tous, de sorte que son emploi ne se limitait plus à celui d’une juriste, même confirmée.

Son employeur a, d’ailleurs, accepté en juillet 2019 qu’elle puisse accéder à un poste de manager juridique sous réserve, toutefois, d’intégrer une 'trajectoire manager’ incluant une période probatoire.

Pour autant, aucun avenant à son contrat de travail avec changement de coefficient hiérarchique et de rémunération n’a été réalisé.

Or, il apparait, à la lecture de la grille comparative des postes occupés, des bulletins de paie et des CV anonymisés de ses collègues produits par l’employeur, qu’au sein de la société Implid les managers juridiques se voyaient attribuer habituellement le niveau 3, coefficient 385 de la convention collective applicable, correspondant à un poste de 'cadre confirmé', ce à quoi Mme [T] était, alors, en droit de prétendre, en ce qu’elle assumait, in concreto, des fonctions de manager juridique depuis le début de l’année 2019.

Le poste de 'cadre confirmé’ (coefficient 385) est défini comme suit :

'complexité des tâches et responsabilité: le cadre confirmé assure avec un degré d’autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d’animation, et de coordination d’une équipe, définies au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d’un membre de l’ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d’un responsable hiérarchique.

Formation initiale : Master ou équivalent.

Expérience: outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise'.

Cette définition correspond aux tâches exercées réellement par la salariée, ainsi qu’à sa formation initiale et à son expérience, puisqu’elle justifie être titulaire d’un master Droit, Economie, Gestion obtenu en 2014 et posséder une expérience professionnelle de plusieurs années en qualité de juriste, ses anciens employeurs (cabinet Alter Conseil, société Ixa) ne tarissant pas d’éloges à son sujet en la décrivant, notamment, comme une professionnelle compétente et parfaitement autonome avec un fort potentiel (cf attestations de [UX] [HM], [CX] [W], [M] [ZW] et lettre de recommandation de la société IXA du 31 juillet 2018).

Pour autant, Mme [Y] se limite, dans ses écritures, à revendiquer l’application du niveau 2 et du coefficient 450, alors même qu’une telle classification n’est reconnue, au sein de la société Implid, qu’aux salariés très expérimentés occupant un poste de 'manager juridique senior'.

Or, il s’avère que les fonctions de manager juridique qu’elle occupait au sein de la SA Implid Expertise Conseil ainsi que son expérience professionnelle ne sont pas en adéquation avec les conditions fixées par la convention collective applicable sus-rappelées permettant d’accéder à la classification et au coefficient hiérarchique qu’elle revendique dans le cadre de la présente procédure.

Dans ces conditions, la Cour, tenue par les demandes respectives des parties matérialisées dans leurs conclusions, ne saurait faire droit à la revalorisation sollicitée par Mme [T] et lui accorder un rappel de salaires à ce titre.

En revanche, la salariée peut prétendre à des dommages-intérêts visant à réparer le préjudice (matériel et moral) occasionné par le fait que son employeur, en lui appliquant un coefficient hiérarchique de 330 alors qu’elle relevait, en réalité, du coefficient 385, n’a pas respecté les dispositions relatives à la classification et au salaire minimum prévus par la convention collective applicable, qu’il convient d’indemniser à hauteur de 6.000 euros, au regard des éléments figurant à la procédure.

Il convient, dès lors, d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy sur ces chefs de demande.

III.Sur les demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour jours supplémentaires travaillés

La salariée prétend avoir travaillé 241 jours au cours de l’année 2019, alors que son contrat de travail prévoyait qu’elle exerce son activité dans le cadre d’une convention de forfait de 218 jours travaillés sur l’année, journée de solidarité incluse, conformément aux dispositions conventionnelles et légales applicables (article’L.'3121-64 du code du travail), de sorte qu’elle entend solliciter un rappel de salaires, ainsi que des dommages-intérêts, au titre des 23 jours supplémentaires travaillés.

Par ailleurs, elle fait valoir que l’employeur aurait méconnu ses obligations procédant de l’article L.3121-60 du code du travail en s’abstenant de :

— Établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre de jours travaillés ;

— S’assurer de la compatibilité de sa charge de travail avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

— Organiser un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Pour autant, la salariée n’en tire pas de conséquences juridiques, notamment quant à la validité de la convention de forfait annuel en jours.

En l’absence de texte spécifique relatif à la preuve de l’existence et du nombre de jours de travail effectués par les salariés en forfait annuel en jours, la Cour de cassation (Cass. soc., 23'sept. 2009, n°08-41.377'; Cass. soc., 7'déc. 2010, n°09-42.626';'Cass. soc., 2'juin'2021, n°19-16.067) s’inspire des dispositions de l’article’L.3171-4 du code du travail relatif à la preuve des heures de travail effectuées, laquelle n’incombe spécialement à aucune des parties, si ce n’est que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Elle répartit, dès lors, la charge de la preuve entre le salarié et l’employeur comme suit:

«En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. » (Cass. Soc, 18 mars 2020, n°18-10.919).

Le dépassement par le salarié du nombre de jours prévus par son forfait «'n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet'» (Cass. soc., 20'oct. 2018, n°17-12.535). Il faut simplement appliquer le dispositif de «'rachat de jours'» consistant à rémunérer les jours dépassant le forfait (C.'trav., art.'L.'3121-59). À défaut d’une telle «'monétisation'» des jours de repos non pris de ce fait, le dépassement de forfait indépendant de la volonté du salarié lui ouvre droit non à une majoration de salaire, mais à des dommages-intérêts en application de l’article’L.'3121-61 du code du travail lequel octroie au collaborateur en forfait en jours, dont la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions, une indemnité en fonction du préjudice subi (Cass. soc., 7'déc. 2010, n°09-42.626'; Cass. soc., 20'oct. 2018, n°17-12.535).

Au soutien de ses demandes, Mme [Y] produit les éléments suivants :

— un calendrier répertoriant les jours de travail qu’elle a effectués, duquel il ressort qu’elle aurait travaillé certains samedis à partir du mois d’août 2019, sans que ne soient détaillés, pour autant, les heures de travail effectuées et les travaux réalisés à l’occasion des 23 jours supplémentaires dénombrés ;

— la copie de 4 mails envoyés le 14 août 2019 à 18h31 et 18h32 à ses collaborateurs, ainsi qu’un SMS adressé par '[FJ]' une collaboratrice, le 14 août 2019 à 08h56, mentionnant: 'Ne travailles pas trop! (Oui je sais que tu bosses je le vois)'. Sur ce point, l’employeur fait observer, à juste titre, que ces mails ont nécessairement, vu leur contenu et leur nombre, été prérédigés avant leurs envois, espacés d’une minute seulement, et qu’ils ont pu, dès lors, faire l’objet d’un paramétrage, de sorte qu’ils sont insuffisants à démontrer que Mme [Z] [T] aurait travaillé pendant la période de fermeture annuelle de la société (août) ;

— des attestations de son époux (M. [T] [ML]) et d’une amie (Mme [V] [X]) relatant qu’elle travaillait tard le soir et même pendant les week-ends et les vacances, sans pour autant apporter de précisions quant aux jours de travail supplémentaires concrètement effectués ;

— une attestation de M.[RE], ancien associé de la société Implid expliquant : «(')Le cabinet a mis en place un logiciel de saisie des temps. La durée maximale des temps était limitée à 9 heures par jour du lundi au vendredi uniquement pas d’autres contrôles du temps de travail. Les managers avaient un téléphone portable afin d’être joignables à tout moment. Il était fréquent qu’ils soient sollicités le soir et durant les congés (')', sans qu’elle ne fasse référence à la situation de Mme [T];

De son coté, pour démontrer qu’elle contrôlait le temps de travail de sa salariée, contrairement aux allégations de cette dernière, la société Implid Expertise Conseil communique :

— un mail du 10 octobre 2019 de M. [D] [E] qui demande à Mme [T] le temps qu’elle a passé sur un dossier, quand bien même il ne s’agirait que de pouvoir apporter des éléments de réponse à une cliente s’interrogeant sur le montant de sa facture ;

— un tableau 'récapitulatif des temps par collaborateur et par prestation', concernant [Z] [T], visant la période du 1er février 2019 au 28 février 2020, faisant état d’un total d’heures de 1.743:30, ce qui équivaut, plus ou moins, à une moyenne de 35 heures de travail par semaine et ne correspond, dès lors, manifestement pas au décompte établi par la salariée.

Ainsi, il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est pas démontré que Mme [Y] ait été contrainte par son employeur, pour l’exécution des tâches qui lui étaient confiées, de travailler au delà de ce qui était prévu dans la convention de forfait et en dehors des jours pour lesquels elle était rémunérée (notamment certains samedis), étant rappelé qu’en qualité de cadre elle était libre d’organiser son emploi du temps à sa convenance.

Il n’est pas, non plus, démontré que l’employeur ait été à l’initiative ou avisé d’une telle pratique de sa salariée (travail pendant les jours de repos), ni qu’il y ait consenti d’une quelconque façon.

A cet égard, la gestion par la salariée de son temps de travail peut susciter certaines interrogations/critiques, puisqu’elle a pu, notamment, envoyé des mails à ses collaborateurs le soir du 14 août 2019, soit à un moment où, ceux-ci étant tous en congés estivaux, ils ne pouvaient en prendre connaissance. A l’évidence, ces mails ne revêtaient aucun caractère d’urgence justifiant une telle action de sa part à cette date, de sorte qu’elle ne saurait faire grief à son employeur d’avoir du travailler tard ce jour-là.

Les demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts formées par Mme [Z] [T] pour jours supplémentaires travaillés ne sont, dès lors, pas fondées. Elle devra en être déboutée.

Il convient, ainsi, d’infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy sur ces chefs de demande.

IV.Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Il ressort des pièces versées et des développements qui précèdent que la société Implid Expertise Conseil a exécuté le contrat de travail de Mme [Y] de façon déloyale en ne lui versant pas une rémunération qui soit en adéquation avec les fonctions qu’elle exerçait et avec la classification professionnelle à laquelle elle pouvait juridiquement prétendre, et en s’y refusant malgré plusieurs demandes de la salariée en ce sens.

Si la société Implid Expertise Conseil a, au final, répondu favorablement aux revendications de la salariée relatives à la prime variable de 3.500 euros alors même qu’elle considérait que les objectifs n’avaient pas été atteints, ce n’est que postérieurement à son départ de l’entreprise pour éviter un contentieux prud’homal, ainsi que mentionné dans ses propres écritures.

Il ressort des éléments de la procédure que la salariée, à plusieurs reprises, a sollicité l’intervention de son employeur pour faire cesser les manquements reprochés, sans que celui-ci ne lui apporte les réponses attendues, ce qu’il convient d’indemniser en lui allouant des dommages-intérêts à hauteur de 3.000 euros, étant précisé que le conseil de prud’hommes d’Annecy a omis, dans le dispositif de sa décision, de statuer sur ce chef de demande, alors qu’il avait été amené, dans sa motivation, à reconnaître l’exécution déloyale du contrat de travail et à octroyer à Mme [T] une somme de 5.000 euros de dommages-intérêts.

V.Sur les autres demandes de la salariée

Par mail du 7 juin 2018, la société SEGECO a écrit à Mme [T] :

« Suite à notre conversation, je vous confirme notre volonté de vous intégrer au sein du bureau d'[Localité 6] sur le poste de 'Juriste’ :

— Rémunération annuelle brute = 35.000 € /12 mois (nous avons réévalué votre salaire avec le statut proposé ci-dessous)

Statut = cadre forfait jours

Ticket restaurant = 10 € (5€ charge de l’employeur / 5 € charge du salarié)

Participation = avoisine depuis 10 ans les 1.000 € par an

Intéressement = en fonction des objectifs bureaux

Avantages CE

Mutuelle familiale = 51.32 € (déduire 10 € pris en charge par notre CE)'.

Mme [T] [Z] répondait par mail du 11 juin 2018 qu’elle acceptait les conditions de travail proposées par la société SEGECO.

Or, le contrat de travail signé entre les parties ne comporte aucune indication, dans la rubrique « rémunération », relative à une prime d’intéressement dépendant des objectifs.

Si une offre d’emploi ou une promesse d’embauche doit apporter suffisamment d’informations au candidat quant au poste proposé, elle n’a toutefois pas à reprendre la totalité des éléments dits non essentiels s’y rapportant, tels que, notamment, l’existence ou non d’une prime d’intéressement.

Sur cette question, c’est donc le contrat de travail définitif qui doit prévaloir sur le contenu de ladite offre ou promesse.

Mme [Z] [T] qui a signé son contrat de travail sans réserve ne saurait, dès lors, solliciter l’allocation de dommages-intérêts pour non respect de l’offre d’embauche, d’autant plus qu’elle ne justifie pas de l’existence d’un préjudice, sachant qu’elle s’est vue octroyer, par ailleurs,par son employeur, une prime variable sur objectifs de 3.500 euros, laquelle n’était ni mentionnée dans l’offre/la promesse d’embauche, ni dans le contrat de travail.

Par ailleurs, force est de constater que la salariée qui sollicite également des dommages-intérêts pour absence de prime sur objectif et non respect du temps de repos pendant les congés payés ne démontre pas que les manquements reprochés soient imputables à un comportement fautif de l’employeur, ainsi que de la réalité des préjudices allégués (moral et financier) et que ceux-ci soient distincts de ceux dont elle a obtenu, par ailleurs, réparation, de sorte qu’il convient de la débouter de ses demandes et de confirmer les dispositions du jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy sur ce point.

VI. Sur la rupture du contrat de travail

La démission est la manifestation d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail (Cass. soc., 5'nov. 1987, n°84-45.098'; Cass. soc., 15'janv. 2002, n°00-40.263'; Cass. soc., 9'mai'2007, n°05-40.315). Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit donc s’exprimer librement, c’est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l’employeur et de façon explicite.

Un salarié qui se voit contraint de rompre son contrat de travail en raison d’une faute de l’employeur ou de l’inexécution par celui-ci de ses obligations ne peut en aucun cas être considéré comme ayant valablement remis sa démission (Cass. soc., 17'déc. 1997, no'95-41.749).

Peu importe à cet égard qu’il n’ait assorti sa lettre de démission d’aucune réserve, celle-ci pourra être remise en cause ultérieurement par le salarié «'s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque'» (Cass. soc., 9'mai'2007, n°05-40.315).

«'Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, en une démission'» (Cass. soc., 9'mai'2007, n°05-41.324, 05-41.325, 05-40.315 et 05-40.518).

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié «'justifie qu’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur'» (Cass. soc., 19'déc. 2007, n°06-42.550). Un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est donc exigé. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié. Il faut, d’une certaine façon, que l’employeur ait été mis en situation de «'rectifier le tir'».

Si les manquements reprochés à l’employeur sont avérés et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17'déc. 1997, n°95-41.749'; Cass. soc., 29'janv. 2002, n°99-46.318'; Cass. soc., 7'mai'2002, n°00-40.724) ou sera considérée comme une prise d’acte produisant les mêmes effets (Cass. soc., 20'janv. 2010, n°08-43.476)

Pour évaluer si les griefs du salarié justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié (Cass. soc., 7'déc. 2017, n°16-20.470)': l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement (Cass. soc., 20'janv. 2015, n°13-23.431).

Un manquement ponctuel de l’employeur à ses obligations contractuelles, explicable par des circonstances indépendantes de sa volonté, sans que soit en cause sa bonne foi, ne saurait légitimer une prise d’acte de la rupture à ses torts.

Il a été jugé que le non respect par l’employeur de son obligation de payer le salaire minimum prévu par la convention collective applicable peut justifier que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. Soc, 26 octobre 2011, n°10-17.396).

En l’espèce, la rupture du contrat de travail est intervenue à l’initiative de Mme [Z] [T] qui a adressé à sa hiérarchie un mail le 15 novembre 2019, en mentionnant comme objet 'départ', lequel contenait une pièce jointe nommée 'lettre de démission', rédigée comme suit :

« Avec regret je vous informe par la présente de ma volonté de démissionner de mon poste de juriste que j’occupe actuellement au sein de la société Implid Expertise Conseil, dans les locaux sis [Adresse 3].

Je reste à votre disposition pour que nous puissions échanger sur les modalités de mon départ et, notamment de la date à laquelle je quitterai effectivement Implid Expertise Conseil.

En tout état de cause, à la date de départ que nous déterminerons d’un commun accord, je vous remercierai de bien vouloir me remettre mon solde de tout compte ainsi qu’un certificat de travail. »

Si la salariée ne formule aucun grief à l’encontre de son employeur dans cette lettre et n’exprime pas de réserves quant aux causes de son départ, sauf à dire qu’elle démissionne 'avec regret', celle-ci fait, toutefois, suite à plusieurs écrits rédigés par Mme [T], aux termes desquels elle dénonçait divers manquements de la société Implid Expertise Conseil à ses obligations, à savoir notamment: le paiement partiel de la prime variable sur objectifs promise, l’absence d’accompagnement pendant la période où elle a remplacé le manager département juridique et une absence de rémunération adéquate par rapport aux fonctions réellement exercées.

Ainsi, par courriel du 17 octobre 2019, Mme [Y] demandait à M. [D] [E], associé de la société Implid Expertise Conseil, un rendez-vous pour faire 'un point sur ma situation et les décisions qui ont été prises me concernant, puisque vous deviez revenir vers mois il y a 3 semaines. »

Puis par mail du 21 octobre 2019, à défaut d’avoir obtenu une réponse, elle s’adressait, alors, directement à la responsable des ressources humaines, notamment pour demander une rémunération adaptée au travail fourni, en ces termes: « Je reste néanmoins surprise par le montant dont la base (3 500 € HT) n’avait pas été validée par [D] qui la trouvait trop faible, et sur le fait que nous étions partis, avec consentement de [D], sur une période de 6 mois et non de 12 mois.

En effet, les derniers mois passés m’ont confortée dans l’idée que cette période 'd’accompagnement dans le devenir manager’ ne pourrait excéder 6 mois dans la mesure où l’accompagnement est absolument inexistant, et qu’en conséquence cette période 'probatoire’ n’a aucun sens. A ce jour j’organise seule le service juridique de [Localité 9] et le quotidien des collaborateurs, je supervise seule les dossiers des collaborateurs, je manage seule l’équipe en communiquant, motivant, formant et veillant à la productivité et je me rapproche seule des autres bureaux pour rendre le plus efficace possible notre production et organiser l’entrée de nouvelles missions (développement du CA).

Aussi, c’est les raisons pour lesquelles je cherche à rencontrer [D] depuis plus de trois semaines déjà, aux fins d’obtenir une rémunération en adéquation avec mon investissement et ma détermination.

Je souhaiterais donc pouvoir m’entretenir avec l’un de vous afin de pouvoir entériner les choses et travailler sereinement'.

Postérieurement à la rupture du contrat de travail, par courriel de réponse du 2 février 2020 portant sur l’analyse des résultats de l’équipe juridique d'[Localité 6] et son objectif de développement, Mme [T] a rappelé aux responsables de la société Implid les raisons qui l’ont conduites à quitter l’entreprise en indiquant expressément que la cause était imputable à l’employeur.

Par ailleurs, par courrier recommandé du 7 mai 2020, Mme [T] a sollicité des dommages-intérêts et des rappels de salaires en répertoriant divers manquements de la société Implid dans l’exécution du contrat de travail (au sujet de la période d’essai, du poste et du coefficient attribués, de la prime d’objectifs, des jours travaillés supplémentaires, des frais avancés, de la fixation des objectifs, de l’intéressement, des sollicitations pendant les périodes de repos…), dénonçant, à nouveau, à cette occasion, sa démission.

Ainsi, il apparait que cette rupture s’inscrit dans un contexte de réclamations de Mme [T] émises en lien avec divers manquements reprochés à la société Implid Expertise Conseil concomitamment à sa décision de démissionner, de sorte que sa volonté doit être considérée comme équivoque.

Ainsi qu’il a été exposé précédemment, la Cour considére que l’employeur a manqué à ses obligations en s’abstenant, malgré plusieurs demandes en ce sens de la salariée:

— de lui verser une rémunération qui soit en adéquation avec les fonctions de manager juridique qu’elle a réellement exercées durant plus d’une année,

— de lui reconnaître la classification professionnelle conventionnelle à laquelle elle était en droit de prétendre, au regard de ses fonctions, de sa formation et de son expérience.

Ces manquements, volontaires et persistants dans le temps, sont suffisamment graves pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, de sorte qu’il convient de confirmer les dispositions du jugement du conseil de prud’hommes ayant requalifié la démission de Mme [T] en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

VII. Sur les indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 19 janvier 2005, n°03-45.018).

Mme [Z] [T], qui avait le statut de cadre, cumulait, à la date de cessation de ses fonctions, 1 an et 5 mois d’ancienneté au sein de la société Implid Expertise Conseil puisqu’elle avait débuté son emploi le 10 septembre 2018 pour le quitter le 14 février 2020 à l’issue de sa période de préavis.

Des 12 derniers bulletins de paie communiqués, il ressort que son salaire mensuel moyen était de 3.306,09 euros bruts.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer, compte tenu des données de l’espèce et des préjudices subis par la salariée (perte de salaire notamment):

— s’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis :

L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période (C.'trav., art.'L.'1234-5).

En cas de requalification par le juge d’une prise d’acte en rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. Mais encore faut-il qu’il ne l’ait pas effectué. Dans le cas contraire, il n’a pas droit à cette indemnisation (Cass. soc., 21'janv. 2015, n°13-16.896': cas d’une démission requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

En l’espèce, la salariée ayant effectué un préavis de 3 mois durant lequel elle a été rémunérée, elle ne saurait, dès lors, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, de sorte qu’il convient de la débouter de sa demande de ce chef, et d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur ce point.

— s’agissant de l’indemnité légale de licenciement :

Quel que soit le motif de licenciement, cette indemnité ne peut pas être inférieure à (C.'trav., art.'R.'1234-2)':

-1/4'de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10'ans d’ancienneté,

-1/3'de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10'ans d’ancienneté.

L’indemnité légale de licenciement est calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C.'trav., art.'R.'1234-1).

Dès lors, Mme [Y] peut prétendre à une indemnité légale de licenciement de 1.170, 90 euros bruts [(3.306,09/4) + (3.306,09/4)/12 x5].

— s’agissant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

une somme de 6.612,18 euros, soit deux mois de salaire, l’article L.1235-3 du code du travail prévoyant une indemnité minimale d’un mois de salaire et une indemnité maximale de deux mois de salaire.

Le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy sera, dès lors, infirmé s’agissant des sommes octroyées à la salariée de ces chefs.

VIII. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SA Implid Expertise Conseil succombant à titre principal, elle devra assumer la charge des entiers dépens de l’instance et verser à Mme [Y] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement rendu le 24 février 2021 par le conseil de prud’hommes d’Annecy, en ce qu’il a :

— Rejeté le caractère abusif du renouvellement de la période d’essai de Mme [T] [Z];

— Dit et jugé que la démission de Mme [Y] est requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamné la SA Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Y] 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté Mme [Y] de ses autres demandes (au titre desquelles ses demandes de dommages-intérêts pour renouvellement abusif de la période d’essai, pour jours supplémentaires travaillés non rémunérés, pour non respect de l’offre d’embauche, pour absence de prime sur objectif et pour non respect du temps de repos pendant les congés payés) ;

— Débouté la SA Implid Expertise Conseil de ses demandes ;

— Condamné la SA Implid Expertise Conseil aux dépens ;

Infirme le jugement rendu le 24 février 2021 par le conseil de prud’hommes d’Annecy pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel ;

Statuant à nouveau,

— Déboute Mme [Y] de sa demande de rappel de salaires, outre les congés payés afférents, pour non respect de la classification et du salaire minimum conventionnels ;

— Condamne la SA Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Y] 6.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect des dispositions conventionnelles relatives au salaire minimum et à la classification ;

— Déboute Mme [Y] de sa demande de rappel de salaires, outre les congés payés afférents, pour jours supplémentaires travaillés ;

— Déboute Mme [Y] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ;

— Condamne la SA Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Y] 6.612,18 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

— Condamne la SA Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Y] 1.170, 90 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamne la SA Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Y] 3.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamne la SA Implid Expertise Conseil à verser à Mme [Y] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SA Implid Expertise Conseil à supporter les entiers dépens en cause d’appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 08 Septembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseiller en remplacement du Président légalement empêché, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président